Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,
TỈNH QUẢNG TRỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,
TỈNH QUẢNG TRỊ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ VÂN HƯƠNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự
hướng dẫn khoa học của.TS Nguyễn Thị Vân Hương
Các số liệu và những kết quả trong luận văn này trung thực, nội dung của luận
văn này chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Một lần nữa tôi xin khẳng định tính trung thực của lời cam kết trên.
Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Phương Thanh

4. LỜI CẢM ƠN
Được sự hướng dẫn tận tình của Quý thầy, cô Học viện Hành chính Quốc gia
đã giúp tôi hoàn thành chương trình đào tạo cao học, chuyên ngành quản lý công.
Tôi xin chân thành biết ơn Quý thầy, cô, Ban Giám đốc Học viện, khoa sau đại học
của Học viện đã cho phép tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Vân Hương – cô đã tận
tình hướng dẫn tôi thực hiện luận văn, giúp tôi có cách hiểu đúng hơn về đề tài
mình đã chọn; ngoài ra tôi cũng học hỏi được ở cô tinh thần làm việc nghiêm túc,
hết mình vì công việc.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cấp lãnh đạo và các đồng nghiệp
làm việc trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị đã tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi khảo sát, tìm hiểu thực trạng về tình hình tạo động lực làm việc cho công
chức nữ ở đây.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên
Nguyễn Thị Phương Thanh

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC NỮ .......................................................................................10
1.1. Một số khái niệm............................................................................................10
1.1.1. Công chức, công chức nữ ..................................................................10
1.1.2. Động lực và động lực làm việc ..........................................................11
1.1.3. Tạo động lực làm việc.......................................................................13
1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng...15
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ.................15
1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ..17
1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội ..................... 19
1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc ........................................21
1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow ........................ 21
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................25
1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner .............................26
1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ.........................................................27
1.4.1. Khái niệm...........................................................................................27
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ....................................28
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ ................. 32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1........................................................................................39
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ,
TỈNH QUẢNG TRỊ...............................................................................................40
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,
tỉnh Quảng Trị.......................................................................................................40

6. 2.1.1 Giới thiệu về thị xã Quảng Trị.............................................................40
2.1.2 Tổng quan về công chức và công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh
Quảng Trị..............................................................................................................42
của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị ...............................................................47
2.2 Thực trạng tạo động lực việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị,
tỉnh Quảng Trị.......................................................................................................48
2.2.1. Thực trạng tạo động lực và động lực làm việc của công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị.....................................................................................49
về công tác thi đua - khen thưởng..........................................................................55
2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị...............................................................................63
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa
bàn thị xã Quảng Trị..............................................................................................74
2.3.1. Những kết quả đạt được......................................................................74
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................... 76
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2........................................................................................81
Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ - TỈNH QUẢNG TRỊ ............................82
3.1. Một số định hướng..........................................................................................82
3.1.1. Căn cứ chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước.82
3.1.2. Căn cứ Quy hoạch tổng thể, phương hướng phát triển của thị xã Quảng
Trị đến năm 2020 .........................................................................................86
3.1.3. Căn cứ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị...............................................................................87
3.2. Một số giải pháp cụ thể...................................................................................88
3.2.1 Giải pháp về tuyên truyền nâng cao nhận thức về bình đẳng giới ........88
3.2.2. Giải pháp về công việc .......................................................................89

7. 3.2.3. Giải pháp về người lãnh đạo và mối quan hệ trong tổ chức ................92
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng .........................................................94
3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc..........................................................96
3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ..................99
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị..............................................................................101
3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước .................................. 101
3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị................................. 105
3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ......................................................... 107
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3......................................................................................109
KẾT LUẬN.........................................................................................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 112

8. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ, công chức
CNXH Chủ nghĩa xã hội
CNH-HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
HCNN: Hành chính nhà nước
HĐND: Hội đồng nhân dân
QLNN: Quản lý nhà nước
UBND: Ủy ban nhân dân
VSTBPN: Vì sự tiến bộ của phụ nữ

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị ......................43
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước ..........................................47
Bảng 2.3: Tỷ lệ nữ giới tham gia cấp ủy và đại biểu HĐND thị xã .......................54
Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức.............................................................55
Bảng 2.5: Biểu hiện mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn........................................60
trong giải quyết công việc......................................................................................60
Bảng 2.6: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.........................................63
của công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị..........................................................63
Bảng 2.7: Mục tiêu trong công việc của công chức................................................70
trên địa bàn thị xã Quảng Trị.................................................................................70
Bảng 2.8. Các hoạt động hỗ trợ của cơ quan cho ...................................................72
việc phấn đấu đạt mục tiêu sự nghiệp của công chức.............................................72

10. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu về giới tính ............................................................................44
Biều đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị....................45
Biều đồ 2.3: Cơ cấu trình độ của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị ..................46
Biều đồ 2.4: Biểu hiện về nhận thức của công chức nữ..........................................59
trên địa bàn thị xã Quảng Trị.................................................................................59
Biểu đồ 2.5: Mức độ hoàn thành công việc của công chức.....................................62
Biểu đồ 2.6. Trình độ chuyên môn của ..................................................................69
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị ...........................................................69

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề nhận được
sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học, quản lý trên thế giới. Ở Việt Nam,
vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cũng đang được quan tâm bởi vai trò và ý
nghĩa mà nó đem lại đối với cá nhân người lao động và tổ chức mà họ phụng sự.
Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó,
chúng ta hiện đang đối mặt với rất nhiều cơ hội và cả những thách thức, do đó
việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công trên cơ sở nâng cao chất
lượng thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi cấp thiết. Mặt khác,
một trong những vấn đề lớn mà khu vực công hiện nay đang phải đối mặt chính
là sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ, trong đó thể hiện rõ sự yếu kém về
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, sự yếu kém này tác động đến
công tác cải cách hành chính làm chậm tốc độ cải cách, làm giảm hiệu quả của
công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát
triển của xã hội. Trong khi đó, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những
nguyên nhân chính dẫn đến sự yếu kém đó là chưa tạo được động lực làm việc
cho cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Chính vì vậy, nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động lực làm việc để công chức
phát huy khả năng, cống hiến cho tổ chức một cách tự nguyện là một mang tính
cấp thiết đối với các nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức công hiện nay. Bởi đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức chiếm một tỷ lệ lớn và giữ vị trí quan trọng
quyết định sự phát triển của tổ chức, ngành, lĩnh vực và sự phát triển chung của
đất nước. Trong lực lượng lao động giữ vai trò quyết định đó, lao động nữ chiếm
một tỷ lệ không nhỏ và đang góp phần quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ
chức, ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước nói chung.

12. 2
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “An Nam cách mệnh cũng phải có nữ
giới tham gia mới thành công” [1] và muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội
thì: “…phải giải phóng sức lao động phụ nữ. Nói đến phụ nữ là nói đến phần nửa
của xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không thể giải phóng một nửa loài
người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ có một nửa”
[3]. “Chúng ta có tỷ lệ nữ tham gia lao động cao nhất khu vực, tới 83%, gần ngang
bằng với nam giới 85%, và chiếm trên 48% lực lượng lao động toàn xã hội, là
nguồn nhân lực dồi dào của đất nước”[4]. Ở nước ta hiện nay, ngày càng có nhiều
phụ nữ đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong hệ thống chính trị - xã hội của đất
nước, gồm các cơ quan lãnh đạo Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, tổ
chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp. Tỷ lệ nữ đại biểu
Quốc hội nhiệm kỳ 2011-2016 là 24,4% (cao thứ 2 trong khu vực và thứ 43 trên thế
giới). Tuy nhiên, sự phát triển của công chức nữ trong khu vực công vẫn còn hạn
chế: số lượng phụ nữ tham gia quản lý trong khu vực công chưa cao, nhận thức về
bình đẳng giới trong xã hội còn chưa đồng đều, một số cấp ủy và thủ trưởng đơn vị
chưa thực sự quan tâm và hiểu đúng về công tác bình đẳng giới và vì sự tiến bộ phụ
nữ. Vậy, làm thế nào để tạo động lực làm việc, phát huy năng lực của công chức nữ
trong khu vực công là một vấn đề đặt ra hiện nay trong bối cảnh đất nước cần toàn
dân tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội và tỉnh Quảng Trị trong đó có thị xã
Quảng Trị cũng trong quá trình phát triển này.
Thị xã Quảng Trị được thành lập năm 1989, là đơn vị hành chính cấp huyện
thuộc tỉnh Quảng Trị. Thị xã Quảng Trị là địa phương có tiềm năng rất lớn về phát
triển kinh tế - xã hội, nơi đây đang trở thành trung tâm thương mại – dịch vụ phía
Nam của tỉnh Quảng Trị.Trong những năm qua, cùng với tiến trình kiến thiết cơ sở
hạ tầng, quy hoạch đô thị, phát triển văn hóa xã hội, thị xã Quảng Trị đã luôn quan
tâm, tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng, nhất là xây dựng
và triển khai những cơ chế đặc thù đối với lực lượng công chức nữ. Tuy nhiên, thực
trạng bất cập về chất lượng thực thi công vụ trong một bộ phận cán bộ, công chức
hiện nay là tình hình chung và thị xã Quảng Trị cũng không ngoại lệ, một trong

13. 3
những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là chưa tạo được động lực tốt cho
cán bộ, công chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ, đặc biệt đối
với công chức nữ. Vì thế, nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là thật sự cần thiết.
Xuất phát từ những lý do trên, là một công chức nữ đang làm việc trên địa
bàn thị xã Quảng Trị, với mong muốn được vận dụng những kiến thức quản lý hành
chính đã học trên ghế nhà trường vào thực tiễn, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo
động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng
Trị” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề đã được đề cập và nhắc tới trong
rất nhiều các nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.
Rizwan Qaiser Danish (2010) trong nghiên cứu “Impact of Reward and
Recognition on Job Satisfaction and motivation: an empirical study from Pakistan”,
đã tiến hành nghiên cứu 250 nhân viên thuộc các tổ chức khác nhau cho rằng:
nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Giữ lại lực lượng lao động
hiệu quả và có kinh nghiệm là rất quan trọng trong việc nâng cao giá trị cạnh tranh,
lợi nhuận, tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức. Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm
ra những yếu tố chính thúc đẩy người lao động và mối quan hệ giữa phần thưởng,
sự công nhận đến động lực, sự hài lòng khi làm việc trong một tổ chức. Kết quả cho
thấy khối lượng công việc và sự hài lòng có tương quan đáng kể, phần thưởng và
công nhận có tác động lớn đến động lực của nhân viên [44].
Einar M. Skaalvik (2011) trong nghiên cứu “Teacher job satisfaction and
motivation to leave the teaching profession: Relations with school context, feeling
of belonging, and emotional exhaustion”, đã tiến hành nghiên cứu 2.569 giáo viên
Na Uy trong trường tiểu học và trung học để xem xét mối quan hệ giữa các biến bối
cảnh trường học đối với sự hài lòng của công việc và những lý do rời khỏi nghề dạy
học. Sáu khía cạnh của bối cảnh trường học được đo là: giá trị hòa hợp, hỗ trợ giám

14. 4
sát, quan hệ với các đồng nghiệp, các mối quan hệ với cha mẹ, áp lực thời gian và
các vấn đề kỷ luật [43].
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” của TS. Nguyễn Thị Hồng
Hải (Tạp chí Tổ chức nhà nước). Bài nghiên cứu đã đưa ra những quan điểm về việc
tạo động lực làm việc cho công chức, đồng thời bài nghiên cứu cũng nói lên tầm
quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành
chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc cho
công chức.
Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công “Một số giải pháp
tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” của Lê
Thị Hoài Thương (2011). Luận văn đưa ra những giải pháp về tạo động lực làm việc
cho công chức, chỉ ra việc tạo động lực làm việc cho công chức có ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu suất công việc của công chức. Đồng thời luận văn cũng cho thấy được
tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành
chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những
giải pháp chung nhất về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của
tạo động lực làm việc cho công chức.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho cán bộ công chức UBND huyện Đồng
Phú, tỉnh Bình Phước” của Trần Phạm Thị Phương Thảo. Đề tài nghiên cứu sâu về
các chính sách tạo động lực của UBND huyện Đồng Phú bao gồm: Đào tạo bồi
dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc lợi...,
đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho
cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú.
Đề tài "Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho cán bộ, công chức
các ban Đảng" (do Phạm Văn Thuần chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố
ảnh hưởng đến môi trường và động lực công tác của cán bộ, công chức các ban

15. 5
Đảng. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và tạo động
lực công tác cho cán bộ, công chức các ban Đảng hiện nay.
Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính của
tác giả Ngô Thành Can đã chỉ ra động lực làm việc là một trong những nguyên nhân
dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ và thực hiện đổi mới công tác
thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ là giải pháp quan trọng cho
vấn đề này;
Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Riêng đối với lực lượng cán bộ, công chức nữ, đã có một số công trình, đề tài
đề cập đến như:
Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc
thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7).
Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính
trị của Ban Tổ chức Trung ương (2006).
Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ
quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam.
Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt Nam,
Tạp chí Signs.
Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu
vực Nhà nước ở Việt Nam.
Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam
do UNDP ấn hành năm 2012.
Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ
lãnh đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương do Trung tâm nghiên cứu
phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương ấn hành năm 2012.

16. 6
Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công
chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Xã hội
học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn văn
phòng Trung ương Đảng, luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính
quốc gia, Hà Nội.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích và
làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực làm
việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cho công chức trong các
cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng. Về thực tiễn, các đề tài trên đã đề xuất một
số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho từng tổ
chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những công trình, sản
phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu hoàn chỉnh về các yếu tố liên quan đến động
lực làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ nói chung và công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về
Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh
Quảng Trị sẽ là đóng góp mới trong việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm
việc cho công chức nữ tại một đơn vị hành chính nhà nước cấp huyện, từ đó có thể
áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng động lực, tạo động lực làm việc
cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Từ đó, phân tích những kết quả,
hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị thời gian
tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:

17. 7
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như các
khái niệm công cụ liên quan đến đề tài luận văn.
- Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại và
tìm hiểu những nguyên nhân của thực trạng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2011 đến 2016.
- Về không gian nghiên cứu: 21 cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự
nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị
- Về khách thể nghiên cứu: 152 công chức cấp huyện
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận:
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả luận
văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên
quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1
của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc
đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực của địa phương; đồng thời, cung

18. 8
cấp những cơ sở đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trên địa bàn
thị xã Quảng Trị.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 152 công chức, tại 21
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp cấp huyện trên địa bàn thị xã Quảng Trị
thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động
lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ
của công chức về các yếu tố tạo động lực. Số phiếu phát ra là 152 phiếu, số phiếu
thu về là 152 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội
dung đề tài đề cập đến. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 03 CBCC trên địa
bàn.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông
tin về công chức do Phòng Nội vụ tổng hợp; động lực làm việc, tạo động lực làm
việc cho công chức và công chức nữ qua khảo sát đánh giá của chính công chức về
động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại thị xã Quảng
Trị, tỉnh Quảng Trị.
- Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập
được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực
làm việc, tạo động lực làm việc của công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
Thông qua đó khẳng định tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công
chức nữ trong công cuộc xây dựng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước tiến tới xóa bỏ những định kiến, rào cản về giới đối với phụ nữ trong bộ máy
nhà nước.
6.2. Về thực tiễn:
Luận văn giúp người đọc có cái nhìn một cách toàn diện về vai trò, vị trí của
công chức nữ. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho
công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tác giả đưa ra một số giải pháp và kiến

19. 9
nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên
địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian tới. Đồng thời, thông qua đó tác giả một lần
nữa khẳng định vai trò của công chức nữ trong quá trình phát triển của đất nước,
tiến tới thực hiện mục tiêu công bằng và bình đẳng giới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ.
Chương 2: Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị.

20. 10
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Công chức, công chức nữ
1.1.1.1. Công chức
Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy nhà
nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến công vụ, các học giả và
các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập đội ngũ công chức. Mặc dù hiện nay quan
niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có khác nhau. Có nơi hiểu công chức
theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là bao gồm tất cả những nhân viên trong bộ máy
hành chính nhà nước, tất cả những người tham gia dịch vụ công. Hay hẹp hơn như
tại Anh, nơi công chức là những người thay mặt nhà nước giải quyết công việc
công, nhất là ở tại Trung ương, nên phạm vi công chức thu hẹp hơn rất nhiều.
Công chức ở Việt Nam được quy định: “Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật”[32].
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

21. 11
sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những
người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc
quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu
trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ
mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị -
xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với
một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể
chế chính trị ở Việt Nam.
1.1.1.2. Công chức nữ
Từ cách tiếp cận trên, có thể hiểu công chức nữ là công dân Việt Nam -
thuộc giới nữ, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Động lực và động lực làm việc
1.1.2.1. Động lực
Thuật ngữ động lực trong tiếng Anh là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng
latinh motus, một dạng của động từ movere với nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh
hưởng, phấn chấn. Theo nghĩa đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người
hành động [17].
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì

22. 12
đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức,
động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục
tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao [24].
Động lực là tính năng tâm lý gợi lên cho người ta hành động hướng tới mục
tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định mà có tác dụng
định hướng cho hành vi.
Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức,
bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [15].
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt mục
tiêu của cá nhân và tổ chức [19].
Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt thì động lực là “cái thúc đẩy, làm
cho phát triển” [27].
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được
các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức [14].
Từ góc độ tâm lý học, động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền
với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong
và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu
hướng của nó [10].
Như vậy, qua việc phân tích một số quan niệm của các tác giả trong và ngoài
nước về động lực cho thấy: không phải cá nhân nào cũng có động lực và động lực ở
mỗi cá nhân là không giống nhau; động lực là cái bên trong, là sự tự nguyện phấn
đấu để thoả mãn nhu cầu của bản thân cá nhân và hướng tới mục tiêu nào đó. Hiểu
theo cách chung nhất: “Động lực là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục
tiêu gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và định hướng
cho hành động của chủ thể”.
1.1.2.2. Động lực làm việc

23. 13
Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh
hưởng rất mạnh đến hoạt động của con người. Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó
với những biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm soát [19].
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho
họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức,
khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại
sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào
làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều
mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Động lực làm việc của người lao động là yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự thành
công của tổ chức. Bởi sự thành công của tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực
hiện nhiệm vụ của người lao động. Mà kết quả và hiệu quả của việc thực hiện
nhiệm vụ phụ thuộc vào ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải
quyết công việc.Trong khi yếu tố điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai
yếu tố năng lực và sự tích cực lại nằm ở người lao động [29].
Không có động lực làm việc người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc
nhưng với năng suất không cao. Động lực làm việc giúp cho người lao động làm
việc tốt, hoàn thành công việc được giao, giúp tổ chức đạt được mục tiêu.
Tóm lại động lực làm việc là sức đẩy, thôi thúc khuyến khích con người lao
động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
1.1.3.1. Khái quát về tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý
của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo
trong quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả
làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt
được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà

24. 14
quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức.
Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, nhằm tạo ra động lực làm việc cho người
lao động [17].
Đối với tổ chức: “tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện
pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm
kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả
mọi tiềm năng của người lao động cho công việc”.
Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các
biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao
khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu
của tổ chức đề ra.
Bất cứ tổ chức nào cũng muốn nhân viên của mình có động lực làm việc,
do vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ
quan trọng của nhà quản lý. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tạo
động lực làm việc cho đội ngũ công chức là yếu tố quyết định đến nâng cao hiệu
quả công việc. Tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ
nói riêng là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách
quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động đến công chức nhằm làm cho họ có
động lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn đối với công việc và mong muốn
được đóng góp cho tổ chức.
1.2.3.2. Bản chất của động lực làm việc
Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa, không có động lực chung
chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau,
với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân người lao
động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó có thể thay
đổi. Vào thời điểm này động lực làm việc cao, tuy nhiên cũng có lúc động lực làm

25. 15
việc lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động; trong
những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau thì động lực làm việc sẽ phát huy khác nhau.
Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao
động để luôn phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản chất của con người là thích
được chủ động, họ sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc vào lúc mà họ cảm thấy
thoải mái, hứng thú. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân phải
trong khuôn khổ và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy
được động lực làm việc tốt nhất, có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của
người lao động.
Động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động và
sản xuất có hiệu quả, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực
làm việc giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm
việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, nhưng cần phải hiểu rằng động lực là một nhân tố
chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả
sản xuất kinh doanh, vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của
người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…Người lao động dù
không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có
thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công
việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ làm việc. Khi làm việc có động lực,
không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có
thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn, làm
được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố
quan trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế
hiện nay.
1.2.Vị trí, vai trò của phụ nữ và công chức nữ trong sự nghiệp cách mạng
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò phụ nữ và công chức nữ
Tiếp thu sâu sắc chủ nghĩa Mác – Lênin, Hồ Chí Minh là một trong những
người Việt Nam đầu tiên hiểu và đặc biệt quan tâm đến vai trò, vị thế của phụ nữ

26. 16
trong phong trào cách mạng thế giới nói chung và sự nghiệp cách mạng Việt Nam
nói riêng. Trong bộ Hồ Chí Minh toàn tập với tổng số 1.941 bài nói và viết, đã có
gần 100 bài viết Bác nhắc nhiều đến phụ nữ. Người cho rằng, sự nghiệp giải phóng
loài người, giải phóng xã hội, giải phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, xây dựng chủ
nghĩa xã hội phải gắn liền với sự nghiệp giải phóng phụ nữ. Người viết: “Nói phụ
nữ là nói phần nửa xã hội. Nếu không giải phóng phụ nữ thì không giải phóng một
nửa loài người. Nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng CNXH chỉ một nửa”
[23]. Từ đó, Hồ chí Minh nhận thấy một nhân tố quyết định thắng lợi của cách
mạng Việt Nam là sự tham gia của phụ nữ Việt Nam. Người khẳng định: “An Nam
cách mệnh cũng phải có nữ giới tham gia mới thành công” [22].
Không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ, Chủ tịch Hồ Chí Minh còn là
người hiểu rất rõ khả năng làm việc to lớn của phụ nữ Việt Nam trong các lĩnh vực,
đặc biệt trong lĩnh vực chính quyền. Người nói: Ở nước ta, dưới chế độ xã hội chủ
nghĩa đã có rất nhiều phụ nữ là cán bộ lãnh đạo, là những nữ Giám đốc, Phó Giám
đốc, nữ Chủ nhiệm hợp tác xã nông nghiệp, Chủ tịch Ủy ban hành chính, Bí thư Chi
bộ Đảng. Bác không chỉ đánh giá cao vai trò của phụ nữ Việt Nam trong sự nghiệp
cách mạng nói chung mà còn nêu cao vấn đề giải phóng phụ nữ. Hồ Chí Minh luôn
cho rằng: Không ai thấu hiểu phụ nữ bằng phụ nữ, Người muốn vận động, hỗ trợ
phụ nữ thành lập tổ chức của phụ nữ. Ngay từ những năm hai mươi của thế kỷ XX,
trong cuốn “Đường Cách mệnh”, Hồ Chí Minh đã nói: “Cách mạng thế giới muốn
thành công thì phải vận động phụ nữ các nước cùng tham gia”.
Có thể nói, theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, vai trò của phụ nữ Việt
Nam, vai trò tổ chức của phụ nữ được đề cao trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính
trị, xã hội; phụ nữ Việt Nam được tạo điều kiện để tham gia vào bộ máy điều hành
và quản lý đất nước.
Rất tôn trọng phụ nữ, đánh giá đúng vai trò của phụ nữ, song Bác Hồ cũng rất
nghiêm khắc với phụ nữ. Người luôn nhắc nhở phụ nữ phải ý thức được vai trò, vị
thế của mình và phấn đấu cho mình và cho dân tộc. Phụ nữ phải quyết tâm học tập,
nâng cao tinh thần đoàn kết, giúp đỡ cùng nhau tiến bộ, tự tin vào khả năng của

27. 17
mình, không nên ỷ lại vào Đảng, Chính phủ. Và phụ nữ cũng không nên chỉ trông
chờ vào người khác mà phải có chí khí tự cường tự lập, phải đấu tranh để bảo vệ
quyền lợi của mình.Như vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định vai trò, vị trí to
lớn của phụ nữ Việt Nam. Người luôn gắn nhiệm vụ giải phóng phụ nữ với giải
phóng giai cấp, giải phóng dân tộc, giải phóng con người. Người khẳng định rằng,
trong chế độ XHCN, Đảng, Nhà nước và các tổ chức xã hội phải thật sự quan tâm
đến phụ nữ; hỗ trợ, tạo điều kiện để người phụ nữ phát huy tối đa tài năng, tiềm lực
của mình; đồng thời người phụ nữ muốn tiến bộ, bình đẳng, hạnh phúc thật sự thì
phải có ý chí, có quyết tâm, tích cực học tập, rèn luyện để có đủ đức, tài tham gia
quản lý Nhà nước, quản lý xã hội.
1.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác phụ nữ và công chức nữ
Tiếp thu lý luận Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng ta rất quan tâm
đến phụ nữ Việt Nam. Ngay từ năm 1930, Đảng đã khẳng định: “Nếu quảng đại
quần chúng phụ nữ không tham gia vào những cuộc đấu tranh cách mạng thì cách
mạng không thể thắng lợi được”[13]. Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Cộng
sản Đông Dương (tháng 10 năm 1930) đã đề ra nhiệm vụ của Đảng cần phải tổ chức
ra các đoàn thể phụ nữ, phụ nữ hiệp hội, nhằm mục đích chính là mưu quyền lợi cho
phụ nữ, làm cho phụ nữ được giải phóng. Với quan điểm đó, Đảng đã lãnh đạo việc
thành lập tổ chức đại diện cho phụ nữ, đó là Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam.
Sau chiến thắng mùa xuân năm 1975, cả nước thống nhất, Đảng ban hành
Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/2984 “về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán
bộ nữ” đã khẳng định và đánh giá cao vai trò, vị trí và những đóng góp to lớn của
phụ nữ trong cách mạng; yêu cầu các ngành, các cấp thường quyên quan tâm đến
công tác cán bộ nữ, nâng cao tỷ lệ phụ nữ tham gia công tác lãnh đạo, tăng cường
độ ngũ cán bộ nữ.
Trong thời kỳ đổi mới đất nước, BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban
hành Nghị quyết số 8B NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần
chúng của Đảng, tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”. Ngày
12/7/1993, Bộ Chính trị ra Nghị quyết số 04/NQTW về “Đổi mới và tăng cường

28. 18
công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới” nhằm khẳng định lại vai trò của phụ
nữ Việt Nam. Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Chỉ
thị số 37/TW “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới”. Chỉ thị đã
thể hiện quan điểm của Đảng và Nhà nước đối với sự phát triển của phụ nữ Việt
Nam, mà công tác cán bộ bao giờ cũng là khâu then chốt.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng nhấn mạnh:
“Nâng cao trình độ mọi mặt và đời sống vật chất, tinh thần, thực hiện bình đẳng
giới. Tạo điều kiện để phụ nữ thực hiện tốt vai trò người công dân, người lao động,
người mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Bồi dưỡng, đào tạo để phụ nữ tham
gia ngày càng nhiều vào các hoạt động xã hội, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở
các cấp” [12].
Có thể nói rằng, Đảng ta rất quan tâm đến sự tiến bộ của phụ nữ, quan tâm
đến việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý Nhà nước, góp phần xây
dựng và phát triển đất nước Việt Nam giàu đẹp, công bằng, dân chủ, văn minh.
Trong nhà nước pháp quyền, mọi người dân sống và làm việc theo pháp luật.
Để chủ trương của Đảng đi vào đời sống, Nhà nước ta đã cụ thể hóa các quan điểm,
đường lối của Đảng bằng hệ thống pháp luật, chính sách nhằm khẳng định vai trò,
tầm quan trọng của phụ nữ Việt Nam trong quản lý Nhà nước.
Việt Nam là một trong số ít quốc gia trên thế giới đi đầu trong việc thể chế
hóa và đưa vào cuộc sống các nguyên tắc nam nữ bình quyền. Việt Nam cũng là
nước đầu tiên ở Châu Á ký Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối
xử với phụ nữ (CEDAW).
Luật cơ bản nhất của Việt Nam là Hiến pháp đã ghi nhận quyền bình đẳng,
dân chủ của nam, nữ trong mọi mặt: Chính trị, kinh tế, xã hội và gia đình. Điều 9,
Hiến pháp 1946 đã nêu: “Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”.
Điều 63, Hiến pháp năm 1992 một lần nữa khẳng định: “Công dân nữ và nam có
quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và gia đình.
Nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm nhân phẩm phụ

29. 19
nữ… Nhà nước và xã hội tạo điều kiện để phụ nữ nâng cao trình độ mọi mặt, không
ngừng phát huy vai trò của mình trong xã hội”.
Từ Hiến pháp, Nhà nước ta cũng ban hành hệ thống pháp luật và chế độ,
chính sách liên quan đến phụ nữ và công tác cán bộ nữ. Trong đó, có nhiều nội dung
liên quan đến quyền lợi của phụ nữ như: Bộ Luật Lao động, Bộ Luật Dân sự, Luật
Hôn nhân và Gia đình, Luật Bình đẳng giới…. Đặc biệt Nhà nước ta đã ban hành
hơn 20 văn bản pháp quy quy định chi tiết chính sách, chế độ đối với lao động nữ
tham gia quản lý nhà nước. Đồng thời, ban hành Chương trình quốc gia về bình
đẳng giới giai đoạn 2011-2020.
Ngày 27/4/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về
công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu:
“Phấn đấu đến năm 2020, phụ nữ được nâng cao trình độ về mọi mặt, có trình độ
học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế; có việc làm, được cải thiện rõ rệt về đời sống vật chất, văn
hóa, tinh thần; tham gia ngày càng nhiều hơn công việc xã hội, bình đẳng trên mọi
lĩnh vực; đóng góp ngày càng lớn cho xã hội và gia đình. Phấn đấu để nước ta là
một trong các quốc gia có thành tựu bình đẳng giới tiến bộ nhất của khu vực.”
1.2.3.Vị trí vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội
Thực tế cho thấy, trên nhiều lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội, phụ nữ
không những là lực lượng lao động chủ yếu chiếm số đông, mà còn là yếu tố đóng
vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hình ảnh người
phụ nữ Việt Nam đã in đậm trong lịch sử chống giặc ngoại xâm, bảo vệ nền độc lập
dân tộc của đất nước trong hàng chục thế kỷ như: Hai Bà Trưng, Nguyên phi Ỷ Lan,
Thái hậu Dương Vân Nga. Tiếp bước các nữ anh hùng dân tộc là thế hệ phụ nữ -
chiến sỹ cách mạng sau này với nhiều tấm gương cách mạng ngoan cường, trung
thành với dân với Đảng. Và cùng không ít tên tuổi các nhà khoa học, ngoại giao,
nhà doanh nghiệp nổi tiếng khác đã có những hy sinh, phấn đấu riêng, nhiều khi
nặng nề hơn nam giới để đóng góp cho sự phát triển chung về mọi lĩnh vực kinh tế -
văn hóa, khoa học kỹ thuật của nước nhà.

30. 20
Trên đồng ruộng, trong các nông, lâm trường, nhà máy, xí nghiệp, hợp tác
xã, trong các lĩnh vực hoạt động xã hội, phụ nữ cũng là lực lượng lao động chính,
đảm bảo sản xuất, đời sống...cung cấp lương thực, thực phẩm và hàng hóa cho xã
hội, cũng như đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của chiến trường. Trong hoàn cảnh sản
xuất và chiến đấu gian khổ, nhiều chị em đã tỏ rõ khí phách của mình, lao động cần
cù, sáng tạo và tham gia công tác tổ chức quản lý kinh tế, quản lý xã hội xứng đáng
với danh hiệu phụ nữ Việt Nam “Anh hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang” mà
Bác Hồ đã trao tặng.
Đi sâu nghiên cứu và đề cập đến vai trò của phụ nữ trong tham gia quản lý
nhà nước ở các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội đã cho thấy trong xây dựng và
phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, phụ nữ không chỉ là lực lượng lao động chủ yếu
mà còn là người tham gia và quá trình tổ chức quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế xã
hội.
Trong các hoạt động quản lý nhà nước về kinh tế, sự tham gia của phụ nữ
không chỉ ở các xí nghiệp, đơn vị kinh tế, mà còn ở các cơ quan hoạch định
chính sách, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch, chính sách phát triển kinh
tế - xã hội.
Trong lĩnh vực văn hóa – xã hội, phụ nữ chẳng những là yếu tố quyết định sự
phát triển mà còn là mục tiêu và động lực của phát triển. Thực tế đã chứng minh
phụ nữ tham gia ngày càng đông đảo vào các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, văn hóa -
xã hội, giáo dục và đào tạo và ngày càng khẳng định vị thế của mình trong sự bình
đẳng với nam giới. Có thể tìm hiểu qua một số liệu thống kê năm 2010, tỷ lệ lao
động nữ trong ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm 75%, với lực lượng đông đảo như
vậy đã góp phần xứng đáng vào sự nghiệp giáo dục trong cả nước.
Trong lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, phụ nữ chiếm 34,7%, tỷ lệ này không
phải là đông so với những ngành nghề khác nhưng họ có vai trò quan trọng biểu
hiện qua sự tác động đến việc phát triển, sáng tạo văn hóa, giữ gìn và phát huy bản
sắc văn hóa dân tộc, bồi dưỡng con người và giữ gìn, bảo vệ những nét cơ bản, tiến
bộ của gia đình truyền thống... Ngoài ra, phụ nữ còn phải đương đầu trong việc

31. 21
chống các tệ nạn xã hội, văn hóa phẩm đồi trụy, lợi dụng tín ngưỡng...vì điều đó
mang đến cho phụ nữ nhiều nỗi bất hạnh nhất, kể cả các trẻ em gái.
Trong lĩnh vực Y tế, lực lượng lao động nữ chiếm trên 60%, họ đã tích cực
tham gia vào các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Với tỷ lệ như vậy,
nên hầu hết các khâu khám bệnh, điều trị cho nhân dân nói chung và phụ nữ nói
riêng đều do phụ nữ đảm nhận và luôn là lực lượng đi đầu trong các chương trình y
tế mang tính cộng đồng.
Có thể nói rằng trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc cũng như hiện nay, phụ
nữ Việt Nam luôn có những đại diện xứng đáng cho giới của mình trong công cuộc
đấu tranh bảo vệ và phát triển đất nước. Trong hai cuộc kháng chiến chống Pháp,
chống Mỹ, phụ nữ Việt Nam đã có những cống hiến, hy sinh to lớn, góp phần làm
nên thắng lợi vĩ đại của cả dân tộc; trong công cuộc xây dựng đất nước trên con
đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, chị em tiếp tục đóng vai trò quan
trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội. Như vậy, có thể khẳng
định rằng: khả năng của phụ nữ là rất to lớn, phụ nữ đã có nhiều cống hiến vẽ vang
trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, an ninh quốc phòng, đã góp
phần xứng đáng vào thắng lợi vĩ đại của sự nghiệp giải phóng dân tộc, công cuộc
xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới.
1.3. Các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc
1.3.1 . Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhu cầu là một phần quan trọng trong bản chất của con người. Mọi giá trị,
niềm tin và tập tục của con người là khác biệt tùy theo từng quốc gia hay từng nhóm
người, tuy nhiên tất cả mọi người có những nhu cầu chung giống nhau. Với cương
vị là một nhà lãnh đạo, bạn cần hiểu các nhu cầu đó vì chúng sẽ giúp bạn thúc đẩy
động cơ làm việc của nhân viên một cách hiệu quả nhất.
Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con
người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông
dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài
năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.

32. 22
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa măn. A.Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp
theo thứ bậc như sau:
Hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow
a. Nhu cầu sinh lý
Đó là nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại của con người về thức ăn, nước
uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác. Cơ thể con người cần phải có những chu
cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thoả mãn những nhu cầu
vật chất của họ và họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia
đình của mình. Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có nghĩa là người lao
động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức
khoẻ để làm việc. Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập đây là phương
tiện để họ đáp ứng nhu cầu của mình. Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều
nhu cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền
công, tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ
bản của họ và của gia đình.
b. Nhu cầu an toàn
Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc
nhu cầu tự bảo vệ. Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu

33. 23
cảm thấy cần được thoả mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Đó là nhu cầu an toàn.
Thực chất khi người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà họ
quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay không, quá
trình lao động có đảm bảo an toàn hay không, điều kiện làm việc như thế nào, có
thường xuyên xảy ra tai nạn lao động không…Thực tế cho thấy, sự an toàn không
chỉ liên quan đến vấn đề an toàn lao động mà còn liên quan đến sự an toàn về tinh
thần.
c.Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn đã được thỏa mãn ở một mức nào
đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm
ưu thế lớn. Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người khác để thể hiện và
chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác; hay nói cách khác là nhu cầu bạn
bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể, mọi
người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với
những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của
mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức, người lao động muốn
được chia sẻ, được trò chuyện với mọi người trong cơ quan để tìm thấy niềm vui,
động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác nhau trong cơ quan.
Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm
cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng cũng có thể là nhân tố khiến cho
người lao động chán nản, thất vọng và không muốn làm việc nữa. Vì thế, các nhà
quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ trong
tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải mái trong quá trình làm việc.
d. Nhu cầu được tôn trọng
Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu
cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt tới một
mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực. Những người này thường đã có một địa vị nhất định trong một tổ chức và mong
muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó. Họ thực hiện công việc của mình

34. 24
một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công nhận của
người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.
e. Nhu cầu được thể hiện
Là nhu cầu được biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có
ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Theo A.Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh con
người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này
được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của
bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ.
Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được thể
hiện mình, được áp dụng những gì mà mình đã biết, đã trải qua vào công việc hay
nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người
khác công nhận năng lực ấy.
Học thuyết của A.Maslow cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu
cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Kết quả là con
người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc
đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng. Sự thỏa mãn
nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu
cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ
bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo A.Maslow, để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, qua thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ta thấy động lực làm việc
của công chức chịu ảnh hưởng bởi các nhu cầu của công chức. Do đó để tạo động
lực làm việc cho đội ngũ công chức người lãnh đạo, quản lý cần phải hiểu nhu cầu
của công chức trong tổ chức nói chung, nhu cầu của từng cá nhân nói riêng. Với vai
trò là người lãnh đạo trong tổ chức tìm cách tạo động lực làm việc cho công chức
thông qua tìm hiểu nhu cầu và tác động giúp cho công chức thỏa mãn nhu cầu trong

35. 25
điều kiện cho phép của tổ chức.
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Lý thuyết được Victor Vroom đưa ra vào năm 1964. Học thuyết cho rằng
động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn. Lý thuyết
không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn quan tâm đến quá trình
để các cá nhân nhận được phần thưởng. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
Kỳ vọng E P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm
việc cao. Để kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm
vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
Kỳ vọng P O: nghĩa là hành động thành công sẽ dẫn đến kết quả đầu ra
mong muốn. Trong trường hợp một người được thúc đẩy để có được phần thưởng
trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan đến niềm tin rằng: năng suất làm việc
cao sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng.
Lý thuyết không chỉ xác định nhu cầu riêng biệt hoặc phần thưởng mà còn
thiết lập sự tồn tại của chúng ta và sự khác biệt của mỗi cá nhân.
Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và chu trình nhân - quả:
“Động viên - Nỗ lực - Kết quả công việc - Khen thưởng”.
V.Vroom cũng chỉ ra rằng người ta lựa chọn một trong số nhiều hành động
tùy theo sự kỳ vọng về kết quả mong muốn mà hành động đó mang lại (tăng lương,
sự thành đạt, hay thách thức mới). Một nhân viên sẽ được thúc đẩy để nâng cao
thành tích nếu người đó nhận thức được bản thân có khả năng thực hiện được hành
vi mong muốn và được đánh giá cao dựa trên kết quả đó
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì cần phải có những phương
tiện và điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là hệ thống các
chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện, môi trường làm việc…mà tổ chức đảm bảo
cho người lao động. Khi nhà quản lý thiết kế và phân công công việc cho người lao
động thì phải đảm bảo mức độ phù hợp giữa năng lực, trình độ, tính cách của người

36. 26
lao động đối với công việc đó.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự kỳ vọng
và vấn đề tạo động lực. Trên cơ sở kế thừa quan điểm của học thuyết này trong việc
tạo động lực cho công chức thông qua phân công công việc và công tác khen
thưởng. Mặt khác, việc phân công công việc phải được dựa trên năng lực của người
lao động để từ đó hiệu quả công việc sẽ được phân công đúng người đúng việc. Bên
cạnh đó, mức thưởng đối với danh hiệu thi đua cần phải cụ thể, và hình thức khen
thưởng phải có tác dụng kích thích người lao động; phải để người lao động nhìn
thấy rõ sự kỳ vọng của bản thân họ về những kết quả mong muốn mà hành động
tương ứng của họ mang lại, từ đó họ sẽ bị thúc đẩy hành động để hướng đến việc
đạt được sự kỳ vọng đó, có như vậy công tác đánh giá khen thưởng mới tạo được
động lực cho công chức.
1.3.3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực B.F.Skinner
Học thuyết về sự tăng cường tích cực hướng vào việc sử dụng các tác động lặp
đi, lặp lại để làm thay đổi hành vi của con người. Các tác động đó chính là hình thức
thưởng và phạt.
Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được
lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không
được lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng,
phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng
thời, các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của
người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác động tiêu cực và vì thế cũng ít hiệu quả
hơn so với thưởng.
Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và
nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để tạo động lực cho con người.
Có thể nhận thấy rõ mối liên hệ khen thưởng và vấn đề tạo động lực trong Học
thuyết về sự tăng cường tích cực của Skinner, do đó, việc tạo động lực cho công
chức thông qua công tác đánh giá khen thưởng rất cần đến sự kế thừa các quan điểm
của học thuyết này. Theo đó, khen thưởng phải là một công cụ để tạo động lực cho

37. 27
công chức, tuy nhiên để đóng vai trò là công cụ tạo động lực cho công chức thì
khen thưởng phải thật sự chính xác và kịp thời.
Trong phạm vi nghiên cứu công tác tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng,
thì theo học thuyết này đào tạo, bồi dưỡng sẽ được xem như một phần thưởng được
sử dụng trong hình thức tăng cường dương tính nhằm khích lệ người lao động hay
nói cách khác là nhằm tạo động lực cho người lao động. Theo đó đào tạo bồi dưỡng
được xem như là một phần thưởng và phần thưởng đó có được người lao động
mong đợi hay không.
1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức nữ
1.4.1. Khái niệm
Từ những khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ở trên có thể rút ra
khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức nữ như sau:
Tạo động lực làm việc cho công chức nữ được hiểu là tất cả các biện pháp
khuyến khích công chức nữ phát huy được khả năng làm việc, tạo mọi điều kiện để
công chức nữ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Chính vì, động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của công chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào,
đặc biệt là đối với công chức nữ. Đây được coi là một trong những chức năng quan
trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng
cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Công tác
tạo động lực làm việc cho công chức nữ là vấn đề được quan tâm nhất hiện nay vì
họ là bộ phận quan trọng trong tổng thể nguồn lực quyết định đến hiệu lực, hiệu quả
công việc của bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương. Động lực có ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của công chức nữ chính vì vậy nếu công chức nữ không có động
lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm
việc chung của cơ quan và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân - đối
tượng phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước. Ngoài ra, với các đặc trưng về
giới riêng biệt, động lực làm việc giúp cơ quan thu hút, giữ chân và phát triển nội
lực của công chức nữ.

38. 28
Nếu thiếu động lực làm việc, công chức nữ có thể bị vi phạm, dẫn đến hoạt
động của tổ chức không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về tài
lực lẫn vật lực và giảm niềm tin của nhân dân. Chính vì vậy tạo động lực làm việc
cho công chức nữ phải được chú trọng như là yếu tố quyết định sự thành công của
tổ chức. Có động lực thì công chức nữ mới làm việc hiệu quả, khi được tạo mọi
điều kiện làm việc cả về vật chất lẫn tinh thần thì nữ công chức luôn vững tin và
chuyên tâm vào công việc của mình, khẳng định được vai trò của người phụ nữ
trong các hoạt động phát triển kinh tế xã hội, tiến tới bình đẳng giới và công bằng
xã hội.
1.4.2. Các biện pháp tạo động lực cho công chức nữ
Tạo động lực làm việc cho công chức nữ cần thông qua việc xây dựng kế
hoạch và mục tiêu, từ sự nhìn nhận năng lực và vị trí công việc được phân công và
thông qua đánh giá, ghi nhận kết quả thực hiện công việc
1.4.2.1. Tạo động lực thông qua việc xây dựng kế hoạch và mục tiêu
Xác định mục tiêu cho mỗi cá nhân đóng vai trò quan trọng nó là cái đích mà
mỗi cá nhân phải phấn đấu để đạt được. Chúng ta cần xây dựng kế hoạch hàng năm,
hàng tháng có như vậy mới làm tốt kế hoạch và thực hiện đúng kế hoạch đặt ra là
biện pháp tạo động lực quan trọng và khi mỗi cá nhân xây dựng được mục tiêu
chung của tổ chức thì đó chính là động lực. Theo lý thuyết sắp đặt mục tiêu của
Edwin A.Locke ông cho rằng mục tiêu càng cụ thể, khó khăn thì năng lực và kết
quả thực hiện càng tốt hơn nhiều so với mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng. Động viên
theo kiểu chung chung sẽ ít khuyến khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể;
mục tiêu khó khăn thường có động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng
bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều điều để đạt được mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cá nhân cho người lao động là việc quan trọng, bởi chỉ khi
từng người lao động hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và
đích phấn đấu, đặc biệt đối với lao động nữ. Khi mục tiêu đã rõ ràng, bản thân nữ
công chức sẽ chủ động để tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu
quá cao hoặc mục tiêu chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho

39. 29
nữ công chức tâm lý chán nản và mất đi động cơ làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào
mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.
Trong tổ chức người lãnh đạo, quản lý cần quan tâm đặc thù về giới trong việc xác
định mục tiêu, sắp xếp thứ tự ưu tiên, thời gian thực hiện, đối tượng, cơ hội...để hài
hòa được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
1.4.2.2. Tạo động lực từ năng lực và vị trí công việc được phân công
Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động rất lớn đến động lực làm việc của
công chức nói chung và nữ công chức nói riêng. Vì thế, nếu được khai tác tốt, chính
bản thân công việc sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hăng say làm việc của nữ
giới. Do đó, phương thức tạo động lực dựa trên năng lực và vị trí công việc được
phân công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc cũng như giúp cho công
chức có động lực để hoàn thành tốt công việc được giao.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của
họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù trong những điều kiện
bình thường nhất. Ngược lại, nếu người lao động được phân công một công việc
yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì không những dẫn đến sự lãng phí
trong sử dụng năng lực của người lao động mà còn gây ra sự chán nản cho họ. Nếu
phân công công việc đòi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động
thì không những làm cho người lao động không hoàn thành được công việc mà còn
tạo ra sự mệt mỏi và chán nản, vì dù họ có cố gắng đến mấy cũng khó có thể đạt
được mục tiêu. Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý
cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp
xếp công việc cho phù hợp với họ.
Phân công lao động về bản chất là quá trình gắn từng người lao động với
những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Thực chất của phân công lao
động là sự tách biệt, cô lập các chức năng lao động riêng biệt và tạo nên các quá
trình lao động độc lập và gắn chúng với từng người lao động, đấy chính là sự
chuyên môn hoá, cho phép tạo ra những công cụ chuyên dùng hợp lý và hiệp tác

40. 30
lao động có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
tăng năng suất lao động.
Phân công công việc phải gắn liền với năng lực và trình độ chuyên môn của
người lao động có như vậy người lao động mới tự tin vào khả năng của mình để
hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Phân công phân nhiệm được xem như trao cơ hội và thử thách cho công
chức. Mỗi cá nhân khi đứng trước thử thách thường có 02 chọn lựa: đương đầu và
rút lui. Đây chính là hình thức trao cơ hội phát triển, giúp thể hiện năng lực mỗi cá
nhân, phù hợp đối với việc chuẩn bị quy hoạch, bổ nhiệm hoặc chuyển đổi vị trí
việc làm cho công chức nữ. Phân công, phân nhiệm là giao nhiệm vụ, đồng thời
giao quyền và các điều kiện làm việc tương ứng để khuyến khích nữ công chức nỗ
lực vượt qua được các rào cản và áp lực để hoàn thành hiệu quả nhất nhiệm vụ.
Thông qua việc đánh giá chất lượng hoàn thành, lãnh đạo có thể xem xét đánh giá
và bố trí công việc tốt hơn, mặt khác, cũng có thể lựa chọn biện pháp tạo động lực
khác nếu nữ công chức từ chối cơ hội.
1.4.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá và ghi nhận kết quả
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ
thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã
đề ra.
Qua việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận làm công tác đánh giá sẽ thu
thập được các dữ kiện giúp đánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như
tiềm năng của nhân viên. Qua đó, tổ chức có thể xây dựng các kế hoạch phát triển
hoặc thay thế nhân viên.
Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về những điểm
mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán
bộ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhờ đó lãnh đạo có thể
dễ dàng nhận ra những kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo
để tối thiểu hoá các khuyết điểm và phát huy điểm mạnh của họ.

41. 31
Đánh giá thực hiện công việc của công chức nữ cần phải được tiến hành toàn
diện và khác biệt hơn so với nam công chức. Trong khi để hoàn thành công việc, nữ
giới phải nỗ lực hết mình để cân bằng công việc gia đình và công việc cơ quan một
cách tối ưu. Đồng thời phải chịu áp lực về đặc trưng giới do một số nhiệm vụ đòi
hỏi sức khỏe, độ dẻo dai hoặc thường xuyên tiếp xúc môi trường độc hại .v.v..,
trong khi đó lại là điểm mạnh của nam giới.
Vì vậy, để có sự đánh giá công bằng và khách quan, tạo động lực làm việc cho
nữ giới, ngay từ công tác phân công nhiệm vụ, nhà quản lý phải cân nhắc tất cả yếu
tố chi phối năng lực thực thi của công chức nữ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các
hình thức khen thưởng, động viên “đặc thù” hơn đối với nữ công chức cần được chú
ý, nhất là khi kết quả thực hiện công việc ngang bằng giữa nam giới và nữ giới hoặc
thậm chí là nữ giới có kết quả thực hiện vượt trội hơn nam giới. Điều này sẽ góp
phần xóa đi định kiến về giới, đồng thời thể hiện sự quan tâm, ghi nhận quá trình nỗ
lực của nữ công chức, góp phần khuyến khích, tạo động lực cho công chức nữ hăng
say làm việc.
1.4.2.4. Tạo động lực thông qua việc tác động thay đổi nhận thức về vị trí,
vai trò của phụ nữ trong xã hội, tổ chức
Nhận thức là yếu tố quan trọng, giữ vai trò tiền đề trong hoạt động của con
người. Không thể phủ nhận tư tưởng về người phụ nữ tham gia vào hoạt động xã
hội, các vị trí lãnh đạo, quản lý vẫn còn tồn tại cách nhìn chưa tích cực từ bản thân
người phụ nữ và từ các thành viên khác trong tổ chức, xã hội. Vì vậy, trước hết cần
tuyên truyền, hành động...giúp cho bản thân nữ giới và các thành viên trong tổ chức,
xã hội thay đổi nhận thức về vị trí, vai trò của phụ nữ, tạo cho phụ nữ nhiều cơ hội
để họ cống hiến, thể hiện được năng lực bản thân. Khi làm tốt công việc này sẽ góp
phần quan trọng tạo động lực cho công chức làm việc
1.4.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách phát triển nghề nghiệp
đối với nữ giới
Thực tế, nữ giới hiện nay đang ngày càng có nhiều cơ hội tham gia vào các
hoạt động xã hội, nghề nghiệp. Họ có mặt khắp các ngành nghề, các vị trí từ thấp

42. 32
đến cao trong xã hội. Tuy nhiên, thiên chức và vai trò của họ trong gia đình làm cho
nữ giới mất nhiều thời gian hơn so với nam giới trong việc khẳng định vai trò cá
nhân. Vì vậy, trong tổ chức để tạo điều kiện, cơ hội cho phụ nữ phát triển cần tính
đến điều kiện, hoàn cảnh, độ tuổi...để các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch,
bổ nhiệm có cơ hội cho phụ nữ tham gia và cống hiến.
1.4.2.6. Khen ngợi, động viên, khích lệ
Khen ngợi, động viên, khích lệ kịp thời người lao động nói chung và nữ lao
động nói riêng là một nghệ thuật trong lãnh đạo. Đặc biệt, nữ giới là những người
nhạy cảm, dễ bị tổn thương...nên sự quan tâm, công tâm, tôn trọng, lắng nghe, chia
sẻ kịp thời là vô cùng quan trọng. Môi trường làm việc ở khu vực công luôn chứa
đựng nhiều mối quan hệ phức tạp và cách giải quyết công việc mang tính đa chiều,
vì vậy, nữ giới thường xuyên chịu nhiều áp lực từ công việc. Chính vì vậy, người
lãnh đạo cần gần gũi, động viên kịp thời để nữ công chức có động lực làm việc,
phát huy sở trường và năng lực cá nhân cống hiến cho tổ chức.
1.4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho công chức nữ
1.4.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Nhận thức, quan điểm của nhà quản lý về động lực làm việc
Động lực làm việc là một trong những giải pháp quan trọng và hiệu quả
mang lại thành công cho tổ chức và tạo không khí làm việc tích cực, tự giác cho
người lao động, tuy nhiên không phải nhà quản lý nào cũng hiểu và có những giải
pháp đầu tư thích đáng cho hoạt động này. Nhận thức, quan điểm của nhà quản lý
về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và
nữ công chức nói riêng giữ vai trò quan trọng. Nếu người lãnh đạo, quản lý nhận
thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc và biểu hiện ở người lao động
khi có động lực làm việc sẽ giúp cho nhà quản lý tìm tòi, phát hiện, ứng dụng...các
biện pháp tạo động lực vào tổ chức để phát huy vai trò của từng con người trong tổ
chức; tìm ra biện pháp tác động riêng đối với từng cá nhân khác nhau, giới tính khác
nhau, độ tuổi và vị trí công việc khác nhau phát triển tiềm năng của cá nhân để tạo
nên hiệu quả trong công việc của họ nói riêng và tổ chức nói chung. Ngược lại, nếu

43. 33
nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo về vấn đề này còn hạn chế sẽ là một rào
cản lớn và khó có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Như vậy, khi nhà quản lý có nhận thức, quan điểm phù hợp đối với công tác
tạo động lực cho công chức nữ sẽ tạo nên nguồn động lực to lớn giúp công chức nữ
yên tâm làm việc, cống hiến và phấn đấu hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Ngược lại
sẽ có thể làm triệt tiêu động lực làm việc của họ.
 Phong cách điều hành của người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
Mỗi người lãnh đạo có một cá tính, một phong cách riêng với những môi trường
khác nhau nên phong cách lãnh đạo rất đa dạng.
Để tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức nữ nói
riêng, người lãnh đạo cần phải dựa trên đặc điểm tính cách, thiên hướng phát triển,
nhu cầu công việc và đặc thù cơ cấu tổ chức để động viên, khuyến khích người lao
động thực hiện hiệu quả công việc được giao. Việc sử dụng phong cách chuyên
quyền có thể gây áp lực tiêu cực đến động lực làm việc của công chức nữ, vì vậy,
trong môi trường làm việc có nhiều nữ giới, người lãnh đạo có thể sử dụng phong
cách dân chủ, tạo nên những tác động tích cực, thu hút, hấp dẫn nữ giới làm việc.
Đồng thời, người lãnh đạo cần linh hoạt trong việc tạo dựng phong cách lãnh đạo để
phát huy tối đa năng lực cá nhân trong thực tiễn công tác của tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay, người lãnh đạo muốn thành công và được xã hội
thừa nhận phải đạt ba điều kiện, đó là: có tâm, có tài và có tầm. Người lãnh đạo có
đủ cả ba yếu tố trên thường có phong cách làm việc dân chủ. Tập thể có được người
lãnh đạo có Tâm - Tài - Tầm thường là tập thể đoàn kết, vững mạnh; người lao
động trong tập thể sẽ tận tụy, trách nhiệm trong công việc được giao, có động lực to
lớn để làm việc và cống hiến cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, người lao
động sẽ chiếu lệ, thiếu trách nhiệm trong công việc nếu được lãnh đạo bởi những