Kebudayaan Organisasi

1. Kebudayaan Organisasi dan Perubahan
SYAHLA VERINA A
6019210053

2. CV
Nama: Syahla Verina Anggraeni
Tempat Tanggal Lahir: Bogor, 14 Januari 2001
Jenis Kelamin: Perempuan
Alamat: Perumahan CITOH
Status: Mahasiswa S1 Psikologi
SDN PARAKANMUNCANG 02 (2007-2013)
SMPN 01 LEUWILIANG (2013-2016)
SMAN 01 LEUWILIANG (2016-2019)
UNIVERSITAS PANCASILA FAKULTAS
PSIKOLOGI (2019-SEKARANG)
Riwayat Pendidikan
Syahlaverina2001@gmail.com
Kontak Pribadi

3. Apa Itu Kebudayaan Organisasi?
Schermerhorn (2012), Budaya organisasi atau perusahaan
adalah sistem tindakan, nilai, dan kepercayaan bersama
yang berkembang dalam organisasi dan membimbing
perilaku para anggotanya.
Robbins (2013), Budaya organisasi mengacu pada sistem
makna bersama yang dimiliki oleh anggota yang
membedakan organisasi dari organisasi lain.

4. Bagaimana Cara Mengelola dan
Mempertahankan Budaya dalam Organisasi?
Schermerhorn (2012) Langkah pertama dalam
mengelola budaya organisasi adalah agar
manajemen mengenali subkulturnya sendiri. Filosofi
manajemen mengaitkan tujuan-tujuan penting
dengan isu-isu kolaborasi utama dan
menghasilkan serangkaian cara umum di mana
perusahaan akan mengelola urusannya. Secara
khusus, ia (1) menetapkan batas-batas yang
dipahami secara umum untuk semua anggota
perusahaan, ( 2) menyediakan cara yang konsisten
untuk mendekati situasi baru dan baru, dan (3)
membantu menyatukan individu dengan
meyakinkan mereka tentang jalan yang diketahui
menuju kesuksesan.
Filosofi dan Strategi Manajemen
Robbins (2013) Setelah budaya ada, praktik dalam
organisasi memeliharanya dengan memberikan
karyawan pengalaman yang sama. Proses seleksi,
kriteria evaluasi kinerja, kegiatan pelatihan dan
pengembangan, dan prosedur promosi memastikan
bahwa mereka yang disewa cocok dengan budaya,
menghargai mereka yang mendukungnya,
dan menghukum (atau bahkan mengusir) mereka
yang menantang Itu. Tiga kekuatan memainkan peran
yang sangat penting dalam mempertahankan
budaya: praktik seleksi, tindakan manajemen puncak,
dan metode sosialisasi
Menjaga Budaya agar Tetap Hidup

5. Mereka biasanya memasukkan narasi tentang pendiri organisasi,
melanggar aturan, keberhasilan kain perca, pengurangan tenaga
kerja, relokasi karyawan, reaksi terhadap kesalahan masa lalu,
dan koping organisasi. Karyawan juga membuat narasi mereka
sendiri tentang bagaimana mereka cocok atau tidak cocok
dengan organisasi selama proses sosialisasi, termasuk hari-hari
pertama di tempat kerja, interaksi awal dengan orang lain, dan
kesan pertama kehidupan organisasi.
CERITA
Ritual adalah urutan kegiatan yang berulang
yang mengekspresikan dan memperkuat nilai-
nilai kunci organisasi.
RITUAL
Ini menyampaikan kepada karyawan yang penting, tingkat
egaliterisme keinginan manajemen, dan jenis perilaku yang
sesuai, seperti pengambilan risiko, konservatif, otoriter,
partisipatif, individualistis, atau sosial.
Simbol Material
Bagaimana Cara Mengetahui
Kebudayaan Suatu Organisasi?
Robbins (2013)

6. Budaya organisasi
menciptakan energi dan
momentum. Energi akan
menembus organisasi dan
menciptakan momentum baru
untuk sukses.
menciptakan sistem
makna bersama yang
tepat untuk membantu
orang bekerja bersama
menuju hasil yang
diinginkan.
mendorong pandangan bahwa
hubungan yang dirasakan
antara organisasi dan
lingkungannya juga
dipengaruhi oleh asumsi dasar
organisasi.
Pentingnya Budaya Organisasi
Vikram (2010)

7. Menciptakan Budaya Organisasi yang
Positif
.Membangun Kekuatan
Karyawan, Meskipun budaya
organisasi yang positif tidak
mengabaikan masalah,
namun itu menunjukkan
kepada para pekerja
bagaimana mereka dapat
memanfaatkan kekuatan
mereka.
Menghargai Lebih Dari
Menghukum, Meskipun sebagian
besar organisasi cukup fokus
pada imbalan ekstrinsik seperti
gaji dan promosi, mereka sering
lupa tentang kekuatan imbalan
yang lebih kecil (dan lebih
murah) seperti pujian. Bagian
dari menciptakan budaya
organisasi yang positif adalah
"mengapresiasi karyawan ketika
melakukan sesuatu dengan
benar."
Robbins (2013)

8. Budaya Kuat, dikatakan ada di mana staf merespons stimulus karena keterkaitan mereka dengan
nilai-nilai organisasi. Dalam lingkungan seperti itu, budaya yang kuat membantu perusahaan
beroperasi seperti mesin yang diminyaki dengan baik, berlayar bersama dengan eksekusi yang
luar biasa dan mungkin penyesuaian kec dari prosedur yang ada di sana-sini. Sebaliknya, ada
budaya lemah di mana ada sedikit hubungan dengan nilai-nilai organisasi dan kontrol harus
dilakukan melalui prosedur dan birokrasi yang luas
Budaya Mekanistik, menunjukkan nilai-nilai birokrasi dan feodalisme.
Arah otoritas mengalir dari atas ke tingkat bawah dan arus komunikasi
dalam saluran yang ditentukan. Dalam hierarki formal budaya organik,
aturan dan regulasi formal, komunikasi melalui saluran yang ditentukan
dan lainnya tidak dipertimbangkan.
Budaya Hierarki, tempat kerja yang banyak diformalkan.
Prosedur mengatur apa yang dilakukan seseorang.
Jenis Budaya Organisasi
Vikram (2010)

9. Budaya Adhokrasi, tempat wirausaha dan kreatif yang dinamis
untuk bekerja. Orang-orang menjulurkan leher dan mengambil
risiko.
Budaya Pasar, Organisasi berorientasi hasil
yang perhatian utamanya adalah
menyelesaikan pekerjaan. Orang-orang
kompetitif dan berorientasi pada tujuan.
Budaya Klan, Tempat yang sangat ramah
untuk bekerja di mana orang berbagi
banyak hal. Itu seperti keluarga besar.
Jenis Budaya Organisasi

10. Referensi
Bisen, V., & Priya. (2010). Industrial Psychology. New Delhi: New Age International.
Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2012). Organizational Behavior, 12th Edition
International Student Version. John Wiley & Sons.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th Edition. USA : Pearson
Education, Inc.