Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

1. 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SANGKHOME DOUANG PHACHANH
NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2017

2. 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SANGKHOME DOUANG PHACHANH
NÂNG CAO NÂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Bùi Huy Khiên
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu,
trích dẫn trong Luận văn là chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
SANGKHOME DOUANGPHACHANH

4. LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ này, bên cạnh sự nỗ lực cố
gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như
sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập
nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Huy Khiên, người đã trực tiếp
hướng dẫn, tận tình, chỉ bảo và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô của Học viện Hành chính
Quốc gia đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi
điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho
đến khi thực hiện đề tài luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đến các đồng nghiệp
trong Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài
luận văn thạc sĩ này.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
HỌC VIÊN THỰC HIỆN
SANGKHOME DOUANGPHACHANH

5. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ 11
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC................. 11
1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ....................................... 11
1.1.1. Khái niệm công chức ........................................................................... 11
1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước....................................... 12
1.1.3. Khái niệm công vụ................................................................................ 14
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước....... 14
1.2.1. Khái niệm năng lực.............................................................................. 14
1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ.................................................. 15
1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính nhà nước .................................................................................... 17
1.3.1. Các yếu tố khách quan......................................................................... 17
1.3.2. Các yếu tố chủ quan............................................................................. 20
1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành
chính nhà nước .............................................................................................. 21
1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu thành
năng lực .......................................................................................................... 21
1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua kết quả
thực thi công vụ.............................................................................................. 28
1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn ............................................................... 29

6. 1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa ........................................................................ 29
1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính ....................................................... 31
Tiểu kết chương 1.......................................................................................... 33
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO................................................................................ 34
2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân dân
Lào .................................................................................................................. 34
2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn................................ 34
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội................................................... 36
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng
hòa Dân chủ Nhân dân Lào.......................................................................... 38
2.2.1. Về số lượng........................................................................................... 38
2.2.2. Về độ tuổi và giới tính.......................................................................... 38
2.3. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại tỉnh Viêng
Chăn................................................................................................................ 40
2.3.1. Năng lực của công chức thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
thực thi công vụ.............................................................................................. 40
2.3.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn
thông qua kết quả thực thi công vụ............................................................... 57
2.3.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn
thông qua kết quả điều tra xã hội học........................................................... 59
2.3. Đánh giá .................................................................................................. 63
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................. 63
2.3.2. Những hạn chế..................................................................................... 65
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế....................................................... 70
Tiểu kết chương 2.......................................................................................... 74

7. Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG
VỤ CỦA CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂNG,..................................... 75
NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO.................................. 75
3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức tỉnh Viêng Chăn ................................................................................... 75
3.1.1. Quan điểm ............................................................................................ 75
3.1.2. Mục tiêu................................................................................................ 77
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh
Viêng Chăn, nước CHDCND Lào................................................................ 78
3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức............................ 78
3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức.......................................... 82
3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức........................ 86
3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức................................................. 91
3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức.................... 92
3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp lý
người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số............ 94
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 95
KẾT LUẬN.................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 98
PHỤ LỤC 1.................................................................................................. 101
PHỤ LỤC 2.................................................................................................. 102
PHỤ LỤC 3.................................................................................................. 105

8. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn....39
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị........................................................ 41
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn... 45
Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn.....47
Biểu đồ 2.5. Trình đồ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng
Chăn ............................................................................................. 51
Bảng 2.1. Trình độ tin học của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn ....... 44
Bảng 2.2. Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tỉnh Viêng ........... 47
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn...50
Bảng 2.4. Đánh giá của cán bộ lãnh đạo, quản lý về thái độ, đạo đức,
phẩm chất của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn .......... 59
Bảng 2.5. Ý kiến đánh giá của người dân về thái độ, đạo đức, phẩm chất
của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn............................ 61
Bảng 2.6. Tự nhìn nhận của công chức về sự phù hợp giữa trình độ
chuyên môn và vị trí công việc đảm nhiệm ............................. 62
Bảng 2.7. Sự hài lòng của người dân với năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn..................................... 62

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền hành chính nhà nước, bộ phận quan trọng nhất, có vai trò
then chốt là đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan tổ chức nhà nước.
Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu
cầu khách quan và đồng thời cũng là một nhiệm vụ thường xuyên, liên tục.
Để bắt kịp với xu thể toàn cầu hóa đòi hỏi động ngũ cán bộ, công chức phải
có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu trong
giai đoạn mới.
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán
bộ, công chức, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã quan tâm đến việc
nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Hàng năm, Chính phủ đã cử một số lượng lớn cán bộ, công chức nhà nước
tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài như Việt Nam, Trung
Quốc…, đồng thời Chính phủ có những chính sách nhằm khuyến khích, động
viên đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập, tu dưỡng để không ngừng
nâng cao trình độ, năng lực. Nhờ những biện pháp đó mà trình độ, năng lực
của cán bộ, công chức được nâng lên đáng kể.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng
Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào còn nhiều mặt hạn chế như về
trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học còn chưa
đáp ứng được yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, đặc biệt là yêu cầu của công
cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nước thì đòi hỏi phải nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công
chức các cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước cần chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức quản lý và kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công

10. 2
chức hành chính. Đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh
Viêng Chăn khi được tuyển dụng đã được chuẩn hóa về kiến thức, phù hợp
với ngạch công chức và nhiệm vụ đảm nhận, nhưng kỹ năng và thái độ của
công chức hành chính tỉnh Viêng Chăn chưa đáp ứng được yêu cầu của nền
hành chính hiện đại. Việc nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công
chức hành chính nhà nước tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào là cần thiết
và đặc biệt là nghiên cứu về kỹ năng, thái độ, hành vi của công chức hành
chính, từ đó tạo cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính
giúp họ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, góp phần nâng cao hiệu lực,
hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn,
nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý công. Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận về công vụ,
công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước,
đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp với mong muốn góp phần nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà
nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, xây dựng nền hành chính chất lượng,
chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, đội ngũ cán bộ, công chức có đủ trình độ,
kỹ năng thực thi công vụ theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Viêng
Chăn nói riêng và của Nước CHDCND Lào nói chung trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là
một trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý và sử dụng cán bộ
đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học.
Làm thế nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC
đã và đang là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm
ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công

11. 3
việc. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở nhũng cấp độ khác nhau được
công bố thể hiện qua các cuốn sách chuyên khảo, các đề tài nghiên cứu khoa học,
luận án, luận văn. Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Trong cuốn sách chuyên khảo “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và
công tác cán bộ” của tác giả Bùi Đình Phong (2002) đã thể hiện một cách khá
toàn diện về những tư tưởng chủ đạo của Chủ tịch Hồ Chí minh về công tác
cán bộ như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ.
- Trong cuốn sách “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của
Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
Nội - 2004 đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, nhấn mạnh
bí quyết để thu hút và lưu giữ nhân tài, thừa nhận và thể hiện giá trị của người
tài và tạo môi trường làm việc cho họ.
- Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia – 1995, Paul Hersey và Ken Blanc Hard đã bàn về vấn đề tạo động
lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn
mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực
nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích,
tìm hiểu hành vi của người lao động.
- Đề tài khoa học “Luận cứ khóa học cho việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại học
đất nước” của Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm (1996 - 2000), tác giả đã hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp và những kiến nghị nhằm củng cố và
phát triển đội ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng.
- Đề tài khoa học “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi
của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS.
Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2001 - 2005). Các tác giả đã

12. 4
nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và của Đảng cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng
cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ CBCC. Thông qua các bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng
nước và giữ nước của dân tộc ta; những kinh nghiệm xây dựng nền công vụ
chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới, các tác giả đã
xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC, đáp ứng đòi hỏi của Nhà
nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Có thể nói vấn đề nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC
được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Các
công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp để nâng cao năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ CBCC. Tuy nhiên để có thể áp dụng vào các cơ quan
HCNN thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của từng cơ quan, địa phương.
Bên cạnh những ấn phẩm, tài liệu khoa học nêu trên, hiện nay vấn đề này đang
thu hút sự nghiên cứu của nhiều học viên cao học hành chính, cụ thể:
- Luận văn thạc sỹ khóa 11, năm 2007 chuyên ngành Quản lý hành
chính công của tác giả Nguyễn Đức Chiến với đề tài “Nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính tỉnh Quảng Trị đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.
- Nguyễn Văn Trường, Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ,
công chức cấp quận trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội, Luận văn
Thạc sĩ Quản lý Hành chính công - Học viện Hành chính Quốc gia.
- Đỗ Thị Thanh (2015), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán
bộ, công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Hải Dương, Luận văn Thạc sĩ Quản
lý công - Học viện Hành chính Quốc gia.
- Đề tài luận văn của tác giả HỏmĐuôngPhaChăn: “Nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện của tỉnh Salavăn, Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội,

13. 5
2005. Mục đích của luận văn nhằm xác định những căn cứ khoa học góp phần
kiện toàn, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp huyện
của tỉnh Salavăn đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong thời kỳ mới.
- Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Hà Nội, 2006, của tác giả
Bunxi KonBut: “Phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền cấp
huyện (qua thực tiễn huyện Xaythany, thủ đô Viêng Chăn, Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào). Luận văn đã trình bày một cách có hệ thống về năng lực quản
lý nhà nước của chính quyền huyện Xaythany, đề xuất một số giải pháp thiết
thực, có tính khả thi để phát triển năng lực quản lý nhà nước của chính quyền
huyện Xaythany.
- Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh,
2010, của tác giả Nylaxay Tayphakhanh: “Nâng cao năng lực quản lý cho đội
ngũ công chức lãnh đạo cấp huyện ở tỉnh Chăm Pa Sắc nước Cộng hòa Dân
chủ Nhân dân Lào”, Luận văn này tập trung đánh giá thực trạng năng lực và
hoạt động của tổ chức bộ máy hành chính nhà nước nói chung và hành chính
nhà nước cấp huyện nói riêng, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục
những hạn chế trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước của các cơ quan
quản lý nhà nước cấp huyện, góp phần nâng cao năng lực quản lý hành chính
nhà nước cho cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện tại tỉnh Chăm-pa-sắc
nói riêng và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nói chung.
- Đề tài của tác giả Phommalath Sommai: “Nâng cao năng lực lãnh đạo
cho cán bộ, công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”, Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Thành phố Hồ Chí
Minh, 2010. Luận văn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực
lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt tỉnh Viêng Chăn đã làm rõ
các mặt tích cực, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân cơ bản, chủ yếu ảnh
hưởng đến năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ công chức chủ chốt của tỉnh.
Từ thực trạng đó, luận văn đã đề xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao

14. 6
năng lực lãnh đạo, góp phần vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách
trong công tác cán bộ, đặc biệt là vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực cho cán
bộ công chức.
Một số bài viết cũng được đăng trên báo, tạp chí chuyên ngành như:
- Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. Tác giả
đã đưa ra quan điểm về hoàn thiện chế độ công vụ và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
- Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật
Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. Tác giả
đã đưa ra các khái niệm về công vụ, trách nhiệm công vụ, thực trạng và định
chế trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức; đồng thời đề cập đến các
nội dung cần chú ý về trách nhiệm công vụ khi triển khai thực hiện Luật Cán
bộ, công chức.
- Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của
cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. Tác giả đã đưa ra
quan điểm về chất lượng thực thi công vụ, các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng thực thi công vụ; đánh giá thực trạng thực thi công vụ và đề xuất một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
- Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán
bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2011.
- Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013.
- Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của Nguyễn
Quốc Hiệp, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003;
- Vai trò của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu trong công tác cán bộ
của Lê Đức Bình, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 11/2004.
Mỗi công trình nghiên cứu trên đều đề cập đến vấn đề năng lực thực

15. 7
thi công vụ của đội ngũ CBCC ở nhiều cấp độ khác nhau. Dưới góc độ khoa
học, các công trình nói trên là hết sức có giá trị đối với những người đã và
đang nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC nói chung và
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp tỉnh nói riêng.
Viêng Chăn là một tỉnh có dân số khá đông ở Nước CHDCND Lào với
nhiều dân tộc khác nhau, vì vậy nguồn công chức vào cơ quan hành chính nhà
nước cũng rất đa dạng. Trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, việc nâng cao năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng,
cần được quan tâm nghiên cứu đúng mức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công của của công
chức tại tỉnh Viêng Chăn, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh, đáp ứng nhu
cầu phát triển của tỉnh trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đang
diễn ra ở Nước CHDCND Lào.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra các nhiệm vụ sau:
- Trình bày, tổng kết cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của
công chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh Viêng Chăn nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới ở Nước
CHDCND Lào.

16. 8
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của
công chức hành chính của tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu các nội dung nâng cao năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại Văn phòng
UBND và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Viêng Chăn, Nước
CHDCND Lào.
- Về thời gian: Nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức hành chính tại tỉnh Viêng Chăn từ năm 2010 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa
Mác-Lênin, quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước Nước CHDCND Lào. Luận văn tiếp thu có chọn lọc những kinh nghiệm
trong và ngoài nước trong phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ công chức nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích và tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra trong nâng cao năng lực thực thi công vụ
của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào. Luận văn phân tích,
đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn,
phân tích nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở cho đề xuất các
giải pháp và kiến nghị.

17. 9
Đồng thời luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược
nội dung sau mỗi phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử
dụng để khái quát vấn đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận
của từng chương trong luận án.
b. Phương pháp thống kê
Luận án sử dụng phương pháp thống kê trong chương 2 để có số liệu cụ
thể về thực trạng đội ngũ công chức của tỉnh, thực trạng năng lực thực thi
công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
c. Phương pháp so sánh
Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đã được nhiều nước,
nhiều địa phương quan tâm với những mức độ thành công khác nhau. Luận
văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu năng lực thực thi công vụ ở
các nước so với Nước CHDCND Lào, tìm ra những sự khác biệt.
d. Phương pháp điều tra xã hội học
Điều tra bằng bảng hỏi về thực trạng năng lực thực thi công vụ của
công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào hiện nay.
Học viên đã điều tra bằng bảng hỏi với 200 phiếu được phát ra cho đối
tượng công chức và cán bộ trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh
Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thông qua việc nghiên cứu đề tài, học viên hy vọng sẽ đóng góp một số
giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành
chính nhà nước ở tỉnh Viêng Chăn nói riêng và đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh nói chung.
- Về mặt lý luận: nghiên cứu các vấn đề công vụ, công chức hành
chính, về năng lực và năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
hành chính nhà nước, đưa ra các tiêu chí đánh giá năng lực nói chung và tiêu
chí đánh giá năng lực thực thi công vụ nói riêng, phân tích các yếu tố ảnh

18. 10
hưởng tới năng lực thực thi công vụ, sự cần thiết khách quan phải nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ
thông qua các số liệu, bảng biểu đối với từng loại công chức từ đó nhận xét
những kết quả đã đạt được và những hạn chế, yếu kém của công chức các cơ
quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, tìm hiểu nguyên
nhân của thực trạng đó. Từ đó, đưa ra đánh giá năng lực thực thi công vụ của
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn.
Hy vọng, kết quả nghiên cứu của luận văn giúp lãnh đạo UBND tỉnh Viêng
Chăn có những chính sách, biện pháp phù hợp để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh trong
những năm tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết
cấu thành 3 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công
chức hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức
trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào.

19. 11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CỘNG VỤ
CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Công chức hành chính nhà nước và công vụ
1.1.1. Khái niệm công chức
Để thực thi công vụ, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng sử dụng đội
ngũ công chức và không ngừng chăm lo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng
của đội ngũ công chức này. Do đặc thù khác nhau của mỗi quốc gia nên quan
niệm về công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có quốc gia, công chức
được hiểu là đội ngũ làm việc trong các cơ quan hành pháp thực hiện chức
năng quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, nhưng có quốc gia lại quan niệm
công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan thực hiện
cung cấp các dịch vụ công.
Ở Pháp, công chức được hiểu là toàn bộ những người được nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công
sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch
của nền hành chính công.
Ở Trung Quốc, công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt
động chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ mà
còn bao gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý
trong bộ máy hành chính thuộc chính quyền các địa phương.
Ở Việt Nam, tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định: “công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vụ thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

20. 12
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật” [16].
Như vậy, tùy theo những đặc điểm kinh tế, xã hội, hình thức tổ chức bộ
máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định
phạm vi công chức cũng khác nhau. Nhưng về cơ bản công chức có một số
đặc điểm cơ bản mà ở quốc gia nào cũng có, đó là:
- Là công dân của quốc gia đó;
- Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Giữ một công vụ thường xuyên;
- Được xếp vào một ngạch chuyên môn cụ thể;
- Làm việc trong một công sở;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn tập trung
nghiên cứu cụ thể nhóm công chức hành chính và khái quát quan niệm về
công chức hành chính nhà nước là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh nhất định làm việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở, trong biên chế và được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước,
duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2. Phân loại công chức hành chính nhà nước
Phân loại công chức hành chính nhà nước được coi là một yêu cầu tất
yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức các
cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Đó là sự phân chia công chức các cơ
quan hành chính nhà nước thành các loại, các hạng ngạch khác nhau, theo
những nguyên tắc nhất định. Việc phân loại công chức có vai trò quan trọng

21. 13
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Bên cạnh đó, do tính đa dạng và phức tạp của hoạt động công vụ nên
việc phân loại công chức hành chính nhà nước sẽ giúp cho việc xây dựng
chương trình, kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng theo
nội dung yêu cầu công tác, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan hành chính nhà nước. Do tính chất đặc thù của hoạt động công
vụ, có thể phân loại công chức như sau:
- Căn cứ vào ngạch bậc:
+ Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
+ Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên chính hoặc tương đương;
+ Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên hoặc tương đương;
+ Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán bộ
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người được bầu
hoặc bổ nhiềm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền quản lý và được
sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy vào trong hoạt động quản lý, có
nhiệm vụ hoạch định chủ trương, kế hoạch công tác và điều khiển quá trình
thực hiện nó ở một cấp độ nào đó. Đối tượng này được quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng
hợp và khái quát cao.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: là những công chức
chuyên môn, họ được đào tạo, bồi dưỡng trong các trường lớp, có khả năng
chuyên môn, được tuyển dụng và giữ các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ
trong cơ quan hành chính nhà nước.

22. 14
Ngoài ra, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước còn phân loại
theo trình độ đào tạo hoặc theo cấp hành chính.
1.1.3. Khái niệm công vụ
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và có ý nghĩa quan trọng
trong quản lý hành chính nhà nước. Công vụ bao gồm nhiều yếu tố hợp thành
như thể chế công vụ, đội ngũ công chức, các cơ quan công quyền.
Theo từ điển Thuật ngữ hành chính thì công vụ là một loại lao động
mang tính quyền lực và pháp lý, có tính thường xuyên chuyên nghiệp và được
đảm bảo bằng ngân sách nhà nước, chủ yếu do các công chức nhà nước tiến
hành và được điều chỉnh bằng ý chí thực hiện các chức năng quản lý nhằm ổn
định, phát triển xã hội và đời sống nhân dân.
Công vụ được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức và diễn ra trong
các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội và các đơn vị
sự nghiệp công lập. Có thể nói, các hoạt động của cán bộ, công chức nhằm
thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình đều được coi là thi hành công vụ.
Công vụ là hoạt động do cán bộ, công chức nhân danh nhà nước thực
hiện theo đúng quy định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục
vụ lợi ích của toàn xã hội.
Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu về công vụ như sau:
công vụ là hoạt động thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công
chức theo các quy định của pháp luật nhằm thực hiện chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu xây dựng đất
nước và phục vụ nhân dân.
1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước
1.2.1. Khái niệm năng lực
Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về năng lực. Tùy theo cách tiếp
cận thì năng lực được hiểu theo những cách khác nhau:

23. 15
Theo cách tiếp cận của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các
đặc điểm, các thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng
của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả
cao. Các năng lực được hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên của cá nhân
nơi đóng vai trò quan trọng. Năng lực con người không phải hoàn toàn do tự
nhiên mà phần lớn là do công tác, do luyện tập mà có.
Theo cách hiểu của các nhà quản lý, năng lực có thể được hiểu là khả
năng đủ để làm một công việc nào đó hay là những điều kiện được tạo ra hoặc
vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.
Theo Bernard Wynne, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo
yêu cầu công việc.
Theo Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học: năng lực là khả năng,
điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên có thể thực hiện một hoạt động nào đó hoặc
theo nghĩa khác là phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người có khả
năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lượng cao.
Từ các cách hiểu khác nhau về năng lực, đồng thời làm rõ năng lực với
khả năng, trình độ cá nhân… có thể hiểu năng lực là tổng hợp những yếu tố
về trình độ, kỹ năng và thái độ có khả năng giúp chủ thể hoàn thành công việc
ở mức tốt nhất.
1.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở khái niệm công vụ, công chức và năng lực, tác giả có thể
khái quát chung về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà
nước là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi của công
chức một cách tốt nhất để hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đạt
được mục tiêu đặt ra.
Năng lực thực thi công vụ của công chức được tiếp cận ở các khía
cạnh sau:

24. 16
Năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng
xử lý tình huống, khả năng hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá
trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước. Khả
năng dự báo, phán đoán thực chất là tầm nhìn về tương lai.
Năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức: Năng lực gắn với bối
cảnh mang tính cá nhân và sự năng động. Ngoài các kiến thức về lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực thi công
vụ được trang bị đối với mỗi công chức, năng lực còn bao hàm khả năng phối
hợp giữa các công chức với nhau, phối hợp giữa lãnh đạo quản lý với các tổ
chức bên ngoài và nhân dân. Năng lực của công chức không chỉ bao gồm các
kiến thức, kỹ năng, thái độ mà nó còn bao gồm các nguồn lực, hoạt động của
cá nhân và kết quả đạt được của tổ chức. Công chức phải biết kết hợp các yếu
tố trong một điều kiện, hoàn cảnh nhất định để hoàn thành một cách tốt nhất
công việc của mình.
Năng lực thực thi công vụ của tập thể: Năng lực tập thể giúp kết hợp tất
cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được
các mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức, góp phần vào việc phát triển tổ
chức. Năng lực thực thi công vụ của tập thể là biết phân tích và giải quyết
vấn đề hiệu quả trong các tình huống khác nhau, phù hợp với môi trường,
điều kiện của cơ quan, tổ chức.
Mối quan hệ giữa năng lực công chức với năng lực tập thể là mối quan
hệ biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại trong mỗi công chức mà năng lực
của một cơ quan, tổ chức được xây dựng trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng
lực của nhiều công chức trong cơ quan, tổ chức. Năng lực của tập thể là tạo
điều kiện, hỗ trợ sự phát triển của năng lực công chức và sau đó biết cách tập
hợp các năng lực đó thành sức mạnh tổng hợp, giúp tổ chức hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.

25. 17
1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công
chức hành chính nhà nước
1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Môi trường làm việc:
Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng,
hiệu quả làm việc của công chức. Môi trường làm việc đối với công chức bao
gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo
đối với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
Để công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thực thi tốt
nhiệm vụ của mình thì các nhà lãnh đạo, quản lý cần tạo ra môi trường làm
việc phù hợp. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi công chức mới có điều kiện
làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của
tổ chức.
- Trang thiết bị, phương tiện và điều kiện làm việc:
Trang thiết bị, phương tiện làm việc là yếu tố quan trọng giúp người
lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt công tác quản lý, giúp công chức nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giảm thiểu chi phí,
tiết kiệm thời gian, giảm hao tổn sức lực trong lao động tạo ra sự linh hoạt
trong công việc, chống lại sự ỷ lại, khuyến khích công chức hăng say trong
lao động và sáng tạo trong công việc.
Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn tới năng lực thực thi công vụ của
công chức hành chính nhà nước. Nếu được đảm bảo đầy đủ các điều kiện và
phương tiện làm việc thì sẽ giúp công chức giải quyết công việc được nhanh
chóng và đạt hiệu quả cao.
- Công tác tuyển dụng công chức:
Công tác tuyển dụng công chức cũng ảnh hưởng đến năng lực thưc thi
công vụ của công chức hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá
trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức.

26. 18
Đây là quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện công khai, minh bạch thì
sẽ tuyển dụng được đội ngũ công chức có chất lượng cao, góp phần nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
- Công tác sử dụng công chức:
Sử dụng công chức khoa học nhằm tạo ra một đội ngũ công chức đáp
ứng đủ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan hành chính. Việc bố trí, sắp xếp công
chức phù hợp với công việc của họ sẽ giúp họ phát huy hết khả năng của
mình, tạo được hứng thú và sáng tạo trong công việc. Ngược lại, nếu bố trí,
sắp xếp không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn và vị trí công
tác thì kết quả công việc sẽ không cao.
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Chính sách mở cửa, hội nhập đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính phải
có trình độ, năng lực, có các kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ được giao.
Trong quá trình thực thi công vụ người công chức phải thường xuyên học hỏi,
tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và các kỹ năng quản lý. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thường xuyên được cải
tiến và đổi mới, đổi mới nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng gắn lý thuyết với thwucj hành và yêu cầu xây
dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay chưa thực
sự đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới. Nội dung chương tình đào
tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, chưa thực sự chú trọng tới thực hành,
đào tạo chưa gắn với vị trí việc làm, với chức năng và nhiệm vụ của từng
chức danh công chức. Phương thức đào tạo truyền thống chưa tạo ra được tính
tích cực, chủ động cho học viên. Năng lực, tình độ của đội ngũ giảng dạy
chưa đồng đều, ít có các kinh nghiệm quản lý, kỹ năng sư phạm còn hạn chế

27. 19
nên khả năng tiếp thu của người học chưa cao. Nội dung chương trình đào
tạo, bồi dưỡng chưa đổi mới kịp thời.
Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ảnh hưởng rất lớn đến
năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước.
- Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ:
Chính sách tiền lương có ảnh hưởng rất lớn tới năng lực thực thi công
vụ của công chức. Công chức hành chính nhà nước hưởng lương từ ngân sách
nhà nước nên để công chức phát huy hết tài năng và công sức của mình cho
cơ quan thì phải có chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ tương xứng với
công việc mà công chức đảm nhiệm. Tiền lương thấp không kích thích được
công chức gắn bó với nhà nước, không thu hút được nhân tài, người làm việc
giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra khu vực tư nhân nơi có thu nhập và
các chế độ đãi ngộ cao hơn. Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những
nguyên nhân dẫn tới tiêu cực, tham nhũng của một bộ phận công chức. Việc
trả lương đúng cho người công chức là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo
động lực để nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước.
- Công tác kiểm tra, đánh giá công chức:
Công tác kiểm tra, đánh giá công chức là rất quan trọng nhằm ngăn ngừa,
phát hiện và xử lý hành vi vi phạm. Việc đánh giá công chức được các cơ quan
hành chính thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên
môn, kết quả thực hiện công việc, về thái độ phục vụ nhân dân.
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, nếu không có sự kiểm
tra, đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa vào các báo cáo trên giấy tờ thì sẽ
không đánh giá chính xác được năng lực thực sự của công chức. Nếu không
đánh giá đúng năng lực của công chức thì có thể họ sẽ chủ quan cho rằng
mình đã có đủ năng lực và không cần phấn đấu nữa hoặc nếu đánh giá không
đúng năng lực thực sự của họ thì sẽ không tạo ra động lực để họ cố gắng vươn

28. 20
lên, chính vì vậy cần có những tiêu chí rõ ràng để đánh giá năng lực thực thi
công vụ của công chức hành chính nhà nước.
Đánh giá công chức được thực hiện hàng năm hoặc đánh giá theo
nhiệm kỳ và phải căn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thể, lấy kết quả hoàn thành
chức trách, nhiệm vụ được giao là tiêu chuẩn cơ bản để đánh giá công chức.
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
- Động cơ cá nhân:
Công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan
hành chính nhà nước nói riêng có biên chế suốt đời, nếu họ có nguyện vọng,
mong muốn và yêu thích công việc, họ là người có ý thức trách nhiệm với
công việc của mình thì đây là động lực để họ phấn đấu và cống hiến. Động cư
cá nhân là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc xây dựng, nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Vì vậy, để nâng cao năng lực
thực thi công vụ thì bản thân người công chức phải yêu thích công việc, mong
muốn được làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và bản thân có điều
kiện phát triển chức nghiệp, khẳng định bản thân.
- Kinh nghiệm thực tiễn:
Hoạt động quản lý hành chính rất phong phú và đa dạng, vì vậy người
công chức hành chính phải có kinh nghiệm thực tiễn. Kinh nghiệm này được
hình thành từ quá trình công tác của họ. Nếu chỉ có lý thuyết mà không có
kinh nghiệm thực tiễn thì công chức khó có thể giải quyết nhanh chóng và
chính xác các tình huống quản lý hành chính nhà nước.
Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết công chức có được do trải
nghiệm và sự tích lũy trong quá trình công tác. Trong hoạt động quản lý hành
chính nhà nước, có rất nhiều trường hợp kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại của công việc. Kinh nghiệm bao gồm sự
hiểu biết chung về con người và xã hội, các kỹ năng và cách ứng xử của công
chức trong quá trình công tác. Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà

29. 21
nước khi được tuyển dụng thường có tuổi đời rất trẻ, vừa tốt nghiệp đại học
nên chưa có nhiều kinh nghiệm. Những kiến thức lý thuyết họ được trang bị ở
nhà trường chưa giúp họ nhiều trong giải quyết các tình huống trong quản lý,
vì vậy thường ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà
nước thì sau khi được tuyển dụng và trải qua một thời gian công tác nên đưa
những công chức xuống làm việc ở cơ sở để gần dân, nắm rõ được tâm tư và
nguyện vọng của nhân dân hoặc thường xuyên luân chuyển đội ngũ công
chức để học hỏi những kinh nghiệm trong thực tiễn giúp họ hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Cơ hội thăng tiến:
Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước là sự thăng tiến trong một ngạch lương, để đạt được từ ngạch thấp lên
ngạch cao hơn cần trải qua kỳ thi nâng nâng ngạch hoặc thăng tiến trong một
chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy công chức hành
chính nhà nước thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực của
bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc là động lực để công chức
phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ để phù hợp với vị trí, chức danh mà mình muốn đạt tới.
1.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính nhà nước
1.4.1. Đánh giá năng lực thực thi công vụ thông qua các yếu tố cấu
thành năng lực
a. Kiến thức
Kiến thức của con người nói chung được đánh giá qua nhiều tiêu chí.
Dưới đây là một số tiên chú cơ bản được sử dụng phổ biến để đánh giá kiến
thức của công chức:
- Trình độ học vấn:

30. 22
Đây là yếu tố cơ bản và là yêu cầu tối thiểu đối với mọi công chức, nó
được thể hiện ở khả năng tổng hợp của công chức phường trên mọi lĩnh
vực.Trình độ học vấn thường được đánh giá bằng số năng thực tế mà công
chức được học trong hệ thống quốc dân. Trên thực tế, trình độ học vấn được
biểu hiện trên các văn bằng: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Là những kiến thức, khả năng, kỹ năng của mỗi công chức trong một
ngành nghề, một lĩnh vực nhất định. Đó là sản phẩm của đào tạo, là kết quả
của quá trình trang bị và nâng cao kiến thức, hình thành kỹ năng nghề nghiệp
của công chức. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng được phản ánh thông
qua hai góc độ:
+ Thứ nhất: bằng cấp chuyên môn mà công chức có, được tính từ
chứng chỉ nghề, sơ cấp về chuyên môn nghiệp vụ trở lên.
+ Thứ hai: khả năng vận dụng hiệu quả kiến thức chuyên môn vào
trong thực tế công tác, phát huy được hiệu quả mang lại giá trị thực tế.
Thi tuyển, sử dụng, đánh giá công chức hiện nay chỉ căn cứ vào bằng
cấp chính là một hạn chế lớn. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân trong
đó có việc đánh giá công chức theo bằng cấp chuyên môn và bằng cấp là một
tiêu chí quan trọng để tuyển dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công
chức. Hiện nay, việc tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công chức hiện nay vẫn
còn phụ thuộc rất nhiều vào bằng cấp mà công chức có được. Đối với công
chức, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì đây là kiến thức
liên quan đến công việc.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học:
Là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức trong điều kiện
hội nhập hiện nay, vì đây là cách công chức có thể thu thập, trao đổi và quản
lý thông tin có hiệu quả. Yêu cầu tối thiểu về trình độ tin học: là công chức
phải có chứng chỉ tin học văn phòng, trình độ A trở lên.

31. 23
- Trình độ lý luận chính trị:
Phản ảnh mức độ nhận thức về những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác -
Lê nin về chế độ nhà nước, bản chất của nhà nước, chủ trương, đường lối, chính
sách. Có được những kiến thức đó công chức sẽ hoạt động đúng định hướng
chính trị, giúp cho quá trình tuyên truyền, tổ chức thực hiện chủ trương, đường
lối, chính sách pháp luật đến với quần chúng nhân dân đạt hiệu quả cao hơn.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Trình độ quản lý nhà nước phản ánh những kiến thức mà công chức đạt
được: những vấn đề cơ bản về nhà nước và pháp luật, nền hành chính nhà nước,
nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành,
quản lý nhà nước. Các kiến thức về quản lý nhà nước sẽ giúp công chức hiểu sâu
sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ và quyền hạn của mình để giải quyết công việc
đạt hiệu quả cao, đúng pháp luật. Hoạt động của công chức là hoạt động quản lý
nhà nước trên các lĩnh vực mà họ phụ trách nên mỗi công chức phải trang bị cho
mình những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước.
b. Kỹ năng, nghiệp vụ
Kỹ năng là khả năng, sự thành thạo áp dụng các kỹ thuật, phương pháp
và các công cụ để giải quyết công việc. Một năng lực có thể bao gồm nhiều
kỹ năng. Kỹ năng của công chức là làm chủ được công việc, áp dụng thành
thạo các kỹ thuật, phương pháp và công cụ quản lý để giải quyết công việc
theo nhiệm vụ của mình được phân công.
- Kỹ năng tham mưu:
Nhiệm vụ của công chức là tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo đơn vị
trong công tác lãnh đạo, điều hành đơn vị. Do vậy, năng lực tham mưu của
công chức được xem như là năng lực rất quan trọng của công chức. Đây là kỹ
năng đề xuất với lãnh đạo ban hành, tổ chức thực hiện các quyết định quản lý
hành chính nhà nước ở các lĩnh vực được phân công phụ trách, đảm bảo các
yêu cầu về tính hợp pháp và tính hợp lý. Kỹ năng tham mưu thể hiện trình độ,

32. 24
năng lực của công chức trong tham mưu đúng, kịp thời để giải quyết các chức
năng, nhiệm vụ của tổ chức. Để công tác tham mưu đạt kết quả, công chức
cần có những kỹ năng như áp dụng pháp luật, kỹ năng nhận diện và phân tích
và giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng lập kế hoạch:
Lập kế hoạch là một hoạt động quan trọng trong việc thực thi công vụ
của công chức. Việc lập kế hoạch sẽ giúp công chức xác định rõ mục tiêu cần
phải đạt và biện pháp, cách thức để đạt thực hiện mục tiêu, lộ trình thực hiện
để sắp xếp thời gian, bố trí phương tiện, nhân lực, kinh phí. Công chức có thể
lập kế hoạch dài hạn hoặc ngắn hạn tùy theo tính chất của công việc. Kế
hoạch càng cụ thể, chi tiết thì việc thực hiện các bước càng thuận lợi.
- Kỹ năng phối hợp trong công việc:
Đây là kỹ năng cần có trong quá trình thực thi công vụ. Đây là kỹ năng
phối kết hợp giữa các công chức với nhau, giữa công chức với các phòng, ban
trong tổ chức và bên ngoài tổ chức để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được
giao. Trong cơ quan, các phòng, ban, cá nhân không hoạt động độc lập mà có
sự liên kết, quan hệ chặt chẽ với nhau. Trong quá trình thực thi công vụ, công
chức không tách mình ra khỏi tập thể, không làm việc một mình mà cần có sự
phối hợp, hỗ trợ với các phòng, ban đơn vị trong cơ quan.
Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ đảm bảo cho hoạt
động của công chức đạt hiệu quả cao. Trong quá trình tổ chức thực hiện quyết
định người công chức cần nắm bắt dư luận xã hội để có thể xử lý công việc
kịp thời, đặc biệt trong thời điểm nhạy cảm như khi có một chủ trương mới,
khi có vấn đề phức tạp nảy sinh, khi tiến hành, sắp xếp, bố trí cán bộ.
- Kỹ năng giao tiếp:
Trong thực thi công vụ, kỹ năng giao tiếp có vai trò quan trọng. Đối
tượng giao tiếp của công chức rất rộng, có thể là cấp trên, đồng nghiệp, nhân
dân.Đối với mỗi đối tượng giao tiếp, cần có cách thức và kỹ năng riêng. Đặc

33. 25
biệt, khi giao tiếp với công dân cần thể hiện sự chuẩn mực trong giao tiếp
công vụ để tạo được sự tin cậy của công dân khi tiếp xúc, nâng cao uy tín của
công chức và tổ chức trong cung ứng dịch vụ công. Để nâng cao hiệu quả
giao tiếp, công chức cần có các kỹ năng: kỹ năng diễn đạt, kỹ năng lắng nghe,
thấu hiểu, kỹ năng thuyết phục…
- Kỹ năng giải quyết công việc:
Công chức phải đảm nhiệm khối lượng công việc rất lớn. Do vậy, kỹ
năng giải quyết công việc giúp họ giải quyết công việc một cách khoa học. Để
giải quyết công việc có hiệu quả, công chức cần có kỹ năng thu thập và xử lý
thông tin, kỹ năng phân tích, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng quản lý thời gian.
Với những công việc đột xuất hoặc có tính chất cấp bách thì cần bố trí thời
gian, thích cực phối hợp với các đơn vị và cá nhân liên quan để hoàn thành
công việc theo đúng quy định.
- Kỹ năng soạn thảo văn bản:
Văn bản soạn thảo phải có tính mục đích, tính khoa học, tính đại chúng,
tính khả thi. Công chức khi soạn thảo văn bản cũng cần hiểu về thể thức của
văn bản và nắm được quy trình chung về soạn thảo một văn bản gồm có các
bước như: giai đoạn chuẩn bị, lập chương trình xây dựng văn bản, thu thập tài
liệu, phân tích, đánh giá thông tin, giải đoạn viết văn bản dự thảo, giai đoạn
duyệt ký và ban hành văn bản, giai đoạn gửi và lưu trữ văn bản…
Tất cả các kỹ năng trên đều có vai trò quan trọng đối với công chức
trong quá trình thực thi công vụ. Các kỹ năng có quan hệ chặt chẽ với nhau,
bổ trợ cho nhau. Bởi vậy, mỗi công chức cần không ngừng rèn luyện để tiến
tới thành thạo tất cả các kỹ năng nêu trên.
c. Thái độ, hành vi
Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động trước một vấn
đề hay một tình huống cụ thể. Thái độ của công chức là sự thích hay không
thích, đồng tình, phản đối hay thời ơ trước một sự việc, hiện tượng hoặc một

34. 26
người từ đó có ảnh hưởng tới hành vi của họ khi ứng xử với sự việc, hiện
tượng hoặc con người. Thông thường, nếu có thái độ tích cực thì sẽ có hành vi
tích cực và ngược lại.
Hành vi của công chức là khả năng làm chủ trạng thái tinh thần của bản
thân trong giải quyết công việc nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Như vậy, cùng một sự việc, một đối tượng nếu công chức có thái độ, hành
vi khác nhau thì sẽ có cách hành xử khác nhau, đem lại hiệu quả khác nhau.
Đội ngũ công chức là chủ thể thực thi công vụ. Vai trò của đội ngũ này
đối với sự phát triển của nền công vụ nói riêng và của đất nước nói chung là
rất quan trọng. Bới vậy, khi thực hiện nhận xét, đánh giá năng lực, quy hoạch,
bổ nhiệm cần hết sức quan tâm, xem xét thái độ, hành vi của họ. Hơn nữa,
thái độ, hành vi của công chức nói chung có ảnh hưởng rất lớn đến công chức
khác nến một công chức có thái độ, hành vi tích cực sẽ là tấm gương để nhiều
công chức khác noi theo.
Có thể đánh giá thái độ, hành vi của công chức qua một số tiêu chí sau:
- Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan:
Công chức là người đem chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước vào nhân dân, giải thích và hướng dẫn cho nhân dân
thực hiện, do đó công chức phải là người đi tiên phong trong việc chấp hành
chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ý thức
chấp hành là phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, lòng trung thành với lý
tưởng cách mạng, nghĩa là công chức không được làm những gì mà Đảng và
Nhà nước cấm. Điều này được đánh giá bằng việc hàng năm công chức có vi
phạm các quy định của Đảng và những quy định của nhà nước về những điều
cấm công chức không được làm. Bên cạnh đó công chức cũng được đánh giá
bằng ý thức chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan. Việc chấp hành tốt nội

35. 27
quy, quy chế của cơ quan phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong
thực thi công vụ, phục vụ nhân dân.
- Tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với việc thực thi công vụ:
Việc đánh giá tinh thần, ý thức trách nhiệm là rất quan trọng, nó phản
ánh hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Tinh thần, ý thức trách nhiệm
được đánh giá bằng kết quả làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với
thời gian quy định. Công chức có thái độ tốt là người luôn chủ động trong các
mặt công tác của mình và do đó luôn cố gắng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ
được giao đúng với thời gian quy định. Ngược lại, công chức không có ý
thức, trách nhiệm luôn có thái độ ỷ lại, không quan tâm đến kết quả, hiệu quả
của công vụ mà mình đảm nhận. Việc công chức hoàn thành nhiệm vụ được
giao đúng với thời gian quy định, có chất lượng tốt, được cơ quan, đồng
nghiệp và nhân dân tín nhiệm là tiêu chí quan trọng để đánh giá công chức.
- Tinh thần hợp tác, cầu thị cởi mở trong giao tiếp với nhân dân:
Tiêu chí này cũng được phản ánh thông qua một số biểu hiện bên ngoài
của công chức như sẵn sàng hợp tác, tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức lối sống và giao tiếp đúng mực với nhân dân.
Cơ sở quan trọng để nhân dân đánh giá công chức chính là kết quả thực thi
công vụ và sản phẩm công chức đã tạo ra cho họ.
- Tinh thần, ý thực học tập, rèn luyện đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ:
Ý thức học tập, rèn luyện ở đây được đánh giá chủ yếu là tinh thần tự
học tập, rèn luyện trong công tác và đời sống.
Thái độ phục vụ người dân là một tiêu chí quan trọng đánh giá thái độ,
hành vi của công chức. Khi nền hành chính đang chuyển dần từ quản lý theo
truyền thống sang xu hướng lấy phục vụ làm trong tâm thì mức độ hài lòng
của người dân trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá tính chuyên nghiệp và
mức độ phục vụ của nền hành chính đó. Chính thái độ phục vụ người dân của
công chức là cơ sở quan trọng để đánh giá sự hài lòng của công dân không chỉ

36. 28
đối với công chức thực thi công vụ mà còn đối với cả nền hành chính. Sự hải
lòng của người dân đối với công được đánh giá thông qua rất nhiều cách thức
khác nhau: thông qua sự phản ánh trực tiếp với công chức về hài lòng hay
không hài lòng, thông qua khiếu nại hay tố cáo những hành vi mà nhân dân
cho là công chức đã lạm dụng quyền hạn. Do đó, thái độ của công chức ân
cần, cởi mở, chu đáo, thân thiện hay phiền hà, sách nhiễu, thiếu chu đáo đều
tác động trực tiếp đến người dân và có ảnh hưởng lớn đến hiệu lực, hiệu quả
của hoạt động quản lý nhà nước.
1.4.2. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thông qua
kết quả thực thi công vụ
Năng lực của đội ngũ công chức được thể hiện rõ nét nhất trong kết quả
thực thi công vụ. Trong giải quyết công việc, công chức có năng lực là người
có khả năng khai thác, sử dụng các nguồn lực của tổ chức và năng lực bản
thân để thực hiện một cách tốt nhất nhiệm vụ, chức trách được giao. Kết quả
thực thi công vụ của công chức được thể hiện ở các mặt: khối lượng và chất
lượng công việc.
Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức được
phân loại thành:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những
biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên
nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà
nước. Vấn đề đặt ra ở đây là cần có phương pháp đánh giá kết quả làm việc
của công chức chính xác, toàn diện. Phương pháp đánh giá công chức hiện
nay có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ

37. 29
của công chức được nhìn nhận toàn diện; tạo cơ hội cho công chức được nghe
nhận xét, góp ý của đồng nghiệp để rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ
sau này. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá công chức hiện nay cũng bộ lộ
những hạn chế, nội dung đánh giá còn chung chung, thiếu các tiêu chí định
lượng, kết quả đánh giá chưa phản ánh hiệu quả làm việc của từng công chức,
cách lấy ý kiến mang tính hình thức, cào bằng… Chính vì vậy, việc đánh giá
công chức hàng năm như hiện nay chỉ phản ánh phần nào kết quả thực thi
công vụ của công chức. Để đánh giá toàn diện công chức, cần xem xét ý kiến
của đồng nghiệp, của lãnh đạo và đặc biệt từ phía người dân, tổ chức phối hợp
công tác hoặc đánh giá dựa trên kế hoạch, mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
1.5. Yêu cầu khách quan phải nâng cao năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ công chức tại tỉnh Viên Chăn
1.5.1. Yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
CNH là bước đi tất yếu trong tiến trình phát triển của mỗi quốc gia, dân
tộc vươn tới văn minh, hiện đại. Trong điều kiện của Nước CHDCND Lào
hiện nay, với những điều kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên cơ
sở kế thừa có chọn lọc tri thức của văn minh nhân loại về CNH, HĐH, Đảng
Nhân dân cách mạng Lào đã xác định CNH phải đi liền với HĐH.
Đại hội lần thứ X của Đảng Nhân dân cách mạng lào đã đề ra nhiệm vụ
chính trị trung tâm của cách mạng Lào là: Tiếp tục nắm vững hai nhiệm vụ
chiến lược, xây dựng CNXH và bảo vệ Tổ quốc, đẩy mạnh CNH, HĐH.
Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xây dựng Nước CHDCND
Lào thành một nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu
kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của
lực lượng sản xuất. Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân không ngừng
được nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, xã hội công bằng, văn minh.

38. 30
CNH, HĐH ở Nước CHDCND Lào là CNH, HĐH vì mục tiêu XHCN.
Do đó CNH, HĐH cũng chính là quá trình thực hiện chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội nhằm cải tiến một xã hội nông nghiệp lạc hậu thành một xã
hội công nghiệp. Với một nước nông nghiệp lạc hậu, khả năng tích luỹ và sức
mua hẹp, Nước CHDCND Lào phải tập trung vào nông nghiệp, nông thôn và
lấy đó làm khâu đột phá, phát huy tinh thần dân chủ và sức mạnh tự cường,
quyết tâm thoát khỏi đói nghèo, vươn lên làm giàu.
Những thành tựu bước đầu quan trọng trong công cuộc đổi mới đã đưa
đất Nước CHDCND Lào đến thời cơ phát triển mới. Tuy nhiên, Nước
CHDCND Lào đang đứng trước thách thức tụt hậu về kinh tế, quốc nạn tham
nhũng, lãng phí còn rất phổ biến. Các nguy cơ đó đặt ra nhiều vấn đề đối với
việc đổi mới chất lượng cán bộ và công tác cán bộ.
Trong quá trình thực hiện CNH, HĐH, vai trò của đội ngũ cán bộ, công
chức là hết sức quan trọng. Họ phải là những người đề ra kế hoạch để thực
hiện từng mục tiêu, đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình thực hiện
và gương mẫu thực hiện những mục tiêu. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức càng quan trọng. Có thể khẳng định, không thể thực hiện
CNH, HĐH thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, xơ cứng với một nền
hành chính vừa cồng kềnh, vừa thiếu dân chủ, không biết tôn trọng và phát
huy năng lực xã hội, vừa lỏng lẻo, vừa trì trệ, cửa quyền với đội ngũ cán bộ,
công chức chất lượng thấp, cơ cấu không hợp lý.
Trước yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, năng lực thực thi công vụ của đội
ngũ công chức của Nước CHDCND Lào nói chung và của tỉnh Viêng Chăn nói
riêng còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng.
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH cần phải nâng cao chất
lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh với đầy đủ những yếu
tố về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có
tính dân chủ, vì đội ngũ công chức là những người có trách nhiệm, tham gia

39. 31
trực tiếp vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho một chất lượng mới của
đội ngũ cán bộ, công chức là đầu tư có hiệu quả cho tương lai tỉnh.
1.5.2. Yêu cầu của cải cách hành chính
Hành chính nhà nước là sự tác động và điều chỉnh bằng quyền lực nhà
nước đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, các cơ
quan trong hệ thống hành pháp từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực
hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nước, phát triển các mối quan hệ
xã hội, duy trì trật tự an ninh, thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của nhân dân.
Cải cách hành chính nhà nước thực chất là đổi mới, nâng cao chất lượng
các yếu tố cấu thành nên hành chính nhà nước, đáp ứng các yêu cầu của thực
tế khách quan.
Cải cách hành chính nhà nước phải được tiến hành đồng bộ, trong đó xác
định cải cách thể chế hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm. Nếu có hệ thống thể chế hành chính
nhà nước tốt, tổ chức bộ máy hành chính gọn nhẹ, nhưng nếu không có đội ngũ
cán bộ, công chức có đầy đủ các phẩm chất và trình độ, năng lực, tận tụy với
công việc, trách nhiệm với dân thì mọi mục tiêu cải cách cũng sẽ không thể thực
hiện được. Vì vậy, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức là cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, hiện nay cơ chế tập trung quan liêu bao cấp còn đè nặng lên nếp
nghĩ, cách làm của đội ngũ công chức. Trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng
hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách
nhiễu nhân dân vẫn tiếp tục diễn ra trong một bộ phận cán bộ, công chức. Để có
được đội ngũ công chức có năng lực, trình độ phù hợp với một nền hành chính
phục vụ, đội ngũ công chức phải có kiến thức cần thiết về pháp luật, chuyên môn
nghiệp vụ hành chính, kiến thức xã hội, hành vi ứng xử giữa con người với con
người, giữa con người với tổ chức, lấy nhân dân làm đối tương phục vụ; có
phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ hoàn thành tốt công việc được giao.

40. 32
1.5.3. Xuất phát từ những bất cập về chất lượng và yêu cầu chuẩn
hóa đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn hiện nay
Trong những năm qua, đội ngũ công chức tại tỉnh đã từng bước phát
triển cả số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời
kỳ mới. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện thành
công chủ trương, đường lối của Đảng Nhân dân cách mạng Lào và chính
sách, pháp luật của Nhà nước Nước CHDCND Lào.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
công chức tại tỉnh Viêng Chăn có biểu hiện suy thoái về phẩm chất đạo đức,
thái độ quan liêu, hách dịch, của quyền, tham nhũng, lãng phí còn khá phổ
biến; ý thức kỷ luật kém, gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự
phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân
dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỷ lệ cán bộ, công chức chưa đạt
chuẩn vẫn còn cao.
Để thực hiện CNH-HĐH và cải cách hành chính thành công, Tỉnh ủy và
chính quyền tỉnh Viêng Chăn cần phải quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức
của tỉnh giỏi về chuên môn, có các phẩm chất của người công chức của nền
hành chính nhà nước chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh và hiện đại.
Hiện nay, Nước CHDCND Lào đang đề ra mục tiêu xây dựng nhà nước
pháp quyền XHCN, mục tiêu là dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh, trên cơ sở tiến hành CNH, HĐH. Nhiệm vụ trước mắt là xóa
đói giảm nghèo, nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, khắc phục sự
chênh lệch quá lớn về kinh tế, xã hội giữa khu vực thành thị với khu vực nông
thôn. Điều đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, nâng
cao năng lực thực thi công vụ. Muốn như vậy, chúng ta phải xây dựng một
đội ngũ công chức có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng nhằm phát huy
vai trò quan trọng của đội ngũ công chức trong công cuộc đổi mới.

41. 33
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, tác giả tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận về
công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức; khái niệm
công vụ, đặc điểm công vụ; quan niệm công chức; khái niệm công chức, công
chức hành chính và phân loại công chức hành chính; khái niệm năng lực và
năng lực thực thi công vụ của công chức; các tiêu chí đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức; các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ;
các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức.
Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề
cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công
chức của công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào trong chương 2.

42. 34
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG
CHỨC TẠI TỈNH VIẾNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ
NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về tỉnh Viêng Chăn, Nước Cộng hóa Dân chủ Nhân
dân Lào
2.1.1. Đặc điểm địa lý và dân cư của tỉnh Viêng Chăn
Tỉnh Viêng Chăn được thành lập ngày 20/8/1981, từ một phần của thủ
đô Viêng Chăn và một phần của các tỉnh láng giềng khác. Tỉnh Viêng Chăn là
một đơn vị cấp tỉnh của nước CHDCND Lào.
Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông nghiệp, có diện tích 22.554.48km2
,
phần lớn là vùng núi và núi đá (chiếm 2/3 diện tích); đồng bằng chỉ chiếm 1/3
diện tích của toàn tỉnh.
Tỉnh Viêng Chăn phía bắc giáp với tỉnh Luangpabang, phía nam giáp
với thủ đô Viêng Chăn, phía đông giáp với tỉnh Xiêng Khuan và
Bolykhamxay; phía Tây giáp với tỉnh Sayabuly và tỉnh Lơi (Thái Lan).
Tỉnh Viêng Chăn nằm trong vùng khí hậu nóng ẩm. Nhiệt độ cao nhất
trong năm là 34-39 độ, thấp nhất trong năm từ 18-12 độ. Lượng mưa bình
quân hàng năm là 2.668mm.
Tỉnh Viêng Chăn hiện nay có 13 huyện, 504 bản làng. Theo số liệu
tổng điều tra dân số của Sở Kế hoạch và Đầu tư thì dân số tỉnh Viêng Chăn là
480.533 người (năm 2012), mật độ dân số là 2.131 người/km2
.
Tỉnh Viêng Chăn có 3 dân tộc chủ yếu và một số người nước ngoài như
dân tộc Lao Lum có 291.891 người, chiếm 60,7%; dân tộc Lào Mông có
110.407 người, chiến 23%: người nước ngoài sinh sống ở tỉnh Viêng Chăn là
544 người, chiến 0,11%.

43. 35
Cư dân của tỉnh Viêng Chăn có cơ cấu phức tạp, có quá trình lịch sử
phát triển rất lâu dài, đa dạng về ngôn ngữ, phong tục tập quản, tôn giáo, tín
ngưỡng. Phần lớn cư dân tỉnh Viêng Chăn từ miền Bắc di chuyển xuống.
Từ năm 1981 đến nay, tỉnh Viêng Chăn đã phát triển kinh tế - xã hội tương
đối nhanh với thế mạnh của mình bao gồm nhiều ngành, nghề khác nhau… Tỉnh
Viêng Chăn đã hình thành được ba khu vực phát triển kinh tế như khu vực huyện
Viêng Khăm, khu vực huyện Phôn Hông, khu vực huyện Thulakhom và một khu
vực phát triển du lịch mạnh, đó là khu vực huyện Văn Viêng.
Tỉnh Viêng Chăn có tiềm năng và điều kiện khá thuận lợi cho sự phát
triển kinh tế - xã hội như diện tích đất nông nghiệp, đặc biệt là đất nông
nghiệp hai bên bờ sông Năm Ngưm thuận lợi cho trông trọt. Ở đây có rất
nhiều sông, suối để làm thủy lợi, thủy điện, như thủy điện Năm Ngưm I với
công suất là 150.000 kw, thủy điện Năm Ngưm II với công suất 615 Mw,
thủy điện Năm Ngưm III với công suất 460 Mw. Đây là tiềm năng lớn của
nước Lào nói chung và tỉnh Viêng Chăn nói riêng. Các nhà máy thủy điện này
đã đáp ứng đủ điện năng cho cả nước Lào và bán cho Thái Lan mỗi năm hàng
nghìn Kw điện. Tỉnh Viêng Chăn có đường quốc lộ 13 đi qua (dài 210km) và
còn có nhiều đường giao thông khác tạo điều kiện thuận lợi cho người dân đi
lại buôn bán với các tỉnh trong cả nước. Tỉnh Viêng Chăn còn có cửa khẩu ở
huyện Xanakham để người dân giao lưu buôn bán, kinh doanh…
Tỉnh Viêng Chăn có hệ thống các trường cao đẳng và đại học của tư
nhân, có bệnh viện liên kết Lào - Luc-xăm-bua… Trình độ dân trí của tỉnh
Viêng Chăn ngày càng ngày càng được nâng cao. Tỉnh Viêng Chăn có bề dày
truyền thống cách mạng, có nhiều đóng góp trong chiến đấu chống giặc ngoại
xâm. Người dân tỉnh Viêng Chăn cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất, có
bản chất hiền lành, lương thiện, có ý thức chấp hành đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước Lào.

44. 36
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội
Tỉnh Viêng Chăn là một tỉnh nông thôn, có diện tích phần lớn là núi,
núi đá chiếm 80% diện tích của tỉnh. Đất trồng trọt chỉ nằm hai bên bờ sông
Năm Ngưm. Tiềm năng đất đai của tỉnh chưa được khai thác, kết cấu hạ tầng
vẫn còn nghèo nàn.
Trong thời gian qua, thực hiện đường lối đổi mới, dưới sự lãnh đạo của
Đảng, Chính phủ, tỉnh Viêng Chăn đã đạt được nhiều thắng lợi bước đầu
trong xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Mặc dù tình hình chính trị, kinh
tế ở khu vực và trên thế giới có nhiều khó khăn, phức tạp, nhưng tỉnh Viêng
Chăn vẫn giữ được ổn định chính trị, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát
triển kinh tế, xã hội.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, tỉnh Viêng Chăn vẫn còn nhiều
mặt hạn chế, yếu kém. Kinh tế - xã hội phát triển chưa tương xứng với tiềm
năng của tỉnh, chưa đáp ứng được sự mong mỏi của nhân dân. Quản lý nhà
nước vẫn còn thiếu chặt chẽ, chưa ngăn chặn một cách có hiệu quả các hiện
tượng tiêu cực. Đời sống của một bộ phận người ăn lương, nghỉ hưu và các
đối tượng chính sách xã hội vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng người
thiếu việc làm và chưa có việc làm còn chiếm tỷ lệ cao. Tệ nạn xã hội và tội
phạm có chiều hướng gia tăng. Trật tự an toàn xã hội vẫn chưa đảm báo tốt.
Tệ tham nhũng vẫn còn tồn tại. Nếp sống thanh lịch và đạo đức suy giảm.
Truyền thống dân tộc có phần bị xói mòn. Tác động tiêu cực của lối sống thực
dụng phương Tây tác động khá mạnh đến các tầng lớp nhân dân, nhất là thế
hệ trẻ. Môi trường thiên nhiên ngày càng bị tàn phá nghiêm trọng. Việc quản
lý, điều hành của các cấp chính quyền chưa nghiêm, hiệu quả thấp. Công tác
xây dựng Đảng chưa được chú trọng một cách thích đáng. Nhiều Đảng bộ cơ
sở đã không phát huy được vai trò lãnh đạo và sức chiến đấu của mình.
Trong thời kỳ mới, nhiệm vụ của tỉnh Viêng Chăn là hết sức nặng nề.
Nghị quyết của Đảng bộ tỉnh đề ra là phát huy hế tiềm năng, sức mạnh của

45. 37
tỉnh, xây dựng kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển nhanh và bền vững, làm cho
người dân của tỉnh thoát khỏi tình trạng lạc hậu, chậm phát triển, phấn đấu
xây dựng tỉnh trở thành một trong những trung tâm lớn về kinh tế, chính trị và
góp phần thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước.
Tỉnh Viêng Chăn có nhiều dân tộc cùng sinh sống với một số người
nước ngoài như người Việt Nam, người Trung Quốc… Sự đan xen đó tạo ra
sự phức tạp cho công tác quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh. Đặc điểm
này đòi hỏi tỉnh Viêng Chăn phải nhạy bén xử lý các vấn đề dân tộc, giải
quyết kịp thời và có hiệu quả các xung đột sắc tộc và tôn giáo có thể xảy ra.
Trong những năm qua, mặc dù kinh tế, xã hội của tỉnh vẫn còn rất khó
khăn nhưng tỉnh cũng đã thực hiện sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Cơ cấu
kinh tế của tỉnh ngày càng được định hình rõ nét hơn, phù hợp với xu hướng
phát triển của nền kinh tế thị trường. Chính điều này đòi hỏi năng lực công
chức ở tỉnh phải không ngừng được nâng cao, phù hợp với chính sách mở của
hội nhập và đổi mới cơ chế quản lý của đất nước.
Tỉnh Viêng Chăn là địa bàn chiến lược quan trọng về an ninh, chính trị,
bị tác động rất mạnh của các yếu tố bên ngoài. Các thế lực thù địch câu kết
với bọn phản động trong nước ra sức chống phá chính quyền nhân dân. Tình
hình trong nước tuy có nhiều bước chuyển biến tích cực nhưng vẫn chưa vững
chắc, còn đối diện với nhiều nguy cơ có thể dẫn đến mất ổn định. Để giữ vững
ổn định chính trị, đòi hỏi đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn phải giữ
vững lập trường chính trị, nâng cao cảnh giác. Năng lực của đội ngũ công
chức tỉnh phải không ngừng được nâng cao, có đủ năng lực xử lý hiệu quả các
tình huống trong quản lý, giải quyết có hiệu quả các vấn đề kinh tế, xã hội
trên địa bàn.

46. 38
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
2.2.1. Về số lượng
Hiện nay, tỉnh Viêng Chăn có số lượng công chức và lao động hợp
đồng như sau:
Số lượng công chức và lao động hợp đồng trong 9 cơ quan hành chính
ở tỉnh Viêng Chăn là 246 người, trong đó có 92 người là nữ, 234 người là
công chức và 12 người là lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động
hợp đồng của 8 văn phòng trực thuộc Văn phòng hành chính tỉnh Viêng Chăn
là 132 người, trong đó có 43 nữ, 121 là công chức và 11 lao động hợp đồng.
Số lượng công chức và lao động hợp đồng ở 13 huyện và 2 lĩnh vực thuộc
tỉnh là 7.964 người, trong đó có 3.190 nữ, 7.390 là công chức và 674 người là
lao động hợp đồng. Số lượng công chức và lao động hợp đồng đang làm việc
tại 19 sở thuộc tỉnh là 942 người, trong đó có 297 người là nữ, 828 người là
công chức và 114 người hiện đang là lao động hợp đồng.
Qua số liệu trên cho thấy, số lượng công chức trong biên chế nhà nước
còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu. Để đảm bảo số lượng người đảm nhận các
công việc của đơn vị thì cần phải hợp đồng thêm một số lượng đáng kể ở đa
số các cơ quan, đơn vị của tỉnh. Số lao động hợp đồng đều trẻ, đã được đào
tạo cơ bản nhưng vì chưa có chỉ tiêu biên chế bổ sung nên phải làm lao động
hợp đồng.
2.2.2. Về độ tuổi và giới tính
- Về độ tuổi:
Độ tuổi của đội ngũ công chức ở tỉnh Viêng Chăn rất đa dạng. Có một
số công chức tuổi còn trẻ, nhưng cũng có một số công chức đã đến tuổi về
hưu. Số công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính,
họ là những người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm công tác.