Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
MAI TẤN TIẾN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
MAI TẤN TIẾN
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ,
THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH SẢN
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân mình. Các số
liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và kết quả
nghiên cứu là do quá trình lao động đầy trách nhiệm và trung thực của bản thân tôi./.
Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2017
Học viên
Mai Tấn Tiến

4. LỜI CẢM ƠN
Khoảng thời gian được học tập, làm việc cùng quý thầy cô Học viện Hành
chính Quốc gia qua lớp Cao học Quản lý công HC20.T5 tổ chức tại khu vực
miền Trung – tỉnh Thừa Thiên Huế thật sự là những ngày tháng đầy ý nghĩa. Với
tấm lòng chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô giáo đã tận tình
giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý giá. Xin chân thành cảm ơn Thầy TS.
Nguyễn Minh Sản đã tận tình, hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu, hoàn thành luận văn; chân thành cảm ơn cán bộ, viên chức Học viện Hành
chính Quốc gia khu vực miền Trung – tỉnh Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ để tôi
hoàn thành khóa học của mình. Cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố
Quảng Ngãi đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập
thông tin phục vụ việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của Quý thầy cô giáo, đồng nghiệp và
quý bạn đọc để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn!
Học viên
Mai Tấn Tiến

5. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..........................................................................................8
1.1. Công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã...............8
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã............................................................. 8
1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã............................................................ 13
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã ................................................ 14
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................................................16
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.................. 16
1.2.2. Nội dung, tiêu chí tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã...... 21
1.2.3. Phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã............. 28
1.2.4. Sự cần thiết khách quan phải tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi..................................... 49
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã....30
1.3.1. Yếu tố về môi trường làm việc....................................................... 30
1.3.2. Yếu tố thuộc về con người............................................................... 31
1.3.3. Yếu tố thuộc về tổ chức:bao gồm cơ cấu tổ chức bộ máy và văn hoá
của tổ chức............................................................................................... 36
Tiểu kết chương 1...................................................................................................39
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI........40
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Quảng Ngãi,
tỉnh Quảng Ngãi......................................................................................................40
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên........................................................ 40
2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội ................................................................. 41
2.2. Thực trạng công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi ..43
2.2.1. Số lượng công chức cấp xã............................................................. 43

6. 2.2.2. Cơ cấu giới tính của công chức cấp xã ........................................... 44
2.2.3. Sự biến động của công chức cấp xã theo độ tuổi............................. 44
2.2.4.Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước của công
chức cấp xã .............................................................................................. 46
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành
phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi........................................................................50
2.3.1. Về môi trường làm việc của công chức (điều kiện cơ sở, vật chất và
điều kiện tinh thần)................................................................................... 51
Về điều kiện tinh thần của công chức. ...................................................... 53
2.3.2. Công tác tuyển dụng, chuẩn hóa công chức.................................... 59
2.3.3. Về thu nhập của công chức (tiền lương; các khoản phụ cấp khác; thu
nhập từ khoán chi hành chính) ................................................................. 55
2.3.4. Công tác quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm công chức cấp xã....... 63
2.3.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng CC cấp xã....... 61
2.3.6. Công tác đánh giá công chức cấp xã .............................................. 66
2.3.7. Về công tác thi đua - khen thưởng .................................................. 58
2.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ..68
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................. 68
2.4.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân......................................... 68
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập....................................... 69
Tiểu kết chương 2...................................................................................................71
Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH
QUẢNG NGÃI .......................................................................................................72
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố
Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi...............................................................................72
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng
Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi............................................................................................78
3.2.1. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc ......................................... 79

7. 3.2.2. Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã ....................................... 82
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng công chức cấp xã.......... 85
3.2.4. Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng.......................................... 89
3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng....... 91
3.2.6. Tạo động lực làm việc bằng việc đề bạt, thăng tiến hợp lý.............. 92
Tiểu kết chương 3...................................................................................................96
KẾT LUẬN.............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
STT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
1 CC Công chức
5 CCHC Cải cách hành chính
2 HĐND Hội đồng nhân dân
4 TP Thành phố
3 UBND Ủy ban nhân dân

9. DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố của Heizberg............................................................26
Hình 3.2. Các yếu tố tạo nên chất lượng thực thi công vụ của CBCCVC........79

10. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng công chức cấp xã ở TP Quảng Ngãi giai đoạn
2014 - 2016 ............................................................................................43
Bảng 2.2. Tỷ lệ % cơ cấu giới tính công chức cấp xã ở TP Quảng Ngãi
giai đoạn 2014 – 2016. ............................................................................................44
Bảng 2.3. Sự biến động theo độ tuổi của CC cấp xã ở TP Quảng Ngãi....45
giai đoạn 2014 – 2016.....................................................................................45
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của CC cấp xã TP Quảng Ngãi giai đoạn
từ năm 2014 đến năm 2016....................................................................................46
Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của CC cấp xã TP Quảng Ngãi giai
đoạn từ năm 2014 đến năm 2016..........................................................................47
Bảng 2.6. Trình độ quản lý Nhà nước của CC cấp xã TP Quảng Ngãi giai
đoạn 2014 – 2016 .........................................................................................................48
Bảng 2.7. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc của CC cấp xã TP
Quảng Ngãi .............................................................................................................52
Bảng 2.8. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cho CC cấp xã................................62
Bảng 2.9. Kết quả nhận xét, đánh giá chất lượng cho CC cấp xã.............67

11. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu
đồ 1.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng, chuẩn hóa đội
ngũ CC cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay
62

12. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Cấp xã (xã, phường, thị trấn) là một cấp trong hệ thống chính quyền các
cấp ở nước ta; bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã tác động trực
tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần bảo đảm cho sự
ổn định và phát triển của đất nước. Chính quyền cấp xã không thể đảm nhận
được vai trò quan trọng này nếu thiếu một nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là
đội ngũ công chức cấp xã.
Nhận thức được vai trò quan trọng đó, Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX)
đã ra Nghị quyết về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở
xã, phường, thị trấn”. Nghị quyết xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã là một trong ba vấn đề cơ bản, bức xúc nhằm đổi mới và nâng cao chất
lượng hệ thống chính trị cơ sở. Sau khi có Nghị quyết, hệ thống các văn bản quy
phạm pháp luật về công chức cấp xã đã từng bước hoàn thiện thể chế quản lý
công chức cấp xã, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý và sử dụng công
chức cấp xã. Việc quản lý, sử dụng được đổi mới từ khâu tuyển chọn, đánh giá,
khen thưởng, kỷ luật đến đào tạo, bồi dưỡng và chế độ, chính sách đãi ngộ, vv...
đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức cấp xã
và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp xã.
Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển chung của đội ngũ công chức
cấp xã trong cả nước, đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh
Quảng Ngãi đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, vv... Tuy
nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế,
nhất là yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, đội ngũ công chức cấp xã của
thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi đã bộc lộ không ít những yếu kém, bất

13. 2
cập, một bộ phận không nhỏ công chức cấp xã có chất lượng, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực và hiệu quả làm việc chưa cao; tác phong làm việc còn
thiếu chuyên nghiệp, vẫn còn tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân
dân. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã tuy đã được triển khai thực
hiện nhưng vẫn chưa tạo động lực đúng mức để khuyến khích đội ngũ này
chuyên tâm, dồn hết sức lực vào công việc đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
Để xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh
Quảng Ngãi bảo đảm cả về phẩm chất và năng lực, cần phải đồng thời triển khai
nhiều nhiệm vụ, trong đó sự đổi mới cơ bản về chính sách tạo động lực làm việc
đối với công chức cấp xã đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được
giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề
tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi,
tỉnh Quảng Ngãi” là yêu cầu khách quan và tất yếu, cấp thiết cả về lý luận và
thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” tác giả
nhận thấy các nhà khoa học đã tiếp cận theo nhiều cách, với những cấp độ khác
nhau. Trong đó, đáng chú ý như:
Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” của Nguyễn Thị
Phương Lan (2015) đã đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực
bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức
hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm: (1) Hoàn thiện các công cụ tạo động lực
bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần như:
Hoàn thiện công cụ tiền lương; Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi
công việc; Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng, (2) Xác định vai trò trung tâm
của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công

14. 3
việc, (3) Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo động lực
trong hệ thống.
Bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước" của Nguyễn Thị Hồng
Hải (2013) đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước đã chỉ rõ một số kinh nghiệm về
tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau: đảm bảo một hệ thống tiền lương
khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực
và sở trường của cán bộ, công chức; xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của
từng cá nhân cán bộ, công chức; tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
xây dựng môi trường làm việc hiệu quả; công nhận những đóng góp của cấp
dưới.
Bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công
tại Việt Nam” của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa
Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ, đã xây dựng một
khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại
Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề
xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng
nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô
hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp
đến cao như sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu
tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến
trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành
phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực
công tại Việt Nam.
Sách chuyên khảo của Nguyễn Minh Sản nghiên cứu có hệ thống và
chuyên biệt về “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam
hiện nay - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà

15. 4
Nội, 2009. Tác giả cuốn sách đã xây dựng cơ sở lý luận hoàn thiện pháp luật về
công chức, chính quyền cấp xã thông qua việc làm rõ khái niệm, đặc điểm, vị trí,
vai trò của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã; khái niệm, đặc điểm, nội dung
và vai trò của pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã; yêu cầu của
nhà nước pháp quyền đối với hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã; lược thuật kinh nghiệm hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã của một số nước trên thế giới có sự tương đồng về điều kiện
tự nhiên và văn hóa pháp lý. Đồng thời, cuốn sách đã phân tích thực trạng pháp
luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, đánh giá về những kết quả đạt
được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân những hạn chế, bất cập của pháp
luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã. Trên cơ sở đó, đề xuất quan điểm,
phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở Việt Nam.
Ngoài ra, có thể kể đến các công trình của tác giả như: Lê Thị Lý về “Xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã trước yêu cầu đổi mới”, Luận văn Thạc sĩ,
Đại học quốc gia, Hà Nội, 2003; tác giả Dương Hương Sơn về “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Quảng Trị hiện nay”,
Luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2004; Tác
giả Nguyễn Huy Kiệm về “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu
quả của hệ thống chính trị cơ sở”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 3/2014, v.v…
Tình hình nghiên cứu trên đây cho thấy, các công trình khoa học, sách
chuyên khảo đều đã tiếp cận ở những nội dung cụ thể khác nhau để giải quyết
mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. Trong chừng mực nhất định, các nghiên cứu
trên đây đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng
về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở Việt Nam hiện nay.
Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn
diện, có hệ thống và chuyên biệt về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi”. Luận văn là công trình khoa học
đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt và có hệ thống về vấn đề

16. 5
này dưới góc độ của khoa học quản lý công. Với kết quả nghiên cứu của luận
văn, chúng tôi hy vọng sẽ góp phần khắc phục trình trạng nêu trên.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Mục đích nghiên cứu của luận văn: Luận văn hướng tới làm sáng tỏ cơ sở
lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã; đánh giá thực trạng tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng
Ngãi để đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội
ngũ công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Để thực hiện được mục đích trên đây,
luận văn có nhiệm vụ:
Thứ nhất, luận văn xây dựng cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã thông qua việc phân tích, làm rõ khái niệm, đặc điểm của công
chức cấp xã; xác định khái niệm, nội dung và vai trò tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian từ năm
2014 đến năm 2016, trên cơ sở đó đánh giá khách quan về những kết quả đạt
được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập.
Thứ ba, luận văn đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản, có cơ
sở khoa học, phù hợp thực tế địa phương và bảo đảm tính khả thi nhằm tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Luận văn xác định đối tượng nghiên cứu là tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn

17. 6
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp là một vấn đề khó khăn và phức
tạp. Dưới góc độ Quản lý công, luận văn tập trung nghiên cứu tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi
theo yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước trong giai đoạn từ năm 2014 đến
nay.
Do tính đặc thù của các đối tượng công chức cấp xã nên luận văn không
nghiên cứu sâu đến hai đối tượng công chức là trưởng công an và chỉ huy trưởng
quân sự.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Nguồn số liệu:
- Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được tập hợp, thống kê từ các tài liệu
như báo cáo, đề án, tạp chí, tài liệu thống kế, websites... của Uỷ ban nhân dân
thành phố Quảng Ngãi; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm
việc của công chức cấp xã…
- Nguồn số liệu sơ cấp: ý kiến của công chức các xã, phường của thành
phố Quảng Ngãi về động lực làm việc tại đơn vị đang công tác.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như:
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong
nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là
công chức đang làm việc tại Uỷ ban nhân dân các xã, phường của thành phố
Quảng Ngãi. Cỡ mẫu điều tra là 110 người.
- Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc của công chức để có
những nhận định về động lực làm việc của họ.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phân
tích, tổng hợp, thống kê, so sánh. Bên cạnh đó, căn cứ vào từng nhiệm vụ nghiên
cứu cụ thể, luận văn sử dụng từng phương pháp hoặc liên phương pháp một cách
hợp lý, hiệu quả và bảo đảm độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu.

18. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện và có
hệ thống về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thành phố
Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trên cả phương diện lý luận, pháp lý và thực tiễn.
Vì vậy, các kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là những bổ sung quan trọng vào
lý luận Quản lý công; góp phần làm sáng tỏ những quan điểm của Đảng và Nhà
nước về xây dựng đội ngũ công chức cấp xã. Đồng thời, nâng cao nhận thức về
vai trò của đội ngũ công chức cấp xã cũng như ý nghĩa, giá trị của tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã.
Bên cạnh đó, luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong
tham mưu hoạch định chính sách về đổi mới công tác cán bộ ở cấp xã; trong
hoàn thiện nội dung quản lý nhà nước đối với công chức cấp xã; trong công tác
nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành và liên ngành Quản lý
công.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã;
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành
phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi;
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi.

19. 8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008: Công chức (CC) là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Các chức danh của CC cấp xã được quy định cụ thể tại khoản 3, Điều 61
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 như sau:
Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng Quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
Tài chính - kế toán;
Tư pháp - hộ tịch;

20. 9
Văn hóa - xã hội.
Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý. CC cấp xã quy định như trên bao
gồm cả CC được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ quy định
chức trách, nhiệm vụ của CC cấp xã như sau:
Chức trách: công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)
làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND cấp xã, có trách nhiệm
tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh
vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch
UBND cấp xã giao.
Nhiệm vụ: nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh CC cấp xã được quy định từ
Điều 3 đến Điều 9, cụ thể:
Nhiệm vụ của CC Trưởng Công an xã:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên
địa bàn theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã
và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã giao;
Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công
an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã quy định tại
khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều này trên địa bàn thị trấn.
Nhiệm vụ của CC Chỉ huy trưởng Quân sự:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên
địa bàn theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân
tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ
quan có thẩm quyền;

21. 10
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Nhiệm vụ của CC Văn phòng - Thống kê:
Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua,
khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn
theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng và theo dõi việc thực hiện
chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của HĐND,
Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch UBND cấp xã; Giúp Thường trực HĐND
và UBND cấp xã tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp
và các hoạt động của HĐND, UBND cấp xã; Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách
của UBND cấp xã; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và
“một cửa liên thông” tại UBND cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và
chuyển đến Thường trực HĐND, UBND xem xét, giải quyết theo thẩm quyền;
tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân
dân cấp xã và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật; Chủ trì,
phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công
nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp
xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của HĐND, Thường trực HĐND, UBND,
Chủ tịch UBND cấp xã;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
Nhiệm vụ của CC Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường (đối với xã):
Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của UBND cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng,

22. 11
đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo
quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ: Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu,
lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính,
tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô
thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo
quy định của pháp luật; Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa
học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã; Giám sát về
kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp xã;
Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong
việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và
sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa
bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng
các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch UBND xã quyết định hoặc báo
cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao.
Nhiệm vụ của công chức Tài chính - kế toán:
Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của UBND cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định
của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách
cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi
ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã; Kiểm tra và
tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ
quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài
chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật; Thực hiện công tác kế toán
ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng
và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế

23. 12
toán vật tư, tài sản,...) theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với công
chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết toán các dự án đầu tư
xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp xã theo quy định của pháp
luật;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
Nhiệm vụ của CC Tư pháp - hộ tịch:
Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của UBND cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định
của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý
tủ sách pháp luật, tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy
ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật;
Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của HĐND và UBND cấp xã
báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành
án dân sự trên địa bàn cấp xã; Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch,
chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy
định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây
dựng hương ước quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp
xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành
và do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
Nhiệm vụ của công chức Văn hóa - xã hội:
Tham mưu, giúp UBND cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông
tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của
pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các
hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ

24. 13
chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng
gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã; Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền
thông về tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương; Thống kê dân số, lao động,
việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và
tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động, thương binh và xã hội;
theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính
sách xã hội vàngười có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi
công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói,
giảm nghèo trên địa bàn cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng
thôn, tổ trưởng tổ dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và
thực hiện công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và
do Chủ tịch UBND cấp xã giao.
1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người làm công tác chuyên môn, giúp ủy ban
nhân dân cấp xã quản lý nhà nước trên các lĩnh vực như: văn phòng, thống kê;
an ninh; quân sự; địa chính, xây dựng; tài chính, kế toán; văn hóa, xã hội; tư
pháp, hộ tịch; ngoài ra còn thực hiện các nhiệm vụ khác khi được thường trực ủy
ban nhân dân cấp xã giao. CC cấp xã có các đặc điểm sau:
Công chức cấp xã chỉ một số ít là được tăng cường từ cấp trên về, còn đa
phần thường là người trong địa phương, trưởng thành từ các phong trào của địa
phương hoặc là sỹ quan, bộ đội xuất ngũ,….thường có quan hệ dòng tộc với
nhân dân trong địa phương, nắm rõ văn hóa, tâm tư, đời sống kinh tế, tình cảm
của nhân dân địa phương qua sinh hoạt hàng ngày. Do vậy, trong bản thân mỗi
CC cấp xã thường chứa đựng các yếu tố như: người cùng thôn, cùng phố, vừa là
người đại diện cho Nhà nước và vừa là người đại diện cho cộng đồng, vừa là
người cùng làng, cùng họ. Các yếu tố này đan xen nhau, ít nhiều chi phối đến
hoạt động của họ, biểu hiện rõ nhất là trong quá trình giải quyết những vấn đề
liên quan đến mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước.

25. 14
Công chức cấp xã là những người xuất phát từ cơ sở (người của địa phương),
họ vừa trực triếp tham gia lao động lao động sản xuất, vừa là người đại diện cho
nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công việc của
nhà nước. Do đó xét ở khía cạnh nào đó, CC cấp xã bị chi phối, ảnh hưởng rất
nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn hóa bản sắc riêng
đặc thù của địa phương, của dòng họ.
Công chức cấp xã có tính ổn định thấp so với CC nhà nước cấp trên, kiêm
nghiệm nhiều việc. Đối với khu vực miền núi, CC cấp xã thường có trình độ
chuyên môn không cao khi được tuyển dụng vào làm việc, sau đó họ được cử đi
học tập nâng cao trình độ, họ chủ yếu học hệ tại chức, vừa học vừa làm. Chính
vì vậy đội ngũ này có tính ổn định không cao, thường xuyên biến động, tuổi đời
bình quân cao. Một số không nhỏ CC cấp xã còn là những người đã nghỉ hưu,
nghỉ mất sức, nay về địa phương tiếp tục tham gia công tác nên trở thành CC
cấp cơ sở.
Số lượng CC cấp xã cả nước hiện nay rất đông, tuy nhiên về chất lượng lại
rất thấp, đây là những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hiệu quả giải quyết công
việc không cao…
Những đặc điểm riêng trên cho thấy việc tạo động lực làm việc cho CC cấp
xã cũng cần có những cách tác động đặc thù không giống với các đối tượng
khác. Việc tạo động lực cần gắn với công việc, gắn với cơ quan, tập thể mà họ
công tác. Các động lực làm việc của họ cần sự vận động, tác động đồng thời của
các yếu tố thuộc về bản thân họ và thuộc về cơ quan, môi trường nơi họ làm
việc.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã
Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được
việc thì mọi công việc đều xong xuôi [24]. Đội ngũ CC cấp xã có vai trò hết sức
quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy hành chính nhà nước cơ sở,
trong hoạt động thi hành nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
hành chính nhà nước cấp xã xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng

26. 15
lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CC cơ sở. Có thể nói, đây là vấn đề đặc
biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong suốt quá trình từ khi
xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Vị trí, vai trò CC cấp xã được
thể hiện trên các phương diện sau:
Công chức cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước với Nhân dân, là người trực
tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước cho nhân dân và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách,
pháp luật đó vào cuộc sống. Hay nói cách khác, CC cấp xã là người trực tiếp đưa
“nghị quyết của Đảng vào cuộc sống” và cũng là người gương mẫu, tiên phong
trong việc thực hiện chính sách, pháp luật và xây dựng gia đình văn hóa ở địa
phương. Một CC cần cù, sáng tạo trong công việc, biết chăm lo cho quyền và lợi
ích hợp pháp của nhân dân, biết tham mưu cho lãnh đạo và giải quyết thấu đáo,
kịp thời những bức xúc trong nhân dân sẽ góp phần vào việc xây dựng hình ảnh
tốt đẹp nhà nước “của dân, do dân, vì dân”.
Công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp tham gia vào việc tiếp xúc, lắng
nghe và giải quyết các vấn đề phát sinh trong đời sống thường ngày của người
dân trên địa bàn cấp xã, đồng thời phản ánh thắc mắc, tâm tư, nguyện vọng, lợi
ích chính đáng của người dân đến với cơ quan Nhà nước và các cá nhân có thẩm
quyền trong việc giải quyết, giải đáp những vấn đề có liên quan đến người dân
cũng như của Nhà nước. Thực tế cho thấy, ở đâu mà CC cấp xã gần dân, hiểu
dân, nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của dân thì ở đó các cấp chính quyền
sẽ đề ra những chính sách đúng, góp phần làm cho kinh tế - xã hội phát triển,
trật tự an toàn xã hội được đảm bảo, an ninh chính trị ổn định, các phong trào
được phát triển mạnh mẽ hơn; ngược lại, ở đâu mà CC cấp xã quan liêu, hách
dịch, cửa quyền thì sẽ đề ra chính sách không phù hợp, làm mất lòng tin ở nhân
dân.
Công chức cấp xã là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống
dân tộc của địa phương, họ là người tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở
cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư.

27. 16
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Trên thực tế, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu
tâm lý, xã hội học, chủ doanh nghiệp… đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi
cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu
động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào những
năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20.
Qua tham khảo nhiều tài liệu cho thấy có rất nhiều khái niệm về động
lực/động cơ thúc đẩy. Theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát
và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995): động lực là một quá trình
tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo
Bedian (1993) thì cho rằng: động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Theo
nhà nghiên cứu MitChel: Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong và bên
ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một
hành động nào đó. Trong từ điển Từ điển Tâm lý học, Động cơ/động lực được
hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của
chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi
dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [1, tr. 181]. Do
vậy, nghiên cứu về động lực sẽ giúp chúng ta phân tích, dự đoán và lý giải được
cái gì thực sự thúc đẩy con người lựa chọn hành vi này, hay hành động này chứ
không phải hành vi, hành động khác.
Trong các tài liệu ở Việt Nam, động lực làm việc cũng được tiếp cận từ
nhiều giác độ.
Ở giác độ tâm lý học, “động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn
liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong
và bên ngoài có khả năng khơi dậy tích tính cực của chủ thể và xác định tính xu
hướng của nó” [1, tr. 4].
Ở giác độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát
và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để

28. 17
đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [2, tr. 134]. Nhờ có động
lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết và
sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc có những bản chất sau:
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Động
lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường
làm việc cụ thể. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có
thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân, mà nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực
làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động của người đó
chưa chắc đã còn trong họ.
Từ những ý kiến nêu trên và phân tích bản chất của động lực làm việc, tác
giả luận văn cho rằng:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm
phát huy năng lực và hướng hành động của họ để đạt được mục tiêu cá nhân
và mục tiêu của tổ chức.
Các nhà quản lý muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì
tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện để pháp khuyến khích đối với người
lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu
không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự hấp dẫn
của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự
hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người
lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao
động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện,

29. 18
nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động
để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực
được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”.
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính
sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn
nhân lực trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo
ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế nó còn
tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức.
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự
chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ
chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc
của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp
như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động
cao nhất...
Từ những phân tích trên, theo tác giả luận văn, tạo động lực làm việc là
một biện pháp có mục đích của nhà quản lý tác động đến người lao động để
khuyến khích, động viên người lao động nhằm làm chuyển biến hành vi của họ
theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn.
Tóm lại, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất
lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng, tính cách của người lao động...

30. 19
Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các yếu tố thuộc về
bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về môi trường sống, môi trường làm
việc của họ tạo ra.
Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khao khát được thỏa mãn
các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động. Bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu – là yếu tố
quan trọng nhất của tạo động lực cho con người. Khi có sự thoả mãn nhu cầu
vật chất hoặc tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó
sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc
(yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...). Nếu như cá nhân
có thái độ tích cực đối với công việc thì họ sẽ hăng say với công việc, còn không
thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Là khả năng giải quyết công việc, kiến
thức, trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt
của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng
trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong
việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Đây là yếu tố phải được tính đến khi trả
công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong
muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi
mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức
mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có
hiệu quả.
Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động từ bên ngoài của tổ
chức và người lãnh đạo, như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng

31. 20
nhu cầu của người lao động về lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc; môi
trường làm việc; cách đối xử của người lãnh đạo; tính hấp dẫn, độc đáo, hữu ích
của nội dung công việc.
Môi trường làm việc ở đây bao gồm: Văn hoá của tổ chức và các chính
sách về nhân sự. Văn hoá của tổ chức được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp
lý giữa quan điểm phong cách của người quản lý (người lãnh đạo) và các thành
viên trong tổ chức, được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động
mà người lao động công tác làm việc tại tổ chức. Khi bầu không khí dân chủ,
thỏa mái, mọi người trong tổ chức từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên đều hòa
thuận, vui vẻ thì sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất
chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí nặng nề sẽ khiến người lao động có
cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự
bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính
sách mà tổ chức sử dụng để đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người
lao động.
Tính hấp dẫn, độc đáo, hữu ích của nội dung công việc là yếu tố chính
quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao
động trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như: Tính ổn định và mức độ tự chủ
của công việc; mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm; sự phức tạp của
công việc; sự hấp dẫn và thích thú...
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của người
lao động đối với công việc càng cao, giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm
để đạt được mục tiêu với năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế trong
quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động
lực làm việc.
Động lực của công chức HCNN là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Động lực làm việc của
công chức HCNN có thể nhận biết thông qua các biểu hiện chính như: Mức độ
tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức HCNN;

32. 21
việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN; mức độ
hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các cơ quan HCNN.
Việc sử dụng thời gian làm việc và mức độ hoàn thành công việc chuyên
môn suy cho cùng là do tính tích cực lao động của công chức hay nói cách khác
đó là tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ công. Dưới
góc độ tâm lý học, tính tích cực lao động của công chức là sự nỗ lực, cố gắng,
trách nhiệm và sự chủ động mang tính tự giác của bản thân nhằm hoàn thành các
nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao. Tính tích cực lao động của CC được đo
bằng mức độ hoạt động, số lượng và chất lượng lao động. Tính tích cực lao động
của CC thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu
cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có
trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng
nghiệp và với người dân.
Từ những nội dung đã phân tích về tạo động lực làm việc cho người lao
động như đã nêu trên, theo quan điểm của tác giả luận văn, tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã là việc vận dụng và thực hiện đồng bộ các chính
sách, biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động
tới công chức nhằm làm cho họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc,
yên tâm công tác, ham muốn lao động, sáng tạo, cống hiến cho tổ chức.
1.2.2. Nội dung, tiêu chí tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Tạo động lực làm việc cho CC cấp xã thông qua các nội dung sau:
Thứ nhất, tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất, bao gồm: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ.
Tiền lương: Theo nhà kinh tế chính trị học thuộc trường phái cổ điển Anh
Adam Smith (1723 – 1790), “tiền công không thể hạ thấp hơn mức tối thiểu”,
tiền lương cao sẽ tạo khả năng tăng trưởng kinh tế và mức lương cao tương đối
là nhân tố kích thích công nhân tăng năng suất lao động.
Theo C.Mac: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà
chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Bản chất của

33. 22
tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động. Tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá
trị lao động cụ thể của việc làm được trả công. Nói cách khác, giá trị của việc
làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì
mức lương càng lớn. Tiền lương là phương tiện để duy trì và phát triển sức lao
động: tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu
sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động. Giá trị sức
lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và
phát triển sức lao động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động
tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để
sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học.
Tiền lương là yếu tố kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực: Tiền
lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãn phần
lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các mức
tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và
động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc
vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và cá nhân người lao động nói
riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng
công việc…
Theo Bộ luật Lao động (sửa đổi) năm 2012: “Tiền lương là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa
thuận.
Trong khu vực công, tiền lương là số tiền mà các cơ quan, tổ chức của Nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế, chính sách của Nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong hoạt động
công vụ, tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong những
yếu tố tiên quyết thu hút và giữ được những người có tài năng tham gia hoạt
động trong khu vực công, tránh hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công

34. 23
sang khu vực tư. Điều này có ảnh hưởng hàng đầu tới sự phát triển của quốc gia
nhưng lại rất khó thực hiện bởi sự quan liêu và xơ cứng của chính bộ máy công.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác” . Chức năng, nhiệm vụ của công chức là thực
thi công vụ được phân công trong hệ thống hành chính nhà nước. Do đó, tiền
lương của công chức phải được trả theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn
chức danh công chức và hiệu quả thực thi công vụ. Tiền lương trả cho công
chức phải được tính đúng, tính đủ chí phí lao động và chú ý đến đặc điểm đặc
thù của lao động công chức. Tiền lương ở đây bao hàm lương ngạch, bậc, cấp
bậc, chức vụ (lương cơ bản) + phụ cấp (nếu có) + tiền thưởng từ quỹ tiền lương
(nếu có) do nhà nước quy định.
Tiền thưởng, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ: Bên cạnh tiền lương thì tiền
thưởng, các loại phụ cấp, các chế độ ưu đãi, chế độ đãi ngộ, thu hút,… cũng là
các loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực đối với công chức trong việc
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan,
đơn vị đối với bản thân công chức, do đó sẽ tạo cho họ một động cơ làm việc
tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi đó. Nhà
quản lý cần phân biệt các loại thưởng, phúc lợi khác nhau phù hợp với từng đối
tượng, từng kết quả mà người công chức đạt được để có thể sử dụng các biện
pháp này một cách tốt nhất trong tạo động lực cho họ.
Thứ hai, tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng:
Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng là một vấn đề đã
được các nhà tâm lý học quan tâm, nghiên cứu.
Theo học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, có ba loại hành
vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý
khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần
thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định
khen thưởng, đề bạt.

35. 24
Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì
họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
Làm ngơ: Người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc
làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản
lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm
trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
B.F. Skinner khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay
vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao
hiệu quả công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để
công khai khen ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình
việc chứ không phê bình người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối
đa phê bình nhân viên một cách trực diện trước tập thể.
Theo học thuyết kì vọng của Victor Vroom: Thuyết kỳ vọng của V. Vroom
được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên. Trong đó:
Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thưởng cho tôi là gì?)
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả
như thế nào để đạt mục tiêu?)
Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ
lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp
lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt,

36. 25
đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức
mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển
người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản
lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức
phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm
việc tốt hơn.
Như vậy, tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng là một hành động
vừa mang tính vật chất và vừa mang yếu tố tinh thần quan trọng của hầu hết mọi
người. Mọi người đều muốn được khen thưởng khi đã hoàn thành một việc gì
xứng đáng. Khen thưởng, biểu dương là sự ghi nhận, tán thưởng, đánh giá cao
sự nổ lực, công sức đóng góp của công chức đối với đơn vị.
Thứ ba, tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng: Tuyển
dụng là công việc mang tính đầu vào, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng và
hiệu quả trong việc thực thi nhiệm vụ công. Việc tuyển, bố trí, sử dụng phải đảm
bảo công bằng, khách quan, đúng tiêu chuẩn; bố trí, sử dụng công chức phù hợp
chuyên môn và vị trí, chức danh là điều vô cùng quan trọng nhằm phát huy sở
trường của mỗi công chức.
Thứ tư, tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng
giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi công chức. Thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, công chức sẽ có những điều kiện tiếp thu những kiến thức mới, cần thiết
để tiếp tục phát huy khả năng trong công việc đạt chất lượng và hiệu quả cao
hơn.
Thứ năm, tạo động lực bằng công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển:
Đánh giá, luân chuyển, quy hoạch công chức là những công việc quan
trọng trong công tác cán bộ. Thông qua việc đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm
vụ, tổ chức sẽ lựa chọn được những công chức thực sự có năng lực để đưa vào
quy hoạch, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, cọ sát thực tiễn
thông qua việc luân chuyển ở các vị trí khác nhau để trở thành cán bộ lãnh đạo,
quản lý của tổ chức.

37. 26
Thứ sáu, tạo động lực bằng việc thăng tiến:
Thành đạt, thăng tiến trong công việc là một trong nhiều nhu cầu của người
lao động, đó là động lực, động cơ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.
Tuy nhiên, trong học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg, ông rằng không
phải nhu cầu nào cũng đóng vai trò là động cơ thúc đẩy. Những nhu cầu khi
được thỏa mãn chỉ tạo ra cảm giác hài lòng không phải là động cơ thúc đẩy mà
chỉ là những yếu tố duy trì. Chỉ những nhu cầu nào khi được đáp ứng tạo ra thỏa
mãn mới là động cơ thúc đẩy. F. Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ
lực của con người làm hai nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các
yếu tố duy trì.
Hình 1.2. Thuyết hai yếu tố của Heizberg
Nguồn: http://www2.uiah.fi/projekti/metodi/125.htm
Nhóm các yếu tố duy trì bao gồm những yếu tố thuộc về môi trường tổ
chức như các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc,
tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Những yếu tố này
không đóng vai trò động cơ thúc đẩy vì nếu được đáp ứng, chúng chỉ tạo ra cảm

38. 27
giác hài lòng và nếu không được đáp ứng, chúng sẽ tạo ra cảm giác bất bình.
Nhóm các yếu tố tạo động lực thúc đẩy: Đây là những nhu cầu cấp cao của
người lao động, bao gồm những yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn
trong công việc, đó là sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong
của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về
công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Những nhu cầu này nảy sinh
ở các thế hệ nhân viên trong tổ chức và ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của họ.
Cả hai cách tiếp cận này phải được tiến hành đồng thời. Nhà quản lý phải
đối xử, ứng xử với nhân viên theo cách tốt nhất của mình để giảm thiểu tối đa sự
không hài lòng của nhân viên. Dùng người để họ thành đạt, công nhận sự thành
đạt của họ, tạo sự lý thú và trách nhiệm trong công việc để họ trưởng thành
trong sự nghiệp của họ là cách làm tối ưu và cần thiết của các nhà quản lý.
Chẳng hạn, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá
thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt.
Như vậy, nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và
xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được
loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên
nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng
đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên
sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính
cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được
thăng tiến.
Từ học thuyết trên cho thấy, nhà quản lý cần tạo cơ hội cho công chức
thăng tiến thông qua tạo cơ hội để công chức nổ lực, phấn đấu, khuyến khích và
tạo thuận lợi cho họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích
lệ, động viên, giúp họ hoàn thành công việc, tạo điều kiện để công chức phát
triển các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý
để họ có thêm động lực làm việc.

39. 28
Từ các nội dung tạo động lực làm việc cho CC cấp xã nêu trên cho thấy
việc đánh giá mức độ hài lòng của CC cấp xã có thể đánh giá thông qua các tiêu
chí sau:
Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo;
Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác thi đua, khen thưởng;
Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt, cất nhắc công chức
lên vị trí lãnh đạo, quản lý;
Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện tại của công
chức;
Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người
lãnh đạo, quản lý.
1.2.3. Phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Để tạo động lực làm việc cho công chức, theo tác giả có thể thông qua các
phương pháp như:
Thông qua hệ thống đòn bẩy kích thích vật chất. Đó là phương pháp sử
dụng các yếu tố tiền lương, thưởng, các khoản phúc lợi và các chế độ đãi ngộ
khác như một công cụ đáp ứng nhu cầu về vật chất cho công chức. Thực tế cho
thấy, lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính
tích cực lao động của cán bộ, công chức hiện nay. Khi cuộc sống của công chức
ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách
nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho công chức là vấn đề nhạy cảm có
tác động làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ.
Khích lệ tinh thần: đây là hình thức để công nhận sự đóng góp của CC.
Công chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ
không được lãnh đạo và đồng nghiệp chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại,
khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, CC sẽ
cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao
tinh thần trách nhiệm của CC.

40. 29
Khi làm việc tốt, những đóng góp của CC cần được tổ chức và cấp trên
công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc
thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích
của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá
nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng
noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy
nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo
công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực
làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả
làm việc thấp.
Thông qua việc nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ. Đây là giải
pháp then chốt để nâng cao tính tích cực lao động của công chức hiện nay. Cần
thực hiện công bằng, khách quan, minh bạch, dân chủ trong các khâu từ tuyển
chọn, phân công, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, quy hoạch, đề bạt và bổ
nhiệm. Phân công, bố trí công việc nhằm đảm bảo đúng năng lực, sở trường và
nhằm phát huy tiềm năng riêng của mỗi người. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được
thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các
tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Bên cạnh đó cần mạnh dạn
thực hiện trao quyền cho công chức để họ có thêm quyền hạn, có thể tự quyết
một số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình. Đây cũng là
phương pháp để công chức được thể hiện năng lực, sở trường của mình và tìm
kiến cơ hội để được thăng tiến lên vị trí lãnh đạo.
Thông qua cải thiện môi trường làm việc. Môi trường làm việc bao gồm
các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường
đó. Chỉ khi CC có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ
khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất,
các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…

41. 30
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm
việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng
một tổ chức. Do đó, việc xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ
hài hòa thân thiện trong tổ chức là điều cần thiết. Bầu không khí tâm lý thuận lợi
là biểu hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong tập thể. Đó là mối
quan hệ hiểu biết lẫn nhau, thông cảm, trao đổi tâm tư, nguyện vọng giúp đỡ
nhau. Bầu không khí tâm lý thuận lợi tác động đến động lực của công chức ở
chỗ nó tác động đến tinh thần của CC, tác động đến động cơ làm việc của CC và
sự gắn bó của họ đối với cơ quan, đơn vị.
Xây dựng phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, quản lý: Trong tổ chức
có người lãnh đạo, quản lý dành thời gian để lắng nghe CC; thân mật, gần gũi
với mọi người; biết phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên trong tổ
chức; biết yêu cầu các thành viên trong tổ chức tuân thủ những nguyên tắc và
các quy định chuẩn mực… thì sẽ góp phần tạo động lực làm việc cho CC.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.3.1. Yếu tố về môi trường làm việc
Môi trường làm việc: bao gồm điều kiện làm việc, không gian làm việc, nội
dung tính chất công việc,… có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, tâm sinh lý,
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc được giao của CC.
Điều kiện làm việc: Điều kiện lao động là bao gồm các phương tiện, máy
móc, dụng cụ, môi trường,… ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái của cơ thể, cả
về sức khỏe lẫn tinh thần của công chức và tất nhiên điều đó cũng ảnh hưởng
đến quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả làm việc của công chức ở
hiện tại và tương lai.
Không gian làm việc: tác động đến công chức theo nhiều khía cạnh khác
nhau như: ảnh hưởng đến tâm sinh lý lao động do không khí, nhiệt độ, tiếng ồn,
bụi bặm, quy trình làm việc,…dẫn đến sức tập trung tinh thần, nhịp độ làm việc
khẩn trương, sôi nổi hay buồn tẻ trong công việc…; ảnh hưởng đến điều kiện
thẩm mỹ gồm do kiến trúc, không gian làm việc, màu sắc, ánh sáng,…của việc

42. 31
bố trí không gian làm việc ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái
trong quá trình làm việc của CC.
Nội dung, tính chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù
lao lao động và mức tiền lương của CC. Nếu công việc có tính ổn định và mức
độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của CC, CC sẽ
yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Khi CC được
giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm
việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Ngược lại, việc
phân công công việc không phù hợp dẫn đến làm việc không hiệu quả, hoặc
không có hứng thú. Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân,
tính cách của từng CC để phân công, sắp xếp công việc cho phù hợp.
Trong hoạt động của nền công vụ Nhà nước ta hiện nay, môi trường làm
việc là một yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ
chức, đơn vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến chất lượng và hiệu quả
công việc đạt được rất thấp, thậm chí có không ít CC có năng lực trình độ xin
thôi việc hoặc chuyển công tác vì môi trường làm việc không tốt.
1.3.2. Yếu tố thuộc về con người
Bao gồm các yếu tố gắn với bản thân công chức và phong cách quản lý của
người lãnh đạo.
Các yếu tố gắn với bản thân công chức như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu
của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay
nghề…thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học.
Nhu cầu: là tất cả những đòi hỏi, những mong ước xuất phát từ những
nguyên nhân khác nhau (như mặt xã hội, mặt tâm sinh lý...) nhằm đạt được mục
đích. Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó.
Hay nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình
để sống và phát triển.

43. 32
Hệ thống nhu cầu của con người phong phú và đa dạng, thường xuyên thay
đổi về chất lượng và số lượng. Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra một tâm
lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu đó. Để
có thể thỏa mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng
lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Khi một nhu cầu được thoả
mãn lập tức xuất hiện nhu cầu khác cao hơn.
Theo Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland, mỗi người
ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có, đó là:
Nhu cầu thành đạt: là nhu cầu được thể hiện đến sự vượt qua khó khăn để
đạt được mục tiêu. Muốn đạt đượcmục tiêu bằng sự nỗ lực của mình,thích được
thành công khi cạnh tranh.
Nhu cầu hội nhập: mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gần
gũi, tránh xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết.
Nhu cầu về quyền lực: mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm
soát người khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác.
McClelland cho rằng, bất kể giới tính, văn hóa, hay tuổi tác, tất cả chúng ta
đều có ba động cơ thúc đẩy này, và một trong số này sẽ chi phối của chúng ta.
Do vậy, việc không ngừng thoả mãn những nhu cầu của con người là một
trong những nhân tố quan trọng để làm tăng năng suất lao động, hiệu quả của cá
nhân nói riêng và của tổ chức nói chung.
Lợi ích: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện lịch sử
cụ thể. Lợi ích lao động được biểu hiện là lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa
những người lao động với nhau, giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần có lợi ích vật chất và lợi ích
tinh thần. Giữa hai lợi ích này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Sự thoả mãn
lợi ích vật chất dễ hơn sự thoả mãn lợi ích tinh thần. Thông thường, một sự thoả
mãn về lợi ích vật chất sẽ là tiền đề làm nảy sinh lợi ích về tinh thần.
Tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân và lợi
ích xã hội.

44. 33
Lợi ích cá nhân là động lực trực tiếp mạnh mẽ nhất và thông qua lợi ích cá
nhân con người đạt được lợi ích tập thể. Lợi ích cá nhân gắn liền với sự thoả mãn
nhu cầu cá nhân của bản thân người lao động và gia đình họ, lợi ích xã hội gắn
liền với nhu cầu xã hội. Lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp và tạo ra sự quan
tâm nhiều hơn đối với người lao động vì lợi ích cá nhân là biểu hiện cụ thể của sự
đáp ứng nhu cầu cá nhân là yếu tố tạo động lực làm việc. Mức độ thoả mãn lợi ích
càng lớn thì càng tạo ra động lực làm việc càng nhiều.
Mục tiêu cá nhân:
Mục tiêu cá nhân là cái đích mà mỗi cá nhân muốn đạt tới. Đó là sự định
hướng của mỗi công chức. Khi cá nhân công chức có mục tiêu càng rõ ràng, cụ
thể và lượng hóa được mục tiêu của mình thì việc thực hiện công việc càng hiệu
quả hơn. Mỗi cá nhân có thể có ít, hoặc nhiều, hoặc rất nhiều mục tiêu, đặt trong
mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức. Có thể có các trường hợp mục tiêu của cá
nhân thuận theo mục tiêu của tổ chức, nhưng cũng có thể có trường hợp công
chức có mục tiêu cá nhân ngược lại mục tiêu của tổ chức hoặc mục tiêu của cá
nhân không ảnh hưởng, liên quan đến mục tiêu của tổ chức.
Khi nghiên cứu sự tác động của mục tiêu cá nhân tới động lực làm việc của
người công chức. Ta nhận thấy mức độ khó, dễ, trung bình của mục tiêu ảnh
hưởng rất nhiều tới việc tạo động lực làm việc. Nếu mục tiêu cá nhân mang độ
khó cao, cá nhân công chức lúc này sẽ phải cố gắng nỗ lực rất nhiều để đạt được
mục tiêu đề ra … chính sự cố gắng, nỗ lực đã tạo cho họ động lực để làm việc.
Nhưng nếu mục tiêu chỉ ở mức quá thấp, có thể đạt được một cách dễ dàng và
khi cá nhân không cần cố gắng cũng đạt được thì bản thân họ sẽ thiếu động lực
để làm việc. Vì lẽ đó việc định hướng mục tiêu phấn đấu cho công chức và việc
tạo môi trường công bằng cho mọi công chức được cạnh tranh, thi đua, phấu đấu
lành mạnh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của công chức.
Tính cách cá nhân: là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động
lực làm việc. Trong một tổ chức có thể nói mỗi CC hầu như mang một tính cách
khác nhau, không ai giống ai hoàn toàn. Tính cách của mỗi một cá nhân được

45. 34
hình thành bởi một quá trình lâu dài, rất khó thay đổi trong quá trình làm việc.
Nó ảnh hưởng đến sự thích thú hay chán nản với công việc của cá nhân, ngoài ra
tính cách cá nhân cũng chi phối đến bầu không khí trong tổ chức.
Trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề: Trình độ văn hóa, năng
lực chuyên môn, kỹ năng, tay nghề và năng lực về hoạt động phong trào, năng
lực hoạt động thực tiễn,…có thể là do bẩm sinh và cũng có thể có được do quá
trình đào tạo, học tập, hoạt động thực tiễn mà tích lũy được.
Trình độ chuyên môn là một trong những yếu tố quan trọng của công chức,
nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ. Nếu trình độ chuyên môn
của công chức cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc họ nắm giữ thì người này
sẽ nhanh chóng rơi vào tình trạng nhàm chán và thiếu động cơ làm việc. Nhưng
nếu trình độ chuyên môn của công chức thấp hơn yêu cầu của công việc thì họ
thường xuyên gặp khó khăn, thiếu sót trong công việc, dần dần sẽ gây bế tắc và
mệt mỏi, chán nản và không còn động cơ làm việc nữa. Do đó, cần chú ý phân
công đúng người, đúng việc, nhiều trường hợp công việc có yêu cầu cao hơn
chuyên môn sẽ kích thích và tạo nên động lực làm việc của công chức.
Một CC có năng lực tốt thường sẽ có động cơ làm việc rõ ràng và luôn có
được động lực mạnh mẽ trong quá trình làm việc. Nếu năng lực hạn chế thì sẽ
hạn chế về mặt động cơ, động lực làm việc hơn.
Đặc điểm nhân khẩu học: Các đặc điểm về nhân khẩu học là những yếu tố
nền tảng cho biết nguồn gốc và quá trình phát triển của công chức, bao gồm các
đặc điểm về giới tính, lứa tuổi, dân tộc, tôn giáo. Các yếu tố nhân khẩu học có
ảnh hưởng tới nỗ lực và kết quả thực hiện công việc, tới động lực làm việc… ví
dụ theo các nhà nghiên cứu thì nam giới thường có khả năng tìm tòi, sáng tạo,
cạnh tranh trong công việc nhiều hơn nữ giới, trong khi nữ giới thường tỷ mỉ,
cẩn trọng… Tuy nhiên cả nam và nữ đều có thể trở thành những công chức lãnh
đạo, quản lý giỏi, điều quan trọng đặt ra là nhà quản lý phải biết cách quản lý và
tôn trọng những đặc điểm về giới tính. Hoặc tuổi tác cũng ảnh hưởng rất nhiều
đến động lực làm việc của người lao động. Trên thực tế cho thấy, lứa tuổi khác