Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………………… ………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦ N THANH VIỆT
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIỒ NG RIỀ NG, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………………… …………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦ N THANH VIỆT
NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN GIỒ NG RIỀ NG, TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Các tư
liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, dựa trên sự khảo sát trực
tiếp và tổng hợp của bản thân và các nguồn tài liệu tin cậy, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, được các cơ quan cho phép sử dụng và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Trần Thanh Viê ̣t

4. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
Khoa Sau đại học Học viện, Giáo viên chủ nhiệm lớp đã tạo điều kiện thuận
lợi để tôi được tham gia và hoàn thành khóa học thạc sĩ Quản lý công.
Để hoàn thành được luận văn, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS.
Nguyễn Thi ̣Hồng Hải, trực tiếp hướng dẫn, tận tình giúp đỡ trong quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin trân trọng cảm ơn quí thầy, cô đã
nhiệt tình giảng dạy, hướng dẫn và trang bị cho tôi nhiều kiến thức để hoàn
thành khóa học và luận văn.
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến UBND huyê ̣n, các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang, đã tạo điều
kiện về thời gian và cung cấp số liệu, tham gia ý kiến phiếu khảo sát để tôi
đưa vào nghiên cứu và dẫn chứng trong luận văn, giúp tôi hoàn thành đề tài
luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luâ ̣n văn
Trần Thanh Viê ̣t

5. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các sơ đồ, bảng biểu
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................................... 4
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 8
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn.......................... 8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ...................... 9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..................................................... 9
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 10
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN .......................................................................................................... 11
1.1. Công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện 11
1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện..................................................................................... 11
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện..................................................................................... 13
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện ........................................................................................... 15
1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

6. huyện ............................................................................................................... 17
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực .................................... 17
1.2.2. Các yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện..................................................................... 24
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện..................................................................... 30
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện................................................................. 38
Tiểu kết chương 1............................................................................................ 40
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG
RIỀNG, TỈNH KIÊN GIANG...................................................................... 41
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng và ảnh hưởng
của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng........................................... 41
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Giồng Riềng ........... 41
2.1.2. Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng............. 46
2.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng........................................... 47
2.3. Thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Giồng Riềng................................................................... 49
2.3.1. Về trình độ......................................................................................... 49
2.3.2. Về kỹ năng ........................................................................................ 50
2.3.3. Về thái độ.......................................................................................... 55
2.3.4. Thực trạng năng lực của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng thông qua kết quả thực thi công

7. vụ................................................................................................................. 57
2.4. Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng........................................... 58
2.4.1. Ưu điểm............................................................................................. 59
2.4.2. Hạn chế.............................................................................................. 60
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 61
Tiểu kết chương 2............................................................................................ 65
Chương 3: MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI
PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIỒNG
RIỀNG............................................................................................................ 66
3.1. Mục tiêu, quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng .............................. 66
3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................ 66
3.1.2. Quan điểm......................................................................................... 66
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng........................................... 67
3.2.1. Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bàng mô tả công việc cho
công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.... 67
3.2.2. Tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo
quy trình thi tuyển cạnh tranh ..................................................................... 72
3.2.3. Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện (bao gồm đánh giá công chức quản lý
cơ quan chuyên môn nói chung (về nhiều mặt) và đánh giá năng lực công
chức quản lý cơ quan chuyên môn nói riêng)............................................. 74
3.2.4. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi
phạm............................................................................................................ 79

8. 3.2.5. Đổi mới chính sách và tiền lương đối với công chức nói chung và
công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nói
riêng............................................................................................................. 80
Tiểu kết chương 3............................................................................................ 81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 86
PHỤ LỤC....................................................................................................... 88

9. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CQCM: Cơ quan chuyên môn
HĐND: Hội đồng nhân dân
UBND: Ủy ban nhân dân
HCNN: Hành chính nhà nước

10. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
Giồng Riềng .................................................................................................... 48
Bảng 2.2: Thống kê trình độ của công chứ c quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n Giồng Riềng............................................................................. 49
Bảng 2.3: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
do công chức chuyên môn đánh giá................................................................ 51
Bảng 2.4: Kỹ năng của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n
do công chức quản lý tựđánh giá ................................................................... 52
Bảng 2.5: So sánh giữa mức độ hiện tại thấp hơn so với mức độ cần
thiết của các kỹ năng....................................................................................... 54
Bảng 2.6: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do công chức chuyên môn đánh
giá.................................................................................................................... 55
Bảng 2.7: Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n do chính công chức quản lý tự
đánh giá ........................................................................................................... 56
Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do chính
công chứ c quản lý đánh giá............................................................................. 57
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công
chứ c chuyên môn đánh giá.............................................................................. 58

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt quá trình cách ma ̣ng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứ c
đáp ứ ng yêu cầu nhiê ̣m vụ của từng giai đọan, từ ng thời kỳ là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước. Đặc biệt, cách ma ̣ng nước ta đang trong thời
kỳ đẩy ma ̣nh công nghiê ̣p hóa, hiê ̣n đa ̣i hóa; thực hiện hai nhiệm vụ chiến
lược là xây dựng và bảo vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa; trong bối cảnh hội nhập
quốc tế sâu rộng; đứng trước thời cơ, vận hội mới, đồng thời cũng gă ̣p những
khó khăn và thách thức. Đội ngũ công chức, nhất là công chức quản lý là
những người trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây
dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, là nhân tố có vai trò quyết định
đối với sự phát triển của đất nước.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đánh
giá cao vai trò của cán bộ. Theo Người: “Cán bộ là những người đem chính
sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành.
Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Cán bộ là cái gốc của mỗi công việc,
công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì
việc gì cũng xong. Vì vậy huấn luyện là công việc gốc của Đảng”. Thực hiện
lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi giành được chính quyền cho đến
nay, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo đến công tác cán bộ.
Đại hội VI của Đảng (12-1986) quyết đi ̣nh đất nước ta tiến hành công
cuộc đổi mới. Kể từ đó Đảng cũng quan tâm sâu sắc đến đổi mới công tác cán
bộ. Hội nghị Trung ương 3, khóa VIII, Đảng ta khẳng định: “Cán bộ là nhân
tố trực tiếp quyết định đến sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng”.

12. 2
Hội nghị lần thứ 5, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định:
Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực tổ chức và vận động nhân
dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức
hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp
lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ, công chức.
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam chủ
trương: “Xây dựng một xã hội dân chủ, trong đó cán bộ, đảng viên và công
chức thực sự là công bộc của dân” và đưa ra giải pháp: “Đổi mới chính sách
cán bộ và quản lý cán bộ, xây dựng quy chế công vụ, rõ ràng, minh bạch, đội
ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ
thỏa đáng và công bằng”.
Đại hội XI của Đảng xác đi ̣nh một trong ba đột phá chiến lược là “phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao...”; đồng
thời cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 - 2020 là:
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ
nhân dân”.
Đại hội XII của Đảng tiếp tục đề ra các nhiê ̣m vụtrọng tâm: “Chú trọng
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”; “Tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất,
ngang tầm nhiệm vụ”. “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn,
đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn
biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất
là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ”.
Nghi ̣Quyết Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chỉnh

13. 3
đốn Đảng; ngăn chă ̣n, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính tri ̣, đa ̣o đứ c, lối
sống, những biểu hiê ̣n “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Đây là
Nghi ̣quyết quan trọng để tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đa ̣o và sứ c chiến
đấu của Đảng và cũng là nhằm thực hiê ̣n Nghi ̣quyết Đa ̣i hội XII của Đảng về
xây dựng Đảng trong sa ̣ch, vững ma ̣nh, nâng cao năng lực và sứ c chiến đấu
của Đảng.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công
chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề
xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp
tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng
lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho
Đảng, Nhà nước, Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức, công chức quản lý hiện nay chưa
thật sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó có
nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những
bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ công chức.
Nằm trong thực tế chung của đất nước huyện Giồng Riềng không tránh khỏi
những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức. Những năm qua
đội ngũ công chức, công chức quản lý của huyện phát huy được vai trò trách
nhiệm, từng bước được nâng lên đã đạt được những kết quả nhất định, góp
phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội của địa phương.
Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương, đội
ngũ công chức, công chức nói chung công chức quản lý nói riêng hiện nay
chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, trình độ năng lực của một bộ phận
không nhỏ còn hạn chế, trong công việc thì chưa quyết liệt, ý thức tổ chức kỷ

14. 4
luật kém, làm việc tùy tiện, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng,
Nhà nước. Không ít công chức quản lý chưa nghiêm túc trong tự phê bình và
tiếp thu phê bình, chưa mạnh dạn còn tình trạng nể nang né tránh, không nói
thẳng, nói thật. Bên cạnh đó chưa kịp thời thay thế những công chức không
đủ phẩm chất năng lực, thiếu trách nhiệm và có biểu hiện tham nhũng, vi
phạm kỷ luật, thực thi công vụ kém hiệu quả...
Trong giai đoạn hiện nay chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây
dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn
thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh
đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công
chức chuyên nghiệp, nhân tố quyết định của nền hành chính hiện đại.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng
lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý CQCM
huyện Giồng Riềng nói riêng. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải
được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp thích hợp,
cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND
Giồng Riềng đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, đặc biệt là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và phát
triển nông thôn mới. Với tất cả những lý do đó, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề
tài “Năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng
Riềng, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài luận văn thạc sĩ quản lý công, với hy
vọng sẽ góp phần vào việc nâng cao năng lực công chức, công chứ quản lý
các CQCM thuộc UBND huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, văn
hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn huyện.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình làm việc, học tập và tìm hiểu, tác giả nhận thấy vấn đề

15. 5
nâng cao năng lực cán bộ, công chứ c đã có nhiều đề tài nghiên cứu, như:
Cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh
Phương (2004). Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của Chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai
trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn và
sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân
tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy, hiện đại của
các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó, xác định hệ thống các yêu
cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chứ c đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức” Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội của tác giả TS. Thang Văn Phúc và
TS. Nguyễn Minh Phương (2005). Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra
những cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chứ c theo yêu cầu xây dựng
nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Phân tích sâu sắc khái niệm về
cán bộ, công chứ c; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chứ c đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chứ c trong xây
dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần
thiết phải xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh; những khó khăn,
thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứ c. Ngoài ra, trong
cuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ CBCC và thể chế
quản lý cán bộ, công chứ c ở Việt Nam hiện nay.
Sau khi đánh giá chung những ưu điểm chủ yếu, những hạn chế và

16. 6
nguyên nhân về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chứ c ở Việt Nam hiện nay
các tác giả còn đưa ra những kinh nghiệm xây dựng cán bộ, công chứ c của
một số nước trên thế giới để vận dụng kinh nghiệm các nước vào việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chứ c ở Việt Nam.
Cuốn sách “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nxb. Chính trị Quốc gia,
Hà Nội do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm chủ biên (2007). Đây là công
trình nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn
thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận
và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời
kỳ. Qua đó, luận giải lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ
Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách
khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí
Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng
phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta
hiện nay.
Bài viết “Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí lý luận chính trị (số 2) của tác giả
Hồ Đức Việt, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ
chức Trung ương (2010). Bài viết đã phân tích tính tất yếu; đề ra mục tiêu,
nguyên tắc; những bài học kinh nghiệm và nhiệm vụ, giải pháp lớn của đổi
mới công tác tổ chức, cán bộ trong thời gian tới.
Báo cáo của Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ tổng hợp
đề tài “Năng lực, hiệu qủa, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước: thực trạng,

17. 7
nguyên nhân và giải pháp”. Đề tài này nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành
chính nhà nước, trong đó đặt công chức trong mối quan hệ với việc nâng cao
hiệu qủa và hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; phân tích, đánh giá những
ưu điểm và hạn chế của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, từ đó đưa ra
những giải pháp khắc phục.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho thấy bức tranh
khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về vấn đề tổ chức bộ máy nhà
nước, công vụ, cán bộ, công chứ c nói chung và vấn đề năng lực của cán bộ,
công chứ c nói riêng dưới nhiều gốc độ khác nhau. Đã đề cập nhất định đến
vấn đề cán bộ, công chứ c, hoặc ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong
phạm vi nghiên cứu cụ thể, đã cung cấp nhiều tư liệu quý báo về cơ sở lý
luận, về thực tiễn để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chứ c nhà
nước. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu bàn về khái niệm và
tập trung chủ yếu phân tích đánh giá về tổ chức bộ máy, công vụ, cán bộ,
công chứ c…, chưa đi sâu vào nghiên cứu về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục
vụ của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n. Vì vậy, luận văn này
tác giả đi sâu vào nghiên cứu đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần
nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n - việc
nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết cho huyê ̣n góp phần nâng cao
năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n đáp ứng yêu cầu
công việc trong quá trình tham mưu giúp UBND huyê ̣n trong chỉ đạo, điều
hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công
cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước ta đề ra.
Mỗi tổ chức đều có những đòi hỏi riêng đối với người làm việc trong tổ
chức đó về các yếu tố liên quan đến năng lực thực thi công việc. Do đó, đối
với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng cần nghiên
cứu và chỉ ra có những năng lực cụ thể của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

18. 8
trong giai đoạn cách mạng mới.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Trên cơ sở lý luận về năng lực công chứ c quản lý các CQCM thuộc
UBND huyện và thực trạng năng lực công chứ c quản lý các CQCM thuộc
UBND huyện Giồng Riềng, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp
nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyện Giồng
Riềng.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ
thể sau đây:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức quản lý và
năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đặc biệt là khái niệm
tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý.
- Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyện Giồng Riềng, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và các nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức
quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
- Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyện Giồng Riềng. Đó là trưởng, phó các phòng chuyên môn thuộc UBND
huyện.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

19. 9
- Về nội dung: Luâ ̣n văn nghiên cứ u năng lực công chức quản lý
CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực của 34 công chứ c quản
lý ở 13 CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
- Về thời gian: Dữ liệu được thu thập từ năm 2011 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác -
Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về Nhà nước, pháp luật,
xây dựng Nhà nước pháp quyền, về công tác cán bộ, năng lực công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp khảo cứu tài liệu để thu thâ ̣p các thông tin liên quan đến
cơ sở lý luâ ̣n, kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài đã được công bố, chủ
trương, chính sách liên quan đến đề tài và các số liê ̣u thống kê.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để đánh giá khách quan thực
trạng những kỹ năng cần thiết của công chức quản lý CQCM thuộc UBND
huyê ̣n. Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối
tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc
UBND huyê ̣n. Tổng số phiếu phát ra 98, tổng số phiếu thu về 87 (xem bảng
hỏi ở phần phụ lục).
- Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương
pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống
kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Thông qua việc phân tích, trình bày các vấn đề lý luận về
công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện; vấn đề năng lực và năng lực
công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện, đề tài đã có những đóng góp

20. 10
nhất định trong việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý, xây dựng
cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu về công chức chung và nghiên cứu về công
chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện nói riêng.
- Về thực tiễn: Trên cơ sở điều tra thực tế và phân tích thực trạng về
năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng,
luận văn đã đánh giá khách quan những mặt tích cực, mặt hạn chế và nguyên
nhân. Từ đó, luận văn đưa ra các giải pháp phù hợp, khả thi nhằm nâng cao
năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng,
tỉnh Kiên Giang. Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể
làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng kế hoạch sử dụng công chức và quy
hoạch đào tạo công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện Giồng Riềng.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo
trong nghiên cứu và giảng dạy ở trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện.
Luâ ̣n văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên
cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về năng lực công chứ c quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang
Chương 3: Mục tiêu, quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công
chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

21. 11
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤ P HUYỆN
1.1. Công chứ c quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c Ủy ban nhân dân
huyê ̣n
1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
Để hiểu khái niê ̣m công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND cấp huyê ̣n,
trước hết phải hiểu về khái niê ̣m công chứ c và CQCM thuộc UBND cấp huyê ̣n.
- Khái niệm công chức:
+ Khoản 2, Điều 4, Luâ ̣t Cán bộ, công chứ c quy đi ̣nh: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
+ Khoản 2, Điều 6, Nghi ̣đi ̣nh số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức ở cấp huyê ̣n như sau:
(1) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong

22. 12
Văn phòng HĐND và UBND;
(2) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
CQCM thuộc UBND.
- Khái niê ̣m công chức quản lý:
+ Khoản 2, Điều 34, Luâ ̣t Cán bộ, công chứ c quy đi ̣nh: “Căn cứ vào vị
trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”.
+ Khoản 2, Điều 3, Nghi ̣đi ̣nh số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007
của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy đi ̣nh:
“Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được
bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.
+ Như vâ ̣y công chức quản lý trong luâ ̣n văn này được hiểu là công
chứ c được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan và được hưởng
phụ cấp chứ c vụlãnh đạo.
- Khái niệm CQCM thuộc UBND cấp huyện:
+ Khoản 2, Điều 27 Luâ ̣t Tổ chứ c chính quyền đi ̣a phương quy đi ̣nh:
“CQCM thuộc UBND huyê ̣n gồm có các phòng và cơ quan tương đương
phòng”.
+ Khoản 2, Điều 1 Nghi ̣đi ̣nh số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của
Chính phủ quy đi ̣nh tổ chứ c các CQCM thuộc UBND huyê ̣n, quâ ̣n, thi ̣xã,
thành phố thuộc tỉnh quy đi ̣nh: “CQCM thuộc UBND cấp huyê ̣n gồm có các
phòng và cơ quan tương đương phòng” (gọi chung là phòng).
CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, giúp
UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và

23. 13
theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác
của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh.
- Khái niệm công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện:
Từ những khái niê ̣m về công chứ c quản lý và khái niê ̣m về CQCM
thuộc UBND huyê ̣n, thì công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n trong
luâ ̣n văn này được đi ̣nh nghĩa là những công chứ c được bổ nhiệm giữ chức
vụ có thời hạn trong CQCM thuộc UBND huyện và được hưởng phụ cấp
chứ c vụ lãnh đạo.
Như vâ ̣y, công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện gồm có người
đứ ng đầu (trưởng phòng) và cấp phó của người đứ ng đầu (phó trưởng phòng).
1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức quản lý cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.2.1. Vi ̣trí
- Trưởng phòng là người đứng đầu chịu trách nhiệm trước UBND
huyện, Chủ tịch UBND huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM do mình phụ trách và các công việc được
UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện phân công hoặc uỷ quyền; thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi để xẩy ra tình trạng tham
nhũng, lãng phí; gây thiệt hại trong tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý của
mình, có trách nhiệm báo cáo với UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và sở
quản lý ngành, lĩnh vực về tô chức, hoạt động của cơ quan mình, báo cáo
công tác trước HĐND và UBND cấp huyện khi được yêu câu; phối hợp với
người đứng đầu cơ qụan chuyên môn, các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện
giải quyết những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

24. 14
mình.
- Phó trưởng phòng là cấp phó của người đứng đầu, người giúp trưởng
phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về
nhiệm vụ được phân công. Khi trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy
nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.
1.1.2.2. Vai trò
Công chức quản lý CQCM có vai trò rất quan trọng trong hoạt động
công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước. Hiê ̣u lực, hiê ̣u quả
quản lý nhà nước của chính quyền huyê ̣n xét đến cùng được quyết định bởi
năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức và đó cũng là điều quan trọng mà
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm trong suốt quá trình xây dựng đất nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm “cán bộ là gốc của mọi công việc” và
Người khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”. Nếu đội ngũ công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ
cách mạng thì việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, tạo cơ sở và điều
kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Vai trò của đội ngũ công chức quản lý CQCM thể hiện qua những mối
quan hệ cơ bản và lồng ghép với nhau:
Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với công chức quản
lý CQCM là mối quan hệ nhân quả: Công chức quản lý CQCM có phẩm chất
và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ
sung hoàn chỉnh và thực hiện tốt đường lối.
Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý CQCM có vai trò làm
cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng nhân dân. Công chức quản lý là
những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời, nắm tình hình triển khai chủ trương,
đường lối của Đảng, pháp luật cuả Nhà nước, phản ánh cho Đảng, Nhà nước

25. 15
bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
Ba là, quan hệ với bộ máy: Công chức quản lý CQCM có vai trò tham
gia sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Công chức quản lý là
nhân tố chủ yếu hàng đầu của tổ chức, chịu sự ràng buộc của tổ chức, công
chức quản lý CQCM phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ
nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý thì công chức làm việc càng
hiệu lực và hiệu quả.
Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do
dân và vì dân, công chức quản lý CQCM với tư cách là người thực thi pháp
luật càng có vai trò, vị trí quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống
pháp luật cũng như trong triển khai thực hiện pháp luật, đưa pháp luật vào
cuộc sống. Đội ngũ công chức là công bộc của dân, có vai trò quan trọng
trong việc bảo vệ kỹ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ
các quyền tự do, dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của
công dân, bảo đảm trật tự xã hội. Họ cũng đóng vai trò tiên phong đấu tranh
với các hiện tượng quan liêu, cửa quyền, tham nhũng và các biểu hiện tiêu
cực khác nhằm làm cho bộ máy được trong sạch, vững mạnh, hoạt động có
hiệu quả.
1.1.3. Nhiệm vụ của công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện
- Trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch
dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được
giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch. Sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.

26. 16
- Giúp UBND huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định,
đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của
CQCM theo quy định của pháp luật và theo phân công của UBND huyện.
- Giúp UBND huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể,
kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc
các lĩnh vực quản lý của CQCM theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của CQCM
cho cán bộ, công chức xã, thị trấn.
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây dựng hệ thống
thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp
vụ của CQCM cấp huyện.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của UBND huyện và sở quản lý
ngành, lĩnh vực.
- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ
chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyêt
khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp
luật và phân công của UBND huyện.
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với
công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công
của UBND huyện.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của CQCM theo quy định
của pháp luật và phân công của UBND huyện.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND huyện giao hoặc theo quy
định của pháp luật.

27. 17
1.2. Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuô ̣c Ủy ban nhân
dân huyện
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực
1.2.1.1. Khái niệm
Năng lực là một thuật ngữ mang tính đa nghĩa. Có nhiều cách diễn đạt
cụm từ năng lực. Tuy nhiên, quản lý nhân sự làm việc trong tổ chức, ít ai bàn
đến những cách hiểu năng lực theo nghĩa xã hội học hay tâm lý học. Đa số
các nhà nghiên cứu năng lực trong tổ chức thường tiếp cận năng lực gắn liền
với thực thi công việc (nhiệm vụ được giao) trong tổ chức đó. Năng lực luôn
gắn với hoạt động hay công việc cụ thể và do đó cách hiểu năng lực trong
quản lý nhân sự gắn liền với năng lực thực thi công việc cụ thể.
Có ý kiến cho rằng, năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức,
hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết quả theo
yêu cầu công việc.
Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ
Và năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực
hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong
muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách
cá nhân.
Năng
lực
=
Khả năng
Cá nhân
= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ +
Giá trị của
tính cách cá
nhân
Từ hai ý kiến trên có thể rút ra một số nhận xét sau đây:
Thứ nhất, phân biệt năng lực với khả năng hay khả năng cá nhân và
trình độ ?
Vấn đề năng lực có đồng nhất với khả năng hay khả năng cá nhân
không ?

28. 18
Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được
việc gì.
Khả năng thể hiện trong hành động: đó là năng khiếu, năng lực và động
cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay
hoạt động cụ thể nào đó.
Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này.
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Khả năng là một nội dung của năng lực.
Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể
hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. Khả năng cá nhân chính là yếu
tố tiềm ẩn bên trong.
Quan điểm thứ hai: Khả năng mới là yếu tố tổng hợp thế mạnh của một
cá nhân, năng lực chính là thể hiện ra bên ngoài của khả năng. Năng lực là
yếu tố có thể nhận biết, hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được.
Quan điểm thứ ba: Năng lực cũng chính là khả năng hay khả năng cá
nhân.
Với mục đích đánh giá, định lượng được yếu tố năng lực hay khả năng,
luận văn này cũng chỉ sẽ đề cập đến những yếu tố thể hiện của năng lực hay
khả năng. Vì vậy hai khái niệm được thể hiện như nhau trong luận văn.
Thứ hai, năng lực bao gồm các yếu tố hiểu biết, kỹ năng, thái độ.
Hai khái niệm trên đều thống nhất về nội dung này. Năng lực được thể
hiện ở tầm tri thức, khả năng áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử
của cá nhân đó trong công việc.
Năng lực còn bao hàm các yếu tố là giá trị của tính cách cá nhân. Tính
cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của
từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ phát huy hay hạn chế tính cách, hoặc thay
đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn này sẽ không
đề cập đến yếu tố tính cách cá nhân.

29. 19
Thứ ba, năng lực gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện
bằng kết quả công việc. Năng lực mang đặc thù công việc và đặc trưng cá
nhân.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu năng lực của cá nhân là tổng
hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được
kết quả theo yêu cầu công việc.
Năng lực của công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND huyện, trước hết
cũng mang đầy đủ các yếu tố của năng lực cá nhân. Tuy nhiên do sự khác
nhau về mục tiêu hoạt động, về tính chất và yêu cầu công việc công việc của
các CQCM thuộc UBND huyê ̣n và công chứ c quản lý CQCM làm cho yêu
cầu về năng lực của công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND huyện có sự
khác biệt với năng lực của một cá nhân làm việc trong tổ chức thông thường
hay các công chứ c không giữ chức vụ quản lý. Theo đó, có thể hiểu: Năng
lực công chứ c quản lý CQCM là tổng hợp cá c kiến thứ c, kỹ năng, thá i độ
cho phép công chứ c quản lý thực hiê ̣n tốt cá c nhiê ̣m vụ quản lý, điều hành
của mình trong phạm vi thẩm quyền và nhiê ̣m vụ đươc giao.
1.2.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến
thứ c, kỹ năng thực hiê ̣n công viê ̣c và thái độtrong công viê ̣c (xem hình 1).
Kiến thức
Kỹ năng Thái độ
Hình 1. Các yếu tố cấu thành năng lực
Năng lực

30. 20
Kiến thức: Kiến thức là những điều hiểu biết có được do kinh nghiê ̣m
thực tiễn, hoặc do nghiên cứu, học tập. Đó Là những hiểu biết chung hoặc
chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào
đó. Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến
thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích
cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định
và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định
và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Kỹ năng thực hiện công việc: Kỹ năng là khả năng vận dụng những
kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế; là sự nắm
vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết
để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng thực hiện công việc quyết
định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ
năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau. Tức là, người có kiến thức
rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không
có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ
năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc.
Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách
ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần
làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc.
Nếu như năng lực trong tư duy của các nhà tâm lý học, xã hội học gắn
liền với nội tại vốn có của cá nhân, trong quản lý nhân sự gắn với thực thi
công việc, năng lực là những gì có thể tạo ra, nâng cao thông qua quá trình
học tập, rèn luyện. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những phương pháp chủ
yếu để nâng cao năng lực thực thi công việc (bao gồm cả quản lý).

31. 21
Tuy nhiên, cũng có những yếu tố thuộc năng lực mang tính bẩm sinh,
khó thay đổi, đặc biệt là yếu tố thứ ba - hành vi. Do đó, khi tuyển chọn nhân
sự cho những vị trí đòi hỏi có cách ứng xử đặc biệt, cần lựa chọn người có
tính cách phù hợp. Ví dụ, nếu đòi hỏi họ phải kín đáo, ít bộc bạch thông tin để
giao cho làm ở bộ phận nhân sự thì phải chọn người có tính cách hướng nội.
Năng lực luôn gắn liền với cá nhân cụ thể và chỉ có ý nghĩa khi gắn với
thực thi công việc cụ thể. Tuy nhiên, từng cá nhân năng lực không phải là yếu
tố nội tại bên trong độc lập. Cá nhân con người tồn tại, vận động và phát triển
trong xã hội thông qua hoạt động xã hội của chính họ. Do đó, có thể nhận
thấy họ có hay không có; cao hay thấp năng lực trên những lĩnh vực cụ thể.
Các yếu tố của năng lực cá nhân có thể quan sát được và chỉ có thể
quan sát được mới kết luận về năng lực. Những yếu tố tiềm năng bên trong sẽ
khó nhìn thấy. Điều đó giải thích tại sao khi đặt đúng người đúng việc, cá
nhân con người có thể trở thành tài năng của tổ chức đó.
Khi nghiên cứu năng lực thực thi công việc trong một tổ chức của các
thành viên, có thể chia thành hai nhóm năng lực:
- Năng lực chung hay những yếu tố năng lực mà bất cứ cá nhân nào khi
thực thi các loại công việc trong tổ chức đều phải có. Đó là những điều tất cả
mọi người không phụ thuộc vào loại công việc. Những tổ chức áp dụng mô
hình chức nghiệp thường đưa ra những đòi hỏi chung cho những người làm
việc cho tổ chức đầu tiên khi vào tổ chức;
- Năng lực riêng hay là năng lực chuyên môn. Đó là năng lực phải có,
đòi hỏi cho từng vị trí công việc chuyên môn cụ thể. Nó khác nhau giữa vị trí
chuyên môn này sang vị trí khác. Mức độ chuyên môn hóa càng cao, càng cụ
thể năng lực chuyên môn. Các tổ chức áp dụng mô hình vị trí việc làm thường
quy định cụ thể năng lực phải có cho từng vị trí công việc. Ví dụ, công chức
làm ở bộ phận tài chính - kế toán phải có năng lực chuyên môn khác với

32. 22
người làm ở văn thư. Và điều này cũng sẽ đúng với các nhà quản lý ở những
lĩnh vực cụ thể (quản lý tài chính, nhân sự).
Năng lực của trưởng phòng và phó trưởng phòng CQCM thuộc UBND
huyê ̣n là khả năng thực hiện các nhiệm vụ được giao. Để thực thi công việc
được giao thì công chức quản lý CQCM phải có kiến thức về trình độ chuyên
môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và thái độ, cách ứng xử trong thực thi công
việc:
Một là, về kiến thức và trình độ chuyên môn:
Đó là trình độ học vấn có được do được đào tạo ở các trường lớp tạo
nên cho con người một thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy,
xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và thời điểm.
Kiến thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được
đào tạo ở các trường lớp. Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào
đó có ý nghĩa là cá nhân đó có trình độ kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và
kiến thức đó được nhà nước công nhận qua việc cấp văn bằng. Tuy nhiên,
việc đánh giá năng lực con người không chỉ qua văn bằng họ có được mà cần
phải đánh giá một cách tổng hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như trình
độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã hội. Những kiến thức này vô cùng phong
phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau. Và những loại kiến
thức này không nhất thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết, có
người chỉ cần tham khảo, tìm hiểu qua sách, báo, đài, các phương tiện thông
tin đại chúng và việc tự tư duy vận dụng vào thực tiễn cũng có đủ năng lực để
phát hiện ra thế giới quan một cách nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề
mà cuộc sống đặt ra. Trên thực tế, có người học nhiều nhưng vẫn chậm nhận
ra được bản chất của hiện thực khách quan cần xử lý.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng
đơn vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người công chức quản lý CQCM

33. 23
chuyên nghiệp. Kiến thức và trình độ chuyên môn giúp công chức quản lý
CQCM có năng lực tổ chức thực hiện tốt nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy Đảng,
HĐND các cấp và những quyết định, chính sách của chính quyền cấp trên.
Đồng thời, đó cũng chính là điều kiện để công chức quản lý CQCM có khả
năng lôi cuốn mọi người và kiểm tra công việc của họ… Không có kiến thức
và trình độ chuyên môn, công chức quản lý CQCM khó có thể khẳng định uy
lực của mình trong thực tiễn.
Hai là, về kỹ năng thực hiện công việc:
Đó là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động thực
tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao. Có
nhiều loại kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng
dụng, kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp, kỹ năng diễn đạt, truyền đạt… Kỹ
năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên,
ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh nghiệm truyền giao.
Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và chất lượng, dễ
thu hút sự hài lòng của mọi người liên quan. Đối với công chức quản lý cần
phải có kỹ năng lãnh đạo, điều hành.
Kỹ năng lãnh đạo, điều hành: đó chính là kỹ năng ra quyết định; kỹ
năng trong việc nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, của nhân dân; kỹ
năng trong việc giải quyết những khiếu nại, khiếu kiện của cấp dưới và nhân
dân; kỹ năng giao tiếp và ứng xử với đồng nghiệp và nhân dân; kỹ năng trong
việc thu thập và xử lý thông tin; kỹ năng trong việc phát huy tinh thần tập thể,
đoàn kết để phát huy sức mạnh của CQCM cũng như trong cộng đồng dân cư.
Ba là, về thái độ, cách ứng xử (tác phong) trong khi thực thi công vụ:
Thái độ làm việc là sự đánh giá đúng, sai và nỗ lực tự thân, sự cố gắng,
mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện.

34. 24
Thái độ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực thực thi công việc, nhiều
công chức quản lý CQCM có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững chắc
nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Đó có thể
là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức trách nhiệm thậm chí cố ý làm
trái vì mục đích, động cơ khác. Tuy nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về
yếu tố chủ quan của cá nhân. Chúng ta có thể nhận biết được thái độ thông
qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng hành vi. Do vậy, chỉ có thể đánh giá thái
độ thực thi công việc của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyện là
tích cực hay không tích cực thông qua việc làm cụ thể của họ. Thái độ tích
cực của công chức quản lý CQCM trong thực thi công việc được hình thành
liên quan đến đạo đức và trách nhiệm công vụ, nó gắn liền với yếu tố ảnh
hưởng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý CQCM.
Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với
việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý CQCM
phù hợp với công việc, vị trí và trách nhiệm mà họ thực hiện.
1.2.2. Cá c yêu cầu về năng lực của công chứ c quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyê ̣n
1.2.2.1. Cơ sở để xá c đi ̣nh cá c yêu cầu về năng lực
Thứ nhất, công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND huyện trướ c hết là
nhà quản lý
Quản lý là một cụm từ được sử dụng rất phổ biến trong lý thuyết lẫn
thực tiễn. Tuy nhiên, có nhiều cách hiểu, tiếp cận đến cụm từ này và trong
không ít trường hợp hay sử dụng cụm từ lãnh đạo - quản lý.
Quản lý nguồn gốc của nó từ tiếng latin là manun agere- có nghĩa là chỉ
huy, điều khiển bằng tay.
Quản lý là một quá trình điều khiển, hướng dẫn tất cả các bộ phận, yếu
tố cấu thành tổ chức (không phân biệt loại hình, quy mô) thông qua việc thành

35. 25
lập, bố trí, sắp xếp các nguồn lực (tài chính, nhân lực,v.v.) trong tổ chức để
đạt được mục tiêu nhất định.
Cùng với sự phát triển về nhận thức và cách vận hành cũng như sự ra
đời nhiều loại tổ chức khác nhau, tư duy về quản lý cũng có những sự thay
đổi.
Quản lý là quá trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát hoạt
động của thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả nguồn lực khác nhau của
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Theo cách tiếp cận này, quản lý theo chức
năng cần phải làm trong tổ chức. Và đó cũng chính là vai trò, nhiệm vụ của nhà
quản lý.
Quản lý là thực hiện các chức năng cơ bản:
- Dự báo và lập kế hoạch;
- Công tác tổ chức;
- Chỉ huy;
- Phối hợp;
- Kiểm soát.
Cách tư duy quản lý càng ngày càng hoàn thiê ̣n về những công việc bên
trong tổ chức mà các nhà quản lý cần phải làm.
Đồng thời, nhiều nghiên cứu xác định vai trò của các nhà quản lý trong
tổ chức. Từ chức năng trên, có thể xác định một số vai trò cần thể hiện của
các nhà quản lý:
- Vai trò giao tiếp, quan hệ:
Đối với bên ngoài là đại diện cho tổ chức mà người đó quản lý;
Đối với bên trong là lãnh đạo, liên kết mọi người để hoàn thành mục
tiêu chung.
- Vai trò thông tin:
Thu thập, nhận thông tin từ cấp dưới và cấp cao hơn;

36. 26
Cung cấp thông tin cho cấp dưới và cấp cao;
Cung cấp thông tin cho bên ngoài.
- Vai trò quyết định: Đây là vai trò quan trọng nhất của người quản lý.
Nhà quản lý là người có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về những
quyết định của mình.
Thứ hai, căn cứ và o vi ̣trí, chứ c năng, nhiệm vụ của công chứ c quản lý
CQCM thuộc UBND huyện
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và cơ cấu tổ chức mà có thể có
nhiều cấp quản lý khác nhau. Thông thường, các tổ chức có thể chia thành ba
cấp độ quản lý: quản lý cấp cao, quản lý cấp trung gian, quản lý cấp cơ sở.
Mặc dù việc phân định các cấp cao cấp, trung gian và cấp cơ sở mang
tính tương đối ở trong tổ chức, nhưng có thể nhận thấy rõ ràng rằng trong cơ
cẩu tổ chức của hệ thống HCNN, phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là
cấp thấp nhất trong hệ thống cơ cấu tổ chức. Do đó, nghiên cứu hệ thống các
cơ quan chuyên môn với cơ cấu tổ chức tức nghiên cứu năng lực cấp thấp
nhất. Cấp quản lý này có nhiệm vụ đảm bảo các kế hoạch và quyết định của
hai cấp quản lý cao hơn được thực hiện. Các quyết định của quản lý cấp này
chỉ mang tính thời vụ (ngắn kỳ).
1.2.2.2. Yêu cầu về năng lực của công chứ c quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Như trên đã trình bày, về năng lực quản lý của một cấp quản lý nói
chung và quản lý cấp phòng nói riêng cũng được chia thành 2 nhóm năng lực:
năng lực cốt lõi và năng lực gắn liền với những lĩnh vực cụ thể mà chức danh
quản lý đảm nhận.
Năng lực cốt lõi tức là những năng lực chung nhất cần phải có cho tất
cả các vị trí quản lý thuộc một cấp quản lý nhất định. Và bất cứ ai đảm nhận
chức danh quản lý cấp đó đều phải có. Thông thường cơ quan quản lý chung

37. 27
sẽ đưa ra những tiêu chuẩn năng lực cốt lõi.
Năng lực quản lý từng lĩnh vực (quản lý thời gian; quản lý ngân sách;
quản lý nhân sự, ...). Có thể do từng vị trí quản lý sẽ có thêm những yêu cầu
cụ thể.
Từ những cơ sở xác định các yêu cầu về năng lực công chứ c quản lý
CQCM thuộc UBND huyện (đã trình bày ở mục 1.2.2.1), năng lực cần phải
có đối với công chứ c quản lý thuộc UBND huyện để thực thi tốt nhiệm vụ của
mình là:
Thứ nhất, năng lực tư duy lý luận:
Đó là khả năng tiếp thu lý luận, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà
nước một cách đúng đắn; khả năng phát hiện những mâu thuẫn, vấn đề mới
nảy sinh; khả năng tổng kết thực tiễn và học tập kinh nghiệm thực tiễn; khả
năng vận dụng sáng tạo lý luận, đường lối, chính sách để xây dựng chương
trình, kế hoạch công tác, kế sách phát triển kinh tế - xã hội tham mưu UBND
huyê ̣n cho phù hợp với thực tế địa phương.
Có khả năng lựa chọn phương pháp tuyên truyền phù hợp để mọi người
quán triệt đúng đắn và sâu sắc các quan điểm, đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước về những vấn đề cốt lõi thuộc phạm vi mình phụ trách.
Biết cùng tập thể vạch ra mục tiêu chiến lược lâu dài và nhiệm vụ cụ
thể của từng giai đoạn; biết đề ra chương trình, kế hoạch với những hình thức
và biện pháp tối ưu; tổ chức thực hiện đến nơi, đến chốn, kiểm tra, giám sát
chặt chẽ; kịp thời uốn nắn, bổ sung, điều chỉnh và hoàn thiện chủ trương làm
cho đường lối, chính sách đi vào cuộc sống.
Thứ hai, năng lực tổ chức thực tiễn:
Có khả năng ghi nhận và xử lý thông tin liên quan đến các mặt của đời
sống xã hội ở cơ sở một cách nhanh chóng và có hiệu quả. Có khả năng đưa
ra những quyết định trước tình huống cụ thể, chính xác và có tính khả thi. Biết

38. 28
tổ chức kiểm tra, giám sát thực hiện các quyết định để duy trì, điều chỉnh tiến
độ thực hiện quyết định, phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh để giải
quyết, biết tìm ra những sai sót, lệch lạc để sửa chữa, hoàn chỉnh quyết định,
đảm bảo đảm quyết định thực hiện một cách chính xác, hiệu quả.
Thứ ba, năng lực sáng tạo và quyết đoán:
Có khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, vào giải quyết những công
việc cụ thể, người cụ thể, tình huống cụ thể ở cơ sở. Biết tổ chức và tập hợp
lực lượng để quần chúng tham gia vào phong trào ở cơ sở. Đặc biệt, biết tìm
ra cách thức giải quyết những vấn đề mới diễn ra ở cơ sở mà không gò ép,
không rập khuôn, không phụ thuộc vào cái có sẵn.
Biết phán đoán chính xác tình hình, đưa ra được những quyết định chỉ
đạo kịp thời, chính xác trong những tình huống bất ngờ mà không có thời gian
phân tích dữ kiện hoặc chưa có dữ kiện cần thiết để phân tích. Biết đưa ra
quyết định một cách dứt khoát và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Có khả năng ngăn ngừa và giải quyết những mâu thuẫn, xung đột trong tập
thể.
Thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ sở cho thấy, có nhiều tình
huống nảy sinh đòi hỏi công chức quản lý CQCM phải chủ động, sáng tạo
trong giải quyết công việc. Do vậy, công chức quản lý CQCM phải nắm vững
và biết vận dụng sáng tạo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực
tế địa phương để giải quyết đúng đắn, kịp thời các tình huống nảy sinh xãy ra.
Thứ tư, năng lực ra quyết định:
Tất cả các nhà quản lý không phụ thuộc vào cấp độ thứ bậc trong tổ
chức đều phải biết: đưa ra quyết định; thực hiện những hoạt động mang tính
quyết định ở những thời điểm thích hợp, ngay cả lúc thiếu thông tin. Nên đòi
hỏi nhà quản lý phải có:
Một là, năng lực quyết định. Một nhà quản lý phải có năng lực quyết

39. 29
định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để đưa ra các quyết định
trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin cũng như có thể chịu
nhiều áp lực.
Hai là, năng lực định hướng kết quả. Một nhà quản lý đòi hỏi phải có
khả năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Phải có năng lực
để quyết định và đạt được mục tiêu.
Ba là, năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Mỗi một nhà quản lý
có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời
gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có. Nếu không có đủ năng lực trên
lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được.
Thứ năm, năng lực quản lý sự thay đổi:
Môi trường hoạt động của tổ chức hay nhóm luôn ở trong tình trạng
chịu tác động của nhiều yếu tố thay đổi từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Đó
có thể là sự thay đổi về nhân sự; về nguồn lực; những sự thay đổi quản lý cấp
cao. Đó cũng có thể là sự thay đổi môi trường hoạt động, thay đổi một loại
hình văn bản pháp luật có tác động đến tổ chức.
Thứ sáu, năng lực giải quyết vấn đề:
Nhà quản lý phải giải quyết những vấn đề phát sinh trong tổ chức theo
năng lực của mình. Do đó, cần khả năng phân tích kết hợp với những vấn đề
phải giải quyết đòi hỏi nhà quản lý phải tập trung nghiên cứu và đưa ra cách
giải quyết hợp lý; phải có khả năng để đánh giá các nguồn thông tin phức tạp;
đưa ra nhanh những kết luận, những tiêu điểm cần quan tâm và đưa ra những
cách thức để giải quyết.
Thứ bảy, năng lực giao tiếp, truyền đạt:
Luồng thông tin trong tổ chức, nhóm cần phải được truyền đạt, phổ biến
đến từng nhân viên thông qua nhiều kênh. Đồng thời nhà quản lý phải tiếp
xúc, giao tiếp thường xuyên với tất cả nhân viên. Năng lực để có thể thực hiện

40. 30
giao tiếp sẽ quyết định đến sự thành công của quản lý. Mỗi một nhà quản lý
phải có khả năng thiết lập quan hệ một cách tin cậy lẫn nhau; thoải mái và
chính xác.
1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.3.1. Tiêu chí trình độ
Để đảm nhận chức vụ công chức quản lý CQCM, pháp luật nhà nước
Việt Nam quy định tiêu chuẩn mang tính bắt buộc phải có đối với những công
chức này. Thực chất đây chính là tiêu chí được sử dụng để dựa vào đó đánh
giá mức độ đáp ứng (tức năng lực) của công chức. Cụ thể như sau:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những kiến thức, khả năng, kỹ
năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, lĩnh vực nhất định. Đối
với công chức quản lý, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì
đây là những kiến thức liên quan đến công việc và việc tuyển dụng công chức
hiện nay chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, khi xem xét về
trình độ chuyên môn của công chức quản lý cần phải lưu ý đến sự phù hợp
giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cũng như khả
năng chiếm lĩnh tri thức, khả năng tích lũy kiến thức, kỹ năng và sự vận dụng
trình độ chuyên môn vào thực tế công việc. Còn bằng cấp, chứng chỉ nên xem
là “giấy xác nhận” công chức đó đã hoàn thành chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, bởi vì bằng cấp và trình độ, năng lực không phải lúc nào cũng tương
đồng với nhau.
Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n, phải tốt nghiệp
đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ
trách, đây là một tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng,
ban, cơ quan tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng QLNN, tiêu
chuẩn này cũng phù hợp với quy định của Đảng.

41. 31
- Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về những vấn đề
cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội,
bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách… Trình độ lý luận
chính trị giúp công chức quản lý nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, công bằng, dân chủ, văn minh mà Đảng và
Nhà nước đã chọn. Có được những kiến thức này, công chức quản lý sẽ hoạt
động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao.
Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n phải có trình độ
từ trung cấp chính trị trở lên. Đây là tiêu chuẩn quy định của công chức quản
lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n.
- Trình độ QLNN là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức
danh là hoạt động QLNN trên các lĩnh vực nên mỗi người công chức quản lý
phải trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền
HCNN; nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều
hành QLNN. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể
hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.
Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n phải được đào
tạo qua các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên trở lên. Những
kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để
giải quyết công việc có kết quả cao.
- Trình độ ngoại ngữ và tin học là một yếu tố cần thiết cho hoạt động
của công chức quản lý trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức
về ngoại ngữ, tin học mà công chức quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi
dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao.
Cần lưu ý, chứng chỉ về ngoại ngữ (A, B, C), tin học (kỹ thuật viên, tin học
văn phòng…) chỉ là điều kiện cần. Để đánh giá công chức đó có đủ trình độ
tin học, ngoại ngữ hay không cần phải đánh giá về kiến thức và kỹ năng về

42. 32
ngoại ngữ, về tin học mà công chức đó nắm giữ và vận dụng vào thực tế công
việc.
Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n phải biết sử
dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ (tương đương trình độ B trở lên) để
phục vụ cho giao tiếp và nghiên cứu tài liệu.
Đối với công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n phải biết sử
dụng thành thạo máy vi tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ cho công
viê ̣c.
1.2.3.2. Tiêu chí về kỹ năng
Kỹ năng là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức
và thực hiện giải quyết công việc của công chức quản lý, điều này thể hiện ở
khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Sự thành thạo và nắm
vững nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ cơ bản mang tính lý thuyết
của cá nhân được hình thành trong quá trình đào tạo tại trường học, còn phần
lớn các kỹ năng mang tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc
được hình thành trong quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế. Người
nào càng có nhiều kinh nghiệm thực tế thì người đó càng có nhiều kỹ năng và
mức độ thành thạo các kỹ năng càng cao hoặc các kỹ năng đó có thể có được
do sự truyền đạt, trao đổi với nhau. Người công chức quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n cần sử dụng thành thạo và nắm chắc một số kỹ năng sau:
- Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: Vì là người đứng đầu một nhóm
người làm việc trong một tổ chức, công chức quản lý phải có kỹ năng tư duy
và phân tích vấn đề. Kỹ năng này giúp cho công chứ c quản lý CQCM thuộc
UBND huyện xem xét thông tin một cách thích ứng và đưa ra những cách giải
quyết có kết quả, các phương án và lựa các phương án tối ưu nhất. Muốn vậy
đòi hỏi công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND huyện có được thông tin
thông qua nghiên cứu, kết hợp và liên kết nhiều nguồn thông tin, nhiều cá

43. 33
nhân từ đó phân tích vấn đề.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng rất cần thiết
trong quản lý. Trong thực thi công vụ có nhiều vấn đề đă ̣t ra đòi hỏi người
công chứ c quản lý phải giải quyết. Người công chứ c quản lý phải tự trang bị
cho mình những hành trang cần thiết để khi vấn đề nảy sinh thì có thể vận
dụng những kỹ năng để giải quyết vấn đề đó một cách hiệu quả nhất. Trong
kỹ năng này, nhà quản lý cần phải có một số kỹ năng chủ yếu:
+ Kỹ năng có thể xem xét thông tin một cách thích ứng và đưa ra
những cách giải quyết có kết quả. Có thể là: phản xạ và đưa ra cách giải quyết
vấn đề; mức độ nhanh chóng hiểu vấn đề cũng như kết quả tạo ra khi đưa ra
cách giải quyết; đưa ra các phương án và lựa chọn nhanh các phương án;…
+ Kỹ năng phân tích thông tin, vấn đề. Đây chính là kỹ năng mà nhà
quản lý có được thông tin thông qua nghiên cứu, kết hợp và liên kết nhiều
nguồn thông tin, nhiều cá nhân.
+ Mức độ kiên nhẫn. Nhà quản lý phải thể hiện mức độ tập trung và hy
sinh cho mục tiêu đã vạch ra ngay cả khi gặp thách thức. Mức độ kiên nhẫn
với những sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức có thể tạo ra sự tin tưởng cao của
nhân viên.
- Kỹ năng ra quyết định: Tất cả các nhà quản lý luôn ra quyết định, và
ra quyết định là một trong những kỹ năng chủ yếu của nhà quản lý. Ra quyết
định liên quan đến giải quyết vấn đề và giải quyết vấn đề cần phải ra quyết
định. Trong kỹ năng này, nhà quản lý cần phải có các khả năng chủ yếu:
+ Khả năng quyết định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để
đưa ra các quyết định trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin
cũng như có thể chịu nhiều áp lực.
+ Khả năng định hướng kết quả. Một nhà quản lý đòi hỏi phải có khả
năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Phải có năng lực để

44. 34
quyết định và đạt được mục tiêu.
+ Khả năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Mỗi một nhà quản lý
có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời
gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có. Nếu không có đủ năng lực trên
lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được.
- Kỹ năng phân công công việc: Phân công công việc là một trong
những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý, điều hành của nhà quản
lý. Phân công công viê ̣c là viê ̣c bố trí, sắp xếp nhiê ̣m vụcho từ ng bộphâ ̣n, cá
nhân theo chứ c năng, nhiê ̣m vụ được giao và theo kế hoa ̣ch đã đi ̣nh. Người
quản lý muốn thực hiê ̣n những mục tiêu, nhiê ̣m vụ của cơ quan, đơn vi ̣mình
thì phải làm tốt viê ̣c phân công công viê ̣c.
Kỹ năng này yêu cầu người quản lý phải phân công công viê ̣c hợp lý,
khoa học để khai thác năng lực của công chứ c, khai thác trí tuê ̣tâ ̣p thể vào
giải quyết công viê ̣c; tăng cường đoàn kết, hợp tác lẫn nhau của các thành
viên trong quan, đơn vi ̣; tránh được chồng chéo chứ c năng, nhiê ̣m vụ; đảm
bảo hoàn thành khối lượng và chất lượng công viê ̣c; nâng cao trách nhiê ̣m và
năng lực của đội ngũ công chứ c.
- Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc: Đôn đốc, kiểm tra thực thi
công việc là một trong những nhiê ̣m vụ cần thiết của người quản lý. Sau khi
đã làm tốt các bước như ra quyết đi ̣nh, lâ ̣p kế hoa ̣ch, phân công công viê ̣c, thì
làm tốt viê ̣c đôn đốc, kiểm tra mới đảm bảo thực hiê ̣n đa ̣t mục tiêu đề ra.
- Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc thực hiện
là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Cùng với đôn
đốc, kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc giúp người công chứ c
quản lý ki ̣p thời phát huy những kết quả đa ̣t được và ki ̣p thời điều chỉnh, khắc
phục những sai sót trong việc thực hiện công việc.
- Kỹ năng tập hợp cấp dưới: Tâ ̣p hợp cấp dưới là quy tụ, đoàn kết cấp

45. 35
dưới hướng về mục tiêu, nhiê ̣m vụ đã đề ra, hướng về mục tiêu xây dựng và
phát triển tổ chứ c. Người công chứ c quản lý có năng lực là phải quy tụ, tâ ̣p
hợp được cấp dưới hướng về mục tiêu, nhiê ̣m vụ và sự phát triển chung của
cơ quan, đơn vi ̣.
- Kỹ năng khuyến khích động viên câp dưới làm việc: Khuyến khích,
động viên là quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm nhằm khơi dâ ̣y và
duy trình những hành vi mong đợi, hướng tới mục tiêu. Người công chứ c
quản lý phải làm tốt viê ̣c khuyến khích động viên cấp dưới, để ta ̣o động lược
từ bên trong của cấp dưới.
- Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp: Trong cơ quan hành chính nhà
nước hội họp là một hoa ̣t động được tổ chứ c thường kỳ hoă ̣c đột xuất. Hội
họp nhằm để tâ ̣p hợp các thành viên và các đối tượng khác có liên quan, nhằm
trao đổi thông tin, thảo luâ ̣n những vấn đề được lựa chọn, hay biểu quyết
thông qua các vấn đề thuộc thẩm quyền quyết đi ̣nh của tâ ̣p thể.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyê ̣n vâ ̣n hành theo chế độ thủ
trưởng, hội họp là hình thứ c thu thâ ̣p thông tin giúp người đứ ng đầu có cơ sở
để ra quyết đi ̣nh; là phương tiê ̣n để phổ biến thông tin, quán triê ̣t tư tưởng, tổ
chứ c thực hiê ̣n các quyết đi ̣nh. Vì vâ ̣y, tổ chứ c điều hành tốt hội họp vừ a thể
hiê ̣n năng lực của người công chứ c quản lý, vừ a giúp cho người công chứ c
quản lý phát triển năng lực của mình.
- Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một hoa ̣t động giao tiếp trực
tiếp, có chủ đi ̣nh, có tổ chứ c, do cá nhân tiến hành với đối tượng tham dự,
nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điê ̣p và tác động tới nhâ ̣n thứ c, xúc
cảm của đối tượng đó. Hoa ̣t động thuyết trình được thực hiê ̣n bằng ngôn ngữ
nói cùng với những hành vi phi ngôn ngữ của người thuyết trình, với sựhỗ trợ
các phương tiê ̣n vâ ̣t chất, kỹ thuâ ̣t trong những điều kiê ̣n cần thiết.
Người công chứ c quản lý có năng lực phải là một người có khả năng

46. 36
thuyết trình tốt, có thể làm cho nhân viên hiểu và làm theo kế hoa ̣ch và định
hướng đã đề ra.
- Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm: Phối hợp, làm việc nhóm là một
tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của
một nhà quản lý. Nhóm là một tập hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung
cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung.
Trong môi trường làm viê ̣c ngày nay, người công chứ c quản lý thường xuyên
làm viê ̣c nhóm (ban soa ̣n thảo văn bản, đoàn công tác, tổ chỉ đa ̣o...). Vì vâ ̣y,
người công chứ c quản lý phải phát huy năng lực của mình cho nhóm và tiếp
thu năng lực của các thành viên trong nhóm để nâng cao năng lực của mình.
- Kỹ năng quản lý thời gian: Quản lý thời gian là viê ̣c sử dụng hiê ̣u quả
thời gian của bản thân; đó là sắp xếp thứ tự ưu tiên công viê ̣c, phân bổ và sử
dụng thời gian hợp lý, xác lâ ̣p mục tiêu, lâ ̣p kế hoa ̣ch và kiểm soát công viê ̣c
hiê ̣u quả. Ngày nay khối lượng công viê ̣c nhiều, đòi hỏi người công chức
quản lý phải sắp xếp hợp lý để hoàn thành công viê ̣c đa ̣t chất lượng và tiến độ
đề ra.
- Kỹ năng giao tiếp ứng xử: Công chứ c quản lý CQCM thuộc UBND
huyện phải có năng lực giao tiếp: nói và nghe cũng như biểu hiện bằng cảm
xúc. Giao tiếp thoải mái, tin cậy sẽ nhanh chóng đưa ý tưởng quản lý cũng
như của cấp trên đến với nhân viên. Không chỉ giao tiếp thông thường mà
thông qua giao tiếp để ảnh hưởng đến nhân viên. Nhà quản lý cần có khả năng
hiểu, thấu cảm với tư duy, tình cảm, cảm xúc của nhân viên; sự thể hiện khả
năng và niềm tin để thiết lập tiếp xúc với nhân viên một cách rõ ràng, dễ hiểu;
Khả năng gây ảnh hưởng và tạo niềm tin với người khác trong tiếp xúc mang
tính cá nhân.
- Kỹ năng ứng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc: Ngày
nay, trong xu thế phát triển của khoa học và công nghê ̣và khối lượng công

47. 37
viê ̣c quản lý hành chính nhà nước ngày càng nhiều, yêu cầu công tác quản lý
nhà nước ngày càng cao, thì người công chứ c quản lý phải ứ ng dụng tốt công
nghê ̣thông tin vào quản lý và giải quyết công viê ̣c.
- Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Ngày nay, trong xu thế hội nhâ ̣p, toàn cầu
hóa; đa phương hóa, đa da ̣ng hóa quan hê ̣đối ngoa ̣i, hoa ̣t động công vụcũng
yêu cầu người công chứ c quản lý phải có kỹ năng sử dụng ngoa ̣i ngữ.
1.2.3.3. Tiêu chí thái độ trong thực thi công vụ
Thái độ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của mỗi công
chức. Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh
hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. Điều này
phụ thuộc vào các yếu tố thể chất, tâm lý của cá nhân. Bởi cùng chung một
hiện tượng nhưng người khác nhau sẽ có quan điểm và cách ứng xử khác
nhau. Ngoài ra còn phụ thuộc vào tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động
lực làm việc của công chức quản lý. Là một công chức quản lý CQCM thuộc
UBND huyê ̣n, tự tin là một trong những tố chất hết sức cần thiết. Những ai
muốn trở thành nhà quản lý cần phải rèn luyện đức tự tin. Tin tưởng là chất
xúc tác của trí tuệ. Tự tin là khởi điểm để tạo dựng cơ nghiệp, nó cũng là sự
hóa giải mọi thất bại, là cơ quan duy nhất của con người tạo nên sức mạnh
vạn năng của khối óc vô biên. Bên cạnh đó, ý chí, nghị lực, tính kiên nhẫn và
lòng quyết tâm cũng là một phần thái độ giúp nhà quản lý đi đến thành công.
Cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư, công tâm thạo việc, tận tụy phục vụ
nhân dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có
ý thức kỹ luật trong hoạt động công vụ. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật
thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm.
1.2.3.4. Tiêu chí mức độ hoàn thành kết quả công việc
Ngoài các tiêu chí đánh giá thông các yếu tố cấu thành năng lực, năng
lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyê ̣n còn được đánh giá