Halo, semua! untuk yang ingin tahu mengenai apa itu Budaya Organisasi bisa langsung disimak Yuk.. Bukan hanya Definisi lho, Budaya Organisasi itu banyak point penting yang menarik, yang pasti sayang banget kalau kelewat..

1. Budaya
Organisasi
Psikologi Industri dan
Organisasi

2. CV.
Fahira Maulidina
(6019210098)
Bogor,13 Juni 2001
Fakultas Psikologi
Universitas Pancasila
fahiramldn@gmail.com
fahiramaulidina

3. Pembahasan
Pengertian, Faktor
& Nilai - Nilai
Struktur
Organisasi &
Jenis & Fungsi
03
Keragaman &
Bagaimana
04
01
02
Budaya Organisasi
Prespektif
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi
Berkembang

4. 01
Pengertian, Faktor,
& Nilai-Nilai
Budaya Organisasi

5.  Budaya organisasi adalah nilai-nilai, kepercayaan, dan norma
bersama yang memengaruhi cara karyawan berpikir,
merasakan, dan bertindak terhadap orang lain di dalam dan
di luar organisasi. (Huczynski & Buchanan, 2013).
 Budaya organisasi atau perusahaan adalah sistem aksi
bersama, nilai-nilai, dan keyakinan yang berkembang dalam
suatu organisasi dan membimbing perilaku anggotanya.
(Schermerhorn, 2012).
Pengertian

6.  Budaya organisasi mengacu pada sistem makna
bersama yang dipegang oleh anggota yang
membedakan organisasi dari organisasi lain.
(Robbins & Judge, 2013).
 Budaya organisasi adalah nilai-nilai bersama,
kepercayaan, asumsi, dan pola perilaku dalam
suatu organisasi. (Riggio, 2013).

7.  Budaya organisasi atau perusahaan adalah pola
nilai, norma, kepercayaan, sikap, dan asumsi yang
mungkin tidak diartikulasikan tetapi membentuk
cara orang dalam organisasi berperilaku dan hal-
hal yang dilakukan. 'Nilai' merujuk pada apa yang
diyakini penting tentang bagaimana orang dan
organisasi berperilaku. 'Norma' adalah aturan
perilaku yang tidak tertulis. (Amstrong’s, 2012).

8. Budaya dapat dianggap sebagai kepribadian organisasi.
Budaya Organisasi juga sering disebut sebagai budaya
perusahaan. Ini berkaitan dengan bagaimana hal-hal dilakukan
di perusahaan setiap hari. Juga mempengaruhi bagaimana
karyawan melakukan pekerjaan mereka, dan bagaimana
mereka berhubungan satu sama lain. Budaya organisasi tidak
hanya memengaruhi masalah tugas - seberapa baik atau buruk
kinerja suatu organisasi - tetapi juga masalah emosional -
bagaimana perasaan pekerja tentang pekerjaan mereka dan
perusahaan mereka.
Kesimpulan

9. • Keberhasilan industri Jepang selama tahun 1970-an dan
1980-an;
• Meningkatkan globalisasi, menempatkan budaya organisasi
ke dalam fokus yang tajam di samping budaya nasional;
• Asumsi bahwa kinerja organisasi bergantung pada nilai-nilai
karyawan yang selaras dengan strategi perusahaan;
• Pandangan kontroversial bahwa manajemen dapat secara
sadar memanipulasi budaya untuk mencapai tujuan organisasi
(perubahan) (Ogbonna dan Harris, 2002).
Faktor-Faktor yang Merangsang Minat Terhadap
Budaya (Huczynski&Buchanan,2013)

10. Nilai-nilai organisasi adalah akumulasi keyakinan yang dimiliki tentang
bagaimana pekerjaan harus dilakukan dan situasi yang dihadapi
(Adler dan Gundersen, 2008). Mereka dapat ditahan secara sadar
atau tidak sadar; sering tidak diucapkan, tetapi membimbing perilaku
karyawan. Mereka dapat diringkas baik dalam frasa atau dalam satu
kata seperti
- Kewarganegaraan - Inovasi
- Perbedaan - Hormat
- Keunggulan - Keamanan
- Kejujuran - Kerja Tim
- Integritas
Nilai-Nilai Organisasi (Huczynski &
Buchanan, 2013)

11. Menurut Schein dalam buku (Huczynski & Buchanan,
2013). Ada tingkat budaya menyangkut nilai-nilai
organisasi. Yaitu:
- Mewakili sesuatu yang secara eksplisit atau implisit
diinginkan untuk individu atau kelompok
- Memengaruhi pilihan karyawan dari sarana dan
tujuan tindakan yang tersedia
- Mencerminkan keyakinan mereka tentang apa yang
benar dan salah, atau menentukan preferensi umum
mereka.

12. 02
Struktur Organisasi
&
Prespektif

13. • Struktur Organisasi Mekanistik
struktur organisasi yang memiliki spesialisasi tugas
tingkat tinggi, banyak aturan, spesifikasi ketat,
tanggung jawab dan wewenang individu, dan
pengambilan keputusan terpusat.
• Struktur Organisasi Organik
struktur organisasi yang memiliki spesialisasi tugas
kecil, beberapa aturan, dan tingkat tanggung jawab dan
wewenang individu yang tinggi, dan di mana
pengambilan keputusan didelegasikan.
Struktur Organisasi (Huczynski &
Buchanan, 2013)

14. • Perspektif Integrasi (atau kesatuan) pada budaya
sebuah perspektif yang menganggap budaya sebagai monolitik,
ditandai dengan konsistensi, konsensus seluruh organisasi, dan
kejelasan.
• Perspektif Diferensiasi pada budaya
sebuah perspektif yang melihat organisasi sebagai suatu yang
terdiri dari subkultur, masing-masing dengan karakteristiknya
sendiri, yang berbeda dari yang ada di sekitarnya.
• Perspektif Fragmentasi (atau konflik) tentang budaya
sebuah perspektif yang menganggap budaya sebagai suatu
yang terdiri dari sekumpulan elemen yang tidak lengkap yang
terstruktur secara longgar, terus berubah, dan umumnya dalam
konflik.
Perspektif Budaya Kontras (Huczynski &
Buchanan, 2013)

15. 03
Jenis & Fungsi
Budaya Organisasi

16. • Organisasi budaya kekuasaan
Organisasi budaya yang memiliki satu individu dominan yang
melakukan kehendak mereka; mengendalikan dengan merekrut
orang-orang dari sudut pandang yang sama; dan beroperasi
dengan aturan minimum. Budaya kekuasaan diwakili secara
simbolis oleh web. Mengantisipasi keinginan orang-orang di
pusat. Keputusan didasarkan pada keseimbangan kekuatan
daripada logika, dan ada sedikit penekanan pada diskusi untuk
mencapai konsensus. Contohnya dapat ditemukan di perusahaan
kecil yang dijalankan oleh pendiri / pemiliknya.
Jenis Budaya Organisasi (Huczynski &
Buchanan, 2013)

17. • Organisasi budaya peran
menekankan pentingnya aturan, prosedur, harapan peran, dan deskripsi
pekerjaan. Budaya peran diwakili secara simbolis oleh kuil Yunani.
Manajer dalam organisasi budaya peran beroperasi 'berdasarkan buku',
berdasarkan posisi mereka dalam hierarki dan peran mereka, dan dengan
cara yang direpersonalisasikan. Budaya peran didasarkan pada
departemen fungsional dan spesialisasi, dan operasinya didorong oleh
logika dan rasionalitas. Budaya ini adalah karakteristik birokrasi.
• Organisasi budaya orang difokuskan pada individu.
Budaya ini diwakili secara simbolis oleh sekelompok. Organisasi semacam
itu ada untuk keuntungan anggotanya, dan mungkin termasuk 'pemain
bintang'. Kontrol dilakukan hanya dengan persetujuan bersama, dan
organisasi dipandang lebih rendah dari individu. Jenis budaya ini adalah
khas dari band-band rock dan kelompok-kelompok musik kamar klasik,
serta perusahaan IT kecil, pemula, kemitraan arsitek, dan pengacara.

18. • Budaya tugas berorientasi pada pekerjaan atau proyek.
Budaya ini diwakili secara simbolis oleh kisi-kisi. Tugas
ditentukan di atas, tetapi kemudian penekanan bergeser ke
menemukan sumber daya, dan kemudian menyelesaikan
pekerjaan dengan menggunakan antusiasme dan komitmen
individu, bekerja sebagai sebuah tim. Pengaruh dalam budaya ini
didasarkan pada keahlian, bukan pada posisi atau kekuatan
pribadi. Budaya semacam itu ditemukan di mana sensitivitas dan
fleksibilitas terhadap lingkungan organisasi itu penting, misalnya,
dalam lembaga yang berfokus pada klien seperti perusahaan
periklanan atau konsultan manajemen.

19. • Adaptasi eksternal
berkaitan dengan pencapaian tujuan, tugas yang harus
diselesaikan, metode yang digunakan untuk mencapai
tujuan, dan metode mengatasi keberhasilan dan
kegagalan.
• Integrasi Internal
berkaitan dengan penciptaan identitas kolektif dan cara-
cara bekerja.
Fungsi Budaya Organisasi (Schermerhorn,
2012)

20. 04
Keragaman & Bagaimana
Budaya Organisasi
Berkembang

21. Proses pengembangan yang dijelaskan dapat
menghasilkan budaya yang menjadi ciri seluruh
organisasi. Tetapi mungkin ada budaya yang berbeda
dalam organisasi. Misalnya, budaya departemen
pemasaran yang berpandangan keluar mungkin jauh
berbeda dari budaya yang berfokus pada fungsi
manufaktur. Mungkin ada beberapa nilai atau norma
organisasi yang umum, tetapi dalam beberapa hal ini
akan bervariasi antara lingkungan kerja yang berbeda.
Keragaman Budaya (Amstrong, 2012)

22. Nilai-nilai dan norma yang menjadi dasar budaya
dibentuk dalam empat cara;
• Pertama, oleh para pemimpin dalam organisasi,
terutama mereka yang telah membentuknya di masa
lalu. Schein (1990) menunjukkan bahwa orang
mengidentifikasi dengan pemimpin visioner -
bagaimana mereka berperilaku dan apa yang mereka
harapkan. Mereka mencatat apa yang diperhatikan
oleh para pemimpin dan memperlakukan mereka
sebagai panutan.
Bagaimana Budaya Organisasi
Berkembang (Amstrong, 2012)

23. • Kedua, seperti yang juga ditunjukkan oleh
Schein, budaya terbentuk di sekitar peristiwa-
peristiwa kritis - peristiwa-peristiwa penting dari
mana pelajaran dapat dipelajari tentang perilaku
yang diinginkan atau tidak diinginkan.
• Ketiga, budaya berkembang dari kebutuhan untuk
mempertahankan hubungan kerja yang efektif di
antara anggota organisasi yang membangun nilai
dan harapan.
• Akhirnya, budaya dipengaruhi oleh lingkungan
organisasi, yang mungkin dinamis atau tidak
berubah.

24. Mengapa Budaya Organisasi itu Penting?
Ann Cunliffe (2008) dalam buku (Huczynski &
Buchanan, 2013) menyatakan bahwa budaya
organisasi itu penting karena :
• Membentuk citra yang dimiliki publik tentang suatu
organisasi;
• Memengaruhi efektivitas organisasi;
• Memberikan arahan bagi perusahaan;
• Membantu menarik, mempertahankan, dan
memotivasi staf.

25. Referensi
• Robbins, S. P.& Judge, T. A. (2013). Organizational
Behavior (15th Ed.). Pearson.
• Schermerhorn, J. R., Osborn, N. R., Uhl-Bien, M., &
Hunt, J. G. (2012). Organizational Behavior (12th
Ed.). Wiley.
• Huczynski, A. A., & Buchanan, D. A. (2013).
Organizational Behavior (18th Ed.). Perason.
• Amstrong, M. (2012). Amstrong’s Handbook of
Human Resource Management Practice (12th Ed.).
KoganPage.
• Riggio, R. E. (2013). Introduction To
Industrial/Organizational Psychology (6th Ed.).
Pearson.
__ __ __ __ __

26. THANK YOU!