tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN TRUNG DŨNG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN
MÃ TÀI LIỆU: 80440
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHAN TRUNG DŨNG
NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ THỊ LOAN
HÀ NỘI – 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôixin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các kết quả đƣợc trình bày trong luận văn là trung thực và chƣa đƣợc
công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều đƣợc trích dẫn
nguồn một cách đầy đủ và chính xác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phan Trung Dũng

4. LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Vũ Thị Loan, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ
và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thày, cô giáo trong Học viện
Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng
cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Điện Biên
đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Phan Trung Dũng

5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ủy ban nhân dân: UBND
Công nghiệp hóa: CNH
Hiện đại hóa: HĐH

6. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................ 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH..................... 8
1.1. Lý luận chung về côngchức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh . 8
1.1.1. Công chức - Quan niệm, đặc điểm và phân loại................................... 8
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ................................................. 16
1.1.3. Công chức chuyên môn cấp tỉnh - Quan niệm, đặc điểm.................... 18
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực............................................. 21
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ.................................. 21
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên
môn cấp tỉnh............................................................................................. 24
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên
môn cấp tỉnh............................................................................................. 28
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .................................................................... 33
1.3.1. Yếu tố khách quan........................................................................... 33
1.3.2. Yếu tố chủ quan .............................................................................. 36
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh .................................................................... 37
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc. nâng cao
chất lƣợng côngvụ ................................................................................... 37
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng công chức, tinh giản biên chế . 38
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng................................................... 39
1.5.1. Kinh nghiệm của Tỉnh Quảng Ninh .................................................. 39

7. 1.5.2. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng ......................................................... 41
Tiểu kết Chƣơng 1.................................................................................... 44
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN........................................................................... 45
2.1. Khái quát về tỉnh Điện Biên và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Điện Biên............................................................................ 45
2.1.1. Một số nét về tỉnh Điện Biên............................................................ 45
2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên....... 50
2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên ................................................................ 51
2.2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Điện Biên............................................................................ 51
2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.................................... 54
2.3. Đánh giá nhận xét............................................................................... 65
2.3.1. Ƣu điểm và bài học kinh nghiệm...................................................... 65
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................. 67
Tiểu kết Chƣơng 2.................................................................................... 73
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI
CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐIỆN BIÊN ................................................ 74
3.1. Quan điểm, định hƣớng...................................................................... 74
3.2. Giải pháp........................................................................................... 77
3.2.1. Giải pháp về nhận thức .................................................................... 77
3.2.2. Xây dựng độingũ công chức có chất lƣợng cao................................ 77
3.2.3. Phát triển năng lực công chức .......................................................... 78

8. 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức............................................... 89
3.2.5. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức............. 95
3.3. Đề xuất, kiến nghị............................................................................. 97
3.3.1. Đối với Trung ƣơng ........................................................................ 98
3.3.2. Đối với tỉnh Điện Biên .................................................................... 98
Tiểu kết Chƣơng 3 ..................................................................................101
KẾT LUẬN.............................................................................................102
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................104

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng biểu 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015)............................................................ 55
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh (năm 2015)............................................................ 56
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nƣớc của công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh.............................................................................. 57
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh............................................................................................... 58
Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh .......................................................................................................... 59
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức ................. 61
Bảng 2.8. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức
trong thực thi côngvụ ............................................................................... 62
Bảng 2.9. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức.................. 64
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn............................................................. 55
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị........................................................ 56
Biểu đồ 2.3: Trình độ quản lý nhà nƣớc..................................................... 58
Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ ................................................................ 59
Biểu đồ 2.5: Trình độ tin học..................................................................... 60

10. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền hành chính nhà nƣớc đƣợc hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể
chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của
bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức
hành chính. Trong đó yếu tố độingũ cán bộ công chức – những ngƣời thực thi
công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là
một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà
nƣớc nào. Năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung, các cơ quan
của cấp tỉnh nói riêng có vai trò quyết định đến hiệu quả công vụ của cơ quan
địa phƣơng. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các
lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đƣờng lối chính sách của
Đảng và Nhà nƣớc, vừa là lực lƣợng đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 ban
hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh: “nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải cách
chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao”. Đặc biệt trong hoàn
cảnh nƣớc ta đang xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định; nhằm xây
dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi việc,
công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc
nâng cao chất lƣợng và năng lực của đội ngũ công chức hành chính là yếu tố

11. 2
quyết định nhằm xây dựng nền hành chính nhà nƣớc hoạt động chất lƣợng,
hiệu lực, hiệu quả.
Điện Biên là tỉnh biên giới miền núi vùng Tây Bắc đất nƣớc, là địa
phƣơng còn nhiều khó khăn nhƣng cũng hội tụ những điều kiện thuận lợi cho
phát triển kinh tế - xã hội trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc. Tỉnh Điện Biên có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế- xã hội
của cả vùng. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Điện Biên lần thứ XIII đã xác
định mục tiêu phát triển tỉnh Điện Biên đến năm 2020 là: “TIẾP TỤC XÂY
DỰNG ĐẢNG BỘ TRONG SẠCH VỮNG MẠNH; PHÁT HUY SỨC
MẠNH ĐOÀN KẾT CÁC DÂN TỘC; ĐẨY MẠNH TOÀN DIỆN CÔNG
CUỘC ĐỔI MỚI; TẬP TRUNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI, ĐẢM
BẢO QUỐC PHÒNG – AN NINH; PHẤN ĐẤU XÂY DỰNG ĐIỆN BIÊN
THÀNH TỈNH PHÁT TRIỂN TRUNG BÌNH TRONG VÙNG TRUNG DU
VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC”
Để đạt đƣợc mục tiêu trên, tỉnh Điện Biên đã và đang tập trung xây
dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị
nói chung, cơ quan hành chính nói riêng.Công chức cơ quan chuyên môn có
vai trò quan trọng trong việc tham mƣu giúp cơ quan hành chính cao nhất ở
địa phƣơng-UBND tỉnh triển khai thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế-xã
hội, các chính sách, biện pháp quản lý phù hợp với địa phƣơng. Tuy nhiên,
đội ngũ công chức hành chính Nhà nƣớc và nhất là công chức làm công tác ở
các cơ quan chuyên môn tỉnh Điện Biên chƣa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây dựng nền hành
chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt
động của bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc phải xây dựng đội ngũ công
chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ, đặc biệt là nâng cao năng
lực thực thi công vụ cho công chức.

12. 3
Dƣới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng
và thái độ thì hiện nay đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Điện Biên cơ bản đang đƣợc chuẩn hóa về trình độ, kiến thức khi
tuyển dụng, phù hợp với ngạch công chức và vị trí việc làm, nhƣng về kỹ
năng và thái độ của công chức hành chính nhất là đội ngũ công chức làm việc
trong cơ quan chuyên môn ở Điện Biên chƣa đáp ứng yêu cầu của nền hành
chính hiện đại.
Xuất phát từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ
công chức nói chung và công chức chuyên môn tại các cơ quan chuyên môn
nói riêng thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
quản lý nhà nƣớc trong tình hình hiện nay; phân tích thực trạng, chỉ ra những
ƣu điểm, tồn tại và nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng
thực thi công vụ của đội ngũ công chức, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu:
“Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Nâng cao năng lực
năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Điện Biên” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các
hƣớng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể nhƣ:
- Nguyễn Văn Trƣờng: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của Cán bộ
công chức cấp Quận trên địa bàn quận Hà Đông, thành phố Hà Nội”. Luận văn
thạc sĩ Quản lý Hành chính công – Học viện hành chính, 2011
- Đỗ Tuấn Thành: “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở -
thực tiễn Thành phố Hà Nội”, , Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính, 2011;
- Nguyễn Thị Thu Nhuần: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội

13. 4
ngũ cán bộ chủ chốt xã, thịtrấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hƣng Yên hiện nay”,
, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính,2012;
- Trịnh Thị Thoa: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính, 2013;
- Đỗ Văn Thắng: “Chất lƣợng côngchức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Hà Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc gia … Và một số công trình khoa học khác.
Các công trình nghiên cứu trên đã đƣa ra những vấn đề lý luận và thực
tiễn về năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc
tiếp cận khác nhau, hƣớng tới một đốitƣợng công chức ở mỗi cấp hành chính
khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chƣa có công trình nào nghiên cứu năng lực
thực thi công vụ của côngchức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Điện Biên.
Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tƣợng công chức chuyên môn và
không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác
tham mƣu, xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành
chính nhà nƣớc. Vì vậy đây là vấn đề hoàn toàn mớivà không trùng lặp vớiđề
tài khác
Trên cơ sở các bài viết, các hƣớng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã
giúp tôi có đƣợc một số tƣ liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu
biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài:“Năng lực thực thi công vụ
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện
Biên”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên,

14. 5
trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.
3.2. Nhiệm vụ:
+ Thứnhất, tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, côngvụ, công
chức chuyên môn cấp tỉnh, năng lực thực thicông vụ của công chức, yếu tố cấu
thành năng lực thực thi công vụ; xác định những tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh
hƣởng đếnnăng lực thực thicôngvụ củacôngchức vàsự cần thiết phảinâng cao
năng lực thực thi côngvụ của công chức; phân tích kinh nghiệm thực tiễn tạimột
số địa phƣơng về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
+ Thứ hai, phân tích thực trạng và đƣa ra đánh giá về năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Điện Biên.
+ Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Điện Biên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Điện Biên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian : Luận văn tập trung nghiên cứu về năng lực thực thi công
vụ của công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Điện Biên không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính
công chức làm công việc thừa hành, phục vụ: văn thƣ, bảo vệ, lái xe...). Số
liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Điện Biên, Thuộc 10 cơ
quan chuyên môn đƣợc chọn nghiên cứu.
Thời gian: từ năm 2013-2015

15. 6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứucủa luận văn
5.1.Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện
chứng của chủ nghĩa Mác – Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, phƣơng pháp
nghiên cứu khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự…
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứu khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ
của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói
riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.
- Phƣơng pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tạicơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên để từ đó đƣa ra các mặt mạnh, hạn chế
trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên làm cơ sở để đề xuất những giải pháp.
- Phƣơng pháp điều tra: Đƣợc tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên nhằm thu thập thông tin về mức độ hài
lòng, kỹ năng hành vi…yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ và
những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
- Phƣơng pháp thống kê: Đƣợc tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập
đƣợc từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phƣơng pháp quan sát, so sánh,
tổng hợp…để thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh

16. 7
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về
công chức, công vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, đƣa ra các yếu tố
cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, phân
tích các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ và sự cần thiết phải
nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là một kênh thông tin để các cấp Lãnh
đạo tỉnh, Sở ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Điện
Biên.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa
học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành
chính nhà nƣớc và các khóa bồi dƣỡng đối với công chức nhà nƣớc.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc cấu
trúc gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên

17. 8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH
tỉnh
1.1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp
1.1.1. Công chức - Quan niệm, đặcđiểm và phân loại
1.1.1.1. Quan niệm công chức
Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những
điểm khác nhau, phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy
nhà nƣớc, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa
lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
* Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới
Trên thế giới, tùy thuộc vào đặc điểm về thể chế chính trị, tổ chức bộ
máy, truyền thống mà quan niệm về công chức nhƣ sau :
Nƣớc Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc,
tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên côngtác trong các xí nghiệp nhà nƣớc, công chức làm việc trong cơ quan
chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sƣ đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học…
Nƣớc Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà
nƣớc, những ngƣời tham gia làm các dịch vụ công.
Nƣớc Nhật Bản, quan niệm côngchức bao gồm cả công chức nhà nƣớc
trung ƣơng và công chức địa phƣơng, có nghĩa là cả những ngƣời làm việc
trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phƣơng cũng là công chức.

18. 9
Nhƣ vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các
quốc gia: Công chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc đƣợc
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và đƣợc trả công từ
nguồn ngân sách nhà nƣớc.
* Khái niệm công chức ở Việt Nam
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc hình thành và phát triển theo tiến
trình lịch sử, mỗithờikỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức.
Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những ngƣời công dân Việt Nam
đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong các
cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nƣớc đều là công chức theo quy chế
này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau đó do tình hình chiến tranh nên trong một thời gian dài, khái niệm
công chức ít đƣợc sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nƣớc” để chỉ toàn bộ những ngƣời làm công ăn lƣơng nhà
nƣớc, không phân biệt công chức và viên chức.
Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trƣởng ban hành Nghịđịnh số 169/HĐBT
quy định chung về khái niệm công chức và phạm vi công chức. Theo đó, công
chức đƣợc hiểunhƣ sau:“Côngchức làcông dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và
bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của Nhà nƣớc ở
Trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một
ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách nhà nƣớc gọi là công chức”.
Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 của Ủy ban thƣờng vụ Quốc hội
thông qua ngày 26/02/1998 có quy định: “Công chức Việt Nam là công dân
Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, đƣợc giao
nhiệm vụ thƣờng xuyên, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ

19. 10
chức, đơn vị của nhà nƣớc, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 không đƣa ra
định nghĩa riêng cho khái niệm cán bộ, công chức, viên chức nhƣng đã thực
hiện phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Tuy nhiên theo
quy định tại Điều 2 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ, công chức đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Công chức là công dân Việt
Nam trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc đƣợc quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm
việc trong các cơ quan nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội”.
Luật cán bộ công chức năm 2008 tại khoản 2, điều 4 đã quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”.
Nhƣ vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức đƣợc quy
định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức

20. 11
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị của nhà nƣớc, các đơn vị sự nghiệp
công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm
vi công chức đƣợc quy định rất rộng, chƣa có quy định rõ ràng phân biệt giữa
các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nƣớc, công chức trong cơ
quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng
chéo và khó khăn.
Nhƣ vậy, có thể đƣa ra khái niệm chung nhất về công chức nhƣ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, trong biên chế nhà
nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
* Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền hành chính nhà
nước, là những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều
kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ
Trong hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc, cán bộ công
chức đóng vai trò quan trọng, là mắt xích không thể thiếu trong bất kỳ nền
hành chính nhà nƣớc nào, đặc biệt là đội ngũ công chức trong bộ máy hành
chính, thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
toàn xã hội. Đây là yếu tố quyết định đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính
nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực hiệu quả.
Công chức là những ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền
lực nhà nƣớc, cụ thể hóa những chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc
vào thực tế đời sống xã hội. Lao động của công chức khác với các dạng lao
động khác trong xã hội. Sản phẩm lao động của công chức là các văn bản quy
phạm pháp luật, quyết định hành chính… để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nƣớc trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, thi hành pháp luật và đƣa pháp
luật vào đời sống.

21. 12
Đƣợc Nhà nƣớc trao quyền để thực thi quyền lực của Nhà nƣớc, công
chức có trách nhiệm, nghĩa vụ đƣợc quy định trong các văn bản của Nhà nƣớc
liên quan đến chức trách nhiệm vụ đƣợc giao. Họ có thể bị từ chức, truy cứu
trách nhiệm hoặc phải bồi thƣờng thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của tổ
chức công dân. Để thực hiện công vụ, công chức đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo các
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để tiến hành thực thi công vụ. Họ
đƣợc đảm bảo quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần nhƣ: hƣởng
lƣơng từ ngân sách của nhà nƣớc tƣơng xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp, quyền đƣợc nghỉ ngơi, nghiên cứu khoa học,
khen thƣởng khi có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ.
* Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa cao
Các cơ quan hành chínhnhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc
tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để thực thi quyền hành
pháp của Nhà nƣớc để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Phạm vi hoạt động của cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc trên các lĩnh vực
của đời sống xã hội mang tính phức tạp, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
chức phải có tính chuyên nghiệp, chính xác. Bởi lẽ các chính sách tham mƣu
của đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ và quyết định của công chức
lãnh đạo quản lý ảnh hƣởng trực tiếp đến cuộc sống, phát triển kinh tế- xã hội
của ngƣời dân.
Tính chuyên nghiệp của công chức đƣợc quy định bởi địa vị pháp lý và
thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian, thâm niên công tác tạo cho
công chức sự thành thạo, những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình
độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho họ khả năng, mức độ

22. 13
hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, qua thời gian công tác trình độ kỹ năng ngày
càng đƣợc hoàn thiện. Trong nền kinh tế thị trƣờng hội nhập kinh tế thế giới,
việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng để đáp ứng yêu cầu của quản lý hành chính nhà nƣớc trong
tình hình hiện nay.
* Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật
Trong nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, pháp luật chiếm vị trí tối
cao trong hoạt động nhà nƣớc, công cụ để quản lý xã hội. Trong đó, công
chức là những thực thi công vụ, thực thi quyền hành pháp; vì vậy hoạt động
công vụ của công chức phải tuân thủ theo pháp luật. Trong bộ máy hành
chính nhà nƣớc, công chức là lực lƣợng tham mƣu kiến tạo nên hệ thống pháp
luật của nhà nƣớc phù hợp với điều kiện của thực tiễn. Pháp luật là hành lang
pháp lý điều chỉnh hành vi, quyền và trách nhiệm của công chức trong thực
thi công vụ. Trong các trƣờng hợp công chức vi phạm, gây thiệt hại đến
quyền lợi chính đáng của tổ chức cán nhân thì chịu trách nhiệm hành chính
hoặc trách nhiệm hình sự nhất định. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế
hiện nay, đội ngũ công chức phải có kiến thức, am hiểu pháp luật và thông lệ
quốc tế. Vấn đề đặt ra công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ.
* Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành
với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân
Đặc trƣng cơ bản mang tính dân tộc và là yêu cầu của đội ngũ công
chức hành chính Việt Nam là trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và
nhân dân. Nhà nƣớc ta là nhà nƣớc của dân, do dân và vì dân nên hoạt động
của cơ quan hành chính Nhà nƣớc, công chức thực thi công vụ phải tôn trọng,
tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân.

23. 14
Trong quá trình thực thi công vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi công chức
phải có đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn
mực pháp lý đƣợc áp dụng cho cán bộ công chức nhà nƣớc khi thi hành công
vụ. Đạo đức công vụ chính là sự thể hiện quá trình tự ý thức về lƣơng tâm,
trách nhiệm của mình để từ đó tự giác hành động vì các lợi ích đó. Ngƣời
công chức để thực hiện là công bộc của dân, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ thì phẩm chất đạo đức là yêu cầu tất phải có. Bởi vậy ngƣời
công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức vừa “hồng”, vừa “chuyên”,
“cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ”. Bởi vì mục đích cuối cùng của nền
công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân.
1.1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn khách quan trong
tuyển dụng ngƣời vào làm việc trong cơ quan hành chính; xác định tiền
lƣơng, các chế độ chính sáchmột cách hợp lý; đào tạo bồi dƣỡng, quy hoạch,
cơ chế chính sách đối với từng đối tƣợng theo yêu cầu công tác, nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức. Do tính chất đặc thù đa dạng của
hoạt động công vụ, có thể phân loại công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nƣớc nhƣ sau:
* Căn cứ vào ngạch, bậc công chức:
Ngạch công chức là khái niệm để chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn cụ thể. Theo quy định tại
khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức đƣợc phân loại
nhƣ sau:
Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tƣơng đƣơng;

24. 15
Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tƣơng đƣơng;
Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng;
Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng
đƣơng và nhân viên.
* Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đƣợc bầu
cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có thẩm quyền pháp lý để
hoạch định chủ trƣơng công tác, điều hành, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về tổ
chức hoạt động của phòng, tổ chức, đơn vị đƣợc giao quản lý. Đối tƣợng này
đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả về trình độ chuyên môn và lý luận chính
trị, nắm vững thẩm quyền trách nhiệm trong tổ chức điều hành công tác.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là những công chức
có trình chuyên môn nghiệp vụ nhất định, đƣợc tuyển dụng đảm nhiệm chức
danh về chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong bộ máy quản lý
hành chính nhà nƣớc. Đây là đối tƣợng có số lƣợng đông, nhiệm vụ chung là
tham mƣu giúp việc các mặt công tác đƣợc giao cho lãnh đạo, chịu trách
nhiệm trƣớc pháp luật và lãnh đạo về những nhiệm vụ đƣợc giao. Có thể nói
đây là đối tƣợng đóng vai trò quyết định đến việc chất lƣợng công việc, hiệu
lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc.
Ngoài ra, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc còn có thể
đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo (tốt nghiệp đại học, trên đại học, trung
cấp, sơ cấp, nghề…), hoặc phân loại theo cấp hành chính (công chức làm việc
trong cơ quan nhà nƣớc trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã).

25. 16
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ
1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về nội dung ý nghĩa
trong nền hành chính nhà nƣớc. Khi nói đến công vụ là nói đến các hoạt động
của Nhà nƣớc; công vụ bao gồm các yếu tố hợp thành nhƣ: thể chế công vụ,
đội ngũ công chức và các cơ quan công quyền.
Các học giả trong và ngoài nƣớc đã đƣa ra các cách hiểu khác nhau về
công vụ. Một số tác giả trong một số tài liệu đã đƣa quan niệm về công vụ
nhƣ sau:
Công vụ là một loại lao động đặc biệt để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nƣớc, để thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống và sử dụng có hiệu
quả nguồn lực công để phục vụ các mục tiêu của Đảng và Nhà nƣớc đặt ra.
Công vụ gắn liền trực tiếp với con ngƣời là công chức, bao gồm toàn bộ
những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc bổ nhiệm vào một công việc thƣờng xuyên trong
một công sở và đƣợc xếp vào một trong những ngạch của nền hành chính.
Trong Từ điển thuật ngữ hành chính, công vụ là “một dạng hoạt động
mang tính quyền lực nhà nƣớc do các công chức, viên chức nhà nƣớc tiến
hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của nhà nƣớc, phục vụ lợi ích nhà nƣớc và xã hội”.
Nhƣ vậy, hoạt động công vụ khác với nhiều loại hoạt động thông thƣờng
khác ở chỗ là hoạt động công quyền dựa trên cơ sở vận dụng quyền lực của
Nhà nƣớc giao cho. Hoạt động này đƣợc thực hiện bởi một pháp nhân công
quyền, đƣợc quyền lực nhà nƣớc bảo đảm, đƣợc sử dụng cùng với ngân sách
nhà nƣớc để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc các lĩnh vực của đời
sống xã hội, trong phạm vi hệ thống chính trị quốc gia, có nghĩa vụ, quyền
lợi, trách nhiệm do luật định.

26. 17
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, dƣới góc độ quản lý hành
chính nhà nƣớc có thể đƣa khái niệm: Công vụ là một loại hoạt động đặc thù
mang tính quyền lực – pháp lý đƣợc thực thi chủ yếu bởi độingũ cán bộ, công
chức nhà nƣớc nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ quản lý của Nhà nƣớc
toàn diện trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội.
1.1.2.2. Đặc điểm công vụ
Thứ nhất, chủ thể thực thi hoạt động công vụ là cán bộ, công chức
nhà nƣớc.
Thứ hai, mục tiêu của hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, vì lợi
ích của nhân dân và toàn xã hội; duy trì an ninh, đảm bảo an toàn, trật tự xã
hội; thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Thứ ba, hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, nhằm thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nƣớc trong quản lý các lĩnh vực của
đời sống xã hội, phục vụ các nhu cầu chung của xã hội không vì mục tiêu lợi
nhuận. Hoạt động công vụ sử dụng nguồn ngân sách nhà nƣớc hay quỹ công
để hoạt động.
Thứ tƣ, hoạt động công vụ mang tính thƣờng xuyên, chuyên nghiệp,
đảm bảo cho mọi hoạt động nhà nƣớc đƣợc liên tục, ổn định. Nhiệm vụ của
hoạt động công vụ là phục vụ nhân dân, đây là công việc hàng ngày, mang
tính thƣờng xuyên liên tục, thực hiện trên các mặt của đời sống xã hội.
Thứ năm, hoạt động công vụ của công chức là những hoạt động không
trực tiếp tạo ra của cải, vật chất cho xã hội nhƣng những hoạt động đó đảm
bảo các điều kiện để hỗ trợ và tổ chức quản lý hoạt động sản xuất, tạo ra các
giá trị vật chất và tinh thần của xã hội, nhằm tác động lên hành vi, cách ứng
xử của con ngƣời hoặc phục vụ con ngƣời.
Từ những đặc trƣng trên, có thể nhận thấy rằng hoạt động công vụ là một
dạng lao động đặc thù trong xã hội; nên việc thực thi công vụ cần đảm bảo

27. 18
thực hiện các nguyên tắc thực thi công vụ, tuân theo các quy định của pháp
luật. Trong hoạt động công vụ, hạt nhân đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực
hiệu quả là cán bộ công chức. Vì vậy vấn đề đặt ra là phải xây dựng một đội
ngũ cán bộ công chức vừa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vừa có phẩm
chất đạo đức, hay nói cách khác yêu cầu đặt ra là phải nâng cao năng lực thực
thi công vụ cho công chức để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc, hội nhập
kinh tế quốc tế.
1.1.3. Công chức chuyên môn cấp tỉnh - Quan niệm, đặc điểm
1.1.3.1. Quan niệm
Trong tổ chức bộ máy nhà nƣớc ở Việt Nam, theo quy định của Hiến
pháp gồm: cơ quan lập pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tƣ pháp. Các cơ
quan hành chính nhà nƣớc nằm trong hệ thống cơ quan hành pháp tiến hành
tổ chức, điều hành, quản lý các mặt, các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã
hội; tổ chức thực hiện và đƣa pháp luật vào đời sống. Có thể đƣa ra quan niệm
chung nhất, cơ quan hành chính bao gồm: Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang
bộ, ủy ban nhân dân các cấp, các cơ quan chuyên môn trực thuộc ủy ban nhân
dân, riêng cấp xã gồm có 7 công chức chuyên trách. Những ngƣời làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ƣơng là côngchức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (trong phạm
vi đề tài, luận văn xem xét ở phạm vi công chức các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh). Công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một bộ phận hợp
thành của nền hành chính nhà nƣớc ở cấp địa phƣơng, quản lý các lĩnh vực
của đời sống xã hội ở phạm vi địa phƣơng, trên cơ sở nguyên tắc tập trung
dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân địa phƣơng với lợi ích
chung của cả nƣớc.
Nhƣ vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhândân cấp
tỉnh (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được

28. 19
tuyển dụng, bổnhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan
hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thựchiện chức năng, nhiệm vụ của
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm
quyền địa phương, duytrì trật tự an ninh, giữ vững ổn định và phát triển kinh
tế xã hội.
1.1.3.2. Đặc điểm
Nằm trong bộ máy quản lý hành chính nhà nƣớc, công chức chuyên
môn cấp tỉnh mang đặc điểm chung của công chức; đồng thời có những đặc
trƣng riêng.
Thứ nhất, đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản
của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực
hiệu quả tại địa phương.
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh hoạt động trong hệ thống quản
lý hành chính nhà nƣớc thống nhất, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các chủ
trƣơng, chính sách, chế độ quy định của nhà nƣớc, cơ quan trung ƣơng tại địa
phƣơng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu
quả của bộ máy quản lý hành chính ở cấp địa phƣơng, đóng góp vào công
cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc.
Công chức chuyên môn cấp tỉnh là đội ngũ trực tiếp tham mƣu, tham
gia xây dựng kế hoạch, hoạch định chính sách, chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã
hội của địa phƣơng, văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức quản lý nhà nƣớc và
kiểm tra trên tất cả lĩnh vực thuộc thẩm quyền quản lý của địa phƣơng. Đây là
đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mƣu chính sách, kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
Đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh đồng thời là cầu nối gắn kết,
tổ chức thực hiện triển khai các đƣờng lối, chính sách, cơ chế, chủ trƣơng ở

29. 20
Chính phủ và cơ quan trung ƣơng tại địa phƣơng. Thông qua đội ngũ này,
Nhà nƣớc đánh giá đƣợc tính đúng đắn của đƣờng lối, chính sách, kịp thời
phát hiện thiếu sót cần chỉnh sửa bổ sung và nhu cầu mới phát sinh từ thực tế
để hoàn thiện chính sách. Đây vừa là đội ngũ công chức tham mƣu văn bản
quy phạm pháp luật, quyết định quản lý, chính sách, kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội của địa phƣơng vừa đóng vai trò là đội ngũ tổ chức triển khai và
thực hiện các chủ trƣơng, chínhsách của cơ quan nhà nƣớc cấp trên. Điều này
đặt ra yêu cầu công chức chuyên môn cấp tỉnh phải có đủ năng lực, trình độ,
phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ để thực hiện những nhiệm vụ chính
trị mà trung ƣơng giao phó vừa phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã
hội cho nhân dân địa phƣơng.
Thứ hai, công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý
hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo
ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương.
Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan
tham mƣu, giúp ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về
ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng; đồng thời chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
biên chế và công tác của ủy ban nhân dân cấp tỉnh và chịu sự chỉ đạo kiểm tra
về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nƣớc về ngành lĩnh vực của cấp trên.
Đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm để làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh, đội ngũ công chức thực hiện theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, chịu
sự quản lý về tổ chức biên chế của ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời tổ chức
triển khai thực hiện, chịu sự kiểm tra giám sát của cơ quan quản lý ngành. Hai
cấp quản lý này phải có sự quản lý, điều hành, chỉ đạo thống nhất, xuyên suốt
để đảm bảo hiệu quả thực thi công vụ của công chức.
Thứ ba, chấtlượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không
đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ
phát triển kinh tế - xã hội nhất định.

30. 21
Mỗi tỉnh thành phố trong cả nƣớc khác nhau về vị trí địa lý, điều kiện
tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội, do đó trình độ năng lực công
chức chuyên môn mỗi tỉnh có sự khác biệt. Đặc biệt là những tỉnh có nền kinh
tế cònkhó khăn, trình độ dân trí chƣa cao, thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp.
Những chính sách phát triển, nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức của
Nhà nƣớc cũng đã tính toán đến sự khác biệt này và có những cơ chế hỗ trợ
đặc thù. Tuy nhiên, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với mỗi công chức, không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt kiến thức trong thời kỳ hội
nhập quốc tế, nâng cao năng lực thực thi công vụ để đóng góp vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng. Đồng thời, công chức chuyên môn cấp
tỉnh ở mỗi địa phƣơng phải dựa trên điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ dân trí
của nhân dân để có những biện pháp thích hợp để tổ chức thực hiện triển khai
chính sách, giao tiếp ứng xử với ngƣời dân.
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ
1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Có nhiều tài liệu định nghĩa khác nhau về năng lực. Theo Từ điển Tiếng
Việt, năng lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó; hay năng lực là
những điều kiện đƣợc tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó.
Theo quan điểm của các nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc điểm,
thuộc tính của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động,
nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu quả cao.
Năng lực đƣợc cấu thành bởi kiến thức – kỹ năng – thái độ cần có để đạt
đƣợc những mục tiêu cụ thể trong các một điều kiện xác định, trong đó:
Kiến thức là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một
lĩnh vực cụ thể.

31. 22
Kỹ năng là quá trình chuyển hóa từ những tri thức, kiến thức của mình
vào hoạt động thực tiễn.
Thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần, hành vi ứng xử của cá nhân đối
với công việc, các mối quan hệ với những ngƣời khác trong công việc.
Trên thực tế, khi thực hiện các hoạt động công việc hay ngành nghề nhất
định, con ngƣời không chỉ sử dụng một năng lực duy nhất mà sẽ phối hợp với
các năng lực khác nhau để thực hiện thành công một hoạt động hay công việc
nào đó với mục tiêu là đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Đồng thời, mỗithờikỳ, hoàn
cảnh, môi trƣờng khác nhau đặt ra các yêu cầu về năng lực không giống nhau.
Hơn nữa, các hoạt động, sự vật, hiện tƣợng luôn luôn biến đổi, nguồn năng
lực của cá nhân không phải là bất biến mà trong quá trình hoạt động nghề
nghiệp của mỗi cá nhân, năng lực luôn biến động, hoàn thiện và kết hợp với
các năng lực khác để giúp cá nhân đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Nhƣ vậy có thể khái quát, năng lực là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ
năng và thái độ, hành vi một cách tốt nhất trong thực hiện công việc hoặc giải
quyết vấn đề để đạt những mục tiêu đã đề ra.
1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ
Trên cơ sở khái niệm về năng lực, công vụ, công chức có thể đƣa ra
khái niệm về năng lực thực thi công vụ của công chức nhƣ sau: Năng lực thực
thi công vụ của công chức là khả năng đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái độ
và hành vi của công chức một cách tốt nhất trong thực thi công vụ để hoạt
động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc đạt đƣợc mục tiêu đã để ra.
Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà
nƣớc đƣợc tiếp cận trên các khía cạnh:
Một là, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức các cơ quan hành
chính nhà nƣớc. Năng lực của công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc
đƣợc coi là khả năng của một ngƣời để hoàn thành công việc đƣợc giao, xử lý

32. 23
tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong môi trƣờng xác định.
Nhƣ vậy, năng lực của mỗi công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc bao
gồm việc sử dụng tổng hợp các yếu tố nhƣ kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành
vi, phong cách cá nhân để đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể. Ngoài ra còn bao
gồm khả năng quan hệ giữa công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc,
quan hệ với lãnh đạo, quản lý, với các tổ chức cá nhân trên cở sở những thái
độ, kỹ năng giao tiếp cần thiết.
Ngoài ra, ngoài năng lực chung của mỗi công chức hành chính nhà
nƣớc, đối với đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý, cần phải có thêm những
năng lực, kỹ năng cần thiết để điều hành chỉ đạo các hoạt động của cấp đƣợc
giao quản lý. Ngƣời cán bộ công chức lãnh đạo quản lý cần phải huy động
sức mạnh cá nhân của mỗi công chức hành chính kết hợp sức mạnh tập thể để
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Hai là, năng lực thực thi của tập thể (năng lực nhóm). Năng lực tập thể
của tổ chức là sự tổng hợp năng lực của các công chức hành chính nhà nƣớc.
Mỗi công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc có năng lực, khả năng
khác nhau trong việc thực thi công vụ, giải quyết công việc. Tất cả các yếu tố
đó kết hợp với nhau tạo nên năng lực thực thi của tập thể, với mục đích để
phục vụ tốt hơn nhu cầu của cá nhân, tổ chức trong xã hội, đáp ứng yêu cầu
của thời kỳ đổi mới hội nhập quốc tế. Năng lực tập thể giúp kết hợp năng lực
khác nhau của mỗi công chức và sử dụng chúng một cách hiệu quả nhất để
đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể của cơ quan, tổ chức, góp phần vào sự phát
triển của tổ chức. Mối quan hệ giữa năng lực thực thi công vụ của mỗi công
chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc và năng lực tập thể là mối quan hệ
biện chứng. Năng lực không chỉ tồn tại ở mỗi công chức trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc mà năng lực của của một cơ quan, tổ chức đƣợc xây dựng trên
cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều công chức hành chính nhà nƣớc
trong cơ quan, tổ chức.

33. 24
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản
Trình độ chuyên môn và kiến thức cơ bản về hình thức đƣợc thể hiện
thông qua văn bằng, chứng chỉ của cấp học, ngành học. Đây là một trong các
tiêu chí để tuyển dụng công chức hành chính nhà nƣớc nói chung và công
chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng, liên quan đến yếu tố kiến thức của năng
lực, là kết quả của quá trình đào tạo của cá nhân. Những kiến thức chuyên
môn mà cá nhân sử dụng trong quá trình giải quyết công việc là cơ sở đánh
giá trình độ chuyên môn của công chức đó trong lĩnh vực đƣợc phân công
công tác.
Trong quá trình thực thi công vụ đòi hỏi công chức các cơ quan hành
chính nhà nƣớc phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ, kiến thức sau đây:
* Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của công chức đƣợc đào tạo thông qua hệ thống cơ
sở giáo dục, đào tạo, đƣợc cấp các văn bằng, chứng chỉ chuyên môn phù hợp
với yêu cầu công việc. Ở Việt Nam, các văn bằng chứng chỉ đƣợc chia thành:
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Trong hoạt động thực thi
công vụ cần xem xét sự phù hợp của trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo với
yêu cầu vị trí công việc đƣợc giao đảm nhận, bởi nó là yếu tố tiên quyết để
công chức giải quyết công việc hiệu quả trong thực thi công vụ.
* Trình độ lý luận chính trị
Lý luận là hệ thống tri thức đƣợc khái quát từ thực tiễn khách quan, tri
thức cả về tự nhiên và xã hội trong tiến trình lịch sử đƣợc biểu đạt dƣới dạng
quy luật, tƣ tƣởng, quan điểm…nhằm giúp con ngƣời chi phối và cải tạo thực
tiễn. Trong hoạt động thực thi công vụ của công chức, việc học tập nâng cao
trình độ lý luận chính trị là cần thiết. Ngoài kiến thức về trình độ chuyên môn,

34. 25
công chức hành chính nhà nƣớc phải đƣợc trang bị, đào tạo trình độ lý luận
chính trị phù hợp với vị trí công tác, mục đích giúp cho công chức nắm vững
đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc để vận dụng vào
thực tiễn hoạt động quản lý nhà nƣớc. Các chƣơng trình, đào tạo, bồi dƣỡng
lý luận chính trị ở Việt Nam bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp.
* Trình độ quản lý nhà nước
Quản lý hành chính nhà nƣớc là lĩnh vực quản lý phức tạp về nội dung,
phạm vi và đối tƣợng quản lý, bởi phạm vi quản lý của nó là các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vì vậy, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng phải đƣợc đào
tạo về kiến thức quản lý nhà nƣớc. Trình độ quản lý nhà nƣớc là những kiến
thức, kỹ năng mà công chức đƣợc đào tạo bồi dƣỡng để phù hợp với từng
chức danh, ngạch, vị trí công việc của công chức để đáp ứng yêu cầu quản lý
hành chính nhà nƣớc. Kiến thức quản lý nhà nƣớc thông qua chƣơng trình đào
tạo, bồi dƣỡng đáp ứng tiêu chuẩn về ngạch bao gồm: bồi dƣỡng quản lý nhà
nƣớc ngạch cán sự và tƣơng đƣơng, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch
chuyên viên và tƣơng đƣơng, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên
chính và tƣơng đƣơng, bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên cao
cấp và tƣơng đƣơng.
* Trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ ngoại ngữ, tin học là kiến thức bổ trợ cần thiết để công chức
hành chính nhà nƣớc thực thi công việc đạt hiệu quả cao. Đặc biệt trong khi
nƣớc ta đang xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa,
hội nhập kinh tế thế giới, đòi hỏi công chức làm việc trong bộ máy công
quyền phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ tin học. Kiến thức về ngoại ngữ,
tin học của công chức phải đƣợc đánh giá thông qua việc vận dụng chúng vào
quá trình thực thi công vụ.

35. 26
1.2.2.2. Kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một
hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết về kiến thức hoặc kinh nghiệm
để tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hƣớng rõ ràng.
Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết, kiến thức có đƣợc do hoạt
động thực tế, từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Kỹ năng
của cá nhân có đƣợc dựa trên cơ sở hiểu biết, kiến thức còn kinh nghiệm công
tác có đƣợc khi trải qua một quá trình lao động, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là sản phẩm của quá trình tƣ duy kết hợp với việc
tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo tạo, bồi dƣỡng và quá trình công tác.
Trong hoạt động thực thi công vụ, công chức cần có những kỹ năng cụ thể.
Kỹ năng của công chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc phân thành kỹ
năng công chức lãnh đạo quản lý và kỹ năng công chức chuyên môn. Kỹ năng
của công chức lãnh đạo bao gồm: lập kế hoạch, xây dựng chiến lƣợc, phân
tích và giải quyết vấn đề, ra quyết định, tổng hợp, thuyết trình, thanh tra, xử lý
xung đột, tạo động lực… Kỹ năng của công chức chuyên môn bao gồm soạn
thảo văn bản, giao tiếp hành chính, thu thập và xử lý thông tin, quản lý hồ sơ,
làm việc nhóm, viết báo cáo, nghe và gọi điện thoại…
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng thực
thi công vụ của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức thực
thi công vụ. Ngoài những kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi nhóm
công chức nhất định phải có những kỹ năng riêng để phù hợp với từng vị trí
công tác.
1.2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức
Thái độ đƣợc hiểu là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động theo
một hƣớng nào đó về một vấn đề hay tình hình cụ thể. Thái độ của công chức
trong hoạt động thực thi công vụ đƣợc hiểu là cách suy nghĩ, ứng xử, nhìn

36. 27
nhận vấn đề trong hoạt động công vụ. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi
và tác phong của công chức, khi giải quyết công việc công chức đều có thái
độ tích cực hoặc không tíchcực. Vì vậy yêu cầu đặt ra phải có chuẩn mực của
công chức trong thực thi công vụ để hạn chế những thái độ không tốt và phát
huy thái độ tíchcực của công chức. Thái độ, hành vi của công chức trong thực
thi công vụ đƣợc thể thông qua tác phong, phong cách làm việc của cá nhân;
trách nhiệm trong công việc; tinh thần phối hợp trong công tác và thái độ
phục vụ nhân dân.
* Tác phong, phong cách làm việc
Tác phong của ngƣời công chức đƣợc coi là phù hợp khi họ có những
thái độ, cách ứng xử phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, với từng
đối tƣợng, sự việc và từng ngƣời nhất định, đặc biệt là những ngƣời liên quan
đến công việc của họ, tạo điều kiện để giải quyết công việc nhanh chóng, đạt
hiệu quả cao.
Phong cách làm việc là cách thức làm việc, mang sắc thái của mỗi cá
nhân. Phong cách làm việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ: phẩm chất chính
trị, đạo đức, trình độ, năng lực; vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm
việc, sự giáo dục, rèn luyện…
Ngƣời công chức có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cƣ xử đúng
mực và phong cách làm việc khoa học thì sẽ giải quyết công việc một cách
nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Vì vậy tác phong, phong cách làm việc là một
trong yếu tố để đánh giá năng lực thi công vụ của công chức. Bên cạnh trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thì việc ứng xử, phƣơng
pháp làm việc khoa học, kỹ năng ứng xử trong các mối quan hệ là yếu tố cấu
thành nên năng lực thực thi công vụ của công chức
* Trách nhiệm trong công việc

37. 28
Trong hoạt động thực thi công vụ đòi hỏi công chức phải có trách nhiệm
trong công việc. Tận tâm với công việc, hoàn thành tốt công việc với hiệu quả
tốt nhất do cơ quan đơn vị phân công. Đối với những công việc, nhiệm vụ đã
đƣợc phân công phải có ý thức thực hiện, không đùn đẩy trách nhiệm. Tham
gia nghiên cứu, tham mƣu cải tiến quy trình nghiệp vụ, giảm bớt các thủ tục
hành chính phiền hà, giải quyết công việc nhanh chóng, chính xác, không gây
khó khăn cho tổ chức công dân.
* Tinh thần phối hợp trong công tác
Hoạt động công vụ rất đa dạng và phức tạp diễn ra trên các lĩnh vực của
đời sống xã hội. Vậy đòi hỏi trong quá trình thực thi công vụ, các công chức
trong cơ quan hành chính và các cơ quan đơn vị khác phải có sự phối hợp hài
hòa. Đây cũng là yêu cầu trong thực thi công vụ, bởi trong bộ máy hành chính
nhà nƣớc, công chức không phải là một thực thể tách biệt đơn lẻ mà cần phải
có sự phối hợp trong công việc; mục đích là công việc đƣợc giải quyết nhanh
chóng, đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng của nhân dân.
* Thái độ phục vụ nhân dân
Mục tiêu của nền hành chính nƣớc ta là xây dựng nền hành chính trong
sạch, vững mạnh, chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại; không chỉ đòi hỏi công
chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc phải có trình độ chuyên môn nghiệp,
bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp mà phải có thái độ phục vụ nhân dân
tốt. Trong thực thi công vụ ngƣời công chức phải có thái độ niềm nở, đúng
mực, tận tình hƣớng dẫn cho nhân dân, tránh các biểu hiện hách dịch, quan
liêu, cửa quyền, nhũng nhiễu…
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh
Đánh giá việc thực thi công vụ của công chức là một trong những nội
dung cơ bản và quan trọng, là khâu trọng yếu trong quản lý nhân sự hành

38. 29
chính nhà nƣớc. Thông qua đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công
chức với mục tiêu đặt ra, nhiệm vụ đƣợc phân công để thấy đƣợc năng lực,
trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc, sự công hiến, đạo đức công vụ
của công chức. Luật cán bộ công chức 2008 quy định mục đích “đánh giá
công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là
căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật
và thực hiện chính sách đối với công chức”. Đánh giá công chức là một trong
những biện pháp để đánh giá thực chất chất lƣợng, thực trạng, qua đó xây
dựng đội ngũ công chức chính quy chuyên nghiệp nâng cao hiệu lực hiệu quả
của quản lý hành chính nhà nƣớc.
Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật về vấn đề đánh giá cán bộ công
chức đã đƣợc ban hành và thực thi trên thực tế. Tuy nhiên, văn bản quy phạm
pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để đánh giá
năng lực thực thi công vụ của công chức hiện chƣa có. Việc đánh giá công
chức hiện nay chủ yếu vẫn là các tiêu chí chung chung, chƣa chú trọng tới kỹ
năng hay thái độ, hành vi của công chức, tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí
công tác. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả xin đƣa ra một số tiêu
chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính
nhà nƣớc.
* Tiêu chí chung
Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc là nhân tố quan trọng nhất của
bất kỳ nền hành chính nhà nƣớc nào, vai trò quan trọng trong quá trình thực
thi pháp luật, đƣa pháp luật vào cuộc sống, quản lý nhà nƣớc trên các mặt,
lĩnh vực của đời sống xã hội. Do đó, đặt ra yêu cầu bức thiết là phải nâng cao
chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc. Tùy theo vịtrí công tác sẽ
có từng tiêu chí, mức độ cụthể khác nhau. Tuy nhiên, công chức nói chung khi

39. 30
đƣợc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh nhất định cần phải đạt đƣợc những kiến
thức cơ bản; tạo nền tảng cho quá trình thực thi công vụ hay nói khác hơn đây
chính là yếu tố đầu vào đã đƣợc trang bị trƣớc khi tuyển dụng. Đó là trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức về quản lý nhà nƣớc, kiến thức bổ trợ.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc trang bị ở các cơ sở đào tạo trong
hệ thống giáo dục quốc dân trong nƣớc hoặc nƣớc ngoài bằng nhiều hình thức
khác nhau. Ở mỗi ngành nghề hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhất định. Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thƣờng đƣợc
đào tạo trƣớc khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp công việc. Trong quá trình thực
thi công vụ, ở các vị trí công tác, mỗi công chức phải thƣờng xuyên nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Kiến thức về quản lý nhà nước
Kiến thức về quản lý nhà nƣớc liên quan đến hoạt động quản lý nhà nƣớc
nói chung và kiến thức quản lý hành chính nhà nƣớc nói riêng giúp công chức
có kiến thức tổng quát và cụ thể về hoạt động của cơ quan quản lý nhà nƣớc
và công vụ công chức. Đây là kiến thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt
Nam nói chung và văn bản quy phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức
nền tảng giúp công chức có định hƣớng đúng đắn trong hoạt động thực thi
công vụ.
- Kiến thức bổ trợ: ngoại ngữ, tin học
Đây là những công cụ hỗ trợ cho quá trình thực thi công vụ của công
chức, tùy ở mỗi ngành nghề và vị trí công việc khác nhau lại có mức độ yêu
cầu khác nhau. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trƣờng hội nhập kinh tế quốc
tế, đây là những kiến thức cần thiết bắt buộc mỗi ngƣời công chức phải có.
- Kết quả công tác

40. 31
Kết quả công tác là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức. Đây là kết quả quá trình vận dụng kiến thức,
kỹ năng, thái độ hành vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Kết
quả công việc đƣợc giao bao gồm số lƣợng, chất lƣợng công việc; hiệu suất
làm việc; hiệu quả tổ chức hội họp, làm việc nhóm, cách giải quyết công
việc… Qua đó, cơ quan đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành công việc, tính
chịu trách nhiệm của công chức. Ở Việt Nam, đánh giá kết quả công việc của
công chức ở các mức độ khác nhau nhƣ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn
thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực (hay
hoàn thành nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ.
* Tiêu chí cụ thể
Ngoài các tiêu chí chung trên, ở từng chức danh, vị trí công việc công
chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc có tiêu chí đánh giá cụ thể.
- Đối với công chức lãnh đạo quản lý
Lãnh đạo là ngƣời đứng đầu đơn vị, tổ chức ở một cấp độ nhất định, có
chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm để điều hành tổ chức đơn vị đƣợc giao
quản lý. Để đánh giá năng lực thực thicông vụ của công chức lãnh đạo cần dựa
vào một số các tiêu chí sau: khả năng định hƣớng, khả năng tổ chức, khả năng
dự báo, khả năng sáng tạo, khả năng quyết đoán.
- Đối với công chức chuyên môn
Đây là lực lƣợng nòng cốt, chiếm số lƣợng lớn của cơ quan hành chính
nhà nƣớc cấp tỉnh. Họ là những ngƣời tham mƣu giúp việc cho lãnh đạo, cơ
quan hoạt động hiệu quả. Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức chuyên môn có thể dựa vào các tiêu chí sau:
Một là, mức độ hiểu biết chuyên môn nghiệp vụ
Ngƣời công chức trƣớc khi đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công
chức đã có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Tuy nhiên trong quá

41. 32
trình thực thi công vụ, công chức phải luôn trau dồi kiến thức, hiểu biết sâu
rộng về lĩnh vực, ngành quản lý. Bởi khoa học xã hội luôn vận động biến đổi
không ngừng đòi hỏi mức độ hiểu biết của công chức chuyên môn phải không
ngừng phát triển. Mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của công chức
càng chắc chắn thì mức độ giải quyết công việc càng cao.
Hai là, khả năng tham mưu
Một trong chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công chức chuyên môn trong
cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc là tham mƣu cho lãnh đạo ban hành các
quyết định, văn bản liên quan đến công việc.
Ba là, phối hợp trong công tác
Trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cần có sự phối hợp giữa các bộ
phận để tổ chức thực hiện những nhiệm vụ công tác cụ thể trong khuôn khổ
chức năng, thẩm quyền của cơ quan. Để hoạt động quản lý nhà nƣớc đạt hiệu
lực hiệu quả cao thì mỗi công chức trong co quan phải có sự phối hợp trong
hoạt động để giải quyết công việc nhanh chóng và đạt hiệu quả cao.
* Khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý tình huống
Các vấn đề trong hoạt động quản lý hành chính nhà nƣớc khá phức tạp,
trên các mặt, lĩnh vực của đời sống xã hội. Vì vậy đòi hỏi các công chức tham
mƣu phải có kiến thức tổng hợp cả các vấn đề về xã hội và xử lý các tình
huống phát sinh trên thực tế hoạt động.
Bốn là, thái độ phục vụ nhân dân
Trong quá trình thực thi công vụ, công chức chuyên môn cần có thái độ
nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hƣớng dẫn cụ thể, rõ ràng về các quy
định liên quan đến giải quyết công việc. Không gây khó khăn, phiền hà cho
nhân dân khi thực hiện nhiệm vụ.

42. 33
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
* Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc
Trang thiết bị, phƣơng tiện và môi trƣờng làm việc là những yếu tố cần
thiết ảnh hƣởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp
công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động,
khuyến khích sức sáng tạo và tạo năng suất công việc cao.
Môi trƣờng làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của
công chức, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa
các nhân viên…ảnh hƣởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức.
Làm việc trong cơ quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi
trƣờng làm việc không thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức
không thể đảm bảo. Vì vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện và
môi trƣờng làm việc của công chức để phát huy tốt nhất năng lực thực thi
công vụ của công chức.
* Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên
quyết ảnh hƣởng đến năng suất, chất lƣợng, hiệu quả lao động nói chung và
năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. Tiền lƣơng là nguồn thu
nhập chính của công chức; vì vậy để công chức phát huy hết tài năng và cống
hiến cho cơ quan thì phải có chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ hợp lý,
tƣơng xứng với công việc, trình độ của công chức. Việc đảm bảo chính sách
tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ hợp lý, đảm bảo cho công chức tận tụy với công
việc; tiền lƣơng thấp không kích thích đƣợc công chức gắn bó với nhà nƣớc,
không thu hút đƣợc ngƣời có năng lực làm việc trong khu vực nhà nƣớc. Và
thực tế hiện nay, đây là một trong nguyên nhân khiến việc “chảy máu chất

43. 34
xám”, ngƣời có tài bỏ khu vực nhà nƣớc ra khu vực tƣ nhân đang ngày càng
có xu hƣớng tăng lên.
Chính sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ không tƣơng xứng là một trong
nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn để
kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Các chính sách về thi đua, khen
thƣởng, thu hút trọng dụng ngƣời tài là những yếu tố quan trọng để nâng cao
hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức. Việc trả lƣơng, có chế độ
chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí, năng lực công việc của
công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt động thực thi công
vụ, nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả của quản lý hành
chính nhà nƣớc.
* Công tác tuyển dụng công chức
Công tác tuyển dụng công chức đƣợc coi là yếu tố đầu vào quyết định
hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Tuyển dụng công chức
là quá trình bổ sung những ngƣời có đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy
hành chính nhà nƣớc; đây là hoạt động thƣờng xuyên và cần thiết để xây dựng
và phát triển đội ngũ công chức. Công tác tuyển dụng công chức nếu đƣợc
thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy định thì sẽ tuyển dụng đƣợc đội
ngũ công chức có chất lƣợng, trình độ, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải
cách hành chính nhà nƣớc.
* Công tác sử dụng quản lý công chức
Việc bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, khả
năng, công việc của công chức sẽ giúp họ cảm thấy hứng thú với công việc
đƣợc giao và phát huy hết khả năng của mình. Ngƣợc lại, việc bố trí công
chức không hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị
tri công việc thì kết quả thực thi công vụ không cao.
* Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

44. 35
Nƣớc ta đang xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa, hội nhập kinh tế thế giới; vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức làm việc
trong các cơ quan hành chính phải có trình độ kỹ năng cần thiết để đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Trong thời kỳ hội nhập và phát triển nhƣ hiện
nay, kiến thức và công nghệ là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi
ngƣời công chức phải không ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi
dƣỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công
tác đào tạo bồi dƣỡng phải thƣờng xuyên đƣợc cải tiến và đổi mới chƣơng
trình, gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Công chức khi đƣợc tuyển dụng
vào bộ máy hành chính nhà nƣớc hầu nhƣ chƣa thể đáp ứng ngay đƣợc yêu
cầu về thực thi công vụ, vì vậy việc đào tạo bồi dƣỡng đặc biệt về kỹ năng
thái độ hành vi trong thực thi công vụ là cần thiết
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dƣỡng công chức hiện nay chƣa thực sự
đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới, chƣơng trình đào tạo vẫn nặng về lý
thuyết, không gắn với chức trách, nhiệm vụ của từng loại công chức. Phƣơng
thức đào tạo truyền thống chƣa tạo ra đƣợc tính tích cực chủ động trong học
tập. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên chƣa đồng đều, kỹ năng sƣ
phạm còn hạn chế nên khả năng tiếp thu của ngƣời học là chƣa cao. Nội dung
chƣơng trình đạo tạo bồi dƣỡng chƣa đổi mới kịp thời.
* Công tác kiểm tra, đánh giá công chức
Công tác kiểm tra đánh giá công chức là một trong yếu tố ảnh hƣởng
năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý
vi phạm. Việc đánh giá công chức phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, liên
tục, kiểm tra định kỳ về trình độ chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục
vụ nhân dân… Nếu thiếu sự kiểm tra đánh giá công chức định kỳ mà chỉ dựa
vào báo cáo hay ý kiến chủ quan của lãnh đạo thì việc đánh giá năng lực thực

45. 36
thi công vụ của công chức không chính xác, khách quan. Nếu không đánh giá
đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không cần
phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo ra
động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí khách
quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công khai để
đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.
Có thể thấy rằng, đánh giá công chức là một hoạt động phúc tạp, khó
khăn cần đƣợc thực hiện hàng năm hoặc theo nhiệm kỳ và căn cứ kết quả thực
thi công vụ của công chức, kết quả đầu ra trong thực thi công vụ.
1.3.2. Yếu tố chủ quan
* Động cơ cá nhân
Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao
năng lực của con ngƣời nói chung và công chức hành chính nhà nƣớc nói
riêng. Công chức là những ngƣời làm việc trong cơ quan hành chính nhà nƣớc
biên chế suốt đời; vì vậy họ có nguyện vọng, mong muốn, đam mê công việc,
ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là động lực để họ phấn đấu và
cống hiến. Để nâng cao năng lực thực thi công việc của công chức, yếu tố
động lực của cá nhân đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong
muốn làm việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.
* Kinh nghiệm thực tiễn
Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình thành từ quá trình thực thi
công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó có thể giải quyết nhanh
chóng chính xác những tình huống thực thi công vụ, bởi hoạt động quản lý
hành chính nhà nƣớc rất phong phú đa dạng. Kinh nghiệm ở đây là kinh
nghiệm trong hoạt động thực tiễn, đƣợc đánh giá bằng thời gian và hiệu quả
công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung của cá nhân về con ngƣời

46. 37
và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh nghiệm xử lý tình huống
trong quá trình thực thi công vụ.
Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc khi đƣợc tuyển dụng
thƣờng có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chƣa có nhiều kinh nghiệm,
năng lực còn hạn chế nên ảnh hƣởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt
ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức trẻ. Họ phải đƣợc đƣa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm,
giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm
cần thiết.
* Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc
là thăng tiến từ ngạch thấp lên ngạch cao hơn sau khi trải qua kỳ thi nâng
ngạch hay thăng tiến trong chức vụ chuyên môn. Đây là yếu tố quan trọng để
thúc đẩy công chức hành chính nhà nƣớc nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc
là động lực để công chức phấn đấu, rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu
phấn đấu của công chức.
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước.
nâng cao chất lượng công vụ
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 của
Chính phủ đã đề ra nhiệm vụ: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành
chính nhà nƣớc, cải cách thủ tục hành chính, xây dựng và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa
hành chính. Trong đó, nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất công cuộc cải

47. 38
cách hành chính hiện nay chính là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chất
lƣợng, hiệu quả hoạt động cao. Cán bộ công chức vừa là những ngƣời xây
dựng thể chế hành chính, thiết kế mô hình hệ thống bộ máy hành chính phù
hợp vừa là những ngƣời vận hành bộ máy hành chính nhà nƣớc, góp phần xây
dựng nền hành chính “thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu đại, hiệu lực,
hiệu quả”. Vì vậy việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong thực thi
công vụ là yêu cầu tất yếu và khách quan.
Trong xu hƣớng cải cách hành chính hiện nay, chuyển từ nền hành chính
“cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” yêu cầu đặt ra trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, thái độ phục vụ nhân dân của công chức
chuyên môn cấp tỉnh ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách
hành chính. Đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính,
hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo;
hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm
trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ cho công
chức nói chung và công chức chuyên môn cấp tỉnh nói riêng nhằm đáp ứng
yêu cầu của công cuộc cải cáchhành chính, đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu nhiệm
vụ của Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây
dựng nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả, góp phần vào sự phát
triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng.
1.4.2.Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế
Việc tinh giản biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là vấn đề
khó khăn phức tạp nhƣng cần thiết hiện nay. Mục tiêu của Nghị quyết số 39-
NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị là tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội
ngũ cán bộ công chức viên chức nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ
công chức viên chức; thu hút những ngƣời có đức, có tài vào hoạt động công

48. 39
vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội, đáp ứng
đƣợc yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hộinhập quốc tế.
Năng lực thực thi công vụ của công chức nếu đƣợc thực hiện một cách
đúng đắn, thực chất thì có thể xác định những côngchức đáp ứng và không đáp
ứng yêu cầu của nền công vụ hiện nay. Đối tƣợng tinh giản biên chế là công
chức không đủ, không đạt trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức
theo tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc, công chức thoái hóa biến chất, vi phạm
kỷ luật kỷ cƣơng hành chính…Trong quá trình đánh giá năng lực thực thicông
vụ của công chức, cơ quan hành chính nhà nƣớc có thể phát hiện, phân loại
những công chức không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ để tinh giản biên chế.
Mục đích của việc tinh giản biên chế là nâng cao chât lƣợng độingũ công chức
để cơ quan hành chính nhà nƣớc hoạt động có hiệu lực, hiệu quả cao.
Đứng trƣớc thời cơ thách thức trong xây dựng nền kinh tế thị trƣờng định
hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, yêu cầu của nền hành chính “phục
vụ” cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cơ quan
quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp tỉnh thực hiện quản lý nhà nƣớc trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội tại địa phƣơng, vì vậy đòi hỏi mỗi ngƣời công
chức làm trong hệ thống công vụ phải có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ
trong thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá công
chức theo đúng quy định, cơ cấu công chức hợp lý, chất lƣợng đào tạo bồi
dƣỡng đƣợc nâng cao thì chất lƣợng công chức Việt Nam nói chung và công
chức cấp tỉnh nói riêng ngày càng có trình độ cao. Qua đó đóng góp quan
trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội, hội nhập quốc tế.
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng
1.5.1 Tỉnh Quảng Ninh
Quảng Ninh rất quyết liệt trong thực hiện chính sách, pháp luật về cải
cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nƣớc theo chủ trƣơng của Chính phủ.