Budaya organisasi dan perubahannya

1. Budaya organisasi
dan perubahannya
Psikologi Industri dan Organisasi

2. NAME/NPM
Farisa Syarohmah/6019210064
DATE of BIRTH
16 Januari 2001
HOME
Jakarta Timur
INSTANSI/MAJOR
Universitas Pancasila/Psychology
EMAIL
Farisasyarohmah@gmail.com
PERSONAL ID
ENTITY

3. DEFINISI
Budaya adalah perekat sosial ya
ng membantu menyatukan orga
nisasi dengan memberikan stan
dar untuk apa yang harus dikata
kan dan dilakukan karyawan. (Ri
ggio, 2013)
Istilah Deskriptif Budaya organisa
si menunjukkan bagaimana karya
wan memahami karakteristik bu
daya organisasi.
Budaya organisasi dapat didefini
sikan sebagai nilai-nilai bersama
, kepercayaan, asumsi, dan krite
ria perilaku dalam suatu organis
asi (Ott, 1989).
Perbedaan dalam budaya organisasi y
ang menyebabkan dua perusahaan - s
erupa dalam cara yang paling penting,
seperti ukuran perusahaan, barang ya
ng diproduksi, dan lokasi regional - "m
erasa" sangat berbeda dengan pekerja
dan pengunjung (Schein, 1992).

4. Budaya Kuat versus Lemah
Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai inti organisa
si dipegang secara kuat dan dibagikan secara lu
as. Semakin banyak anggota yang menerima nil
ai-nilai inti dan semakin besar komitmen merek
a, semakin kuat budaya dan semakin besar pen
garuhnya terhadap perilaku anggota, karena se
makin tinggi tingkat kebersamaan dan intensita
s menciptakan iklim kontrol perilaku yang tinggi.
Budaya versus Formalisasi
Formalisasi tinggi menciptakan kepastian, keterti
ban, dan konsistensi. Budaya yang kuat mencapai
tujuan yang sama tanpa perlu dokumentasi tertul
is. Oleh karena itu, kita harus memandang formal
isasi dan budaya sebagai dua jalan yang berbeda
ke tujuan bersama. Semakin kuat budaya organis
asi, semakin sedikit manajemen yang perlu pedul
i dengan pengembangan aturan dan regulasi for
mal untuk memandu perilaku karyawan
(ROBBINS,2013)

5. Dalam satu penelitian, ditemukan bahwa perusahaan yang
memiliki komitmen kuat terhadap praktik sumber daya man
usia yang baik menumbuhkan iklim yang melibatkan rasa sa
ling percaya, kerja sama, dan berbagi informasi yang lebih b
esar di antara organisasi Budaya organisasi berkembang dar
i banyak sumber. Misalnya, organisasi mengembangkan asu
msi dan norma tertentu yang mengatur perilaku melalui sej
arah pengalaman tentang apa yang tampaknya "berhasil" d
an apa yang tidak berhasil untuk organisasi. Norma, nilai, d
an tujuan bersama berkontribusi besar pada budaya organis
asi (O’Reilly & Chatman, 1996).
(Riggio, 2013)

6. Karakteristik Utama Esensi Budaya
Organisasi
01.
Perhatian
terhadap Detail
02. 03.
Orientasi Hasil
Karyawan didorong untuk me
njadi inovatif dan mengambil r
isiko.
Inovasi dan
pengembaian Resiko
Karyawan diharapkan menunj
ukkan ketepatan, analisis, dan
perhatian terhadap detail.
Manajemen berfokus pada ha
sil atau hasil daripada pada te
knik dan proses yang digunaka
n untuk mencapainya.
keputusan manajemen
mempertimbangkan da
mpak hasil pada orang-o
rang dalam organisasi.
Orientasi Individu
04. 07.06.05.
aktivitas kerja diatur
sekitar tim daripada indivi
du.
Orientasi Tim Agresivitas Stabilitas
Orang yang bersif
at agresif dan ko
mpetitif tidak san
tai.
kegiatan organisasi menek
ankan pada pemeliharaan
status quo berbeda denga
n pertumbuhan.
(ROBBINS,2013)

7. PENGARUH SOSIAL TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
Budaya yang lebih besar dari suatu bangsa, masyarak
at, atau kelompok etnis dapat memiliki pengaruh pen
ting pada pengembangan budaya organisasi dari suat
u organisasi pekerjaan. Karya paling berpengaruh pad
a budaya masyarakat adalah oleh Hofstede (1980, 19
97). Menurut Hofstede, ada lima dimensi utama di m
ana budaya masyarakat berbeda, seperti apakah bud
aya memiliki basis individualistis, di mana nilai-nilai b
erpusat pada pencapaian individu dan individu, atau
basis kolektif, di mana nilai-nilai difokuskan pada kelo
mpok atau kolektif.
(Riggio, 2013)

8. FUNGSI BUDAYA
1.Budaya memiliki peran yang menentukan batas, budaya men
ciptakan perbedaan antara satu organisasi dan yang lain.
2.Menyampaikan rasa identitas bagi anggota organisasi.
3.Budaya memfasilitasi komitmen untuk sesuatu yang lebih be
sar dari kepentingan pribadi.
4.Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
(ROBBINS,2013)

9. BUDAYA MENCIPTAKAN IKLIM
Seseorang bersikap positif untuk melakukan yang terbaik, atau dengan tim yang tidak bers
emangat yang menguras motivasi Anda, Anda telah mengalami dampak iklim. Iklim organi
sasi mengacu pada persepsi bersama yang dimiliki anggota organisasi tentang organisasi d
an lingkungan kerja mereka.
Seseorang yang menghadapi iklim positif untuk kinerja akan berpikir untuk melakuka
n pekerjaan dengan lebih baik dan akan percaya orang lain mendukung keberhasilan
nya. Seseorang yang menghadapi iklim positif untuk keberagaman akan merasa lebih
nyaman berkolaborasi dengan rekan kerja terlepas dari latar belakang demografis me
reka. Iklim dapat berinteraksi satu sama lain untuk menghasilkan perilaku.
Misalnya, iklim positif untuk pemberdayaan pekerja dapat menyebabkan tingkat kine
rja yang lebih tinggi dalam organisasi yang juga memiliki iklim akuntabilitas pribadi. Ik
lim juga memengaruhi kebiasaan yang diadopsi orang. Jika iklim untuk keselamatan a
dalah positif, semua orang memakai alat pengaman dan mengikuti prosedur keselam
atan meskipun secara individual mereka tidak akan sering berpikir tentang keselamat
an — memang, banyak penelitian telah menunjukkan bahwa iklim keselamatan positi
f mengurangi jumlah cedera yang didokumentasikan pada pekerjaan.
(ROBBINS,2013)

10. Budaya sebagai Kewajiban
Budaya dapat meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan ko
nsistensi perilaku karyawan, dan bermanfaat bagi organisasi. Budaya ju
ga berharga bagi karyawan, karena merinci bagaimana segala sesuatu di
lakukan dan apa yang penting. Tetapi kita tidak boleh mengabaikan asp
ek budaya yang berpotensi disfungsional, terutama yang kuat, pada efe
ktivitas organisasi.
 Institusionalisasi, Ketika suatu organisasi mengalami pelembagaan d
an menjadi dilembagakan — yaitu, ia dihargai untuk dirinya sendiri da
n bukan untuk barang atau jasa yang dihasilkannya — ia mengambil k
ehidupannya sendiri, terlepas dari pendiri atau anggotanya.
 Hambatan untuk Mengubah, ketika lingkungan organisasi sedang me
ngalami perubahan yang cepat, dan budaya yang mengakar mungkin
tidak lagi sesuai. Konsistensi perilaku, aset dalam lingkungan yang sta
bil, kemudian dapat membebani organisasi dan membuatnya sulit un
tuk menanggapi perubahan.
(ROBBINS,2013)

11.  Hambatan terhadap Keragaman Mempekerjakan karyawan baru yang berb
eda dari mayoritas dalam ras, usia, jenis kelamin, kecacatan, atau karakterist
ik lainnya menciptakan paradoks: manajemen ingin menunjukkan dukungan
untuk perbedaan yang dibawa karyawan ini ke tempat kerja, tetapi pendata
ng baru yang ingin cocok harus menerima nilai-nilai budaya inti organisasi.
 Hambatan untuk Akuisi dan Penggabungan faktor kuncinya adalah keuntun
gan finansial dan sinergi produk. Dalam beberapa tahun terakhir, kompatibil
itas budaya telah menjadi yang utama keprihatinan. Semua hal dianggap sa
ma, apakah akuisisi itu benar-benar berfungsi tampaknya lebih berkaitan de
ngan seberapa baik budaya kedua organisasi itu berpadanan.
(ROBBINS,2013)

12. MENGUKUR BUDAYA ORGANISASI
INSTRUMEN SURVEY
Dikembangkan oleh O'Reilly, Cha
tman, dan Caldwell (1991), dise
but Profil Budaya Organisasi (OC
P). Dalam mengukur budaya org
anisasi menggunakan OCP, perw
akilan organisasi mengurutkan "
pernyataan nilai" yang mengga
mbarkan hal-hal seperti sikap or
ganisasi terhadap kualitas, peng
ambilan risiko, dan rasa hormat
yang diberikan organisasi kepad
a pekerja ke dalam kategori yang
berarti untuk memberikan profil
deskriptif dari organisasi.
ARTEFAK
Salah satu strategi kualitatif a
dalah fokus pada "artefak" b
udaya organisasi (Ashkanasy
& Jackson, 2001; Rafaeli & Pr
att, 2006). Ini mungkin terma
suk simbol-simbol penting ya
ng membawa makna bagi an
ggota organisasi, seperti kary
awan yang mengenakan pin
dengan kualitas kata, yang m
enunjukkan bahwa ini adalah
fokus penting dari organisasi.
SKALA PRAKTIK ORGANISASI
Hofstede et al (1990). Instrume
n ini, dirancang khusus untuk m
engukur budaya organisasi (seb
agai lawan dari budaya masyar
akat) menilai budaya perusaha
an dalam hal dimensi seperti a
pakah organisasi itu berorienta
si proses versus hasil, karyawan
versus berorientasi pekerjaan,
atau memiliki longgar atau keta
t kontrol atas perilaku karyawa
n, serta dimensi lainnya.
(Riggio, 2013)

13. Penilaian
Struktur
Organisasi
Membuat
pernyataan nilai
dan keyakinan
Praktikkan
komunikasi
yang efektif
Mendesign
ulang
pendekatan
untuk
penghargaan
dan mengakuan
Meninjau
semua sistem
kerja
STEP
01
STEP
02
STEP
03
STEP
04
STEP
05
Perubahan Budaya Organisasi
(Vikram & Priya, 2010)

14. REFERENSI
 Riggio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizat
ional Psychology Sixth Edition. USA : Pearson Education, Inc.
 Robbins, Stephen P. & Timothy A Judge. (2013). Organization
al Behavior 15th edition.
 Bisen, Vikram dan Priya. (2010). New Age Industrial Psycholo
gy. New Delhi: New Age International.

15. THANKS!