Dokumen tersebut membahas tentang budaya organisasi, meliputi definisi budaya organisasi, fungsi-fungsi budaya, budaya sebagai kewajiban, proses pembentukan dan pemeliharaan budaya, serta cara mengajarkan budaya organisasi kepada pegawai. Budaya organisasi didefinisikan sebagai sistem makna bersama yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Fungsi budaya antara lain memberikan rasa identitas dan meningkatkan kemantapan sist

1. PERILAKU KEORGANISASIAN
BUDAYA ORGANISASI
KELOMPOK 12
Indhira Ayustina P 145020307111016
Nensi Audika B 145020307111037
Sella Antika P 145020307111031
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA

2. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah satu pembeda
antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah organisasi ada yang sesuai
dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang tidak sesuai sehingga seorang anggota baru
atau karyawan yang tidak sesuai dengan budaya organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan
kalau dia ingin bertahan di organisasi tersebut.
Budaya organisasi ini dapat membuat suatu organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama.
Yang jadi masalah tidak semua budaya organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada
budaya organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak dapat
menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi organisasi itu tidak mau
menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman karena dia merasa paling benar.
Dalam keadaan inilah anggota tidak akan mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak
faktor lain yang menyebabkan anggota tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor budaya
organisasi merupakan faktor yang utama.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah definisi budaya organisasi?
2. Apa saja fungsi budaya?
3. Bagaimana budaya sebagai kewajiban?
4. Bagaimanakah proses pembentukan dan pemeliharaan budaya?
5. Bagaimana mengajarkan budaya organisasi kepada pegawai?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui definisi budaya organisasi
2. Untuk mengetahui fungsi budaya
3. Untuk mengetahui budaya sebagai kewajiban

3. 4. Untuk mengetahui proses pembentukan dan pemeliharaan budaya
5. Untuk mengetahui bagaimana mengajarkan budaya organisasi kepada pegawai

4. BAB II
PEMBAHASAN
1. Definisi Budaya Organisasi
Definisi : Budaya Organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
7 karakteristik primer dari budaya organisasi:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan
mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi
( kecermatan),analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hail-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasarkan tim, bukannya
berdasarkan indicidu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-
santai.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo
bukannya pertumbuhan.
Apakah Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam?
Budaya organisasi menunjukkan persepsi bersama yang di anggap oleh anggota-anggota
organisasi itu. Organisasi akan mengharapkan bahwa individu-individu dengan latar belakang
yang berbeda dalam organisasi itu akan cenderung mendeskripsikan budaya organisasi dalam
istilah-istilah yang serupa. Kebanyakan organisasi besar mempunyai budaya yang dominan dan
sejumlah sub budaya.

5.  Budaya dominan
Nilai-nilai inti yang di anut bersama oleh mayoritas anggota dalam organisasi. Pandangan makro
mengenai budaya itu memberi organisasi kepribadian yang jelas terbedakan.
 Sub-budaya
Sub-budaya cenderung berkembang dalam organisasi besar untuk mencerminkan masalah, situasi
atau pengalaman bersama yang di hadapi para anggotanya. Budaya kecil di dalam organisasi di
definisikan menurut perancangan department dan pemisahan geografis. Contohnya budaya di
dalam departmen pembelian yang mempunyai sub budaya unik yang di anut oleh anggotanya.
Beda halnya dengan sub budaya yang ada di department penjualan.
 Nilai inti
Nilai pokok atau dominan yang di terima oleh seluruh orang dalam organisasi. Nilai inti pada
hakekatnya di pertahankan tetapi di modifikasi agar mampu mencerminkan situasi unit terpisah
yang jelas terbedakan tersebut.
Budaya kuat lawan budaya lemah
Menurut Robbina (2003) budaya kuat mempunyai dampak yang lebih besar pada perilaku
karyawan dan lebih langsung terkait dengan pengurangan tingkat keluar masuknya karyawan.
Dalam budaya yang kuat, nilai ini organisasi dipegang secara mendalam dan dianut bersama secara
meluas. Budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku anggotanya karena
tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan mempunyai menciptakan iklim internal atas
pengndalian perilaku yang tinggi.
Sebaliknya, organisasi yang berbudaya lemah, nilai-nilai yang dianut tidak begitu kuat
sehingga jatidiri organisasi tidak begitu menonjol dan kemungkinan besar nilai-nilai yang
dianutpun berubah setiap pergantian pemimpin.
Budaya lawan formalisasi
Formalisasi dan budaya sebagai dua jalan yang berlainan ke tujuan yang sama. Makin kuat
budaya organisasi, makin kurang perlu manajemen memperhatikan penyusunan aturan dan
pengaturan formal untuk memandu prilaku karyawan.
Budaya organisasi lawan budaya nasional

6. Reset menunjukkan bahwa budaya nasional memiliki dampak yang lebih besar pada para
karyawan dari pada budaya organisasi. Jadi budaya organisasi yang di terapkan oleh perusahaan
akan di kesampingkan jika di posisikan dengan budaya nasional yang ada (budaya indonesia).
2. Fungi Budaya
1. Budaya memiliki peran menetapkan tapal batas : Budaya menciptakan pembedaan yang
jelas antara satu organisasi dan yang lain
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota –anggota organisasi
3. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial : Budaya merupakan perekat sosial yang
membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar standar yang tepat
mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan
4. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan
3. Budaya Sebagai Kewajiban
Budaya dapat mendorong komitmen organisasional dan meningkatkan konsistensi perilaku
pekerja, serta memberikan manfaaat bagi organisasi. Budaya juga berharga bagi para pekerja,
karena menguraikan bagaimana hal-hal dilakukan dan mana yang penting.
Institusional merupakan sebuah kondisi yang terjadi ketika suatu organisasi mengambil hidup
sendiri, terpisah dari para anggotanya. Organisasi yang dilembagakan sering kali tidak keluar dari
bisnis bahkan jika tujuan semula tidak relevan.
- Hambatan terhadap perubahan, Budaya akan menjadi beban pada saat nilai nilai
bersama tidak cocok dengan nilai yang akan meningkatkan keefektifan organisasi tersebut.
Hal ini mungkin terjadi, apabila lingkungan organisasi itu dinamis. Konsistensi perilaku
merupakan aset bagi organisasi, apabila menghadapi lingkungan yang stabil. Namun
konsistensi perilaku juga dapat menjadi beban karena membuatnya kesulitan dalam
menanggapi perubahan perubahan lingkungannya.
- Hambatan Terhadap Keanekaragaman, Manajemen menginginkan karyawan baru
menerima nilai budaya inti organisasinya, namun di sisi lain manajemen juga ingin
mengumukan secara terbuka dan menunjukan dukungan terhadap perbedaan yang dibawa

7. karyawan ke tempat kerja. Adanya budaya yang kuat dapat menjadi beban bila budaya itu
secara efektif menyingkirkan kekuatan unik yang dibawa oleh orang orang yang berlatar
belakang berbeda beda itu.
- Hambatan terhadap merger dan akuisisi, Faktor utama yang diperhatikan manajemen
dalam mengambil keputusan merger atau akuisisi akan terkait dengan keuntungan financial
atau sinergi produk. Namun dalam tahun tahun terakhir yang menjadi perhatian utama
adalah kecocokan budaya (kesesuaian budaya antara kedua organisasi tersebut).
4. Menciptakandan MemertahankanBudaya
Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum organisasi saat ini dalam melakukan hal sebagian
besar sehubungan apakah budaya itu sudah ada sebelumnya dan seberapa berhasilkah dahulu
dalam melakukannya
Penciptaan budaya terjadi dalam 3 cara :
1. Para pendiri merekrut dan memertahankan hanya para pekerja yang berpendapat dan
merasakan hal yang sama dengan yang mereka lakukan
2. Mereka menanamkan dan mensosialisasikan cara mereka dalam berfikir dan merasakan
terhadap para pekerja
3. Perilaku dari para pendiri sendri mendorong para pekerja untuk mengidentifikasi dengan
mereka dan menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka
Filosofi dari
pendiri organisasi
Kriteria
pemilihan
Manajemen
puncak
sosialisasi
Budaya
Organisai

8. Ketika organisasi telah berhasil, maka kepribadian dari para pendiri menjadi tertanam dalam
budaya. Contohnya, iklim otoritas dari Hyundai, konglomerat raksasa Korea, yang menanamkan
gaya yang sengit, kompetitif, dan disiplin, sebagai karakteristiknya.
Memertahankan Suatu Budaya Hidup
Ketika suatu budaya telah berada pada posisinya, maka praktik di dalam organisasi
memertahankannya dengan memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian pengalaman yang
sama. Proses pemilihan, kriteria evaluasi kinerja, aktivitas pelatihan dan pengembangan serta
prosedur promosi, memastikan baha mereka yang telah direkrut akan sesuai dengan budaya,
memberikan imbalan kepada yangmendukungnya, dan memberikan hukuman bagi yang
menentangnya. 3 paksaan ini berperan pentingdalam memertahankan budaya:
1. Pemilihan. Tujuan eksplisitnya adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut individu
dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan berhasil. Pemilihan
menjadi jalan dua arah, yaitu apakah pelamar menghindari ketidaksesuaian atau
memertahankan budaya organisasi. Contoh : suatu perusahaan pembuat kain Gore-Tex,
digunakan dalam pakaian luar, membanggaan dirinya sendiri terhadap budaya demokratis
2. Manajemen Puncak. Tindakan manajemen puncak juga memiliki dampak utama
terhadap budaya organisasi. Melalui kata-kata dan perilaku, para senior eksekutif
menetapkan norma-norma yang menyaring melalui organisasi. Contoh : apakah
pengambilan risiko lebih diinginkan, seberapa kebebasan yang diberkan manajer bagi
pekerjanya.
3. Sosialisasi. Tidak peduli seberapa baiknya suatu pekerjaa yang dilakukan oleh organisasi
dalam merekrut dan menyeleksi, para pekeja baru memerlukan bantuan dalam
menyesuaikan diri dengan budaya yang berlaku. Contoh : semua marinir harus melalui
kemah pelatihan, tempat mereka akan membuktikan komitmennya dan mempelajari”cara
marinir”
Kita dapat berpendapat sosialisasi sebagai proses dengan 3 tahap :
produktifitas
komitmen
tigkat siklus
1. Sebelum kedatangan , yaitu periode di dalam proses sosialisasi yang terjadi sebelum
seorang pekerja baru bergabung dengan organisasinya.
Sbelum
kdatangan
pertemuan metamorfosid

9. Contoh : tujuan sekolah bisnis, untuk mensosialisasika kepada mahasiswa bisnis
terhadap tingkah laku dan perilaku yang diinginkan oleh perushaan bisnis.
2. Pertemuan. Yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang mana para pekerja yang baru
melihat apakah organisasi benar-benar menyukai dan mempertantangkan kemungkinan
dari ekspektasi tersebut dan realitas yang menyimpang
3. Metamorfosis. Yaitu tahap dalam proses sosialisasi yang mana seorang pekerja yang
baru berubah dan menyesuaikan diri dengan pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi.
Berikut adalah alternatif yang dirancang untuk menghasilkan metamorfisis yang
diinginkan :
1. Formal vs Informal. Semakin banyak pekerja baru yang dipisahkan dari penyusunan kerja
yang sedang berlangsung dan terdiferensiasi dalam beberapa cara untuk membuat peranan
dari para pendatang secara eksplisit, semakin besar sosialisasi formal. Contoh : orientasi
pelatihan. Sosialisasi informal menempatkan pekerja yang baru secara langsung ke dalam
pekerjaannya
2. Individu vs Kolektif. Para anggota baru disosialisasikan secara individu, hal ini dilakukan
dalam kantor profesional. Mereka juga dapat dikelompokkan bersama dan diproses melalui
pengalaman identik
3. Tetap vs variabel. Hal ini mengacu pada jadwal kerja yang mana pendatang baru akan
membuat transisi dari pihak lur menjadi pihak dalam
4. Berurutan vs acak. Sosialisasi yang berurutan dicirikan dengan penggunaan dari panutan
yang melatih dan mendorong pendatang
Praktik kelembagaan ini cocok terjadi dalam departemen kepolisian, pemadam kebakaran, serta
organisasi lainnya yang menilai aturan yang berurutan berdasarkan pesanan.
5. Mengajarkan Budaya Organisasi Pada Pegawai
Cara Anggota Mempelajari Budaya Organisasi. Seperti yang telah di jelaskan bahwa budaya
organisasi harus dipelajari, dan tidak tidak terjadi dengan sendirinya. Karenanya, harus ada usaha
khusus untuk itu agar para anggota organisasi mentrasformasikan elemen elemen budaya
organisasi itu kepada anggota. Adapun proses transformasi ini dapat di lakukan melalui beberapa
cara, yaitu:

10. a. Cerita-cerita.
Cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam memulai
usaha sehingga menjadi maju seperti sekarang ini, merupkan hal yang baik untuk di sebarluaskan.
Bagaimana sejarah pasang surutnya organisasi, dan bagai mana mebgatasi kemelut dalam situasi
tak menentu akan merupakan kisah yang akan dapat mendorong dan memotivasi anggota untuk
bekerja keras jika mereka mau memahami.
b. Ritual/upacara-upacara.
Urutan secara repetitif dari aktivitas yang mengekspresikan dan menegakkan nilai luhur dari
organisasi, yang mana tujuannya sangat penting, dan yang mana dapat dihabiskan.Semua
masyarakat memiliki corak ritualnya sendiri-sendiri. Di dalam organisasi tidak jarang di temui
acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup suatu perusahaan, sehingga
tetap dipelihara keberadaannya. Contoh: selamatan waktu mulai musim giling di pabrik gula.
c. Simbol-simbol material .
Simbol merupakan apa yang melekat pada para pekerja mengenai siapa yang penting, tingkat
agaltarisme keinginan dari manajemen puncak, dan jenis perilaku yang sesuai.Simbol-simbol atau
lambang-lambang material, seperti pakaian seragam, ruang kantor dan lain-lain atribut fisik yang
dapat diamti merupakan unsure yang penting budaya organmisasi yang harus diperhatikan. Sebab,
dengan simbol-simbol itulah kita dengan mudah mengindentifikasi bagaimana nilai, keyakinan,
norma, dan lain lain itu menjadi milik bersama dan di patuhi.
d. Bahasa.
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam transformasi nilai-nilai. Dan, di dalam
organisasi atau perusahaan, tiap bidang, strata, atau semacanya memilki bahasa atau “jargon” yang
khas, yang terkadang hanya di pahami oleh kalangan terbatas. Hal ini penting, karena untuk dapat
diterima di suatu ingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah
memahami bahasa yang berlaku. Bahasa jelas merupakan unsure penting dari budaya organisasi.

11. BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Budaya organisasi adalah suatu sistem yang memiliki keterkaitan atau hubungan yang akan
mempengaruhi individu dalam berperilaku organisasi. Budaya organisasi tercipta melalui perilku
individu dengan yang lainnya sehingga tercipta suatu keterkaitan dan akan berpengaruh dalam
kinerja seseorang. Apabila budaya dalam organisasi itu baik, akan membuat suasana kerja yang
nyaman dan menyenagkan. Sebaliknya, apabila budaya dalam organisasi tersebut buruk, maka
akan berdampak kepada tujuan yang ingin dicapai pun tidak akan terlaksana dengan baik.

12. DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarata: Erlangga
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya
.