Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành kĩ thuật với đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà- Tỉnh Hà Tĩnh, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------***------
LÊ HỮU TRUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP HUYỆN, LỘC HÀ, HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THÚC HƯƠNG GIANG
HÀ NỘI - NĂM 2017

2. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ i Ngành: Quản trị Kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Lê Hữu Trung, xin cam đoan luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị
kinh doanh này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện. Các thông tin số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực, chính xác và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác.
Người thực hiện luận văn
Lê Hữu Trung

3. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ ii Ngành: Quản trị Kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
MỤC LỤC ..........................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................ vi
MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ..........................................................................................v
MỞ ĐẦU..............................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CẤP HUYỆN...............................................................................................................4
1.1. Khái niệm nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện ........................................................4
1.1.1. Hệ thống chính trị cấp huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện................4
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nhân lực cán bộ cấp huyện ...............................................6
1.1.3. Vai trò của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện....................................................6
1.1.4. Đặc điểm của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện ...............................................7
1.1.5. Các yêu cầu đối với nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.....................................8
1.2. Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.............................................................9
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện ..................9
1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lựcđội ngũ cán bộ cấp huyện ....................................... 12
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
huyện .................................................................................................................................. 19
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
............................................................................................................................................. 20
1.4.1.Nhân tố bên trong và sự ảnh hưởng...................................................................... 20
1.4.2. Nhân tố bên ngoài và sự ảnh hưởng .................................................................... 22
1.5. Kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước.................................................... 23
1.5.1. Kinh nghiệm của huyện Cần Giờ ........................................................................ 23
1.5.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hải phòng.............................................................. 25
1.5.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai ............................................................................. 29
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA HỆ
THỐNG CHÍNH TRỊ Ở HUYỆN LỘC HÀ............................................................. 32
2.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ
huyện tại huyện Lộc Hà................................................................................................... 32
2.1.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Lộc Hà .............................. 32
2.1.2. Tổng quan về nhân lực đội ngũ cán bộ của huyện Lộc Hà .............................. 34
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà
............................................................................................................................................. 40
2.2.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực đội ngũ cán bộ ........ 40
2.2.2. Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện hiện nay54

4. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ iii Ngành: Quản trị Kinh doanh
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện tại huyện Lộc Hà
............................................................................................................................................. 65
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................................... 65
2.3.1. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................... 67
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở HUYỆN......... 70
3.1. Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và giải quyết các vấn đề tại
Huyện Lộc Hà ................................................................................................................... 70
3.1.1. Phương hướng phát triển nhân lực của huyện Lộc Hà trong thời gian tới ..... 70
3.1.2. Phương hướng công tác đào tạo nhân lực tại huyện Lộc Hà ........................... 71
3.1.3. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ huyện Lộc
Hà........................................................................................................................................ 71
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
huyện tại huyện Lộc Hà................................................................................................... 72
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo .................................................................. 72
3.2.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo ............................................................... 73
3.2.3. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo................................................................ 75
3.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và chương trình đào tạo .............................. 78
3.2.5. Một số giải pháp khác ........................................................................................... 79
3.3. Một số đề xuất và kiến nghị..................................................................................... 80
3.3.1. Về các chính sách chế độ như tiền lương và đãi ngộ ........................................ 80
3.3.2. Về công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và đào tạo lại để đủ điều kiện bổ
nhiệm, đề bạt cán bộ......................................................................................................... 81
3.3.3. Về luân chuyển, điều động cán bộ....................................................................... 81
3.3.4. Về bổ nhiệm cán bộ ............................................................................................... 82
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 83

5. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ iv Ngành: Quản trị Kinh doanh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA
1 BTC Ban Tổ chức
2 CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
3 CQ Cơ quan
4 HĐND Hội đồng nhân dân
5 LLCT Lý luận chính trị
7 MTTQ Mặt trận Tổ quốc
6 NN Nhà nước
8 PTNT Phát triển nông thôn
9 PCT Phó chủ tịch
10 QLNN Quản lý Nhà nước
11 TTBDCT Trung tâm bồi dưỡng chính trị
12 UBKT Ủy ban Kiểm tra
13 UBND Ủy ban nhân dân
14 VP Văn phòng

6. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ v Ngành: Quản trị Kinh doanh
MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình đào tạo - bồi dưỡng ....................................................................... 12
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà năm 2016 ............... 40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về số lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà 2011-
2016.................................................................................................................................... 42
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về độ tuổi của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà (2011-
2016)................................................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về giới tính của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà
(2011-2016)....................................................................................................................... 45
Biều đồ 2.5: Cơ cấu về chuyên môn của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà
(2011-2016)....................................................................................................................... 47
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện
Lộc Hà (2011-2016)......................................................................................................... 48
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về ngạch bậc của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà
(2011-2016)....................................................................................................................... 50
Biểu đồ 2.8 : Cơ cấu về theo trình độ tin học của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện
Lộc Hà (2011-2016)......................................................................................................... 52
Biểu đồ 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc
Hà (2011-2016)................................................................................................................. 53
Hình 2.10: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà theo phương pháp đào tạo
(2011-2016)....................................................................................................................... 60

7. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ vi Ngành: Quản trị Kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu sản xuất năm 2011 và năm 2016 ..................................................... 33
Bảng 2.2: Tổng quan thành phần đội ngũ cán bộ huyện Lộc Hà năm 2016 ............. 40
Bảng 2.3. Số lượng chi tiết đội ngũ cán bộ cấp huyện năm 2016 .............................. 41
Bảng 2.4. Số lượng đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà (2011-2016)............ 42
Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo độ tuổi (2011-
2016)................................................................................................................................... 43
Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo giới tính (2011-
2016)................................................................................................................................... 45
Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo chuyên môn (2011-
2016)................................................................................................................................... 46
Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo trình độ lý luận
chính trị (2011-2016)....................................................................................................... 48
Bảng 2.9: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo ngạch, bậc (2011-
2016)................................................................................................................................... 49
Bảng 2.10: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo trình độ tin học
(2011-2016)....................................................................................................................... 51
Bảng 2.11: Cơ cấu đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà theo trình độ ngoại ngữ
(2011-2016)....................................................................................................................... 53
Bảng 2.12: Số lượt cán bộ bổ nhiệm, luân chuyển theo kế hoạch (2011-2016)....... 55
Bảng 2.13 : Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
huyện Lộc Hà (2011-2016)............................................................................................. 56
Bảng 2.14: Số lượt bổ nhiệm, luân chuyển thực tế của đội ngũ cán bộ cấp huyện,
huyện Lộc Hà (2011-2016)............................................................................................. 59
Bảng 2.15: Số lượt cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà tham gia đào tạo (2011-2016)
............................................................................................................................................. 60
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo phương pháp đào tạo
trong công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà (2011-2016)............ 63
Bảng 2.17: Tổng hợp kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo theo phương pháp đào tạo
ngoài công việc của đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà (2011-2016)........... 64

8. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 1 Ngành: Quản trị Kinh doanh
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình đó thì yếu tố có vai
trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nhân lực có trình độ cao, chất lượng tốt sẽ
làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt kết quả cao hơn.
Tuy nhiên, hiện nay với đòi hỏi đó thì chất lượng nhân lực nước ta còn thấp, chưa
đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và nhân lực của địa
phương các cấp, các cơ quan, đơn vị và các tổ chức nói riêng cũng tương tự như
nhân lực của cả nước.
Với tầm quan trọng, yêu cầu tính cấp bách của công tác đào tạo nhân lực trong
quá trình hội nhập kinh tế và sự phát triển kinh tế xã hội; chất lượng nhân lực sẽ
quyết định quá trình thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong đó có
địa phương. Do vậy công tác đào tạo nhân lực ở huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh đang
là vấn đề được Đảng bộ, chính quyền và các đoàn thể chính trị xã hội của huyện
quan tâm hàng đầu hiện nay; trong đó đặc biệt tập trung đào tạo nhân lực đội ngũ
cán bộ cấp huyện. Đồng thời với sự biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu
cầu nhiệm vụ đặt ra; đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
phải đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực và phải đào tạo chuẩn hóa đội ngũ cán bộ đảm
bảo theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Trước thực trạng đội ngũ nhân lực cán bộ cấp huyện còn nhiều bất cập; chưa
đáp ứng được yêu cầu; do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ,
trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và những
kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm việc trong bộ máy các cơ quan của hệ thống chính
trị cấp huyện đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ đổi mới; quá trình đào
tạo làm biến đổi nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo hướng tích cực
nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết định vào quá
trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cán bộ cấp huyện nhằm bố
trí sử dụng đội ngũ cán bộ thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa
phương hiện nay là hết sức cần thiết.
Với những kiến thức đã học và những hiểu biết của bản thân trong quá trình
học tập công tác, tôi chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện, Lộc Hà- Tỉnh Hà Tĩnh” nhằm phục vụ cho yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Từ lý do trên, Luận văn xin được đề cập một số giải pháp nhằm đào tạo nhân
lực trên cơ sở kết hợp lý luận với thực tiễn và tham khảo các nội dung có liên quan
từ các tài liệu, sách báo, nghiên cứu số liệu thống kê thực trạng về việc đào tạo nhân
lực của huyện thực hiện trong giai đoạn 2011-2016.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực và thực trạng công tác đào tạo
nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện; đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công

9. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 2 Ngành: Quản trị Kinh doanh
tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, đề tài
tập trung nghiên cứu những nội dung sau:
- Hệ thống hóa một số khái niệm chung nhất về nhân lực, chất lượng nhân lực,
đào tạo nhân lực và hệ thống chính trị.
- Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
huyện Lộc Hà giai đoạn 2011-2016.
- Từ những lý luận và kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện trong thời gian qua; để xác định những kết quả đạt được,
những mặt tồn tại hạn chế, vướng mắc và nguyên nhân, đề xuất những giải pháp
khắc phục trong công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà
đạt hiệu quả cao; góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở
địa phương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp
huyện, huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Tại Huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh.
Thời gian: Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2011-2016. Các giải pháp đề xuất
có thể thực hiện cho 4 năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu để làm rõ về nhân lực và đào tạo nhân lực.
- Khảo sát tình hình và số liệu tại huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, phân tích đánh
giá công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
- Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng
hợp…trong quá trình thực hiện.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo; kết cấu luận
văn gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ cấp huyện
,huyện Lộc Hà- Tỉnh Hà Tĩnh.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện, huyện Lộc Hà-Tỉnh Hà Tĩnh.

10. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 4 Ngành: Quản trị Kinh doanh
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘCẤP HUYỆN
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nhân lực quan trọng
nhất của tổ chức là con người. Vì vậy sẽ rất logic khi nói rằng quản lý nhân lực
thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Hoạt động
đào tạo là một yếu tố không thể thiếu của của công tác quản lý nhân lực; nhằm củng
cố, duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức đạt mục tiêu đặt ra.
1.1. Khái niệm nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.1.1. Hệ thống chính trị cấp huyện và nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.1.1.1. Hệ thống chính trị cấp huyện
Cấp huyện và hệ thống chính trị cấp huyện là cấp trên cơ sở thuộc hệ thống
phân cấp quản lý Nhà nước gồm bốn cấp như hiện nay. Trong cả nước hiện nay có
713 đơn vị là huyện - quận - thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thì có tới 556 đơn vị là
huyện, do vậy có thể thấy huyện là đơn vị chiếm đa số trong tổng số đơn vị cùng
cấp ở nước ta. Nói tới hệ thống chính trị cấp huyện - quận - thị xã, thành phố (thuộc
tỉnh), trong đó huyện chiếm tới gần 78% trong tổng số các đơn vị hành chính cấp
huyện, qua đó có thể nhận thấy cấp huyện ở nước ta chủ yếu là ở nông thôn, hệ
thống chính trị địa phương ở nước ta chủ yếu là hệ thống chính trị cấp huyện.
Như trên đã trình bày, hệ thống chính trị ở nước ta có đặc điểm nổi bật là tính
nhất nguyên chính trị và một Đảng duy nhất cầm quyền lãnh đạo, đó là Đảng Cộng
sản. Chỉ có một hệ thống chính trị duy nhất và thống nhất trong cả nước mà Đảng
Cộng sản Việt Nam là hạt nhân lãnh đạo. Các khái niệm trung ương - địa phương -
cơ sở (Trung ương - tỉnh, thành - quận, huyện - xã, phường, thị trấn) chỉ là những
cấp độ khác nhau. Do đó hệ thống chính trị cấp huyện có nghĩa là cấp địa phương
của hệ thống chính trị nói chung có tính toàn vẹn, duy nhất. Vì vậy thống chính trị
cấp huyện nằm trong hệ thống chính trị quốc gia nên tất yếu nó cũng bao gồm các
tổ chức trong đó: Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị -
xã hội (trên cơ sở Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý và Mặt trận tập hợp lực lượng
thực hiện đại đoàn kết dân tộc, hiệp thương chính trị, hợp tác và hỗ trợ xã hội).
Khối Đảng gồm có các ban đảng gồm Ban Tuyên giáo, Ban Dân vận, Ban Tổ
chức, Văn phòng cấp ủy, Uỷ ban Kiểm tra và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị cấp huyện.
Khối Chính quyền gồm Hội đồng Nhân dân và Ủy ban Nhân dân huyện. Dưới
Ủy ban Nhân dân có các phòng, ban, các đơn vị sự nghiệp cấp huyện. Dưới Hội đồng
Nhân dân có các ban của Hội đồng Nhân dân (Luật tổ chức chính quyền 2015).

11. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 5 Ngành: Quản trị Kinh doanh
Khối đoàn thể gồm có UBMTTQ huyện, 05 đoàn thể gồm Đoàn thanh niên,
Hội liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh và Liên đoàn Lao động
huyện.
1.1.1.2. Nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào
với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức, việc
tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong khi
việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt trí
lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng.
Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống
chính trị bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội
và dùng khái niệm “cán bộ, công chức”.
Ở mỗi quốc gia có khái niệm về cán bộ, công chức khác nhau; phần lớn giới hạn
cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước. Theo Luật cán bộ,
công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ
họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì cán bộ được định nghĩa là:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cơ quan có thẩm
quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam,
của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể chức vụ, chức
danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị -
xã hội. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định
theo quy định của Luật và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Như vậy nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ
máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội của huyện, tham gia
vào tất cả các hoạt động của hệ thống chính trị cấp huyện. Bao gồm trưởng phó các
Ban xây dựng đảng, UBKT, VP huyện ủy, TTBDCT huyện; Chủ tịch, Phó chủ tịch
HĐND, UBND huyện, Ban Pháp chế, Ban Kinh tế của HĐND; Trưởng phó các phòng,
ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện; Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ
quốc huyện; trưởng, phó các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội huyện.

12. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 6 Ngành: Quản trị Kinh doanh
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nhân lực cán bộ cấp huyện
Nhân lực cán bộ cấp huyện được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản :
- Số lượng: Là tổng số người của tổ chức được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, được trả lương bằng ngân
sách Nhà nước cấp huyện và được ghi vào danh sách nhân sự của huyện.
- Cơ cấu được biểu thị bởi những đặc trưng cơ bản như:
+ Về độ tuổi được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
+ Về giới tính được biểu thị bằng số lượng nhân lực nam, nữ.
- Chất lượng: là trạng thái nhất định của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực.
Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng
thái sức khỏe; trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo
nên tính đa dạng và phức tạp của nhân lực. Do đó đào tạo nhân lực đảm bảo về số
lượng, có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nhân lực trong
hệ thống chính trị cấp huyện hiện nay.
1.1.3. Vai trò của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Quản trị nhân lực là quản lý một tài sản lớn của tổ chức: đó là “con người”.
Trong đó đào tạo nhân lực là một công việc rất quan trọng. Không có nhân lực tốt;
đơn vị, tổ chức sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không
đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nhân
lực để ngăn ngừa các vấn đề như: chọn không đúng người (không đảm bảo theo tiêu
chuẩn), bố trí không đúng việc, thừa nhu cầu, làm việc không hết năng lực… Nếu
quản trị tốt nhân lực; đơn vị, tổ chức sẽ có con người được đào tạo giỏi, có kỹ năng,
có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. nhân lực như
vậy giúp đơn vị, tổ chức đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và giúp cho tổ chức
có lợi thế cạnh tranh hơn; vì thế nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược
phát triển chung của đơn vị, tổ chức.
Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở huyện, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; dù người cán bộ ở vị trí nào đi nữa cũng có vai trò rất quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế, xã hội của huyện; vì đây là nhân lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực
khác nhau của huyện; đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa ở nước ta hiện nay; đội ngũ cán bộ cấp huyện đã trở thành một lực lượng

13. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 7 Ngành: Quản trị Kinh doanh
quan trọng trong hệ thống chính trị cấp huyện cũng như trong toàn bộ nền kinh tế
của tỉnh nhà. Vai trò của nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là:
- Toàn bộ đội ngũ cán bộ trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ
chức chính trị xã hội cấp huyện là những người tham gia vào quá trình hoạch định
đường lối, chiến lược, định hướng, chính sách phát triển kinh tế xã hội của huyện.
Giúp huyện xây đúng đắn dựng chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa phương, do đó đảm bảo công bằng xã
hội và sự phát triển toàn diện của huyện nhà trong công cuộc đổi mới và thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người biến chủ trương, đường lối, chiến
lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà
nước thành hiện thực. Đội ngũ cán bộ cấp huyện sử dụng quyền lực lãnh đạo và
quản lý điều hành của Đảng, Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ các hoạt động của
nền kinh tế theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội của huyện và quản lý kinh tế xã hội ở phạm vi địa bàn huyện; giúp cho toàn bộ
nền kinh tế cấp huyện vận hành đúng hướng và đạt được những mục tiêu đặt ra
nhằm làm cho huyện ngày càng phát triển.
- Đội ngũ cán bộ cấp huyện là những người có thể thu thập được những tâm
tư, nguyện vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế là cơ quan trung gian giữa Trung ương,
tỉnh và cơ sở. Trên cơ sở đó hệ thống chính trị cấp huyện cùng các cán bộ tìm ra các
giải pháp, chính sách thích hợp để phát triển kinh tế xã hội và cải thiện đời sống
nhân dân, tạo môi trường thuận lợi cho các thành phần kinh tế hoạt động phát triển.
Đồng thời trong quá trình vạch ra chủ trương, đường lối phát triển kinh tế của
huyện trong cả ngắn hạn và dài hạn, cán bộ lãnh đạo cao cấp có khả năng tổng hợp,
phân tích các thông tin thu thập được về thực trạng các nguồn lực, các điều kiện
kinh tế của huyện...để đưa ra các phương án hoạt động tối ưu nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất các nguồn lực kinh tế xã hội của huyện như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn
lao động...Trong quá trình thực hiện lãnh đạo, quản lý và điều hành công việc đối
với nền kinh tế xã hội của cấp huyện, đội ngũ này chính là những người phát hiện ra
những cơ hội và thách thức của huyện nhà trong tình hình mới. Trên cơ sở đó, họ
cùng hệ thống chính trị cấp huyện tìm ra những phương án tối ưu nhất nhằm hạn
chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra và nắm bắt những cơ hội, thời cơ để
phát triển huyện nhà.
1.1.4. Đặc điểm của nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Đối với nước ta để phù hợp với thể chế chính trị; nhân lực trong hệ thống
chính trị cấp huyện bao gồm tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính
trị -xã hội cấp huyện và dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Căn cứ Theo Luật cán

14. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 8 Ngành: Quản trị Kinh doanh
bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa
XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 nhân lực đội ngũ cán bộ
cấp huyện có các đặc điểm sau:
- Đó là những người trưởng thành cả về thể chất và xã hội, họ được bổ nhiệm
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện,
đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền cấp huyện. Như vậy đó là những
người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước
pháp luật với tư cách là một công dân, một cán bộ.
- Là những người đã có vị thế xã hội, vì cán bộ là những người được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan, bởi vậy,
cán bộ đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước
quản lý toàn huyện.
- Đó là những người có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị,
đạo đức tốt và có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt động
được giao nhiệm vụ. Bởi là cán bộ, phải thường xuyên được đào tạo ở trình độ nhất
định theo yêu cầu phù hợp với vị trí làm việc được phân công trong các cơ quan của
hệ thống chính trị cấp huyện.
- Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn
nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã
hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công
tác tổ chức trong hệ thống chính trị cấp huyện.
Ngoài ra, việc phân loại cán bộ đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả
cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vì mỗi
đối tượng cán bộ khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu
chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị, kỹ năng....Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo.
1.1.5. Các yêu cầu đối với nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ nói riêng là nhân tố quyết định
sự thành bại của cách mạng, của đất nuớc và chế độ. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững
vàng về lập trường vì nước vì dân, gương mẫu về đạo đức, có trí tuệ, kiến thức và
năng lực hoạt động thực tiển nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của
đảng và Nhà nước ta ở hệ thống chính trị cấp huyện.
Với yêu cầu đối với nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là phải xây
dựng đội ngũ cán bộ phải vừa có đức vừa có tài nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của
nhiệm vụ mới. Việc quản lý nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện phải đảm bảo có

15. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 9 Ngành: Quản trị Kinh doanh
những nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ lý luận chính trị và có những
kỹ năng chuẩn theo quy định nhằm đảm đương những vị trí phù hợp theo đòi hỏi
công việc theo yêu cầu; vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí
việc làm, tiêu chuẩn ngạch bậc, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu
xây dựng, phát triển, đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Bên cạnh đó phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán
bộ trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh
tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra cần đề cao vai trò tự học và quyền của cán bộ trong việc lựa chọn
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bảo đảm công khai, minh bạch,
hiệu quả.
1.2. Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.2.1.1. Khái niệm đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Đào tạo là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên
công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. Điều này
thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kĩ năng, quan điểm
hoặc thái độ cụ thể (Trần Thị Kim Dung, 2015).
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: Đào tạo nhân lực là quá trình cho
phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm
hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có
nghĩa là đào tạo được áp dụng để làm thay đổi người cán bộ biết gì, làm như thế
nào? Quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp,
với các lãnh đạo ra sao.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết quả của
việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch
hay nó là một quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát
triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng
làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khóa học một cách

16. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 10 Ngành: Quản trị Kinh doanh
có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống, có
sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ
và các mục tiêu công tác.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán
bộ. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến người cán bộ trong hệ thống chính trị cấp
huyện, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm
năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc; nâng cao hoạt động thực hiện công
việc và cải thiện những kỹ năng của nguồn nhân lực.
Như vậy đào tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ cấp huyện là bồi dưỡng, nâng
cao chất lượng nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu
cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị. Đối với cấp huyện việc đào
tạo nhân lực cho đội ngũ cán bộ chính là việc đào tạo lực lượng cán bộ một cách
toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng
lực thực tiễn.
1.2.1.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Mục tiêu chung của đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nhân lực trong hệ thống chính trị cấp huyện là đến năm 2020
đảm bảo đội ngũ cán bộ đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm
nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi nhiệm vụ
theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
cụ thể có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ, đã
được quy định.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện thay
đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của huyện.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và hệ thống chính trị cấp huyện
thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.

17. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 11 Ngành: Quản trị Kinh doanh
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác
của cán bộ mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển
khác như: phát triển đa kỹ năng; tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận
thêm trách nhiệm; tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt,
bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của cán bộ.
1.2.1.2.Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
- Đối với huyện
Đào tạo nhân lực giúp huyện chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu
phát triển trong tương lai của huyện. Trong quá trình hoạt động, huyện thường gặp
các sự cố thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự cho các công việc đã xác định do yếu tố
khách quan, chủ quan, đòi hỏi phải có sự đổi mới hoặc tái cấu trúc tổ chức nhân sự.
Việc quy hoạch bồi dưỡng cán bộ thông qua quá trình đào tạo nhằm đáp ứng kịp
thời thay đổi của huyện, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, nhằm hoàn thiện hơn.
Đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện giúp huyện có một đội ngũ cán bộ
chuyên nghiệp về cả trình độ, năng lực, thái độ và tác phong làm việc giúp cho quá
trình vận hành của hệ thống chính trị đạt hiệu quả cao.
Công tác đào tạo tốt còn giúp cho huyện chủ động được nguồn kinh phí cho
hoạt động đào tạo, chủ động được nguồn nhân lực đào tạo. Bởi vì, ngoài các hoạt
động đào tạo bên ngoài, huyện còn còn có các hoạt động tự đào tạo bên trong, vì thế
người đào tạo thường là những cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong cơ quan.
Công tác đào tạo tốt sẽ giúp huyện có thể kiểm soát từng khâu đào tạo hay
hiệu quả đào tạo ngay khi các khóa đào tạo đang được diễn ra mà không phải chỉ là
đánh giá sau đào tạo. Tức là việc kiểm soát hoạt động đào tạo được hiệu quả hơn.
- Đối với người cán bộ
Công tác đào tạo nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho huyện mà còn
giúp người cán bộ cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, vận dụng có hiệu quả trong
thực hiện công tác của mình. Đối với những người cán bộ mới được bổ nhiệm hay
phê duyệt, quá trình đào tạo lần đầu giúp họ giải quyết được những khó khăn, bỡ
ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên, cung cấp cho người cán bộ những thông
tin cần thiết, rút ngắn quá trình thích ứng của họ đối với môi trường làm việc và
công việc mới. Nhờ có đào tạo mà người cán bộ tránh được sự đào thải trong quá
trình phát triển của huyện và nó còn góp phần làm thỏa mãn sự phát triển của người
cán bộ, như:
+ Tạo được sự gắn bó giữa người cán bộ và hệ thống chính trị huyện.
+ Tạo được tính chuyện nghiệp của người cán bộ.
+ Tạo được sự thích ứng giữa người cán bộ và công việc hiện tại cũng như
tương lai.

18. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 12 Ngành: Quản trị Kinh doanh
+ Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người cán bộ.
+ Tạo cho người cán bộ cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là
sơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người cán bộ trong công việc.
1.2.2. Quy trình đào tạo nhân lựcđội ngũ cán bộ cấp huyện
Quy trình đào tạo là một quy trình có kế hoạch nhằm cải thiện kết quả thực
hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức. Quy trình đào tạo đội
ngũ cán bộ cấp huyện bao gồm bốn giai đoạn:
- Xác định nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
- Triển khai thực hiện đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo.
Hình 1.1. Quy trình đào tạo - bồi dưỡng
Cụ thể, các bước như sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo
+ Phân tích nhu cầu đào tạo
- Lập kế hoạch đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo.
+ Dự trù kinh phí cho đào tạo
+ Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo
- Triển khai thực hiện đào tạo
+ Xác định phương pháp, nội dung đào tạo
Xác định nhu
cầu đào tạo
Lập kế hoạch
đào tạo
Triển khai thực
hiện đào tạo
Đánh giá kết
quả đào tạo

19. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 13 Ngành: Quản trị Kinh doanh
+ Lựa chọn giáo viên đào tạo
+ Thực hiện đào tạo
- Đánh giá kết quả
+ Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc đào tạo nhân lực là điều rất cần thiết của hệ thống chính trị cấp huyện
nhưng không phải bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt vì nó còn phụ thuộc
vào kinh phí đào tạo, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, thái độ
học tập của người cán bộ được cử đi đào tạo... Chính vì vậy phải xác định nhu cầu
đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại đối tượng nào,
bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ cấp huyện được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu tổng thế của huyện, trình độ năng lực cũng như nguyện vọng
của người cán bộ.
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ
năng cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
- Theo nhu cầu tổng thể của huyện
Mục đích là xác định nhu cầu tổng thể của huyện về tiêu chuẩn đào tạo của đội
ngũ cán bộ cấp huyện. Theo tiêu chuẩn đó xác định được số lượng cán bộ và các nội
dung cần đào tạo.
- Trình độ năng lực của cán bộ
Đây là căn cứ để huyện xác định nhu cầu đào tạo về yếu tố trình độ, kỹ năng
và các đặc tính khác của cán bộ. Qua đó sẽ quyết định ai là người cần thiết được đào
tạo và định hướng phát triển, những kỹ năng nào được lĩnh hội hay chú trọng trong
quá trình đào tạo.
- Nguyện vọng của người cán bộ
Nhu cầu đào tạo của mỗi người cán bộ là khác nhau, tùy thuộc vào năng lực,
phẩm chất, ý thức nghề nghiệp của mỗi người và các điều kiện cá nhân của họ khi
công tác tại huyện. Phương pháp thường để xác định nhu cầu đào tạo là thu thập
thông tin như quan sát cán bộ, phỏng vấn cá nhân, dùng bảng khảo sát...
Sau khi phân tích nhu cầu, phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo.
Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh giá tính
hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.2.2.2.Lập kế hoạch đào tạo
a) Xác định mục tiêu đào tạo
Đào tạo là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo
thì chẳng những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất

20. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 14 Ngành: Quản trị Kinh doanh
lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt
huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… Chính vì vậy, xác định
nhu cầu đào tạo nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Đối với cấp huyện việc
xác định mục tiêu đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ là xác định kết quả hy vọng đạt
được sau khi chương trình đào tạo được thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ nhu cầu và mục tiêu
phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo; số luợng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
b) Dự trù kinh phí cho đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những
huyện có kinh phí giành cho đào tạo cán bộ hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít
tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự
tính rất nhiều chi phí.
Chi phí cho người dạy.
Chi phí cho người học.
Chi phí quản lý.
Chi phí cho phương tiện dạy và học...
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này huyện sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trước.
c) Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo
Để đào tạo được một cán bộ đạt tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng phù hợp
với công việc là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải
xác định, lựa chọn cán bộ được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong
số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham
gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập
của từng cán bộ, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp
thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi
công việc của người cán bộ đó tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
1.2.2.3.Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo
a) Phương pháp đào tạo
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực
hành. Qua sự chọn lựa đó, có hai nhóm phương pháp đào tạo là đào tạo trong công
việc (đào tạo tại chỗ) và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc: (đào tạo tại chỗ) là cách đào tạo mà những người

21. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 15 Ngành: Quản trị Kinh doanh
học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinh
nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ví dụ như đào tạo học nghề hoặc
thực tập sinh. Ưu điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến công
việc cụ thể. Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào tạo có
thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức.
Đối với cấp huyện là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, sau khi
được bổ nhiệm, luân chuyển người cán bộ cũng là người học sẽ học những kiến
thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc mới, dưới sự hướng dẫn của những người
có trình độ, đã công tác nhiều năm và có nhiều kinh nghiệm ở vị trí công tác đó.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người cán bộ
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà huyện trông
mong ở họ sau khi chuyển sang vị trị công tác mới. Phương pháp này tạo điều kiện
cho cán bộ làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi
cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi công việc tốt của đồng
nghiệp. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ,
có hệ thống.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào
tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
Nhược điểm: Cách đào tạo này tốn kém chi phí do phải trả các khoản chi phí
như học phí, kinh phí tổ chức, quản lý, kinh phí đi lại....Tuy nhiên phương pháp đào
tạo này tính thực tế không cao bằng phương pháp đào tạo tại chỗ.
Đối với cấp huyện, cụ thể là với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ
cao, huyện có thể cử người cán bộ đi đào tạo tập trung tại các trường đại học chính
quy, các trung tâm đào tạo của tỉnh và trung ương, có thể trong vài tháng hoặc lên
tới 2-3 năm;đi đào tạo hệ tại chức, từ xa... tại các trung tâm đào tạo của huyện và
của tỉnh liên kết với các trường đại học trong cả nước. Cán bộ đó có thể phải tự bỏ
tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc được hỗ trợ một phần
học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và
thực hành cho người cán bộ. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang
lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
Huyện cũng có thể cử cán bộ tham dự các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương
pháp này áp dụng cho cán bộ lãnh đạo quản lý, có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội
thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có
thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác. Người cán bộ sẽ
thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người chủ trì, qua đó họ học
được những kiến thức, kinh nghiệm cần có.

22. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 16 Ngành: Quản trị Kinh doanh
Tùy theo nhu cầu đặc điểm công việc cũng như trình độ của người cán bộ mà
tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của huyện.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên huyện cần
xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
b) Nội dung đào tạo
- Về nội dung đào tạo, cho cán bộ căn cứ vào Quyết địnhsố 1374/QĐ-TTg của
Thủ tướng Chính phủ quyết định về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
công chức giai đoạn 2011-2015 và Quyết định Số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ, ngày 25/2/2026 quyết định phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức giai đoạn 2016-2025, nội dung đào tạo gồm lý luận chính trị; chuyên
môn, nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước; tin học,
ngoại ngữ. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo đối với cán bộ như hiện nay; căn cứ vào đặc
điểm học tập của đối tượng là cán bộ, chúng ta xác định nội dung trong công tác
đào tạo theo phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc” cụ thể như:
- Đào tạo về quản lý nhà nước cho một nền kinh tế chuyển đổi, cung cấp kiến
thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò nhà nước trong nền kinh tế thị
trường cho cán bộ nói riêng để họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều
thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và có sự
quản lý của Nhà nước.
- Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị là đào tạo về phẩm chất
chính trị, thể hiện nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sự trung thành với Chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định với đường lối đổi mới của Đảng, mục tiêu
độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội. Phẩm chất chính trị còn được thể hiện ở tinh
thần đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước;
chống lại chủ nghĩa cơ hội, bè phái, các biểu hiện tiêu cực, các tư tưởng thù địch,
chống phá Đảng và Nhà nước. Đồng thời tận tụy phục vụ nhân dân, phục vụ sự
nghiệp cách mạng, giữ vững bản lĩnh chính trị trong mọi hoàn cảnh, tình huống.
- Đào tạo cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính, đây là lĩnh vực rộng lớn
có liên quan tới nhiều đối tượng cán bộ bao gồm nhiều nội dung đào tạo như ngoại
ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới.
- Đào tạo kiến thức chuyên môn là đào tạo cán bộ về chuyên môn, nghiệp vụ
nhằm tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị. Đội ngũ cán bộ trước
hết phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức, ngành làm việc, am hiểu về
nghề, thực hiện đúng và đầy đủ chính sách của Đảng và Nhà nước. Cán bộ trước khi
được bổ nhiệm vào vị trí chức vụ mới đều phải được đào tạo nhưng vấn đề cơ bản
về công vụ.
Công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện là hoạt động nhằm nâng

23. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 17 Ngành: Quản trị Kinh doanh
cao năng lực của đối tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, mối quan hệ
và định hướng giá trị. Tuy nhiên những yếu tố thường có được thông qua đào tạo,
bồi dưỡng chủ yếu là kiến thức và kỹ năng, ngoài ra người cán bộ còn có thể đựợc
cung cấp kinh nghiệm, được đào tạo về chính trị, đạo đức, tác phong và thái độ làm
việc. Nội dung đào tạo tập trung chủ yếu là cung cấp những kiến thức cơ bản về
kinh tế, về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức về quản lý, về chuyên môn,
ngoại ngữ, tin học, mà cán bộ chưa có, chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức
mới. Những kiến thức đó cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng về trình
độ, vị trí công tác, về yêu cầu công việc; tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý
luận, liều lượng chưa thích hợp với mục tiêu và người cán bộ được đào tạo.
Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung đào tạo thiết thực và
thông dụng nhất cho cán bộ nhằm bổ sung những thiếu hụt. Tùy phân tích nhu cầu
mà có thể đào tạo lại, đào tạo bổ sung hoặc đào tạo mới để bắt kịp với công việc và
sự thay đổi và đòi hỏi của công việc trong bộ máy. Đào tạo tổng hợp nhiều chức
năng, nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị cho cán bộ khả năng thực hiện
nhiều công việc trong các ban, phòng, ngành khác nhau, nhằm đáp ứng hướng thay
đổi hiện nay là nhân lực cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn chỉ là chuyên
môn hoá ở một lĩnh vực cụ thể. Đào tạo hoạt động theo nhóm, nội dung đào tạo tập
trung cho người cán bộ là làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất, bao
gồm đào tạo các kỹ năng thông tin, tăng cường sự phụ thuộc giữa các thành viên
trong nhóm, đảm bảo sự hòa hợp giữa các mục tiêu cá nhân.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt ra
cũng như phù hợp về mặt kinh phí của huyện.
c) Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã có đầy đủ đối tượng đào tạo, phương pháp, nội dung cũng như
kinh phí. Huyện sau khi liên kết với các tổ chức, đơn vị có liên quan sẽ chọn giáo
viên có đủ trình độ phẩm chất, chuyên môn cũng như năng lực phù hợp với nội
dung đào tạo. Việc này vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả.
Sau khi lập kế hoạch đào tạo, tiến hành lựa chọn đào tạo trong các hình thức:
đào tạo chính quy tập trung, đào tạo tại chức vừa làm vừa học, đào tạo từ xa, kèm
cặp tại chỗ… để tiến hành đào tạo.
Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực đội
ngũ cán bộ cấp huyện trước hết phải coi đào tạo nhân lực độ ngũ cán bộ cấp huyện
là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao
năng lực trình độ của cán bộ cấp huyện. Từ kế hoạch đã vạch ra, cần thực hiện đào
tạo theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song cũng cần có trọng tâm, trọng
điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối, từng ngành, từng bộ phận từng
cấp để có chương trình, nội dung, hình thức hợp lý.

24. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 18 Ngành: Quản trị Kinh doanh
d) Thực hiện đào tạo
Dựa vào nội dung và phương pháp đào tạo huyện tiến hành thực hiện việc đào
tạo. Đối với phương pháp đào tạo ngoài công việc, với các lớp đào tạo tổ chức tại
huyện sau khi phối hợp với các cơ sở đào tạo huyện tiến hành mời giảng viên. Sau
đó thông báo danh sách và tập trung người học. Huyện phối hợp với các cơ quan
liên quan chuẩn bị các điều kiện kèm theo trong quá trình học tập như sắp xếp thời
gian, tài liệu, cơ sở vật chất.... Trong quá trình học huyện sẽ có sự quản lý về quá
trình đào tạo về chương trình, người học, chính sách đãi ngộ cho giảng viên. Đối
với các lớp học tổ chức ở tỉnh và trung ương thì quá trình thực hiện đào tạo phân
cấp theo cấp quản lý.
Đối với phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu là công tác luân chuyển
cán bộ giữa các phòng ngành trong huyện. Tùy vào cán bộ thuộc diện của cấp
huyện hay tỉnh quản lý mà việc luân chuyển được bàn bạc, xem xét cũng như quyết
định khác nhau.
1.2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá nhằm hướng tới các mục tiêu: Cung cấp thông tin phản hồi về quá
trình đào tạo về các hoạt động được triển khai, về chất lượng của việc thiết kế và
thực hiện các hoạt động đào tạo; đóng góp vào nội dung đào tạo về kiến thức cũng
như thực hành, chúng ta có thể học qua quá trình đánh giá; xác định hiệu quả khi áp
dụng những điều đã học được vào công việc ở cơ quan; xem xét quan hệ của chính
sách đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức. Hình thức và nội dung đào tạo có tác
động ảnh hưởng đến quan điểm và văn hóa tổ chức như thế nào, có đóng góp gì đối
với sự phát triển của tổ chức trong những năm tới.
Khi đánh giá cần lưu ý hai tiêu chí là độ tin cậy và độ giá trị.Trong đó, độ giá
trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mục đích xác định, còn độ tin
cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá.
Để đánh giá việc thực hiện đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện cần
đánh giá các nội dung:
Một là số lượng cán bộ tham gia đào tạo: Số cán bộ tham gia thực tế chiếm tỷ
lệ bao nhiêu phần trăm so với kế hoạch.
Hai là kết quả học tập: Kết quả này được thể hiện thông qua điểm học tập cuối
mỗi khóa học của cán bộ.
Ba là năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay đổi
đối với việc thực hiện công việc của cán bộ sau khi được đào tạo.
Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau.

25. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 19 Ngành: Quản trị Kinh doanh
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiệncông tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
Ngày nay trong thời kỳ hội nhập kinh tế sâu rộng, thế giới phát triển công
nghệ thông tin như vũ bão, thời kỳ của xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức,
đòi hỏi một quyết tâm chính trị của cả một hệ thống các cơ quan, các tổ chức đoàn
thể và các nguồn lực khác cùng chung tay góp sức nhằm thực hiện các chủ trương,
chiến lược, giải pháp xây dựng phát triển đào tạo nhân lực cho yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội đất nước trong thời kỳ hội nhập. Đồng thời để chuẩn hoá đội ngũ cán
bộ theo quy định.
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng; của cả hệ thống chính trị
nói chung suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công
tác của đội ngũ cán bộ; đến lượt mình, phẩm chất của đội ngũ cán bộ ngoài khả
năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng
thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội ngũ cán
bộ nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao
cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ
yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
cùng với mở cửa hội nhập khu vực và thế giới; đặc biệt trong điều kiện khoa học
công nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của
đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học và công nghệ,
nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác đào tạo cán bộ
trở nên cần thiêt hơn bao giờ hết. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là vấn đề cần
được quan tâm giải quyết một cách thiết thực. Sau hơn 30 năm đổi mới, sức mạnh
tổng thể nói chung và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đã được
nâng lên một cách đáng kể; đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với trên 180 nước
và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục thì vấn đề đặt ra là đội ngũ cán bộ nói riêng và
nguồn lực nói chung đang thiếu về độ ngũ cán bộ và bất cập về trình độ, năng lực trước
yêu cầu đòi hỏi khách quan đặt ra.
Trước xu thế đó, huyện Lộc Hà đã xây dựng đề án đào tạo nguồn nhân lực
giai đoạn 2016-2020 dựa trên cơ sở thực trạng nhân lực hiện có và yêu cầu phương
hướng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, nhằm xác định nhu cầu
và định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho giai đoạn mới; tập trung phục vụ cho
nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của địa phương và đảm bảo chuẩn hóa theo yêu
cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ đã được quy định .
Đào tạo cán bộ được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan
trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công
tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ; hướng tới mục tiêu là tạo được sự
thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn

26. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 20 Ngành: Quản trị Kinh doanh
mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức,
kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Các cán bộ cần
phải có những kiến thức chuyên môn, cũng như kiến thức nghiệp vụ để phục vụ cho
quá trình công tác, và quá trình hoạt động của huyện. Trong thời kỳ CNH-HĐH
hiện nay của đất nước vấn đề đào tạo, bồi dưỡng ngày càng được quan tâm nhiều
hơn, huyện Lộc Hà đang trên đà xây dựng nông thôn mới, với đội ngũ cán bộ cần
phải được trang bị một kiến thức bền vững để đưa huyện đi lên. Đặc biệt huyện Lộc
Hà thuộc khu vực có nền tảng về du lịch khá cao, như bãi biển Xuân Hải đem lại
một lợi ích khá cao, huyện phải có chủ trương và chính sách mới đề ra phương
hướng để điều phối thực hiện và phát triển nền du lịch phù hợp với xu thế CNH-
HĐH hiện nay.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực đội ngũ cán bộ cấp huyện
1.4.1.Nhân tố bên trong và sự ảnh hưởng
1.4.1.1. Kinh phí dành cho đào tạo
Đây là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực vì công tác đào
tạo là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo
viên và những người cộng tác trong đào tạo, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ
cấp người học... Vì vậy, yếu tố tài chính là điều kiện cần để huyện tiến hành thực
hiện công tác đào tạo nhân lực. Khả năng tài chính của huyện sẽ quyết định đến
phương pháp đào tạo và chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ cấp huyện. Nếu chú
trọng đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo và chất lượng đào tạo cho đội ngũ cán bộ
sẽ giúp huyện có chương trình đào tạo hiệu quả sát với thực tế và bản thân người
cán bộ nâng cao hiệu quả, chất lượng làm việc. Ngược lại nếu không có kinh phí
hoặc kinh phí quá ít thì sẽ không thể thực hiện được công việc, cũng như nếu có
thực hiện thì kết quả sẽ không cao như mong muốn.
1.4.1.1. Ảnh hưởng của việc lựa chọn phương pháp đào tạo
Đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau
để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại
hiệu quả cho công tác đào tạo. Vì vậy việc lựa chọn phương pháp nào và vận dụng
linh hoạt phương pháp đó là một yếu tố cực kỳ quan trọng đến kết quả đào tạo.
Ở cấp huyện thường sử dụng sự kết hợp giữa hai phương pháp: Đào tạo tại
chỗ (bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ), đào tạo ngoài công việc (tổ chức các lớp, các
khóa bồi dưỡng...). Tuy nhiên do giới hạn về số lượng biên chế, kinh phí đào tạo,
tình hình thực tế của huyện mà việc lựa chọn phương pháp nào, trong thời điểm nào
là điều rất quan trọng. Vì một cán bộ làm rất tốt công việc chuyên môn tại vị trí
đang công tác nhưng khi thuyên chuyển sang làm công tác khác thì có thể năng suất
cũng như hiệu quả làm việc bị giảm sút do tính chất, đặc thù của công việc hoàn
toàn khác.

27. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 21 Ngành: Quản trị Kinh doanh
1.4.1.2. Khả năng của người cán bộ
Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào
tạo. Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà
không mang lại hiệu quả gì. “Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm
khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể
chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy việc thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn
rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên. Bởi
vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả. Nếu như một
người cán bộ được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì
cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn.
1.4.1.3. Sự sẵn sàng cho viêc đi đào tạo
Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người cán bộ tức là khi xem xét đến khả
năng của người cán bộ rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn sàng
cho việc đi đào tạo hay không.“Ví dụ: một người đang có bầu thì học có sẵn sàng đi
đào tạo hay không hay họ muốn dành thời gian cho gia đình, con cái… cần phải tìm
hiểu thật kỹ để có hiệu quả đào tạo tốt nhất.
1.4.2.4. Ảnh hưởng của công nghệ, cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy
Với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ thì việc sử dụng các phần mềm
hay các công cụ hiện đại trong công việc không còn xa lạ nữa. Tuy nhiên với sự đa
dạng về độ tuổi của đội ngũ cán bộthì việc thích nghi với các yếu tố này gặp rất
nhiều vấn đề, Ví dụ: Một cán bộ trẻ sẽ tiếp thu nhanh hơn việc sử dụng các phần
mềm đơn giản như Word hay Excel hoặc các phần mềm khác như phần mềm kế
toán Misa... so với những cán bộ đã nhiều tuổi.
Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu
quả của công tác đào tạo. Khi chúng ta tổ chức một lớp học cho người cán bộ mà
phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu thì cũng sẽ làm
cho học viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao. Hiện nay đối với cấp
huyện, TTBDCT là nơi thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về chính trị cũng
nhưng kiến thức chuyên môn cho cán bộ huyện. Tuy nhiên cơ sở vật chất tại bộ
phận này còn rất kém. Ở cấp tỉnh tại các trường chính trị thì cơ sở vật chất có tốt
hơn tuy nhiên do được xây dựng từ lâu nên một số nơi đã xuống cấp gây ảnh hưởng
không nhỏ đến quá trình học tập cũng như giảng dạy...
Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến người cán bộ,
trong quá trình học tập. Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào
tạo người cán bộ trở nên thành thạo.

28. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 22 Ngành: Quản trị Kinh doanh
1.4.2. Nhân tố bên ngoài và sự ảnh hưởng
1.4.2.1. Cơ chế, chính sách đào tạo của nhà nước
Hiện nay cơ chế đào tạo ở nước ta vẫn đang áp dụng Quyết định số 163/QĐ-
TTg của Thủ tướng Chính phủ, ngày 25/1/2016 quyết định phê duyệt đề án đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2025. Phần nội dung đào tạo gói gọn
trong các nội dung tại mục IV của quyết định này. Cụ thể mục IV quy định các nội
dung đào tạo:
1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
a) Lý luận chính trị;
b) Chuyên môn, nghiệp vụ;
c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
2. Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Ở đây chúng ta dễ dàng nhận thấy nội dung đào tạo còn thiếu một nội dung rất
quan trọng hiện này đó chính là đào tạo kỹ năng mềm cho người cán bộ. Vì trong
quá trình làm việc người cán bộ không phải chỉ đơn giản là vững vàng tư tưởng
chính trị, giỏi về chuyên môn mà việc xử lý linh hoạt trong công việc đặc biệt là các
công việc trực tiếp liên quan đến người dân. Ví dụ: Hội phụ nữ, Hội cựu chiến
binh…. Ngoài ra kinh phí đào tạo được quy định trong Thông tư 139/2010/TT-
BTC, ngày 21/9/2010 của Bộ Tài chính quy định việc lập dự toán, quản lý và sử
dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của người giảng dạy cũng
như học viên trong quá trình đào tạo.
1.4.2.2. Nhân tố cán bộ giảng dạy
Đối với loại hình đào tạo tập trung ở các trường (Ví dụ: Học viện chính trị I,
Học viện chính trị II..) đội ngũ giáo viên có trình độ khá cao, chất lượng tương đối
đồng đều và đều là những người có nhiều kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy
cũng như quá trình công tác trước đó nên đã đáp ứng cơ bản nội dung đào tạo mà
các cán bộ được cử đi đào tạo mong muốn. Riêng với loại hình học tập trung ở tỉnh,
đội ngũ cán bộ của các đơn vị trong tỉnh tham gia khá đông nhưng chất lượng chưa
đồng đều, kiến thức về chuyên môn tương đối vững nhưng lại thiếu thực tế gây ảnh
hưởng không nhỏ đến việc đào tạo. Vì vậy trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần
quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các

29. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 23 Ngành: Quản trị Kinh doanh
nguồn khác nhau như trong nội bộ của huyện hay liên kết với những trường chính
quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có
kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của huyện nói chung cũng như các
chiến lược, phương thức đào tạo của huyện nói riêng. Tùy theo từng đối tượng mà
lựa chọn giảng viên.
1.5. Kinh nghiệm một số địa phương trong cả nước
1.5.1. Kinh nghiệm của huyện Cần Giờ
Chương trình Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho yêu cầu chuyển dịch cơ
cấu kinh tế huyện Cần Giờ giai đoạn 2011 - 2015
Cần Giờ có diện tích tự nhiên là 70.421 ha, tổng dân số 70.056 người, trong đó
số người trong độ tuổi lao động là 37.395 người, chiếm 53,38%. Số lao động đã qua
đào tạo là 12.725 người, đạt 34,03%. Tổng số cán bộ, công chức, viên chức hiện
nay là 2.197 người. Trong đó khối quản lý nhà nước: 233 người, khối sự nghiệp:
1.691 người, khối xã, thị trấn: 273 người.
Cơ cấu kinh tế của huyện đa dạng chủ yếu tập trung vẫn là Ngư nghiệp- Nông
nghiệp - Lâm nghiệp - Diêm nghiệp. Trong những năm gần đây, ngành dịch vụ du
lịch đã hình thành và có chiều hướng phát triển tốt, làm cơ cấu kinh tế của huyện có
sự tăng dần về dịch vụ và giảm dần về nông nghiệp.Để nền kinh tế của huyện phát
triển bền vững, hợp với quy luật tự nhiên và xu thế phát triển của xã hội thì chuyển
dịch cơ cấu kinh tế là vấn đề hết sức cần thiết.
Với mục tiêu nhằm đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu
chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện.Trong đó, tập trung nguồn nhân lực cho
những ngành, lĩnh vực có vai trò quyết định, tạo bước đột phá trong phát triển kinh
tế - xã hội của huyện. Nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo các doanh nghiệp
trong việc lập kế hoạch và quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh; tăng cường
năng lực quản lý nhân sự. Gắn đào tạo với sử dụng lao động đã qua đào tạo.
Chương trình Phát triển nguồn nhân lực đã đề ra các chỉ tiêu cụ thể đến
năm 2015:
- 100% cán bộ lãnh đạo các cơ quan, cán bộ quản lý các đơn vị, cán bộ chủ
chốt các xã thị trấn có trình độ đại học, có kiến thức và kỹ năng chuyên môn để
hoàn thành tốt nhiệm vụ của vị trí công tác.
- 100% cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật sử dụng thành thạo các thiết bị, công
nghệ hiện đại liên quan đến công việc; có kỹ năng giao tiếp, ứng xử, hợp tác và
năng lực hoạt động độc lập, sáng tạo.
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất, dịch vụ đạt
trên 70%. Riêng lao động trong các ngành nghề chế biến thực phẩm, du lịch, khách
sạn, nhà hàng 100% phải qua đào tạo.
- Có 50% cán bộ trẻ có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu chuyên môn,
giao tiếp.

30. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 24 Ngành: Quản trị Kinh doanh
- Có 100% cán bộ khuyến nông, khuyến ngư có trình độ chuyên môn từ trung
cấp trở lên.
Để thực hiện đạt kết quả tốt nhất các chỉ tiêu trên, Chương trình đã vạch ra các
nhiệm vụ và giải pháp thực hiện:
1. Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho cán
bộ, công chức:
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của huyện và xã, thị
trấn gắn với phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, nắm vững chủ trương, đường
lối, chính sách của Đảng, pháp luật nhà nước, có năng lực giải quyết các vấn đề
thực tiễn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế, góp phần hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển kinh tế
- xã hội của huyện.
- Tập trung đào tạo, đào tạo lại cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ kỹ thuật có
trình độ chuyên môn phù hợp, có tác phong lao động công nghiệp và có sức khỏe
tốt và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, đủ sức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của
quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Ưu tiên đào tạo cán bộ trong các ngành sản
xuất, kinh doanh, dịch vụ, du lịch, công nhân xây dựng có tay nghề, cán bộ khuyến
nông, khuyến ngư.
- Đào tạo trình độ chuyên môn phải gắn liền với nhu cầu thực tiễn, đáp ứng
yêu cầu của xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các ngành,
lĩnh vực theo yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng
kinh tế của huyện.
- Ưu tiên đào tạo cán bộ trẻ trên các lĩnh vực kinh tế trọng yếu của huyện, tập
trung thực hiện tốt việc hướng nghiệp cho học sinh trong chọn lựa ngành nghề, xác
định hướng đi nhằm đảm bảo hiệu suất đào tạo và sử dụng lao động sau đào tạo đạt
hiệu quả cao.
2. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng kiến thức khoa học kỹ thuật:
- Đáp ứng cơ bản và ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực qua đào tạo nghề,
nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao cho các lĩnh vực sản xuất, dịch vụ, góp
phần đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của huyện.
- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sản xuất nông nghiệp tiên tiến, hiện đại cho
nông dân, đào tạo nghề cho con em của nông dân để chuyển đổi từ ngành nghề kém
hiệu quả sang ngành nghề có hiệu quả cao hơn.
- Sử dụng có hiệu quả đội ngũ trí thức trẻ đã tốt nghiệp Đại học, đặc biệt là
Đại học Kinh tế, Đại học Nông lâm nếu cần thiết có thể đào tạo, bồi dưỡng thêm
chuyên ngành cho phù hợp.
- Nâng cao trình độ học vấn, trình độ tay nghề, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức
của người lao động, tăng khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, tăng năng suất lao

31. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn Thạc sĩ 25 Ngành: Quản trị Kinh doanh
động, tăng thu nhập, ổn định việc làm và khả năng phát triển. Thực hiện tốt việc dạy
nghề lao động nông thôn.
- Nhân rộng các mô hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có hiệu quả để người
lao động có thể học hỏi và áp dụng.
3. Thực hiện các chính sách đãi ngộ thỏa đáng:
- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài đối với những cán bộ quản lý có trình
độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm vào làm việc tại các tổ chức của hệ thống chính
trị, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên môn của
huyện như: Đảm bảo chế độ nhà ở nếu xác định công tác lâu dài tại huyện, được cấp
thêm kinh phí đi lại ngoài chế độ công tác phí. Có chế độ khen thưởng cho trí thức
trẻ tình nguyện về công tác tại các xã trên địa bàn huyện.
- Cần thực hiện các chính sách ưu tiên để trí thức tại huyện không bỏ về thành
phố hoặc chuyển đi nơi khác. Cụ thể là ngoài tiền lương theo quy định thì cần có
một khoản tiền tăng thu nhập có thời hạn cho những người có trình độ đại học, trên
đại học đang làm việc tại các ngành mà huyện đang thiếu nhân sự.
- Duy trì việc cấp học bổng cho học sinh, sinh viên của Cần Giờ thi đậu Đại
học vào các ngành Y, Dược, Kinh tế nhằm tạo nguồn cho lực lượng cán bộ của
huyện sau này.
Đồng thời, UBND huyện đã chỉ đạo các đơn vị liên quan như: Phòng Nội vụ,
Phòng Giáo dục và Đào tạo, Trung tâm Dạy nghề, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Ủy
ban nhân dân các xã, thị trấn tùy theo chức năng nhiệm vụ của mình thực hiện các
nội dung nhằm triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ và giải pháp nêu trên
đạt kết quả tốt nhất
1.5.2 Kinh nghiệm của Thành phố Hải phòng
Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển thành phố Hải Phòng
Kết quả phát triển nguồn nhân lực thành phố
Lao động thành phố đang có sự chuyển dịch cơ cấu theo hướng CNH-HĐH,
chuyển nhanh sang các ngành nghề: kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán,
điện tử viễn thông, cơ khí chế tạo, đóng tàu, công nghệ vật liệu mới, công nghệ
biển, kinh tế biển, logistics…
Trong 10 năm qua, lực lượng lao động của Hải Phòng đã có sự gia tăng đáng
kể. Số người trong lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đã tăng từ 1,19 triệu (năm
2000) lên 1,47 triệu người năm 2010, bằng 22,5%. Điều này vừa giúp thành phố bổ
sung lực lượng lao động nhưng cũng gây sức ép về việc làm và các vấn đề về an
sinh xã hội.
Số người qua đào tạo có chiều hướng tăng nhanh, cơ cấu đào tạo ngày càng
hợp lý, chất lượng nhân lực và trình độ đào tạo được nâng lên dần đáp ứng yêu cầu
của thị trường lao động, năng xuất lao động có xu hướng tăng.