Makalah1

1. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi
Makalah
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE., MM
Oleh
ROHAENI
11140724
Kelas : 7Y - MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2017

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “evaluasi
kinerja dan kompensasi”. Dan juga kami berterima kasih kepada Bapak Ade Fauji, SE., MM selaku
Dosen mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi yang telah memberikan tugas ini kepada
penulis.
penulis sangat berharap makalah ini berguna dalam pembelajaran tentang evaluasi kinerja
dan kompensasi. Penulis juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, penulis berharap adanya kritik, saran
dan usulan demi perbaikan makalah yang telah penulis buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami yang membacanya. Sekiranya laporan
yang telah disusun ini dapat berguna bagi penulis sendiri maupun orang yang membacanya.
Sebelumnya penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan
penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.
Serang, November 2017
Penulis

3. Daftar Isi
KATA PENGANTAR......................................................................................................................
DAFTAR ISI.....................................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG MASALAH.........................................................................................
1.2 RUMUSAN MASALAH ........................................................................................................
1.3 TUJUAN PENELITIAN .........................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN
2.1 KINERJA SDM........................................................................................................................
2.2 HUMAN RESOURCE SCORE CARD( pengukuran kinerja SDM )......................................
2.3 MOTIVASI DAN KEPUASAN KINERJA.............................................................................
2.4 PENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM .................................
2.5 MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOPETENSI SDM ..................................................
2.6 KONSEP AUDIT KINERJA ...................................................................................................
2.7 PELAKSANAAN AUDIT KINERJA .....................................................................................
BAB III PENUTUP
3.1 KESIMPULAN ........................................................................................................................
3.2 SARAN ...................................................................................................................................
DAFTAR ISI

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini
disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak
karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan
atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan, tetap
bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar
dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada akhirnya
akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang
kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang
tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun

5. perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas,
efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan.
Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan
menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal
pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam
menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus
berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang masalah yang tertera diatas, maka dalam makalah yang
sederhana ini kita akan memberikan sedikit penjelasan tentang evaluasi kinerja dan
kompensasi, yaitu :
1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi kinerja dan kompensasi?
2. Apa saja dasar-dasar adanya evaluasi kinerja dan kompensasi?
3. Apakah yang terdapat dalam evaluasi kinerja dan kompensasi?
4. Bagaimana pengaplikasiannya terhadap perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Dalam hal penulisan makalah ini, pada dasarnya bertujuan pada pemenuhan tugas
evaluasi kinerja dan kompensasi. Selain itu pada dasarnya tujuan penulisan makalah ini, yaitu
untuk memberikan sedikit pemahaman tentang bagaimana evaluasi kinerja dan kompensasi
dan apa saja yang terkait dalam evaluasi kinerja dan kompensasi tersebut.

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 MANAJEMEN KINERJA
A. Pengertian
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy 2008)
B. Konsep-konsep manajemen kinerja
a. Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di
depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur
penting dalam manajemen kinerja.
b. Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk mengukur,
mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)
c. Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para
karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
C. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. Standar-standar kinerja yang terkait
dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
– Specific: Jelas dan rinci
– Measurable: Dapat diukur
– Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
– Result oriented: Berorientasi pada hasil

7. – Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
D. Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat
diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang
menentukan kinerja.
2.2 Human Resources Scorecard ( Pengukuran Kinerja SDM )
A. Pengertian
Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan. Human Resources Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran sumber daya manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk
menghasilkan perusahaan yang unggul. Human Resources Scorecard menjabarkan
misi, visi, strategi menjadi aksi human resources yang dapat diukur kontribusinya.
Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible
(leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat). Human Resources
Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator
leading (sebab). Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan
sebabnya dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed,
Gets Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi
dan dinilai.
B. Sumber dalam Perumusan HR Strategy
Strategi HR terdiri dari :
- Strategy Korporat
- Analisa Lingkungan External
- Analisa Proses Kerja Kunci

8. 2.3 MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
A. Pengertian
1. Motivasi
a. Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
b. Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, & terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
B. Pentingnya Motivasi
a. Motivasi penting dikarenakan : Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
b. Orang mau bekerja dikarenakan:
– The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
– The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
– The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
– The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
C. Tujuan Motivasi
Beberapa tujuan motivasi
a. Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan
d. Meningkatkan kedisiplinan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

9. D. Asas-asas Motivasi
a. Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi mengajukan ide/saran
dalam pengambilan keputusan.
b. Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya &
kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
Memberikan penghargaan & pengakuan yang tepat serta wajar kepada
bawahan atas prestasi yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang didelegasikan
Mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk
mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas
atasan.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan bawaha dari perusahaan.
E. Model-model Motivasi
1. Model Tradisional Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja
perlu diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan
insentif saja.
2. Model Hubungan Manusiawi Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan
sosial disamping kebutuhan materil.
3. Model Sumberdaya Manusia Memotivasi bawahan dengan memberikan
tanggung jawab dan kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan
mengambil keputusan.
F. Metoda Motivasi
a. Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung kepada
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaannya.

10. b. Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah dan
bersemangat bekerja.
G. Alat-alat Motivasi
a. Material Incentive
Motivasi yang bersifat materil sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh
karyawan, Berbentuk uang & barang.
b. Nonmaterial Incentive
Motivasi yang tidak berbentuk materi”. Antara lain: penempatan yang tepat,
penghargaan, pekerjaan yang terjamin, perlakuan yang wajar.
H. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah/imbalan kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
b. Motivasi Negatif
Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka
yang tidak mampu mencapai prestasi standar tertentu.
I. Teori-teori Motivasi
A. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
a. Teori Harapan
Bahwa seorang individu cenderung untuk bertindak dengan cara tertentu
berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil
tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain.
Kunci teori ini adalah memahami dan mengelola sasaran karyawan dan
mengkaitkan antara usaha, kinerja dan imbalan.
Usaha: kemampuan karyawan dan pelatihan dan pengembangan
Kinerja: sistem penilaian yang valid
Imbalan: memahami kebutuhan karyawan

11. b. Teori Keadilan
Karyawan memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaannya dengan rasio
orang lain yang relevan yang kemudian mengkoreksi setiap kesetidak-
setaraan.
1. Jika rasio sama dengan rasio orang lain—setara.
2. Jika rasio tidak sama, maka timbulah ketidaksetaraan—sehingga
mereka menganggap dirinya kurang dihargai atau terlalu dihargai.
3. Jika terjadi ketidaksetaraan, karyawan berusaha melakukan sesuatu
untuk membuat kesetaraan.
c. Teori Pengukuhan
Ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak
diulang. Penguat-penguat—setiap akibat yang langsung mengikuti suatu
tanggapan yang meningkatkan kemingkinan bahwa perilaku tersebut akan
diulang.
1. Penguatan positif akan dipilih untuk mempengaruhi perilaku kinerja.
2. Mengabaikan perilaku yang tidak dinginkan mungkin lebih baik
dibandingkan hukuman yang mungkin akan menciptakan perilaku
disfungsional.
J. Kepuasan Kerja
1. Beberapa hal kepuasan kerja
- Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
- Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
2. Konteks tentang kepuasan kerja
- Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari
yang diharapkan.
- Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan.
- Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang
diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk
setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu.

12. 3. Indikator Kepuasan Kerja
- Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan.
- Supervisi
- Organisasi dan manajemen
- Kesempatan untuk maju
- Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
- Rekan kerja
- Kondisi kerja
4. Pengukuran Kepuasan Kerja
- Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
- Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-
fungsi perusahaan.
2.4 Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
A. Pengertian
IESQ merupakan :
- IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
- EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
- SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
B. NILAI DALAM IESQ
a. Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan agama kita
masing-masing.
b. Berbuat baik kepada Manusia
- Dilandasi logika perhitungan yang cermat
- Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
- Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
C. MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
1. Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya).

13. 2. Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan).
3. Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan Tuhan).
4. Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan).
5. Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran).
6. Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada.
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-
baiknya.
2.5 Membangun Kapabilitas Dan Kompetensi SDM
A. Pengertian
1. Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
2. Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
3. Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata
ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
4. Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan.
B. Karakteristika Kompetensi
1. Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
3. Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4. Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.

14. 5. Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
C. Komponen Utama MSDM-BK
1. Rumusan Kompetensi Organisasi
2. Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
3. Fungsi-fungsi MSDM-BK
4. Kebutuhan Kompetensi Jabatan
5. Pengukuran Kompetensi Pegawai
6. Sistem Informasi MSDM-BK
D. Funsi-fungsi MSDM-BK
1. Kualifikasi/spesifikasi jabatan
2. Jalur karir jabatan
3. Pelatihan pejenjangan
4. Standar prestasi
5. Struktur gaji
6. Rekrutmen & seleksi
7. Penempatan
8. Kebutuhan pelatihan
9. Penilaian prestasi
10. Konsultasi karir
11. Dll
E. Langkah Pengembangan SDM
1. Profil Kapabilitas Pegawai :
a. Identifikasi kompetensi
b. Uraian kompetensi jabatan
c. Penilaian pemegang jabatan
d. Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2. Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3. Perencanaan pelatihan individual
4. Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan

15. F. Aspek-aspek Peningkatan Kompetensi
1. Komitmen
2. Kompetensi
3. Keefektifan Biaya
4. Keserasian
5. Penyesuaian Diri
6. Kinerja
7. Kepuasan Kerja
8. Motivasi Pegawai
2.6 Konsep Audit Kinerja SDM
A. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
1. Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
2. Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
3. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
4. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
5. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
6. Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
7. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
8. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi
khusus.
B. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari
dilakukannya audit tersebut, antara lain :
- Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
- Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efisien.
- Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

16. - Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap
aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
- Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
C. MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :
- Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.
- Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
- Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi
karyawan Departemen SDm.
- Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
- Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
- Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
- Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
- Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
- Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
- Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
D. PENDEKATAN AUDIT SDM
1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
3. Mengukur kinerja program
E. Beberapa pendekatan audit SDM
1. Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan
perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini
membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran.
2. Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya

17. aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun
temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang
timbul.
3. Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-
standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya
manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan
kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data
yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
a. Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya.
b. Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variable.
c. Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
4. Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia,
tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan,
serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit
dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan
perusahaan.
5. Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-
bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan.
F. LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
a. Audit pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi
latar belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang

18. diaudit. Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu
dan memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan
dengan program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
1. Kriteria merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman
bertindak bagi setiap individu dan kelompok didalam organisasi.
Kriteria dapat berupa:
- Rencana SDM
- Kebijakan dan peraturan tentang SDM
- Tujuan setiap program SDM
- SOP perusahaan
- dll
2. Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program
SDM dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM
yang ada saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga
yang bersifat negatif.
3. Akibat merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati
perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya
dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi
di lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun
non-finansial.
b. Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Beberapa hal yang berkaitan dengan Sistem Pengendalian Manajemen di
bidang SDM yang perlu dicermati oleh auditor adalah sbb :
- Tujuan dari program/ aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan
tegas
- Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program/aktivitas
kualifikasi SDM
- Anggaran program
- Pedoman kerja, persyaratan kualifikasi

19. - Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan
- Standar kinerja program
c. Audit lanjutan
1. Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab
dan akibat.
2. Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk
memahami apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling
terkait dengan permasalahan yang lain
3. Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian
menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang
terjadi agar tidak terulang kembali
d. Pelaporan
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan
audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung
kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi serta ruang lingkup
audit.
e. Tindak lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diberikan
auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar tindak lanjut
tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diberikan.
G. RUANG LINGKUP AUDIT
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan adminitrasi
aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:
1. Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM
setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.

20. 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.
H. Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM
Penyusun Staf dan Pengembangan
1. Rekrutmen :
1. Sumber-sumber rekruitmen
2. Ketersediaan calon pelamar
3. Lamaran-lamaran pekerjaan
2. Seleksi dan penempatan :
1. Rasio-rasio seleksi
2. Prosedur-prosedur seleksi
3. Adanya peluang kerja yang sama
3. Pelatihan dan Orientasi :
1. Program-program orientasi
2. Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
3. Tingkat proses belajar
4. Pengembangan Karier :
1. Keberhasilan penempatan internal
2. Program perencanaan karier
3. Upaya-upaya pengembagan SDM
I. AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang kebutuhan dan
ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan.
J. manfaat perecanaan SDM meliputi:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan secara optimal SDM yang sudah ada di
perusahaan.
b. Meningkatkan efektivitas kerja.

21. c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
d. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi untuk meemgang wewenang
dan tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.
e. Menyediakan dasar penyusunan program SDM bagi fungsi SDM.
K. Rencana dan program SDM
1. Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
a. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas
SDM yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
e. Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-
masing metode rekrutmennya.
g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun
yang di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan
2. Seleksi dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya di terima
menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.Sedangkan penempatan
(placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan di
pegangnya.
Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :
- Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang
telah di tetapkan.
- Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan
(SDM) dapat kembali pada waktu tertentu.

22. - Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan
yang sesuai dengan minat mereka.
- Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
- Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan
dalam menerima dan menempatkan karyawan.
- Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.
3. AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM
- PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus
mengerti benar mengenai :
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
2. Kriteria pelatihan
3. Materi dan prinsip pembelajaran
4. Program actual
5. Output setelah pelatihan
6. Evaluasi dan timbal balik karyawan
- PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
Tujuan perencanaan dan pengembangan karier:
1. Menyelaraskan strategi dan SDM yang dimiliki perusahaan
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
3. Mendukung keberagaman tenaga kerja
4. Menurunkan perputaran karyawan
5. Mendukung munculnya potensi karyawan
6. Meningkatkan perkembangan pribadi
7. Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap pihak lain dalam
pengembangan kariernya
8. Memuaskan kebutuhan karyawan
9. Membantu perencanaan tindakan afirmatif
- PENILAIAN KINERJA

23. a. Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan
kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya
dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
b. Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian
kinerja karyawan:
1. Tujuan penilaian
2. Instrumen penilaian
3. Petugas penilai
4. Siapa yang dinilai
5. Standar penilaian
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan implikasi
- KOMPENSASI DAN BALAS JASA
Perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang dapat
mendukung peningkatan kinerja. Tujuannya adalah :
1. Menjalin ikatan kerja formal antara perusahaan dan karyawan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Eningkatkan motivasi karyawan
5. Meningkatkan disiplin karyawan
6. Mencegah masuknya serikat pekerja ke dalam perusahaan
7. Menghindari intervensi pemerintah
- KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa :
1. Kecelakaan kerja
2. Penyakit yang diakibatkann oleh pekerjaan
3. Kehidupan kerja berkualitas rendah
4. Stress pekerjaan
5. Kelelahan kerja

24. Setelah diketahui penyebabnya, perusahaan dapat menjalankan
program keselamatan dan kersehatan kerja, diantaranya :
1. Pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
2. Mengendalikan stress dan kelelahan kerja
3. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
4. Menciptakan program kebugaran
- KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :
1. Teori ketidakpuasan
2. Teori keadilan
3. Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
1. Tempat bekerja yang tepat
2. Pembayaran yang sesuai
3. Organisasi dan manajemen
4. Supervisi yang tepat
5. Pekerjaan yang tepat
4. AUDIT ATAS PENGURANGAN SDM
Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK :
1. TK melakukan mangkir, pelanggaran maupun tindak pidana
2. TK mengundurkan diri
3. Terjadi perubahan struktur perusahaan
4. Perusahaan tutup atau pailit
5. Tenaga kerja masuk masa pension
L. Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam
menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
1. Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia.Komentar mereka membantu tim audit mencari
bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat
menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk

25. memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat
mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
2. Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan
kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug
dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara
tatap muka.
3. Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.
2.7 PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
A. Perencanaan Audit Kinerja
Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan langkah
penting yang dilakukan untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan audit perlu
memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga mempertimbangkan
perencanaan lainnya yang meliputi:
1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
B. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703) adalah tahap-
tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
C. PersiapanAuditKinerja
Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari
rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan Program Kerja Audit Tahap
berikutnya. Tahap ini meliputi:

26. 1. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
2. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang diaudit
3. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
- Organisasi
- Peraturan perundangan yang berlaku
- Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
- Sistem dan prosedur
- Data keuangan
- Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan
persiapan Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain
meliputi mengenai kelemahan-kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut
dalam tahap audit berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit tahap
pengujian pengendalian manajemen. (Deputi Bidang Akuntan Negara, 2001: 8-15).
D. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas:
1. Sistem pengendalian manajemen
2. Penerapan good cooperate governance (GCG) oleh manajemen auditan dan
jajarannya
Pengendalian manajemen adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan
komisaris, manajemen dan personil lain dalam perusahaan yang dirancang untuk
memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga kelompok tujuan utama
yaitu:
1. Efektivitas dan efisiensi operasi
2. Keandalan pelaporan keuangan
3. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Dalam Pengujian penerapan Good Cooperate Governance (GCG) oleh

27. manajemen, Auditor wajib melakukan pengujian penerapan prinsip-prinsip
GCG oleh manajemen dengan memperhatikan hal-hal berikut:
- Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen auditan sesuai
dengan Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002
tanggal 1 Agustus 2002 adalah sebagai berikut:
- Transparansi dalam mengemukakan informasi material dan relevan
mengenai perusahaan
- Kemandirian
- Akuntabilitas
- Pertanggungjawaban
- Kewajaran
E. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan
pemeriksa secara sistematis pada saat melaksanakan tugas pemeriksaan. Kertas
kerja audit memuat informasi yang memadai dan bukti yang mendukung
kesimpulan dan pertimbangan auditor.
Manfaat Kertas kerja audit adalah:
- Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
- Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi pekerjaan
para pelaksana audit.
- Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan
rekomendasi signifikan dari auditor.
- Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
1. Lengkap
2. Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun
kesalahan penyajian informasi.
3. Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.
4. Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
5. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.

28. 6. Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil
audit dan komentar atau catatan dari reviewer.
F. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan interprestasi atas
keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam menjalankan kegiatan usahanya yang
dilaporkan oleh auditor.
Pelaporan Audit Kinerja meliputi:
1. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
2. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan
3. Rekomendasi yang telah disepakati
4. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan perusahaan
5. Analisis perkembangan usaha
Tujuan pelaporan Audit Kinerja:
a. Memberikan informasi yang relevan dan objektif mengenai kinerja auditan
kepada pihak terkait
b. Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja auditan serta
memberikan
c. Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan dalam rangka penugasan
berikutnya.

29. BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan
tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas
keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan
membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
3.2 SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang optimal
agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai atau karyawan.
Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja yang secara langsung berdampak pada
pemberian kompensasi akan membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada
penurunan kinerja pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan.
MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya
adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.

30. DAFTAR PUSTAKA
https//goo.gl/FbKxwk
( diakses pada tanggal 20 november jam 21.47 WIB )
lannysays.blogspot.com/2013/10/makalah-evaluasi-kinerja-dan-kompensasi.html
( diakses pada tanggal 23 november 2017, jam 20.20 WIB )
https://brigitalahutung.wordpress.com
( diakses pada tanggal 23 november 2017, jam 20.20 WIB )