Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ NGỌC LAN
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC
PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi. Nội dung và các số liệu trong công trình là hoàn toàn trung thực.
Kết quả của công trình này không trùng lắp với công trình có liên
quan đã được công bố.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017
Học viên
Lê Thị Ngọc Lan

4. LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được
nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan, tổ chức và
cá nhân.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị
Hồng Hải đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Học viện Hành
chính Quốc gia, tập thể Lãnh đạo và cán bộ Phòng Đào tạo Sau Đại học,
cùng toàn thể quý thầy cô giáo.
Tôi xin chân thành cảm ơn Sở Nội vụ, Cục Thống kê Quảng Bình,
UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Quảng Bình đã tạo điều kiện
cho tôi trong việc khảo sát, thu thập số liệu phục vụ quá trình nghiên cứu và
hoàn thiện luận văn này.
Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017
Học viên
Lê Thị Ngọc Lan

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN........................................................................................................... 12
1.1. Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện............................................................................................................... 12
1.1.1. Khái niệm .............................................................................................. 12
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân cấp huyện ........................................................................................ 16
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện ........................................................................................ 18
1.2. Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện.................................................................................................. 20
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................... 20
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện .............................................................. 27
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.......................................................................... 36
1.3.1. Các yếu tố khách quan.......................................................................... 36
1.3.2. Các yếu tố chủ quan.............................................................................. 40
1.4. Sự cần thiết nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.......................................................................... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH...................................................................... 45
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình và tác động của
các điều kiện đó đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện .................................................................................. 45

6. 2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình....................... 45
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình hiện nay..................... 46
2.1.3. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Quảng Bình
đến năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh
Quảng Bình ..................................................................................................... 47
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình............................................................. 48
2.2.1. Các các phòng chuyên môn thuộc UBND dân cấp huyện .................... 48
2.2.2. Đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện ............................................................................................................... 50
2.3. Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.......................................................................... 52
2.3.1. Thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện thông qua các yếu tố cấu thành năng lực................ 52
2.3.2. Thực trạng năng lực của CCQL các các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện thông qua kết quả thực thi công vụ.................................... 61
2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện .................................................................................. 64
2.4.1. Ưu điểm................................................................................................. 64
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................. 66
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG
LỰC CỦA CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN TỈNH QUẢNG BÌNH.................................. 73
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình .............................................. 73
3.1.1. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn là
một nhiệm vụ trọng tâm trong công tác cán bộ của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình73
3.1.2. Nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cần gắn liền với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
trong giai đoạn 2015-2020.............................................................................. 75

7. 3.1.3. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện là nhiệm vụ thường xuyên, đòi hỏi được tiến hành đồng bộ
với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể ............................................... 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình ...................................................... 78
3.2.1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm trong công tác cán bộ................. 78
3.2.2. Tạo nguồn, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................... 79
3.2.3. Làm tốt công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 80
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí, sử dụng và quản lý cán bộ............. 82
3.2.5. Giải pháp về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện............................................. 83
KẾT LUẬN..................................................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa
1 CCQL Công chức quản lý
2 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
3 HCNN Hành chính nhà nước
4 QLNN Quản lý nhà nước
5 UBND Ủy ban nhân dân
6 XHCN Xã hội chủ nghĩa

9. DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
Trang
Bảng 2.1: Số lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện tỉnh Quảng Bình từ năm 2013 - 2016 ...........................49
Bảng 2.2: Số lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình........................................50
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CCQL các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.........................................53
Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình...............................54
Bảng 2.5: Trình độ quản lý nhà nước của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình...............................55
Bảng 2.6: Trình độ tin học của CCQL các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.........................................56
Bảng 2.7: Công chức chuyên môn đánh giá các kỹ năng của CCQL các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công
vụ..............................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 2.8: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện tự đánh giá bản thân về các kỹ năng trong thực thi công
vụ..............................................................................................92
Bảng 2.9: Tổng hợp số liệu điều tra về kỹ năng của CCQL các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong thực thi công vụ .93
Bảng 2.10: Số liệu điều tra công chức chuyên môn đánh giá về thái độ
thực thi công vụ của CCQL các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện.....................................................................94
Bảng 2.11: Số liệu điều tra của Công chức quản lý tự đánh giá bản thân về
về thái độ thực thi công vụ.......................................................94
Bảng 2.12: Tổng hợp số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện....................94
Bảng 2.13: Đánh giá kết quả công tác của CCQL các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện...........................................................62

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ SỬ DỤNG TRONG LUẬN VĂN
Biểu đồ 2.1: Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
Huyện tỉnh Quảng Bình phân theo độ tuổi ............................51
Biểu đồ 2.2. Trình độ ngoại ngữ của công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình .....................................57

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặc biệt coi trọng công tác cán
bộ và luôn đặt nó lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và chính quyền nhà
nước. Tư tưởng về công tác cán bộ của Người không chỉ phát huy vai trò
trong cách mạng giải phóng dân tộc mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã chỉ rõ: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Theo quan điểm của
Người, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo, sông phải có nguồn, không
có nguồn thì sông cạn. Vì vậy, trong mọi công việc, không có cán bộ thì
không thể làm được gì. Đồng thời, Bác cũng cho rằng “công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Như vậy, cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu
của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để
quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể
chế của giai cấp cầm quyền. Tuy nhiên, mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền
hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế
độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản, công chức trong các
nhà nước XHCN trước đây và ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng
trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần
chúng lao động. Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật
trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù
hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa.
Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ công chức phải
tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ
sự nghiệp cách mạng, quản lý Nhà nước và phục vụ nhân dân. Theo Lênin,
hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ,

12. 2
công chức; Ông thường nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am
hiểu công việc và phải là một cán bộ quản lý giỏi’’ và “không thể quản lý
được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản
lý”. Để thực hiện được vai trò của mình mỗi công chức cần phải đấu tranh
chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường, lơ là trước những đòi hỏi của nhân
dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức, làm việc hoàn toàn
không phù hợp với bản chất nhà nước XHCN. Đội ngũ công chức cần phải
thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung
thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng;
tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ
chức mà phải được tổ chức làm việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời,
chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Ở mỗi cơ quan, tổ chức công
chức phải “xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì
trệ”.
Trong hoạt động hành chính, công chức phải chủ động hoàn thành tốt
mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm; phải
giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày
càng đông đảo vào công tác quản lý. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, người cán
bộ công chức không chỉ có tài mà còn phải có đức, Người quan niệm rằng
người cán bộ, công chức có tài mà không có đức thì như cây không rễ và
thường gây ra những tai hại không nhỏ. Ngược lại, nếu chỉ có đức mà không
có tài thì chẳng khác nào ông bụt ngồi ở trong chùa. Đạo đức luôn giữ vị trí
hàng đầu, cơ bản, quyết định nhân của người cán bộ, công chức. Trong bất cứ
hoàn cảnh nào người cán bộ, công chức cũng phải đặt của nhân dân, của Đảng
và nhà nước lên trên hết.
Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò của đội ngũ công chức trong
nền hành chính, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn

13. 3
khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ công chức. Để đảm bảo hiệu lực, hiệu
quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được
đội ngũ công chức quản lý giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất
chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính. Nắm vững được yêu
cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính ở nước ta hiện nay.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công
chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng
Bình nói riêng đã tích cực tham mưu, hoạch định các chính sách phát triển
kinh tế, văn hóa - xã hội, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã
hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn tỉnh.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình vẫn còn một số
hạn chế về năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm chưa cao; trong thực thi
công vụ chưa có tính chuyên nghiệp. Vì vậy, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI đã xác định:
Sớm xây dựng chương trình đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, tạo sự chuyển
biến rõ nét trong công tác cán bộ. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
cán bộ có trình độ, năng lực thực tiễn, đội ngũ trí thức trẻ; Phát huy vai trò,
trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của các tổ chức trong hệ thống chính trị,
nhất là vai trò của người đứng đầu cấp ủy. Tiến hành rà soát, bố trí cán bộ
đứng đầu các cơ quan, các ngành, lĩnh vực trọng yếu bảo đảm đúng tầm, đủ
sức trong chỉ đạo, điều hành.
Việc đánh giá năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm
xây dựng nguồn chiến lược công chức để thực thi tốt hoạt động công vụ trong

14. 4
thời kỳ đẩy mạnh cải cách hành chính từng bước xây dựng nền hành chính
hiện đại, đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mới của tỉnh. Đồng thời, chỉ ra những
hạn chế trong cơ cấu đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý về các mặt về năng
lực quản lý, tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ....chưa đáp ứng yêu
cầu công việc và yêu cầu phát triển của tỉnh Quảng Bình.
Hiện nay, trong bối cảnh tỉnh Quảng Bình đang tiếp tục đẩy mạnh cải
cách hành chính, đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện là hạt nhân, là yếu tố bảo đảm cho bộ máy HCNN ở cấp
huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc xây dựng đội ngũ công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có phẩm chất đạo đức
tốt, có năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mà Đảng bộ và nhân dân tỉnh
giao phó là hết sức quan trọng và cần thiết. Bởi nâng cao năng lực quản lý của
đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý là yêu cầu bức thiết của mọi cơ quan, tổ
chức khi gặp khó khăn về nguồn cán bộ bố trí các chức danh Trưởng, Phó
Trưởng phòng cấp huyện, hệ quả là khuyết các chức danh theo quy định cơ
cấu hoặc là bố trí người không đủ tiêu chuẩn về năng lực từ đó dẫn đến hiệu
quả công việc thấp, ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng tham mưu,
QLNN.
Để đánh giá được thực trạng năng lực quản lý và thực thi công vụ của
đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện,
tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu; đặc biệt là những nguyên nhân, hạn chế;
từ đó, xây dựng những giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức quản lý ở các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện,
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của cấp huyện trong giai đoạn hiện nay, là vấn đề mang tính cấp thiết.

15. 5
Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện tỉnh Quảng Bình”
làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ, chuyên nghành Quản lý công.
Đề tài tập trung đi sâu nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng, đề xuất
những giải pháp với mong muốn góp phần nâng cao năng lực công chức quản
lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình theo
hướng chất lượng, chính quy, chuyên nghiệp, có đủ năng lực, trình độ, kỹ
năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình
trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực đội ngũ công
chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng luôn là
mối quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà nghiên
cứu khoa học. Có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đã được công
bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau:
Tác giả Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội
ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải
pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán
bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ
thanh tra, kiểm tra.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng
Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số
8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công
chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có

16. 6
các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức,
có thái độ làm việc chuyên nghiệp.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán
bộ, công chức, về công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công
chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho
cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính
nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ,
công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ
sở hình thành năng lực của CB, CC. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về
phát triển năng lực cho CB, CC như vấn đề cần phải nhận biết được những
năng lực đã có (năng lực hiện tại), xác định được năng lực cần có, thông qua
đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện
pháp phát triển năng lực CB, CC phù hợp với môi trường HCNN.
Tác giả Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”,
Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã nêu lên
một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra một số giải
pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính hiện nay.
Tác giả Thang Văn Phúc và Tác giả Nguyễn Minh Phương: Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Đề tài khoa học cấp nhà nước 2001 - 2005,
mã số KX.04.09. Đề tài đã hệ thống hoá, đánh giá đặc điểm và thực trạng của
đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương
đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán

17. 7
bộ, công chức. Từ đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân.
Tác giả Thang Văn Phúc, Tác giả Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu
Huyền: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,
Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà
nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở
tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc
Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải
cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ
cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng...
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trên đã phân tích một cách có hệ
thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung và công chức quản lý nói riêng, là cơ sở để kế thừa cho những
nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực
đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện,
tỉnh Quảng Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực công
chức, phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình. Từ đó, đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện
nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

18. 8
Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung vào các
nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
- Hệ thống hóa và phân tích một số vấn đề lý luận về công chức quản lý
và năng lực công chức quản lý, đặc biệt là các yếu tố cấu thành, các tiêu chí
đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.
- Phân tích thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình, đánh giá những ưu
điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công
chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng
Bình.
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình.
Khách thể nghiên cứu: Công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, tỉnh Quảng Bình, bao gồm Trưởng, Phó trưởng
phòng trong các phòng chuyên môn tương đương thuộc UBND cấp huyện
tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu năng lực của công chức quản lý
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình thông qua
các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
-Về thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2016.
-Về không gian: Các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh
Quảng Bình (gồm 08 đơn vị hành chính).

19. 9
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các quan điểm, đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng, hệ thống văn bản pháp quy của nhà nước về
công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phối hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu cơ
bản như sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Hệ thống hóa các khái niệm, luận
điểm làm cơ sở cho việc nghiên cứu trong thực tiễn được hình thành thông
qua quá trình thu thập kiến thức từ các công trình nghiên cứu và các tài liệu
của các tác giả trong và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu tham
khảo bao gồm: Báo cáo số lượng chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ
quan HCNN từ năm 2013 đến năm 2016 và một số báo cáo khác có liên quan
thông qua Sở Nội vụ. Từ đó có số liệu cần thiết phục vụ việc phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn cấp huyện
tỉnh Quảng Bình.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Thông qua bảng hỏi được sử dụng nhằm làm rõ đánh giá của bản thân
công chức quản lý và của công chức chuyên môn đối với năng lực của CCQL
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, giúp học viên có thể đánh
giá được năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình làm cơ sở kết luận và đề xuất các giải
pháp trong Chương 3 của đề tài này.
Học viên tiến hành phát 180 phiếu điều tra xã hội học về đánh giá năng
lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

20. 10
đối với công chức quản lý và công chức chuyên môn; tổng số phiếu phát ra
180, số phiếu thu về 178 (Xem mẫu phiếu điều tra ở phần phụ lục).
Kết quả làm cơ làm cơ sở cho việc phân tích, đánh gia năng lực công
chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng
Bình.
Bên cạnh các phương pháp chủ yếu trình bày ở trên, luận văn còn sử
dụng các phương pháp như thống kê toán học, phương pháp tổng hợp, so
sánh, suy luận.
Ngoài ra, trong quá trình nghiên cứu, luận văn có sử dụng và kế thừa
kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu đã thực hiện trong nước có
liên quan để làm sáng tỏ vấn đề mà mục đích nghiên cứu đã đề ra.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa, phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận về
năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện như: đưa ra những nhân tố, tiêu chí cấu thành năng lực, làm rõ các yếu
tố tác động đến năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, những yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực của
công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong giai
đoạn hiện nay, xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo cho
các nhà quản lý, lãnh đạo ở Quảng Bình trong xây dựng chính sách, kế hoạch
chương tình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các phòng chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình, từ đó xây dựng đội ngũ công chức lãnh

21. 11
đạo, quản lý bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng
thực thi công vụ.
- Những số liệu và kết luận của đề tài góp phần làm rõ thực trạng,
những ưu điểm mạnh, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế về năng lực của
công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh
Quảng Bình. Từ đó, luận văn đề xuất những giải pháp chủ yếu làm cơ sở cho
các cơ quan có thẩm quyền nghiên cứu thực hiện trong thực tế, góp phần nâng
cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà lãnh
đạo, quản lý, nhà hoạch địch chính sách trong tổ chức chính quyền cấp huyện
tỉnh Quảng Bình hoặc có thể được tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về
quản lý hành chính.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội
dung chính của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực của công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Quan điểm và một số giải pháp nâng cao năng lực của công
chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tỉnh Quảng
Bình.

22. 12
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện
1.1.1. Khái niệm
Để hiểu khái niệm công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, cần phải hiểu một số khái niệm liên quan như công chức,
công chức phòng chuyên môn và công chức quản lý các phòng chuyên môn
cấp huyện.
- Khái niệm công chức
Thuật ngữ công chức ra đời ở các nước tư bản phương Tây vào khoảng
thế kỷ XIV. Từ đó đến nay, thuật ngữ công chức đã được sử dụng phổ biến ở
nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những người giữ công vụ thường xuyên
trong cơ quan tổ chức nhà nước [38; tr.54]. Nội dung của thuật ngữ công chức
phụ thuộc rất nhiều vào đặc điểm chính trị, kinh tế xã hội của từng giai đoạn
lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia trên thế giới.
Theo Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12, khái niệm công chức
được định nghĩa như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

23. 13
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, công chức có nhiều điểm khác
biệt với các nước, đó là; công chức không chỉ bao gồm những người làm việc
trong hệ thống cơ quan HCNN, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho
các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như: các Ban của Đảng, Ủy ban
Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh,
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những
đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
- Khái niệm công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 đã quy định: “các
phòng chuyên môn thuộc UBND là cơ quan tham mưu, giúp UBND cùng cấp
thực hiện chức năng QLNN ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác từ Trung ương đến cơ sở”. Tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hiện nay được Chính phủ quy định
tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014. Theo Nghị định này, đối
với phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có 12 cơ quan (trong đó
10 cơ quan tổ chức thống nhất theo quy định của Chính phủ và 02 cơ quan
được tổ chức để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện. Các
phòng thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà

24. 14
nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật,
góp phần bảo đảm sự quản lý thống nhất của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở
địa phương.
Công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có những
đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
những người trực tiếp thực thi công vụ nhằm thực hiện chức năng quản lý
HCNN, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành của cơ quan HCNN.
Hoạt động của công chức hành chính là nhằm thực thi pháp luật, đưa pháp
luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội;
quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát
triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công
dân. Đây là đặc điểm riêng để phân biệt hoạt động của công chức các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng và công chức HCNN nói chung
với hoạt động tư pháp, lập pháp.
Thứ hai, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hoạt
động nhân danh Nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước, hoạt động của họ
được bảo đảm bằng Nhà nước. Hoạt động của công chức các trong các cơ quan
này diễn ra thường xuyên, liên tục và mang tính phức tạp. Công chức trong các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được trao quyền để thực thi công
vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và các tổ chức, họ phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động của mình.
Thứ ba, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được
trả lương từ ngân sách nhà nước, tùy theo ngạch, bậc và vị trí việc làm, công
chức được hưởng tiền lương tương ứng khi tham gia hoạt động công vụ, đồng
thời được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết để thực thi công vụ.

25. 15
Cũng giống công chức nói chung, công chức các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện được phân chia thành 02 loại, công chức giữ chức vụ
quản lý và công chức không giữ chức vụ quản lý.
Luận văn này không nghiên cứu năng lực của công chức các phòng
chuyên môn cấp huyện nói chung mà chỉ tập trung nghiên cứu năng lực của
nhóm công chức giữ chức vụ quản lý trong các phòng chuyên môn cấp huyện.
- Khái niệm công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện
Từ các phân tích, luận giải về công chức, công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cho thấy: Công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức các phòng
chuyên môn cấp huyện, mang đầy đủ đặc điểm của công chức các phòng
chuyên môn cấp huyện được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý để thực hiện các
chức trách gắn liền với vị trí quản lý đó.
Từ đó có thể hiểu công chức quản lý các phòng chuyên môn cấp huyện
như sau:
Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào 1 vị trí hoặc chức danh làm việc
trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước để thực hiện các chức năng quản lý, điều hành công việc
của những công chức dưới quyền nhằm định hướng phát triển của phòng, ban
mình theo các mục tiêu đã đề ra.
Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu
trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động của phòng, tham mưu cho
lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng
QLNN về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành trên địa bàn.

26. 16
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân cấp huyện
Đội ngũ công chức HCNN nói chung và công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng có vị trí, vai trò đặc biệt quan
trọng trong nền HCNN, là lực lượng trực tiếp vận hành và quyết định hiệu
lực, hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy HCNN. Trong giai đoạn hội
nhập, phát triển đất nước hiện nay vai trò chủ đạo của đội ngũ CCQL trong
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thể hiện trên các phương
diện: Trong hoạch định chính sách; trong tổ chức thực hiện chính sách; trong
vai trò cầu nối giữa cơ quan hành chính với nhân dân.
Công chức quản lý trong các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là lực lượng nồng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mưu
hoạch định các chính sách, là người trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình
xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước qua việc xây
dựng dự thảo các Nghị quyết, Chương trình, Đề án, các văn bản quy phạm
pháp luật hoặc đóng góp ý kiến chỉnh sửa, bổ sung….Là một bộ phận của
công chức hành chính, là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi
công vụ. Đây là đội ngũ trực tiếp đưa các chính sách, pháp luật của Nhà nước
vào thực tiễn cuộc sống nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã
hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước,
phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân.
Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, vai trò của công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện càng trở nên quan
trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước trên địa bàn cấp huyện.

27. 17
Để thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhà nước trong phát triển kinh
tế thị trường định hướng XHCN với nhiều phương án, quyết định quản lý và
sự khó khăn trong lựa chọn phương án tối ưu, cùng với yêu cầu ngày càng cao
của quá trình quản lý đối với thực tiễn đòi hỏi công chức quản lý trong các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, cấp tỉnh và công chức HCNN
nói chung phải có những quyết định quản lý kịp thời, hiệu quả, khoa học phù
hợp với xu thế phát triển của địa phương, đất nước. Hiện nay trong nền kinh
tế tri thức và sự phát triển như vũ bảo của công nghệ thông tin đòi hỏi đội ngũ
công chức này phải có đủ khả năng, trình độ để nắm bắt và xử lý thông tin.
Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
chịu trách nhiệm trước UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện và
trước pháp luật trong việc thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực chuyên
môn được phân công, cụ thể, công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện cần thực hiện các vai trò sau:
- Vai trò giao tiếp, quan hệ: Đối với bên ngoài là đại diện cho tập thể
mà người đó quản lý. Đối với bên trong là lãnh đạo liên kết với mọi người để
hoàn thành mục tiêu chung.
- Vai trò thông tin: Thu thập thôn tin từ cấp dưới, phổ biến thông tin từ
cấp trên, cung cấp thông tin cho bên ngoài.
- Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của nhà quản lý.
Nhà quản lý là người có vai trò quyết định và chịu trách nhiệm về những
quyết định của mình.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho công việc chung: Công chức quản lý cấp
phòng phải hợp tác với nhóm cộng sự của mình, với công chức lãnh đạo
phòng chuyên môn và với toàn thể công chức trong phòng chuyên môn. Về
nguyên tắc, công chức quản lý tốt phải đặt lợi ích của tập thể trong tính toàn
thể. Vai trò của công chức quản lý cấp phòng vì thế chủ yếu là việc tìm thấy

28. 18
một sự cân bằng giữa nhu cầu của đơn vị, yêu cầu của lãnh đạo phòng chuyên
môn và nhu cầu của công chức chuyên môn.
- Khơi gợi và thiết lập tinh thần tập thể: Đạo đức tốt và tinh thần tập thể
là hai thành phần chủ yếu của một nhóm. Bản chất của tinh thần tập thể có thể
là sự nhiệt tình hứng khởi, những kết quả làm hài lòng, sự vui thích.
- Truyền đạt sự hiểu biết, kinh nghiệm: Công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tài năng thường dành nhiều thời gian để
cải thiện năng lực những cộng sự của mình, truyền cho họ những hiểu biết,
kinh nghiệm bản thân sao cho họ có thể từ đó mà phát triển hơn. Chính qua
hành động này, công chức quản lý cấp phòng đã đào tạo được công chức kế
cận, dự nguồn mình trong tương lai, một nhân vật có đủ khả năng được thăng
tiến, điều này càng có ý nghĩa kích thích các cộng sự hơn.
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện
Căn cứ Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ
quy định về tổ chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) quy định: Phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và
theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Người đứng đầu các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện (sau đây gọi chung là Trưởng phòng) chịu trách nhiệm trước Ủy ban
nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và trước pháp luật
về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng chuyên môn do mình
phụ trách. Cấp phó người đứng đầu các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp

29. 19
huyện (sau đây gọi chung là Phó Trưởng phòng) là người giúp Trưởng phòng
chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về
nhiệm vụ được phân công.
Như vậy, Công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là công chức quản lý một phòng, ban ở các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, chịu trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, điều hành hoạt động của
phòng, ban, tham mưu giúp phòng chuyên môn và người đứng đầu phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng QLNN về lĩnh vực
chuyên môn, chuyên ngành ở địa phương.
Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển lĩnh vực ngành trên
địa bàn huyện trình người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.
Thứ hai, trình người đứng đầu phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện các văn bản hướng dẫn về công tác chuyên môn, chuyên ngành, về chế
độ chính sách thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành.
Thứ ba, tổ chức hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các văn bản quy
phạm pháp luật, các chế độ chính sách đã ban hành thuộc chức năng, nhiệm
vụ.
Thứ tư, thực hiện việc sơ kết, tổng kết đánh giá kết quả hoạt động theo
chức năng, nhiệm vụ.
Thứ năm, tổ chức tổng hợp thông tin, thống kê báo cáo, lưu trữ về lĩnh
vực chuyên môn, chuyên ngành.
Thứ sáu, chỉ đạo hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn đối với các cơ quan
chức năng ở địa phương.
Thứ bảy, chủ trì hoặc phối hợp giải quyết các kiến nghị, khiếu nại liên
quan đến chuyên môn, chuyên ngành được giao.

30. 20
Thứ tám, quản lý công chức, viên chức thuộc phòng; sử dụng có hiệu
quả tài chính tài sản được giao theo quy định.
Thứ chín, thực hiện các nhiệm vụ khác do người đứng đầu phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giao.
1.2. Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực của công chức
quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Để hiểu năng lực quản lý của CCQL các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, cần hiểu các khái niệm liên quan như: Khái niệm năng lực,
năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.
1.2.1.1. Khái niệm
* Khái niệm năng lực:
Thông thường, năng lực được xem là khả năng, điều kiện chủ quan sẵn
sàng cho thực hiện một hoạt động nào đó. Theo từ điển Tiếng Việt thông
dụng thì năng lực được hiểu là "khả năng làm việc tốt". Trong cuốn Gốc và
nghĩa của từ Tiếng Việt thông dụng thì năng lực được hiểu là sức mạnh có
thể làm nổi việc. Các nhà tâm lý học cho rằng, năng lực là tổng hợp những
thuộc tính tâm lý của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một hoạt động nào
đó, được hình thành, phát triển trong quá trình sống và hoạt động của cá nhân.
Năng lực chính là khả năng của một người để làm được một việc gì đó, để xử
lý một tình huống hay thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường
xác định. Các nhà nghiên cứu tâm lý thường chia năng lực thành năng lực
chung và năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt
động chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác
nhau bao gồm năng lực phân tích, tổng hợp, giải quyết vấn đề …. Năng lực

31. 21
riêng, chuyên biệt (năng lực tính toán, phối màu, cảm thụ âm nhạc ….) của
con người trong thực hiện hoạt động nào đó giúp họ đạt kết quả cao.
Nói đến năng lực con người là nói đến khả năng đạt được kết quả trong
hoạt động nào đó, là “nói đến tổng hợp thể lực, trí lực, tâm lực của con người
giúp người đó đạt được kết quả trong một hoạt động hay nhiều hoạt động
trong những điều kiện cụ thể nhất định” [5, tr.15].
Từ những cách tiếp cận thuật ngữ năng lực nói trên, có thể hiểu năng
lực thực hiện công việc là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Người có năng lực về một hoạt động nào đó, trước hết họ cần có một kiến
thức chuyên môn nhất định để họ có những hiểu biết về công việc họ đang
thực hiện. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và
kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí
làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Ngoài kiến
thức, cần có những kỹ năng làm việc để tổ chức thực hiện công việc theo một
quy trình nhất định. Kiến thức, kỹ năng cho phép một người biết làm việc
nhưng để đạt được hiệu quả, năng suất cao họ cần phải có thái độ đúng đắn,
đó chính là lòng yêu nghề, tận tụy, tận tâm với nghề, với công việc.
Trên thực tế cuộc sống hằng ngày của chúng ta, năng lực gồm có năng
lực suy nghĩ, năng lực làm việc, năng lực hoạt động… Các dạng năng lực này
thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau nhưng về bản chất nó là khả năng của
một cá nhân phải có mới có thể hoàn thành tốt công việc nào đó. Xét về phạm
vi, có năng lực của cá nhân và năng lực của tổ chức. Tuy nhiên, trong phạm vi
của luận văn này, học viên chỉ nghiên cứu năng công chức quản lý.
Xét ở góc độ pháp lý: Năng lực của một chủ thể có thể bao gồm nhiều
yếu tố, nhưng trong đó có hai yếu tố chủ yếu là năng lực hành vi và năng lực
pháp luật.

32. 22
Năng lực pháp luật là khả năng của một chủ thể có các quyền và phải
thực hiện những nghĩa vụ cũng như phải chịu trách nhiệm của mình mà nhà
nước quy định cho các cá nhân hay tổ chức, trước khi họ tham gia vào các
quan hệ xã hội nhất định. Năng lực pháp luật của từng chủ thể thường phụ
thuộc vào các điều kiện của từng cá nhân, tổ chức; đồng thời cũng phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó quan trọng nhất là ý chí của nhà nước,
mà ý chí của nhà nước lại phụ thuộc vào cơ sở hạ tầng kinh tế, xã hội quy
định.
Năng lực hành vi là khả năng hoạt động của một cá nhân, một tổ chức
hay một cộng đồng, có thể tự mình tạo lập, tự thực hiện các hành vi, xử sự
của bản thân và tự mình trực tiếp tham gia vào các quan hệ xã hội theo ý chí
của mình và của nhà nước.
Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và hiệu
quả. Nếu một cá nhân hay tổ chức nào có quyền hạn, được nhà nước giao
quyền mà bản thân lại không có khả năng hoạt động hoặc hoạt động yếu kém,
thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó thành hiện thực, có nghĩa là không
thể thực hiện được quyền lực của mình.
Mặc dù năng lực còn được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, song vẫn
có đặc điểm chung, đó là:
Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với một chủ thể nhất định, có thể
là một cá nhân hay một tổ chức.
Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là một tập hợp tất
cả các yếu tố tâm lý và sinh lý, tạo ra cho con người khả năng hoàn thành một
hoạt động nào đó có kết quả cao. Đó là các yếu tố về thể chất, năng khiếu bẩm
sinh, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức,
quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân…

33. 23
Thứ ba, Năng lực vừa là cái “tự nhiên” sẵn có, vừa là kết quả của quá
trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người. Theo Chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, mà
một phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [41, tr.40].
Thứ tư, Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng
lực là “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng
của một tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của
mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do
mình đề ra hoặc do nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất”
[50, tr.118].
Từ những cơ sở trên, có thể khái quát: Năng lực (cá nhân) là tổng hợp
kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép cá nhân thực hiện tốt các chức năng,
nhiệm vụ được giao
* Khái niệm năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện
Trong hoạt động QLNN, năng lực của CCQL chính là khả năng của
CCQL thực hiện có kết quả hoạt động, tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng
quyền lực nhà nước nhằm sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn,
kiểm tra… Để thực sự là những người định hướng, dẫn dắt sự phát triển của
tổ chức, công chức được giao giữ các cương vị quản lý trong một đơn vị, tổ
chức phải là những người vững vàng về chính trị, có đức có tài, có phong
cách lãnh đạo, quản lý, làm việc khoa học, có đủ năng lực trí tuệ và thực tiễn;
biết khơi dậy và phát huy nguồn nội sinh; quán triệt các chủ trường, nghị
quyết, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; vận dụng vào điều kiện
cụ thể của đất nước, của địa phương, của cơ quan, tổ chức mình một cách chủ
động, sáng tạo; biết khai thác, huy động trí tuệ, tài năng của các thành viên

34. 24
trong tổ chức và quần chúng nhân dân; đề ra chủ trương sát hợp, tổ chức thực
hiện thắng lợi các mục tiêu đã đề ra, năng lực quản lý của chủ thể phụ thuộc:
Trước hết vào thái độ, tri thức và kỹ năng quản lý của cá nhân người
công chức quản lý; phụ thuộc vào kinh nghiệm thực tiễn, tác phong, phong
cách lãnh đạo, quản lý của họ; phụ thuộc vào mối quan hệ, cơ chế hoạt động
giữa các thành viên trong tổ chức quản lý.
Thứ hai, năng lực quản lý của chủ thể còn phụ thuộc vào khách thể của
hoạt động quản lý với các đối tượng (nhân lực, vật lực, tài lực…) khác nhau
với các quy mô khác nhau (nhỏ, vừa, lớn…); khách thể càng phức tạp, có quy
mô càng lớn thì đòi hỏi chủ thể phải có năng lực càng cao.
Thứ ba, năng lực quản lý còn bị phụ thuộc, chi phối bởi các yếu tố môi
trường tự nhiên và xã hội của nó. Đó là điều kiện, hoàn cảnh kinh tế, chính trị,
xã hội, văn hóa tại địa phương, trong nước và quốc tế; các yếu tố hệ thống tự
nhiên và hệ thống chính trị, xã hội mà hoạt động quản lý diễn ra.
Hay nói cách khác, năng lực quản lý là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng
và thái độ mà một nhà quản lý cần có. Như vậy, để trở thành một nhà quản lý,
công chức quản lý cần phải có các kiến thức nền tảng cũng như chuyên sâu để
chỉ đạo, điều hành một tổ chức.
Năng lực của công chức quản lý là năng lực của những người điều
hành, nhà quản lý là người có chức vụ và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và
phối hợp thực hiện hoạt động chuyên môn trong một khâu, một công đoạn,
một chương trình, dự án của một tổ chức hay một cơ quan. Một người công
chức quản lý có năng lực trước hết phải là người công chức có năng lực tức là
phải có kiến thức, có kỹ năng, thái độ và hành vi ứng xử đúng đắn với công
việc được phân công. Không những thế, người công chức quản lý ngoài việc
phải có các yếu tố về trình độ, kiến thức chuyên môn hóa cao, kỹ năng thực
thi công vụ, kinh nghiệm, thái độ hành vi mà còn phải có khả năng hoạch định

35. 25
chiến lược, tầm nhìn xa và khả năng bẩm sinh, biết được tâm lý của mỗi công
chức dưới quyền để thu hút mọi người.
Vì vậy, năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ của
người công chức quản lý cho phép công chức quản lý thực hiện tốt các
nhiệm vụ quản lý, điều hành của mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiệm
vụ được giao.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Từ phân tích khái niệm năng lực của công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, có thể thấy, các yếu tố cấu thành năng
lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
bao gồm: Kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức quản lý khi thực thi
công vụ.
Thứ nhất về kiến thức
“Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc
đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” [45, tr. 1063]. Trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức được hiểu là toàn bộ những kiến thức về một
lĩnh vực cụ thể mà công chức đó nắm vững được [45].
“Kiến thức (Knowledge) là những điều hiểu biết có được do học tập do
hoặc do kinh nghiệm từng trải.” [45; tr. 524]. Kiến thức là những hiểu biết
chung và kiến thức chuyên ngành của công chức quản lý cần thiết để đảm
nhiệm một vị trí lao động nào đó. Kiến thức được phân tích ở luận văn này là
kiến thức nghề nghiệp của đội ngũ công chức quản lý. Kiến thức là quá trình
tích luỹ từ học tập, đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn công việc và sự quan sát,
học hỏi, trao dồi của cá nhân công chức. Để đáp ứng yêu cầu của cải cách
hành chính, thực thi tốt công vụ, công chức quản lý cần phải có kiến thức cơ

36. 26
bản về quản lý hành chính, về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp
dụng pháp luật khi thi hành công vụ, có sự chủ động, linh hoạt xử lý các vấn
đề trên cơ sở pháp luật. Đồng thời, các hoạt động HCNN có nhiều nội dung
phức tạp, đa dạng cho nên công chức quản lý cũng phải có kiến thức xã hội,
kiến thức chuyên môn sâu rộng. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Để xác định khung kiến thức cần thiết
cho hoạt động công vụ của công chức quản lý phải căn cứ nhiều yếu tố:
nhiệm vụ của của công chức, yêu cầu công việc mà công chức đang đảm
nhiệm. Mỗi ngạch cần có kiến thức phù hợp và được đào tạo, bồi dưỡng
thường xuyên.
Kỹ năng nghiệp vụ
“Kỹ năng (Skills) là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được
trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [45, tr. 909] Kỹ năng là sự nắm vững
cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực
hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng là khả năng vận dụng có kết quả
những tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội để thực
hiện những nhiệm vụ tương ứng.
Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức
và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức
chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên những
lĩnh vực nhất định.
Tinh thần, thái độ
“Thái độ” theo nghĩa tiếng Anh là “Attitude” và được định nghĩa
là cách ứng xử, quan điểm của một cá nhân. Thái độ còn được hiểu là “cách
nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề,
một tình hình”. Trong công việc, thái độ hành vi là “cách hành động phù hợp
để thực hiện một cấp độ việc làm cụ thể”. Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Thái

37. 27
độ là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một hướng nào đó trước một
vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể những biểu hiện ra bên
ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự việc nào
đó” [45].
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
Khi nói đến năng lực của một người bình thường hay một công chức
quản lý là một vấn đề khó định lượng. Dựa vào phần trình bày trên, năng lực
bao gồm các yếu tố sau: kiến thức, kỹ năng, thái độ, thể chất, tố chất, năng
khiếu bẩm sinh, phẩm chất đạo đức, định hướng giá trị cá nhân… Tuy nhiên,
hiện nay vẫn chưa có văn bản nào quy định về các yếu tố cấu thành năng lực
của công chức quản lý, mà chỉ đánh giá theo các yếu tố sau:
Thứ nhất về trình độ đào tạo: Là học vấn, là kiến thức, là tiền đề để
hình thành năng lực của một công chức có được do đào tạo, bồi dưỡng cho
con người những cấp độ kiến thức, các kỹ năng và được thực hiện thông qua
các văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận. Người có trình độ cao, chứng tỏ họ có
khả năng thực hiện công việc càng phức tạp. Tuy nhiên trong thực tế, không
phải ai có trình độ cao cũng là người có năng lực thực tế cao và ai có trình độ
thấp là người có khả năng giải quyết công việc thấp.
Trình độ đào tạo của công chức nói chung và công chức quản lý nói
riêng hiện nay bao gồm:
+ Trình độ học vấn - yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với mọi
công chức, nó thể hiện trình độ, khả năng tổng hợp của công chức.
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ
năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định. Đối
với công chức quản lý, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì

38. 28
đây là những kiến thức liên quan đến công việc và việc tuyển dụng công chức
hiện nay chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, khi xem xét về
trình độ chuyên môn của công chức quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp
giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cũng như khả
năng chiếm lĩnh tri thức, khả năng tích lũy kiến thức, kỹ năng và sự vận dụng
trình độ chuyên môn vào thực tế công việc. Còn bằng cấp, chứng chỉ nên xem
là “giấy xác nhận” công chức đó đã hoàn thành chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, bởi vì bằng cấp và trình độ, năng lực không phải lúc nào cũng tương
đồng với nhau.
+ Trình độ ngoại ngữ và tin học là một yếu tố cần thiết cho hoạt động
của công chức quản lý trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức
về ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi
dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao.
Cần lưu ý, bằng cấp, chứng chỉ về ngoại ngữ (A, B, C, TOEFL…), tin học
(Kỹ thuật viên, Tin học Văn phòng…) chỉ là điều kiện cần. Để đánh giá công
chức đó có đủ trình độ tin học, ngoại ngữ hay không cần phải đánh giá về
kiến thức và kỹ năng về ngoại ngữ, về tin học mà công chức đó nắm giữ và
vận dụng vào thực tế công việc.
+ Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về những vấn đề
cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội,
bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách… Trình độ lý luận
chính trị giúp công chức quản lý nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và
Nhà nước đã chọn. Có được những kiến thức này, đội ngũ công chức quản lý
sẽ hoạt động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao.
+ Trình độ QLNN là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức
danh là hoạt động QLNN trên các lĩnh vực nên mỗi công chức quản lý phải

39. 29
trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền HCNN;
nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành
QLNN. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về
nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.
Đối với công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện cần có:
+ Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành
đào tạo phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ trách, đây là một tiêu chuẩn
cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng, ban, cơ quan tham mưu, giúp
UBND huyện thực hiện chức năng QLNN, tiêu chuẩn này cũng phù hợp với
quy định của Đảng.
+ Về lý luận chính trị, công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện phải có trình độ từ trung cấp chính trị trở lên. Đây là tiêu
chuẩn quy định của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện.
+ Về kiến thức quản lý nhà nước, công chức quản lý các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện cần phải được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng
kiến thức QLNN ngạch chuyên viên trở lên. Những kiến thức này sẽ giúp cho
họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có
kết quả cao.
Thứ hai về kỹ năng nghiệp vụ:
Là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực
hiện giải quyết công việc của công chức quản lý, điều này thể hiện ở khả năng
vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Sự thành thạo và nắm vững
nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ cơ bản mang tính lý thuyết của cá
nhân được hình thành trong quá trình đào tại tại trường học, còn phần lớn các

40. 30
kỹ năng mang tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc được
hình thành trong quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế. Người nào
càng có nhiều kinh nghiệm thực tế thì người đó càng có nhiều kỹ năng và
mức độ thành thạo các kỹ năng càng cao hoặc các kỹ năng đó có thể có được
do sự truyền đạt, trao đổi với nhau.
Người công chức quản lý giỏi là người gây cảm hứng cho người khác,
khuyến khích người khác tham gia vào quá trình ra quyết định và chịu trách
nhiệm về việc thực thi quyết định đó, giúp quá trình lập và triển khai kế hoạch
phát triển kinh tế - xã hội đạt hiệu quả mà nhà quản lý mong muốn. Ngoài
những kỹ năng chủ yếu mà người công chức chuyên môn ở các phòng chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện cần trang bị, người công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần sử dụng thành thạo và nắm
chắc một số kỹ năng sau:
- Kỹ năng ra quyết định: Ra quyết định là sự lựa chọn một giải pháp tốt
nhất (hợp lý nhất) cho vấn đề đã xác định. Nhà quản lý luôn luôn ra quyết
định, và ra quyết định là một trong những kỹ năng chủ yếu của nhà quản lý.
Chất lượng và kết quả của quyết định của nhà quản lý có khả năng ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Điều chủ yếu là nhà quản lý
phải biết tối đa hóa khả năng ra quyết định nếu muốn trở thành một nhà quản
lý thực sự có hiệu quả.
Kỹ năng ra quyết định là một loạt các kết luận và hoạt động của nhà
quản lý để đưa ra một quyết định đảm bảo đạt được một kết quả nào đó theo
mong muốn của nhà quản lý.
- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý: Đây là một kỹ năng không thể thiếu của
nhà quản lý. Lãnh đạo giỏi được thử thách qua sự thành công trong việc thay
đổi hệ thống và con người. Người quản lý cần phải giỏi để thay đổi sản phẩm,
hệ thống và con người một cách năng động. Nhà lãnh đạo giỏi phải là thúc

41. 31
đẩy quá trình quyết định một vấn đề và trao cho nhân viên của họ quyết định
vấn đề đó.
- Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực
tiếp, có chủ định, có tổ chức, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự,
nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc
cảm của đối tượng đó [1, tr. 349]. Để thực hiện thành công hoạt động thuyết
trình, đạt được mục đích thuyết trình, cần tổ chức và tiến hành hoạt động này
theo những bước cơ bản: Phân tích hoạt động thuyết trình; chuẩn bị thuyết
trình; tập dượt thuyết trình; rèn tập kỹ năng thuyết trình và xử lý một số tình
huống trong thuyết trình.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Quá trình giải quyết vấn đề có thể được
tiến hành thông qua các bước như sau: Nhận diện của vấn đề nguyên cớ của
vấn đề, phân loại vấn đề, tìm giải pháp và lựa chọn giải pháp tối ưu. Một nhà
quản lý giỏi sẽ tiến hành quá trình này một cách khéo léo và hiệu quả.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Là phương tiện cần thiết để triển khai các
mặt hoạt động; công bố các chủ trương, chính sách, giải quyết các công việc
cụ thể và giao dịch hàng ngày là một trong những phương tiện quan trọng
trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo công tác, gồm các văn bản có tính pháp quy
(Nghị quyết, Quyết định, Chỉ thị, Quy định, Quy chế, Thể lệ) các văn bản
hành chính thông thường (Thông báo, báo cáo, chương trình, hướng dẫn, kế
hoạch, tờ trình, đề án). Các loại giấy tờ hành chính (Công văn, biên bản).
- Kỹ năng điều hành hội họp: Tổ chức hội họp là công việc được tiến
hành nhằm hiện thực hóa một hoạt động hội họp cụ thể, đảm bảo cho hoạt
động hội họp đó được tổ chức theo kế hoạch và đạt tới mục tiêu xác định. Để
chuẩn bị tổ chức các hoạt động hội họp nói chung, người tổ chức cần phải
thực hiện một số đầu việc nhất định. Quy trình chuẩn bị hội họp về cơ bản,
bao gồm: Xác định nhu cầu hội họp; xác định mục đích; xác định thành phần

42. 32
tham dự; xác định thời gian và địa điểm tổ chức hội họp; tổ chức nội dung hội
họp; xây dựng chương trình hội họp; chuẩn bị các tài liệu; soạn thảo và gửi
giấy mời; chuẩn bị nguồn lực con người phục vụ hoạt động hội họp; chuẩn bị
điều kiện vật chất và phương tiện kỹ thuật phục vụ hội họp; mục đích hội họp,
số lượng người tham dự.
Điều hành hội họp là một công việc được tiến hành để mở đầu, điều
phối, kết thúc một hoạt động hội họp, đảm bảo cho hoạt động hội họp diễn ra
theo chương trình và đạt tới mục tiêu đã định. Để đảm bảo các yêu cầu của
việc điều hành hội họp, người điều hành cần tiến hành một số đầu việc cụ thể,
phục vụ cho việc điều hành trước khi hoạt động hội họp diễn ra như: Tìm hiểu
kế hoạch tổ chức hội họp và chương trình nghị sự; Liên hệ, phối hợp với các
cá nhân tham gia hoạt động hội họp; Lập phương án điều hành hội họp.
Người điều hành hội họp cần xử lý tốt một số tình huống trong hội họp: thời
gian họp kéo dài, cuộc họp trầm lắng, người dự hội họp bất bình với người
điều hành ….
- Kỹ năng phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình tìm
kiếm, thu thập các thông tin liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ
thể, từ đó có thể xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của
công việc, làm cơ sở để quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu công việc một
cách tốt nhất. Nội dung phân tích công việc bao gồm: Phân tích, xác định tên
gọi công việc; phân tích, xác định mục tiêu công việc; phân tích, xác định các
hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; phân tích, xác định các nguồn
lực cần huy động để thực hiện công việc; phân tích, xác định sản phẩm - kết
quả đầu ra của công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện
công việc; kết quả phân tích công việc.
- Kỹ năng thu hút cấp dưới: Được thể hiện ở sự điều khiển và tích cực
hóa hoạt động của các cá nhân trong tổ chức, điều khiển người khác, khiến

43. 33
cho họ thay đổi hành vi của mình theo mục tiêu đã xác định, tích cực hóa hoạt
động của người khác khiến cho họ làm việc nhiệt tình, say mê, tự giác. Đây là
kết quả khả năng lan truyền nghị lực và ý chí của người quản lý đến các thành
viên trong tổ chức. Để có thể thúc đẩy là thu hút cấp dưới tham gia, người
quản lý phải có tính kiên quyết xã hội, có yêu cầu cao đối với bản thân và mọi
người.
- Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: Vì là người đứng đầu một nhóm
người làm việc trong một tổ chức, người công chức quản lý cấp phòng phải có
kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề. Kỹ năng này thể hiện ở khả năng thấy
được bức tranh khái quát, nhận ra được những nhân tố chính trong mỗi hoàn
cảnh, bao gồm khả năng bao quát phòng mình như một tổng thể và thừa nhận
các bộ phận khác nhau của tổ chức mình luôn phụ thuộc lẫn nhau. Điều này
đòi hỏi đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện phải đáp ứng được yêu cầu về các loại năng lực, đó là phân tích tổng
hợp vấn đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt tốt cơ hội và lợi thế
của ngành, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới, có phương
pháp làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có tư duy chiến lược một cách có
hệ thống về các mặt hoạt động của bộ phận mình phụ trách, hơn thế nữa cần
có sự phán đoán, dự báo tốt về hướng phát triển của bộ phận, đơn vị trong
tương lai. Điều quan trọng đối với năng lực này, công chức quản lý cần có
vốn hiểu biết, có kiến thức tốt để nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Không phải chỉ nắm vững mà phải biết
vận dụng một cách sáng tạo, phù hợp với bộ phận mình. Chính vì vậy, tầm
nhìn chiến lược là một yêu cầu về năng lực vô cùng quan trọng đối với bất cứ
nhà quản lý nào. Lãnh đạo, quản lý không có tầm nhìn, tổ chức, đơn vị sẽ
không có tương lai. Lãnh đạo, quản lý không có tầm nhìn, tổ chức, đơn vị sẽ
không có hướng đi, không có sự thống nhất về hành động.

44. 34
- Kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành: Để triển khai công việc của
phòng, nhiệm vụ quan trọng đầu tiên của công chức quản lý cấp phòng là phải
thiết lập các chương trình kế hoạch công tác cho phòng. Kế hoạch là công cụ
quan trọng hướng dẫn người quản lý sử dụng đúng đắn các nguồn lực của
phòng nhằm hoàn thành các mục tiêu đề ra. Năng lực tổ chức bộ máy nhân sự
và đánh giá công chức, thể hiện ở việc quy định rõ nhiệm vụ của từng thành
viên trong bộ phận của mình. Có như vậy, nhà quản lý mới phát huy hết năng
lực của các công chức chuyên môn. Bên cạnh đó, việc ghi nhận khen thưởng,
kỷ luật cũng cần rõ ràng, công bằng và khách quan. Vấn đề thông tin đối với
nhà quản lý rất quan trọng. Điều này đặt ra yêu cầu là họ phải biết cập nhật,
xử lý thông tin kịp thời, chính xác để đưa ra các quyết định đúng đắn, kịp
thời. Hơn thế nữa, người quản lý cũng cần phải biết tạo môi trường làm việc,
khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác, phân công công việc phù hợp
với năng lực của từng người.
- Kỹ năng quản lý bản thân: Kiểm soát và làm chủ bản thân mình thể
hiện tinh thần trách nhiệm đối với công việc, xử lý tốt đối với sức ép và căng
thẳng; biết lắng nghe ý kiến phản hồi, linh hoạt trong quản lý; cởi mở, cầu thị
được mọi người tín nhiệm. Hơn thế nữa, phải quản lý thời gian hợp lý trong
việc chấp hành kỷ luật lao động; thực hiện tốt công việc đúng tiến độ với chất
lượng cao; làm gương cho mọi người, tạo được uy tín.
- Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử: Là năng lực không thể thiếu đối
với công chức quản lý. Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử thể hiện ở khả năng
làm việc với con người, khả năng hợp tác, động viên, tạo môi trường làm việc
cho tập thể và là một thành viên tích cực của tập thể. Người công chức quản
lý cần phải thể hiện một cách linh hoạt, nhạy bén, có khả năng lôi cuốn, tập
hợp mọi người ủng hộ, có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận lôgic.
Cùng với việc xây dựng và phát triển mối quan hệ cũng cần có nghệ thuật

45. 35
trong giao tiếp ứng xử, điều này thể hiện trong quan hệ với bên ngoài cần tạo
ra sự bình đẳng, đúng mức, tôn trọng nhau, có cách ứng xử linh hoạt trong
việc truyền đạt, chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác, giải quyết và điều
hòa tốt các mâu thuẫn trong bộ phận.
Thứ ba thái độ của công chức quản lý:
Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của công chức
quản lý. Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh
hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. Điều này
phụ thuộc vào các yếu tố thể chất, tâm lý của cá nhân. Bởi cùng chung một
hiện tượng nhưng người khác nhau sẽ có quan điểm và cách ứng xử khác
nhau. Ngoài ra còn phụ thuộc vào tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động
lực làm việc của công chức quản lý. Là một công chức quản lý các phòng
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tự tin là một trong những tố chất hết
sức cần thiết. Những ai muốn trở thành nhà quản lý cần phải rèn luyện đức tự
tin. Tin tưởng là chất xúc tác của trí tuệ. Tự tin là khởi điểm để tạo dựng cơ
nghiệp, nó cũng là sự hóa giải mọi thất bại, là cơ quan duy nhất của con người
tạo nên sức mạnh vạn năng của khối óc vô biên. Bên cạnh đó, ý chí, nghị lực,
tính kiên nhẫn và lòng quyết tâm cũng là một phần thái độ giúp nhà quản lý
các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đi đến thành công.
1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc
Ngoài các tiêu chí đánh giá thông các yếu tố cấu thành năng lực, của
công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện còn được
đánh giá thông qua kết quả giải quyết công việc: Là cái đạt được trong hoạt
động của người công chức quản lý. Nó là sự so sánh giữa kết quả tạo ra với
chi phí cần thiết cho việc thực hiện. Điều này phản ánh chính xác về năng lực
công chức, một người công chức giải quyết công việc tốt, hiệu quả cao chứng
tỏ họ có năng lực tốt, còn người không hoàn thành nhiệm vụ chứng tỏ họ có

46. 36
năng lực kém hơn; hoặc hai người có cùng kết quả giải quyết công việc như
nhau nhưng với hoàn cảnh môi trường khác nhau thì người có hoàn cảnh khó
khăn hơn là người có năng lực hơn.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý các
phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
Năng lực như đã phân tích ở mục 1.2 đó là sự kết hợp giữa kiến thức,
kỹ năng, thái độ. Nó phụ thuộc vào các yếu tố như cách thức tuyển chọn công
chức quản lý, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng công chức quản lý, công tác quy
hoạch, luân chuyển, chế độ, chính sách đối với công chức quản lý, đánh giá
công chức quản lý. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực của công
chức quản lý.
1.3.1. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất, cách thức tuyển chọn công chức quản lý
Công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý là chủ trương quan
trọng của Đảng ta nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có phẩm chất, năng
lực để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý của từng địa phương, đơn vị cả về trước mắt lẫn lâu dài. Quy định của
nhà nước hiện nay về tuổi đề bạt tối đa lần đầu đối với nữ công chức ở tất cả
các chức danh các cấp, các ngành đều thấp hơn nam giới 5 tuổi, hoặc nữ công
chức đến độ tuổi 48 - 50 thì không quy hoạch nữa. Trong khi đó, ở độ tuổi 40
- 45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn
bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng
lại không được dự nguồn, quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý. Trong
khi đó việc tuyển chọn công chức quản lý hiện nay thong qua hình thức thi
tuyển, mặc dù hình thức đó đang còn ở mức độ “thí điểm”, nhưng khi trở
thành hình thức tuyển chọn chính thức mà chỉ thấy những lợi ích trước mắt dễ
dẫn đến lạm dụng quá mức sẽ gây bất lợi cho công tác quy hoạch cán bộ. Mặt

47. 37
khác, nếu những người nằm trong diện quy hoạch khi tham gia thi tuyển
nhưng không đạt thì có xem xét quy hoạch lại hay không là vấn đề lớn cần
xem xét. Thi tuyển cạnh tranh chức danh công chức lãnh đạo, quản lý hiện
nay còn gặp khó khăn. Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, đặc
biệt là các chuyên gia đầu ngành tuổi đời bình quân cao. Lớp công chức trẻ có
kiến thức, trình độ học vấn cao nhưng còn thiếu kinh nghiệm, nên chậm được
phát hiện và đào tạo, bồi dưỡng để đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí tương xứng.
Nhìn chung, nếu tham gia thi tuyển thì cơ hội trúng tuyển của đội ngũ công
chức trẻ có ưu thế, mặc dù có thể chỉ mang tính “nhất thời” theo xu thế trẻ
hóa đội ngũ công chức nhà nước hiện nay. Do đó, nếu trúng tuyển và được bổ
nhiệm thì đội ngũ công chức trẻ sẽ thiếu kinh nghiệm công tác trong những vị
trí chủ chốt và quan trọng.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý
Đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý là một khâu của công tác cán bộ.
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học; trang bị các loại trình độ khác nhau,
cũng là nhiệm vụ của hoạt động quản lý. Nhiệm vụ này xuất phát từ mục tiêu
xây dựng đội ngũ công chức quản lý ngày càng có năng lực trình độ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình
độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung
trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó. Trong hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật, trang
bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ của
người người lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, sử dụng công chức quản lý
Công tác sử dụng công chức quản lý luôn gắn liền với việc bổ nhiệm,
sử dụng; nhưng cơ chế về lương, chế độ đãi ngộ còn nhiều bất cập. Công việc