Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……………/……………
BỘ NỘI VỤ
……………/……………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH HÀ
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA HÀNH,
TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……………/……………
BỘ NỘI VỤ
……………/……………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THANH HÀ
BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA HÀNH,
TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN
Thừa Thiên Huế - Năm 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Thừa Thiên Huế, ngày 27 tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Thanh Hà

4. LỜI CẢM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này bản thân tôi đã nhận
được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân:
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Huy Khiên đã tận
tình hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Đồng thời xin cảm ơn lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức Trung
tâm bồi dưỡng chính trị, Phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy, Văn phòng
Huyện ủy, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Chi cục Thống kê huyện Nghĩa
Hành đã giúp đỡ tôi những tư liệu quý báu liên quan đến luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô giáo các khoa chuyên ngành,
khoa sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia, Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung đã tận tình dạy dỗ, hướng dẫn, động viên và tạo
điều kiện mọi mặt để tôi được tham gia học tập chương trình cao học Quản
lý công.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng vì lý do khách quan, chủ quan… nên
luận văn vẫn còn những bất cập là điều không thể tránh khỏi. Kính mong
quý thầy cô giáo, các chuyên gia, đồng nghiệp tiếp tục đóng góp những ý
kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn./.
Học viên
Nguyễn Thị Thanh Hà

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ ................................ 9
1.1. Khái quát về chính quyền cấp xã và công chức chính quyền cấp xã.. 9
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm chính quyền cấp xã ...................................... 9
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của công chức chính quyền cấp xã............. 12
1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ............................................. 14
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã............. 14
1.2.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức...................... 17
1.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức............................ 17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã..................................................................................... 22
1.3.1. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Nghĩa
Hành ........................................................................................................ 22
1.3.2. Cơ chế chính sách của Nhà nước.................................................... 25
1.3.3. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng .......................................... 25
1.3.4. Nhân tố thuộc về người học............................................................ 26
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một
số địa phương ở Việt Nam ...................................................................... 27
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam............................ 27
1.4.2. Bài học cho công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã của
huyện Nghĩa Hành.................................................................................... 31
Tiểu kết chương1 .................................................................................. 33
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA HÀNH,
TỈNH QUẢNG NGÃI ........................................................................... 34
2.1. Đặc điểm của địa phương nghiên cứu ............................................ 34

6. 2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Nghĩa Hành................... 34
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Nghĩa Hành........... 35
2.1.3. Ảnh hưởng của yếu tố vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hành................. 37
2.2. Thực trạng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành.......... 38
2.2.1. Tuổi đời, năm công tác chung và năm công tác đang đảm nhiệm của
công chức cấp xã...................................................................................... 38
2.2.2. Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận
chính trị của đội ngũ công chức cấp xã.................................................... 39
2.2.3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng và việc vận dụng kiến thức được đào
tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã ....................................................... 39
2.3. Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã của
huyện Nghĩa Hành.................................................................................. 40
2.3.1. Sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ đảng, chính quyền các cấp đối với
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã............................. 40
2.3.2. Vai trò của các cơ sở đào tạo trong việc thực hiện chương trình bồi
dưỡng công chức cấpxã........................................................................... 43
2.3.3. Nguồn lực kinh phí tổ chức bồi dưỡng công chức cấp xã................ 45
2.3.4. Công tác tuyển sinh, mở lớp, biên soạn giáo trình, giáo án ............ 45
2.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá, cấp bằng, chứng chỉ........... 47
2.3.6. Chính sách hỗ trợ, khuyến khích công chức cấp xã tham gia các
khóa đào tạo, bồi dưỡng........................................................................... 48
2.3.7. Kết quả bồi dưỡng công chức cấp xã của huyện Nghĩa Hành giai
đoạn 2012-2016 ....................................................................................... 50
2.3.8. Đánh giá chung về công tác bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi................................................. 53
Tiểu kết chương 2................................................................................... 58
Chương 3. MỤC TIÊU VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

7. LƯỢNG BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI..... 61
3.1. Mục tiêu và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức chính quyền cấp
xã của huyện Nghĩa Hành...................................................................... 61
3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã của
huyện Nghĩa Hành.................................................................................... 61
3.1.2. Yêu cầu đối với đào tạo, bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã
của huyện Nghĩa Hành............................................................................. 64
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức chính quyền
cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi................... 68
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng và mục tiêu của công tác bồi
dưỡng công chức chính quyền cấp xã....................................................... 68
3.2.2. Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng công chức cấp xã phù hợp với thực tế
địa phương và thực trạng đội ngũ công chức cấp xã ................................ 69
3.2.3. Đổi mới biên soạn giáo trình, tài liệu ............................................. 70
3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng . 73
3.2.5. Đổi mới phương pháp tổ chức, giảng dạy và kiểm tra, đánh giả kết
quả học tập............................................................................................... 76
3.2.6. Các giải pháp về công tác cán bộ................................................... 78
3.2.7. Giải pháp về kinh phí bồi dưỡng..................................................... 84
3.2.8. Nâng cao chất lượng hoạt động của Trung tâm Bồi dưỡng chính trị
huyện Nghĩa Hành.................................................................................... 85
3.3. Một số đề xuất và kiến nghị............................................................ 88
3.3.1. Đề xuất........................................................................................... 88
3.3.2. Khuyến nghị ................................................................................... 89
KẾT LUẬN............................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
BDCT Bồi dưỡng chính trị
CBCC Cán bộ công chức
CBCCVC Cán bộ công chức viên chức
CCHC Cải cách hành chính
CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
HCNN Hành chính nhà nước
HĐND Hội đồng nhân dân
QLNN Quản lý nhà nước
QPPL Quy phạm pháp luật
UBND Ủy ban nhân dân

9. DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng công chức cấp xã của huyện Nghĩa Hành.....................100
(đến 01/12/2016).............................................................................................100
Bảng 2.2. Tuổi đời, năm công tác chung và năm công tác đang đảm nhận
của công chức cấp xã (đến 01/12/2016).........................................................100
Bảng 2.3. Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý
luận chính trị của công chức xã qua các năm 2013, 2014, 2015, 2016...........101
Bảng 2.4. Chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã qua các năm........102
Bảng 2.5. Tình hình sử dụng chuyên môn của công chức cấp xã qua các
năm (đối với hệ cao đẳng, đại học) ...............................................................102
Bảng 2.6. Tổng hợp kinh phí đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2013 – 2016........103
Bảng 2.7. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức xã của huyện Nghĩa
Hành các năm 2013, 2014, 2015 và 2016.......................................................104
Bảng 2.8. Kết quả bồi dưỡng nghiệp vụ QLNN cho công chức cấp xã .......104
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo lý luận chính trị cho CBCC cấp xã ...................105
Bảng 2.10. Đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Nghĩa Hành về
một số tiêu chí trong công tác bồi dưỡng......................................................105

10. DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức cấp xã ..........................51

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Mở cửa hội nhập và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế là đường lối đúng
đắn của Đảng và Nhà nước ta. Để tiếp tục sự nghiệp đổi mới, nước ta cần
phải phát huy tối đa các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn,
khoa học - công nghệ, nguồn nhân lực… Trong đó, cùng với các yếu tố vốn
và khoa học - công nghệ thì nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng, quyết
định sự thành công của sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước.
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang tiếp tục thực
hiện công cuộc CCHC nhà nước với mục đích xây dựng nền HCNN
chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, đáp
ứng các yêu cầu của người dân và xã hội. Một trong những mục tiêu trọng
tâm của chương trình CCHC nhà nước là xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCCVC từ Trung ương đến cơ sở có đủ năng lực trình độ và các
phẩm chất đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
CBCC là nhân tố con người trong các cơ quan, tổ chức nhà nước.
Nhân tố con người đã và luôn được xem là mối quan tâm hàng đầu của
Đảng và Nhà nước ta. Nhiều chủ trương, chính sách về vấn đề CBCC đã
được ban hành như: Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm
1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều
của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003 và gần đây,
ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Kỳ họp thứ 4 (Quốc hội Khóa XII), Luật
cán bộ, công chức (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010) đã
được thông qua nhằm củng cố, đổi mới, phát triển, nâng cao chất lượng đội
ngũ này đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước.
ĐTBD cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quyết định để
xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp

12. 2
ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, trong đó có đội ngũ công chức chính
quyền cấp xã.
Đội ngũ công chức chính quyền cấp xã có vai trò hết sức quan trọng
trong việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng
an ninh. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
công chức cơ sở. Công chức cấp xã có vai trò là cầu nối giữa Đảng, Nhà
nước với quần chúng nhân dân đồng thời trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép
nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền
và lợi ích hợp pháp của công dân. Chính vì đội ngũ công chức cấp xã có
vai trò quan trọng như vậy nên việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã
vững vàng về chính trị, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình
độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Đảng ta xác định đầu tư xây dựng đội
ngũ công chức cơ sở có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự
nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công
tác cán bộ.
Trong những năm qua chính quyền huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng
Ngãi đã quan tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
trên địa bàn huyện. Công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên
địa bàn huyện đã đạt được những kết quả bước đầu, góp phần xây dựng đội
ngũ CBCC cấp xã có chất lượng. Tuy đã đạt được những kết quả bước đầu,
nhưng công tác này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, yếu kém. Nội dung
chương trình và phương pháp bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã
chưa phù hợp với đối tượng người học; cơ sở vật chất và đội ngũ giảng
viên vừa yếu lại vừa thiếu; việc bố trí, sử dụng công chức cấp xã sau các

13. 3
khóa bồi dưỡng chưa có tác dụng khuyến khích, động viên những người
tham gia các khóa học.
Để góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức chính quyền
cấp xã trên địa bàn huyện trong những năm tới, học viên chọn đề tài “Bồi
dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành,
tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là chủ đề nghiên cứu
của khá nhiều đề tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức Trung
ương, Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính Quốc gia… từ nhiều năm nay. Một
số đề tài khoa học, luận án, luận văn đã tập trung vào nghiên cứu công tác
ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã:
ĐTBD cán bộ, công chức theo vị trí việc làm đã bước đầu được các nhà
khoa học quan tâm nghiên cứu trong những năm gần đây. Các công trình
nghiên cứu đề tài này được thể hiện trong các chương trình, dự án, các đề tài
nghiên cứu khoa học và trong các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học.
Dự án ADB về ĐTBD cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ đã đưa ra
một quy trình đào tạo phù hợp với đào tạo người lớn là CBCC với các bước
triển khai ĐTBD như: xác định bản mô tả công việc, xác định những kỹ
năng cần thiết cho vị trí công việc, xác định năng lực hiện có của người
đang đảm trách công việc, xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo,
đánh giá.
TS. Nguyễn Ngọc Vân (2005), (chủ nhiệm đề tài) “Nghiên cứu luận
cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi
dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước” đã chỉ rõ hoạt động
phân công, phân cấp trong ĐTBD theo chức danh cán bộ, công chức nhà
nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác ĐTBD và khẳng định
tính khách quan phải thực hiện phân cấp trong ĐTBD cán bộ, công chức.

14. 4
TS. Nguyễn Thanh Xuân (2006), chủ nhiệm đề tài “Nghiên cứu đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ theo vị trí chức danh” đã chỉ ra cơ sở lý luận và cơ
sở thực tiễn của đào tạo theo chức danh. Việc ĐTBD cán bộ, công chức
theo vị trí chức danh là loại hình mang tính chất đào tạo nghề; phương thức
ĐTBD theo vị trí chức danh là phương thức ĐTBD cho những người có
trình độ đã được đào tạo, có bề dày công tác và có nhiều kinh nghiệm trong
hoạt động lãnh đạo, quản lý.
TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008), trong đề tài “Cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc” đã
đánh giá tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu ĐTBD theo yêu cầu
công việc và rút ra những nhận xét về sự khác nhau giữa ĐTBD theo tiêu
chuẩn ngạch và ĐTBD theo nhu cầu công việc.
Năm 2015, TS. Bùi Huy Khiên đã bảo vệ đề tài khoa học cấp bộ:
“Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức
các tỉnh khu vực Tây Nguyên”. Sau khi nêu lên thực trạng công tác này, đề
tài đã phân tích những khó khăn, thách thức trong ĐTBD theo vị trí việc
làm cho cán bộ, công chức, viên chức các tỉnh khu vực Tây Nguyên và đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD theo vị trí việc làm
cho CBCCVC các tỉnh khu vực Tây Nguyên trong thời gian tới.
Trong thời gian gần đây, ngày càng có nhiều nghiên cứu đề cập đến
vấn ĐTBD cán bộ, công chức theo chức danh và vị trí việc làm. Một số tác
giả đã có những bài viết về đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm
như: PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, PGS.TS. Văn
Tất Thu, TS. Đào Thị Ái Thi, ThS. Đoàn Văn Dũng đăng trên các tạp chí
Quản lý nhà nước, Tổ chức nhà nước...
Một số nghiên cứu đáng chú ý như:
- Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo
nhu cầu của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội

15. 5
vụ, số 11/2008. Sau khi nêu lên các hạn chế và những vấn đề đặt ra trong
ĐTBD theo nhu cầu, tác giả bài viết đã đề xuất các giải pháp khắc phục
những nhược điểm trong ĐTBD cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến
nghị của PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 193
(2/2012). Trong bài nghiên cứu, tác giả đã trình bày sự cần thiết phải
ĐTBD theo vị trí việc làm; ưu điểm của hình thức ĐTBD này và những
khó khăn trong ĐTBD theo vị trí việc làm ở Việt Nam.
- Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh - sự cấp thiết hiện nay của ThS.
Tống Đăng Hưng, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 175 (8/2010). Trong bài
viết tác giả nhấn mạnh, tuy đã đạt được một số kết quả nhưng ĐTBD cán
bộ, công chức vẫn còn nhiều hạn chế: chưa đi sâu vào các kiến thức, kỹ
năng quản lý, điều hành của các chức danh lãnh đạo trong bộ máy nhà
nước. Tác giả đã nêu một số ý kiến để xây dựng chương trình ĐTBD lãnh
đạo cấp sở và tương đương về kiến thức, kỹ năng, về phương pháp giảng
dạy và học tập chương trình ĐTBD này.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ góc nhìn chuỗi kết quả và
chỉ số đánh giá của ThS. Đoàn Văn Dũng, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ
Nội vụ, số 7/2012. Bài viết chỉ ra những tồn tại, hạn chế trong đánh giá kết
quả ĐTBD cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay và nhấn mạnh cần chuyển
hướng mạnh sang ĐTBD theo chuỗi kết quả và chỉ số đánh giá.
- Một số giải pháp bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm của ThS.
Nguyễn Tiến Đạo, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, số 7/2012. Theo
bài viết, để thực hiện tốt công tác bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm
cần tiến hành đồng bộ các giải pháp: Xác định đối tượng ĐTBD theo chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề mà công chức đảm nhiệm để xây
dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp ĐTBD phù hợp; Cần
xây dựng hệ thống tài liệu hỗ trợ, hướng dẫn học viên tự học, tự nghiên

16. 6
cứu; Đa dạng hóa chương trình và nội dung ĐTBD theo chuyên ngành,
chuyên sâu lĩnh vực, ngành nghề và đổi mới phương pháp giảng dạy, kiểm
tra, đánh giá kết quả học tập theo hướng thực chất, hiện đại.
Một số luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ của Học viện Hành chính
quốc gia nghiên cứu về ĐTBD cán bộ, công chức theo hai hướng khá rõ
nét. Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết về ĐTBD như đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính; ĐTBD cán bộ, công chức trong các ngành khác nhau.
Thứ hai, nghiên cứu tập trung vào ĐTBD từng loại công chức khác nhau
như CBCC cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Kết quả các nghiên cứu này chưa
thật sâu, nhưng hướng nghiên cứu đã từng bước đi đến gần với ĐTBD dựa
trên năng lực thực thi công vụ theo vị trí việc làm.
Các công trình, đề tài nghiên cứu nêu trên đề cập đến những vấn đề
lý luận về ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã, đề xuất các giải pháp đẩy mạnh
và nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức cấp xã đáp ứng đòi hỏi
của thời kỳ CNH - HĐH đất nước. Đây là những công trình nghiên cứu
cung cấp cơ sở lý luận và phương pháp luận bổ ích cho học viên khi nghiên
cứu đề tài này, góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng công chức chính
quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi trong những
năm tới.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục tiêu
Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác bồi dưỡng công
chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, từ đó tác giả luận
văn đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng của công tác
này trên địa bàn huyện trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức nhà nước.

17. 7
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức
chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, những kết quả đã đạt
được, những hạn chế, yếu kém, nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém.
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi
dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành trong
những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn
huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trên địa bàn huyện
Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
Về thời gian: Các dữ liệu, thông tin thu thập trong thời gian từ năm
2012 đến năm 2016. Một số số liệu khảo sát mới được điều tra trong năm
2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về
công tác cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp phân tích thực chứng;
- Hệ thống hóa, phân tích các tài liệu tham khảo và các kết quả
nghiên cứu của các đề tài đã được công bố;
- Nghiên cứu khảo sát tại cơ sở.

18. 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐTBD
cán bộ, công chức; Đánh giá đúng thực trạng công tác bồi dưỡng công chức
chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành trong 5 năm qua (từ
năm 2012 đến năm 2016), trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này trên địa bàn huyện trong
những năm tới.
Kết quả của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho
công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện
Nghĩa Hành và các huyện khác của tỉnh Quảng Ngãi.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng công
chức chính quyền cấp xã.
Chương 2: Thực trạng công tác bồi dưỡng công chức chính quyền
cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Mục tiêu và các giải pháp nâng cao chất lượng bồi dưỡng
công chức chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng
Ngãi.

19. 9
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
1.1. Khái quát về chính quyền cấp xã và công chức chính quyền cấp xã
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm chính quyền cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm chính quyền cấp xã
Chính quyền cấp xã là bộ máy mang tính quyền lực nhà nước điều
hành, quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn
hóa, xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn cơ sở. Chính quyền cấp xã chỉ
bao gồm HĐND và UBND, trong đó “HĐND là cơ quan quyền lực nhà
nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của
nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân
địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên”; “UBND do HĐND bầu là cơ
quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương,
chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên”.
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền cuối cùng ở nông thôn, gần
dân nhất trong hệ thống hành chính nhà nước 4 cấp ở nước ta, là nền tảng
của hệ thống chính trị, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Chính
quyền cấp xã trực tiếp tuyên truyền, phổ biến và kiểm nghiệm sự đúng đắn,
chính xác của đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật và các
giải pháp quản lý phát triển xã hội của Nhà nước, việc nắm bắt tâm tư,
nguyện vọng, ý chí của nhân dân. Chính quyền cấp xã hoạt động có hiệu
quả thì các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước dễ dàng đi vào cuộc sống, trở thành động lực mạnh mẽ cho sự phát
triển, tạo niềm tin và sự phấn khởi của nhân dân vào Đảng và Nhà nước.

20. 10
Chính quyền cấp xã có vị trí, vai trò rất quan trọng trong công cuộc
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: "Cấp xã là
gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi
việc đều xong xuôi". Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã được thể hiện ở
những nội dung sau đây:
Một là, Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đi
vào cuộc sống. Thực tiễn cho thấy có hệ thống đường lối, chính sách pháp
luật đúng đắn, khoa học nhưng ở đó chính quyền cấp xã hoạt động yếu kém
thì đường lối, chính sách, pháp luật chưa thực sự đi vào cuộc sống, chưa
phát huy được sức mạnh của mình; ở đâu chính quyền cấp xã hoạt động có
hiệu quả thì ở đó đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước
được thực thi nghiêm minh, chính trị ổn định, kinh tế - xã hội phát triển,
đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Chính quyền cấp xã là nơi thể
nghiệm chính xác đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Hai là, Chính quyền cấp xã là cấp quản lý các mặt chính trị, kinh tế,
văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn cơ sở. Hiệu quả hoạt động
của chính quyền cấp xã là cơ sở quan trọng để đánh giá hiệu lực, hiệu quả
hoạt động trong cả bộ máy nhà nước.
Ba là, Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền trực tiếp với dân, gần
dân, sát dân nhất, là cấp chính quyền giải quyết và chăm lo mọi mặt đời
sống nhân dân, trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân
dân.
Bốn là, Chính quyền cấp xã là cấp hướng dẫn, giám sát các hoạt
động tự quản của nhân dân nhằm tạo điều kiện cho nhân dân phát huy mọi
khả năng phát triển kinh tế - xã hội. Đây là nét đặc thù của chính quyền cấp
xã, so với các cấp chính quyền khác.

21. 11
Năm là, Chính quyền cấp xã là "cầu nối" giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân. Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, giáo
dục đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân
dân hiểu và thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật đó và chính quyền
cấp xã là cấp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, ý chí của nhân dân để phản ánh
với cấp liên quan.
Thực tế cho thấy, chính quyền nhà nước các cấp Trung ương, tỉnh,
huyện đều thông qua chính quyền cấp xã để phát huy vai trò lãnh đạo, quản
lý phát triển xã hội; nếu chính quyền cấp xã không trong sạch, vững mạnh,
hiệu lực, hiệu quả quản lý phát triển xã hội hạn chế, các chính quyền cấp
trên khó có thể thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình.
Với tư cách là “nền tảng của hành chính nhà nước”, chính quyền cấp xã có
vững mạnh thì hệ thống chính quyền quốc gia mới thực sự vững mạnh và
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Qua phân tích ở trên có thể khái niệm: Chính quyền cấp xã là cấp
thấp nhất, cấp gần gũi nhân dân, bao gồm HĐND và UNBD thực hiện
quyền lực nhà nước và đại diện cho ý chí, nguyện vọng, quyền làm chủ của
nhân dân ở cơ sở, quyết định và thực hiện những chủ trương, biện pháp
phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh trên địa bàn theo
quy định của Hiến pháp, pháp luật; là tổ chức phát huy tính tự quản của
nhân dân.
1.1.1.2. Đặc điểm chính quyền cấp xã
Thứ nhất, chính quyền cấp xã là cấp thấp nhất trong hệ thống chính
quyền các cấp của Nhà nước ta (Trung ương, tỉnh, huyện, xã); là cấp quản
lý hành chính Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa – xã
hội, an ninh quốc phòng ở địa bàn cơ sở.
Thứ hai, chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp tổ chức và thực hiện
đường lối chính trị, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trong

22. 12
cuộc sống, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là cấp gần gũi
dân nhất, là nơi trực tiếp đáp ứng và giải quyết các yêu cầu chính đáng của
nhân dân.
Thứ ba, chính quyền cấp xã gồm HĐND và UBND, mà không có cơ
quan Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân. HĐND là cơ quan quyền
lực Nhà nước và đại diện cho ý chí, nguyện vọng quyền làm chủ của nhân
dân ở cơ sở. UBND là cơ quan chấp hành, cơ quan quản lý hành chính nhà
nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội, an ninh quốc
phòng trên địa bàn cơ sở.
Thứ tư, chính quyền cấp xã là nơi phát huy tính tự quản của cộng
động dân cư, là nơi trực tiếp vận động và tăng cường khối đại đoàn kết toàn
dân.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của công chức chính quyền cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm công chức chính quyền cấp xã
Khái niệm công chức được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Song do có sự khác nhau về lịch sử hình thành, về thể chế chính trị, cơ cấu
tổ chức bộ máy nhà nước giữa các quốc gia, vì vậy cho đến nay vẫn chưa
có một khái niệm công chức thống nhất. Phạm vi công chức được mỗi quốc
gia nhìn nhận, xác định rộng, hẹp khác nhau tuỳ thuộc vào đặc điểm của
mình.
Khái niệm công chức được quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 4
của Luật cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn

23. 13
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”. “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, có thể khái niệm công chức chính quyền cấp xã là “công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
Theo Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công
chức cấp xã gồm 07 chức danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Trong đề tài này, học viên chỉ tập trung nghiên cứu các đối tượng
công chức chính quyền cấp xã tại huyện Nghĩa Hành, gồm công chức 12
xã, thị trấn.
1.1.2.2. Đặc điểm công chức chính quyền cấp xã
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ,
công chức trong nền công vụ Việt Nam. Tuy nhiên, do vị trí, vai trò của

24. 14
chính quyền cấp xã nên đội ngũ công chức cấp xã có những đặc điểm
mang tính đặc thù như sau:
Thứ nhất, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc với người
dân. Mọi đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước đều do đội ngũ CBCC cấp xã phổ biến, triển khai để nhân dân hiểu
rõ và thi hành.
Thứ hai, công chức cấp xã thường hội tụ đủ các vai trò khác nhau
mà họ phải thể hiện như: công dân; đồng hương, bà con, họ hàng; người
đại diện của cộng đồng; đại diện cho Nhà nước... Những vai trò này vừa
có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn, xung đột trong mỗi hoàn cảnh,
ít nhiều có tác động, chi phối hoạt động công vụ của họ, nhất là trong
việc giải quyết những vấn đề có liên quan đến mối quan hệ giữa các lợi
ích cá nhân - cộng đồng - Nhà nước.
Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang
tính đa dạng, phức tạp. Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời
sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và
lợi ích chính đáng của người dân.
Thứ tư, hiện nay trình độ của công chức cấp xã đã từng bước được
nâng lên. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất cập về trình độ văn hoá, nhận
thức, năng lực thực thi công vụ, đặc biệt là công chức ở các xã vùng sâu,
vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
1.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã
1.2.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Theo Từ điển tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Giáo dục,
1998: “Đào tạo là quá trình tác động lên một con người làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm

25. 15
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một phận
sự phân công nhất định của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát
triển văn minh của loài người”; “Đào tạo là quá trình hoạt động có mục
đích, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo, thái độ… để hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, để tạo
tiền đề cho họ có thể vào đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu
quả”.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính Phủ:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Bồi dưỡng là quá trình tác động đến con người làm cho người đó
“tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”, là quá trình nâng cao trình độ
chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, là
tăng cường năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào
tạo. Bồi dưỡng đảm đương nhiệm vụ cập nhật, trang bị thêm những kiến
thức, kỹ năng, thái độ cho công chức để họ thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn
nhiệm vụ được giao.
Đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở thành
người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, và bồi dưỡng được
xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất”. Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện
cho việc phân tích điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Một định nghĩa chung cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể
được hiểu như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ
thống thông qua việc học tập để họ thực hiện công việc được giao tốt hơn,
hiệu quả hơn.

26. 16
Từ những khái niệm trên có thể hiểu: Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình
trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ cho người
lao động, giúp họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định, đáp ứng
với yêu cầu phát triển của tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung.
1.2.1.2. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học; bồi dưỡng là hoạt động trang
bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Với quan niệm đó,
đào tạo bồi dưỡng nhằm tới các mục tiêu chính sau:
Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện
công việc thực tế theo từng vị trí công việc, việc làm của cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại của cá nhân và
tổ chức;
Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc nhằm đáp ứng yêu
cầu tương lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch của cán bộ, công chức
theo yêu cầu của tổ chức;
Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm
việc cần thiết để giúp cán bộ, công chức làm quen, thích ứng với vị trí
công việc, việc làm mới do luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái, đề bạt.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và công
chức cấp xã nói riêng chính là việc tổ chức những cơ hội cho công chức
học tập, nhằm trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phương
pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Qua đào tạo, bồi dưỡng, giúp cán bộ,
công chức chủ động thích nghi nhanh chóng với yêu cầu đổi mới tổ chức
và hoạt động của hệ thống chính trị trong bối cảnh mới của đất nước góp
phần xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại nhằm phục vụ nhân dân
ngày một tốt hơn. Mặt khác, qua đào tạo bồi dưỡng, cán bộ, công chức sẽ

27. 17
có cơ hội thăng tiến, phát triển, điều này đã giúp tổ chức củng cố đội ngũ
cán bộ, công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực thực hiện tốt mục tiêu mà
tổ chức đề ra.
1.2.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Hình thức ĐTBD xuất phát từ đặc điểm của công chức hiện nay, các
cơ sở lựa chọn hình thức thích hợp đối với từng ngạch công chức. Hiện nay
loại hình đào tạo tổng hợp đang được áp dụng phổ biến, bao gồm các
chương trình đào tạo chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Nội dung được cụ thể hóa theo từng lĩnh vực, từng vấn đề kinh tế, xã hội,
đây là hình thức đào tạo nhằm chuẩn bị cho đội ngũ kế cận, cốt cán của
tương lai, cùng với nó có thể nghiên cứu duy trì tổ chức các lớp chuyên
sâu, ít người hơn và thời gian đào tạo ngắn hơn, các lớp chuyên sâu ở đây
được hiểu là các lớp chuyên về chức nghiệp giành cho những người có
chức danh công chức như nhau hoặc gần nhau. Các loại lớp chuyên sâu như
lớp chuyên ngành QLNN về kinh tế cho cán bộ thuộc các lĩnh vực quản lý,
lớp chuyên ngành quản lý HCNN cho CBCC chính quyền các cấp….
Chuyên sâu về nội dung và chú trọng vào yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
mang tính đặc trưng cụ thể, tránh tình trạng đại trà chung chung. Ở các lớp
chuyên sâu về nội dung sẽ có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng
chuyên môn mà thực tế công việc của học viên đòi hỏi nhấn mạnh vào tính
thực tiễn và kỹ năng thực thi công vụ đồng thời có thể giảm bớt thời lượng
bài giảng những kiến thức chưa thật cần thiết.
Hiện nay, hình thức ĐTBD công chức được quy định tại điều 15,
Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ bao gồm: Tập
trung; bán tập trung; vừa làm vừa học; từ xa.
1.2.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

28. 18
Xác định nhu cầu ĐTBD là công việc đầu tiên khi tiến hành xây dựng
một chương trình ĐTBD. Để các chương trình ĐTBD đem lại hiệu quả thiết
thực thì xác định đúng nhu cầu ĐTBD là yếu tố quan trọng, quyết định chất
lượng ĐTBD.
Xác định nhu cầu ĐTBD là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
ĐTBD? ĐTBD những kiến thức, kỹ năng gì; cơ cấu, số lượng là bao nhiêu
để trên cơ sở đó xây dựng các chương trình ĐTBD cho phù hợp. Nhu cầu
ĐTBD được xác định trên cơ sở so sánh năng lực hiện tại với năng lực cần
có của mỗi công chức. Năng lực cần có được quyết định bởi những đòi hỏi
của công việc mà CBCC đang đảm nhiệm và sẽ được đảm nhiệm trong
tương lai.
Mỗi một cơ quan, tổ chức khi xác định nhu cầu ĐTBD cần phải phân
tích và tổng hợp các loại nhu cầu sau:
Thứ nhất, nhu cầu của tổ chức. Với mỗi một giai đoạn, thời kỳ, các
tổ chức đều đặt ra các mục tiêu phát triển cụ thể và để có thể thực hiện
thắng lợi các mục tiêu đó đòi hỏi tổ chức phải chuẩn bị các nguồn lực cần
thiết, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu. Vì thế, trong
từng giai đoạn, mỗi tổ chức đều phải tăng cường hoàn thiện đội ngũ CBCC
cả về số lượng và chất lượng đáp ứng được các yêu cầu phát triển của tổ
chức.
Thứ hai, nhu cầu của công việc. Thông qua đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức, tìm ra sai lệch giữa mục tiêu đã định trước
và các kết quả công việc thực tế đạt được, các nguyên nhân dẫn đến sai
lệch đó để tìm ra sự chênh lệch về kiến thức, kỹ năng của từng CBCC với
yêu cầu của công việc, để từ đó xác định nhu cầu ĐTBD.
Thứ ba, nhu cầu cá nhân. Mỗi công chức đều có nhu cầu cá nhân về
ĐTBD để có thể nâng cao trình độ, năng lực bản thân nhằm hoàn thành tốt

29. 19
công việc được giao. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu ĐTBD cần
phải phân tích nhu cầu của cá nhân.
1.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mỗi một cơ quan, tổ chức phải luôn đặt ra các mục tiêu cho các
chương trình ĐTBD của mình, đó là việc xác định cần ĐTBD các kiến
thức, kỹ năng gì và trình độ, kỹ năng học viên phải có được sau các khóa
ĐTBD. Mục tiêu ĐTBD cũng cần phải xác định số lượng học viên, cơ cấu
học viên và thời gian cụ thể cho mỗi khóa ĐTBD.
1.2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Lựa chọn đối tượng ĐTBD là lựa chọn cán bộ, công chức cụ thể để
tham gia các khóa ĐTBD. Xác định chính xác đối tượng ĐTBD là cơ sở
xác định nội dung chương trình và phương pháp ĐTBD, nâng cao chất
lượng cho mỗi khóa ĐTBD. Việc lựa chọn đối tượng bồi dưỡng dựa trên
các cơ sở sau:
Thứ nhất, đối tượng được cử đi ĐTBD xuất phát từ đòi hỏi của công
việc mà người đó đang đảm nhiệm và sẽ đảm nhiệm trong tương lai.
Thứ hai, đối tượng được cử đi ĐTBD phải có đủ điều kiện về trình
độ, kỹ năng, kinh nghiệm nhất định để có thể tiếp thu được nội dung của
chương trình học đề ra.
Thứ ba, lựa chọn đối tượng đi ĐTBD phải dựa trên việc xác định nhu
cầu và động cơ của công chức. Đây là động lực quan trọng để học viên đạt
được kết quả cao trong quá trình học.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng ĐTBD còn phải căn cứ vào các điều kiện
khác của cơ quan như việc bố trí thời gian cho các khóa học phù hợp với
các học viên và các chính sách sử dụng sau ĐTBD.
1.2.3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng và lựa
chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

30. 20
Nội dung chương trình ĐTBD là một hệ thống các môn học, các
chuyên đề được đưa vào giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng, kiến thức,
phẩm chất cho các học viên.
Việc lựa chọn nội dung chương trình ĐTBD phải phù hợp với mục
tiêu cụ thể được tổ chức đặt ra cho mỗi khoá học. Đối với các chương trình
ĐTBD cán bộ, công chức nhà nước, nội dung ĐTBD cơ bản được xác định
gồm:
ĐTBD về lý luận chính trị nhằm xây dựng đội ngũ CBCC có lập
trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng
tốt.
ĐTBD kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước
nhằm trang bị kiến thức cơ bản về nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà
nước trong cơ chế mới.
ĐTBD kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng đội
ngũ chuyên gia giỏi, có khả năng xây dựng, hoạch định, triển khai và tổ
chức thực hiện các chính sách của Nhà nước hiệu quả.
ĐTBD ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm tăng
cường năng lực cho đội ngũ CBCC nhà nước trong quá trình thực hiện
công việc.
Trên cơ sở xây dựng nội dung chương trình và đối tượng người học,
các cơ sở ĐTBD lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.2.3.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
Giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành
công của chương trình ĐTBD. Dựa vào yêu cầu của nội dung chương trình
ĐTBD, đối tượng người học và phương pháp ĐTBD đã lựa chọn, các cơ sở
ĐTBD huy động các giảng viên ngay bên trong hoặc bên ngoài tổ chức. Có
thể kết hợp giảng viên thuê ngoài và những cán bộ công chức có kinh nghiệm
lâu năm trong tổ chức. Với cách lựa chọn giảng viên này cho phép học viên

31. 21
tiếp cận được những kiến thức mới đồng thời nội dung chương trình không xa
rời thực tiễn tại tổ chức.
Sau khi lựa chọn giảng viên thì đào tạo giảng viên là việc làm cần
thiết. Đối với những giảng viên thuê ngoài (từ các trường đại học, các trung
tâm đào tạo, các viện nghiên cứu, v.v…) cần phải cung cấp cho họ các
thông tin để họ có thể nắm vững mục tiêu, cơ cấu, tiến độ của chương trình
ĐTBD nhằm đảm bảo tính định hướng của chương trình mà tổ chức đã đặt
ra. Đối với giảng viên là những CBCC giàu kinh nghiệm trong tổ chức cần
đào tạo cho họ về phương pháp sư phạm để có thể truyền đạt kiến thức, kỹ
năng đến học viên sao cho hiệu quả.
1.2.3.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Chi phí ĐTBD quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Hoạt
động ĐTBD đòi hỏi một lượng chi phí không nhỏ, vì vậy cần phải xác định
đầy đủ các loại chi phí để có thể đánh giá chính xác về hiệu quả của chương
trình ĐTBD. Dự trù chi phí ĐTBD chính xác là cơ sở để chuẩn bị đầy đủ, kịp
thời về tài chính cho chương trình ĐTBD được tiến hành thuận lợi. Chi phí
ĐTBD bao gồm:
Thứ nhất, chi phí cho việc học: Là các khoản chi phí thực hiện các
chính sách cho học viên tham gia khoá học.
Thứ hai, chi phí cho việc giảng dạy: Là các khoản chi trả cho giảng
viên, chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật phục vụ cho quá trình
giảng dạy.
1.2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi thực hiện chương trình ĐTBD cần phải tiến hành đánh giá
hiệu quả của chương trình đó. Việc đánh giá chương trình ĐTBD là việc làm
cần thiết nhưng thường bị các cơ quan chức năng bỏ qua. Nếu không đánh
giá chương trình ĐTBD thì chúng ta không thể xác định được mục tiêu
ĐTBD có đạt được hay không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được

32. 22
và chưa làm được trong chương trình ĐTBD. Đánh giá chương trình ĐTBD
là cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục hạn chế và xây dựng các
chương trình ĐTBD sau đó đạt được kết quả tốt hơn.
Chương trình ĐTBD có thể được đánh giá qua một số các tiêu thức
như: sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình ĐTBD về nội dung
chương trình ĐTBD, phương pháp dạy của giảng viên, về thời gian, chất
lượng cơ sở hạ tầng, tài liệu…; về kết quả học tập, kết quả thực hiện công
việc của học viên sau các khóa ĐTBD; so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình ĐTBD.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã
1.3.1. Cơ sở pháp lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện
Nghĩa Hành
1.3.1.1. Các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của Nhà nước
Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến công tác ĐTBD cán bộ,
công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Nhiều chủ trương,
chính sách về vấn đề này đã được ban hành nhằm tạo cơ sở pháp lý để các
địa phương, đơn vị đẩy mạnh và nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN.
ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành được
thực hiện tuân thủ theo các văn bản quy định của Nhà nước, hướng dẫn của
các bộ ban ngành chức năng, quy định của UBND tỉnh Quảng Ngãi và UBND
huyện Nghĩa Hành. Các văn bản QPPL của Nhà nước về ĐTBD cán bộ, công
chức bao gồm:
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức.

33. 23
- Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ
Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp
xã.
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
- Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về
công chức xã, phường, thị trấn.
- Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công
chức xã, phường, thị trấn.
- Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn
2016 - 2025.
1.3.1.2. Các văn bản quy định về đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Quảng
Ngãi và huyện Nghĩa Hành
- Quyết định số 269/QĐ-UBND ngày 03/3/2015 của UBND tỉnh
Quảng Ngãi về việc việc phê duyệt Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức xã năm 2015 theo Quyết định số 1956/QĐ-
TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ.
- Kế hoạch số 2418/KH-UBND ngày 26/5/2015 của UBND tỉnh Quảng
Ngãi về việc triển khai Quyết định số 124/QĐ-TTg ngày 16/01/2014 của Thủ
tướng chính phủ phê duyệt đề án tiếp tục củng cố, kiện toàn chính quyền cơ
sở vùng Tây Nguyên giai đoạn 2014-2020 về nội dung ĐTBD cán bộ, công
chức cấp xã.

34. 24
- Quyết định số 493/QĐ-UBND ngày 31/3/2016 của UBND tỉnh
Quảng Ngãi về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2016-2020.
- Quyết định số 494/QĐ-UBND ngày 31/3/2016 của UBND tỉnh
Quảng Ngãi về việc Phê duyệt điều chỉnh Kế hoạch thực hiện nhiệm vụ đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Ngãi năm 2016.
- Quyết định số 3053/2009/QĐ-UBND ngày 08/9/2009 của UBND
tỉnh Quảng Ngãi về việc bổ sung danh mục các chuyên ngành và nhu cầu
đào tạo, thu hút cán bộ có trình độ sau đại học giai đoạn 2009-2010 và đến
năm 2015.
- Nghị quyết số 100/2007/NQ-HĐND ngày 14/12/2007 của Hội đồng
nhân dân tỉnh Quảng Ngãi về việc Quy định một số chính sách xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn
2007 – 2010 và đến năm 2020.
- Nghị quyết số 27/2011/NQ-HĐND ngày 09/12/2011 của Hội đồng
nhân dân tỉnh Quảng Ngãi về sửa đổi, bổ sung một số Điều tại Nghị quyết
số 100/2007/NQ-HĐND ngày 14/12/2007 của HĐND tỉnh Khóa X và một
số chính sách xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 - 2015, định hướng đến 2020.
- Quyết định số 37/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của UBND
tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Ngãi.
- Quyết định số 36/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của UBND
tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quy định về chế độ trợ cấp đi học và công tác
quản lý đối với người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài.

35. 25
- Quyết định số 155/2009/QĐ-UBND ngày 25/11/2015 của UBND
huyện Nghĩa Hành về việc ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức giai đoạn 2016 – 2020.
1.3.2. Cơ chế chính sách của Nhà nước
Đảng và Nhà nước ta coi đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là yếu tố
then chốt, có ý nghĩa quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội; đào tạo
nguồn nhân lực vừa là yêu cầu vừa là động lực quan trọng để phát triển.
Quan điểm của Đảng, Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực nói chung và ĐTBD cán bộ, công chức nói riêng
(đặc biệt là công chức cấp xã). Với những quan điểm ấy, Đảng, Nhà
nước rất coi trọng và quan tâm đến công tác ĐTBD cán bộ, công chức.
1.3.3. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Hệ thống các cơ sở ĐTBD có vai trò quan trọng đối với công tác
ĐTBD cán bộ, công chức. Điều này được thể hiện thông qua 2 yếu tố sau:
Một là, Năng lực của các cơ sở ĐTBD: Hiệu quả của công tác ĐTBD
phụ thuộc vào năng lực của các cơ sở ĐTBD. Năng lực của các cơ sở
ĐTBD được thể hiện thông qua năng lực của đội ngũ giảng viên, điều kiện
hệ thống cơ sở vật chất và các công cụ, phương tiện cần thiết phục vụ cho
việc giảng dạy, hệ thống các chương trình, giáo trình… Năng lực của các
cơ sở ĐTBD là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
ĐTBD. Vì vậy, để đảm bảo chất lượng ĐTBD, các cơ quan, đơn vị cần
phải so sánh, lựa chọn những cơ sở ĐTBD có chất lượng, có uy tín, phù
hợp với yêu cầu của chương trình ĐTBD.
Hai là, Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật là những
phát minh do con người nghiên cứu, sáng tạo ra nhằm phục vụ cho sự phát
triển của chính xã hội loài người. Khoa học kỹ thuật là một trong những
nguồn lực quan trọng quyết định đến sự phát triển của mọi quốc gia, địa
phương; đồng thời cũng là nhân tố đem đến sự thành công của các tổ chức,

36. 26
đơn vị. Chính vì vậy, ngày nay mọi quốc gia, mọi tổ chức, đơn vị luôn quan
tâm đầu tư cho việc nghiên cứu và ứng dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào mọi mặt của xã hội loài người, trong đó có lĩnh vực giáo dục, đào
tạo. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật tác động đến các chương trình ĐTBD
theo hai hướng: Một mặt, các cơ sở ĐTBD ứng dụng những tiến bộ khoa
học kỹ thuật phục vụ cho công tác giảng dạy, như trang bị những phương
tiện, công cụ giảng dạy hiện đại, đầu tư hệ thống cơ sở vật chất đầy đủ,
hiện đại phục vụ cho việc giảng dạy, đồng thời trang bị những kiến thức
mới, những phương pháp giảng dạy tiến tiến. Mặt khác, sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật trong thời đại ngày nay cũng là một thách thức lớn đòi hỏi các
cơ sở ĐTBD phải xây dựng nội dung chương trình và phương pháp giảng
dạy phù hợp với trình độ phát triển của khoa học công nghệ.
1.3.4. Nhân tố thuộc về người học
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó năng lực và hiệu
quả trong hoạt động của con người tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Người lao động cũng là nhân tố tác động trực tiếp đến
chất lượng của chương trình ĐTBD bởi vì người lao động là đối tượng trực
tiếp tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình ĐTBD cung cấp.
Vì vậy, khi xây dựng chương trình ĐTBD cần quan tâm đến trình độ
chuyên môn, kỹ năng, độ tuổi, sức khỏe, giới tính, tâm lý và mong muốn,
nhu cầu của người học, trong đó cần quan tâm đến các yếu tố chính sau:
Trình độ của CBCC: Trình độ của CBCC ảnh hưởng trực tiếp đến
khả năng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng của chương trình ĐTBD từ đó ảnh
hưởng đến chất lượng ĐTBD. Với những CBCC có trình độ chuyên môn
cao hơn họ sẽ dễ dàng tiếp cận, am hiểu và vận dụng những kiến thức, kỹ
năng vào thực tế công việc, đối với những CBCC có trình độ chuyên môn
thấp hơn và những người lớn tuổi thì sẽ khó khăn hơn trong việc tiếp thu và
vận dụng những kiến thức, kỹ năng vào thực tế công việc.

37. 27
Ý thức, mong muốn của CBCC: Khi CBCC có mong muốn được
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của bản thân mình thì ĐTBD là
một giải pháp để thực hiện được mong muốn của họ. Tinh thần, ý thức
trách nhiệm học tập của CBCC tác động đến kết quả của các khóa học. Khi
CBCC yêu thích nghề nghiệp của mình, tích cực trong học tập và lao động,
có ý thức kỷ luật trong học tập thì chương trình ĐTBD sẽ được tiến hành
thuận lợi và hiệu quả của nó cũng cao hơn. Ngược lại, CBCC có tâm lý
chán nản trong công việc, không tích cực trong học tập và nghiên cứu thì
kết quả của chương trình ĐTBD thu được sẽ thấp hơn.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một
số địa phương ở Việt Nam
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam
1.4.1.1. Tỉnh Quảng Ninh
Tổng số CBCC cấp xã của tỉnh Quảng Ninh là: 4.320 người (cán bộ
là 2.293 người, công chức là 2.027 người). Trong những năm qua, công
tác ĐTBD cán bộ, công chức luôn được cấp uỷ Đảng, chính quyền các cấp
quan tâm, tạo mọi điều kiện nhằm từng bước phát triển cả về số lượng và
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã. Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã ban hành
Chỉ thị số 42-CT/TU, ngày 11/9/2004 về lãnh đạo công tác ĐTBD và nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn.
Trong 5 năm qua, tỉnh Quảng Ninh đã mở được 1.235 lớp ĐTBD
cho 78.387 lượt CBCC trong hệ thống chính trị ở cơ sở. Chính quyền tỉnh
rất chú trọng đến hình thức ĐTBD theo chức danh và vị trí việc làm nên
sau các khóa ĐTBD, trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã trong
tỉnh đều được nâng lên, CBCC nhận thức rõ vai trò, trách nhiệm của mình,
có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có lối sống lành mạnh, gương mẫu chấp hành
đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, hoàn

38. 28
thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã
của tỉnh Quảng Ninh đạt được tính đến nay như sau:
- Về trình độ học vấn: Trung học phổ thông 3.169 người, chiếm
73,35%; Trung học cơ sở 1.083 người, chiếm 25,06%; Tiểu học 68 người,
chiếm1,57%.
- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học 349 người, chiếm
8,07%; Cao đẳng 221 người, chiếm 5,11%; Trung cấp 1.919 người, chiếm
44,42%; Sơ cấp 642 người, chiếm 14,86%; chưa qua đào tạo 1.188 người,
chiếm27,5%.
- Về trình độ lý luận chính trị: Cao cấp 12 người, chiếm 0,27%;
Trung cấp 1.591 người, chiếm 36,82%; Sơ cấp 565 người, chiếm 13,07%;
chưa qua đào tạo 2.152 người, chiếm 49,81%.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận CBCC cấp xã hạn chế, yếu kém về
trình độ, năng lực, tỷ lệ CBCC cấp xã chưa đạt tiêu chuẩn theo chức danh,
chức vụ còn cao. Còn 3.581 người (chiếm 82,89%) chưa qua đào tạo về
quản lý HCNN; 1.188 người (chiếm 27,5%) chưa qua đào tạo về chuyên
môn. Tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ tham gia các khóa ĐTBD còn thấp.
Để tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trong thời
gian tới, ngày 13 tháng 2 năm 2012, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ đã ban hành
Nghị quyết số 37-NQ/TU về xây dựng đội ngũ CBCC xã, phường, thị trấn
đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Theo đó phải nâng cao chất lượng
ĐTBD cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá gắn với quy hoạch;
ĐTBD theo vị trí việc làm, thực hiện tốt công tác tạo nguồn, bồi dưỡng
cán bộ tại chỗ, đào tạo theo chức danh.
Tiếp tục đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở trong tỉnh đảm bảo chuẩn
hoá chức danh, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý
nhà nước; cán bộ chủ chốt (cấp trưởng, cấp phó) phải có trình độ chuyên
môn từ trung cấp trở lên, trung cấp lý luận chính trị và trình độ QLNN.

39. 29
Cán bộ nguồn được tuyển chọn phải là người còn trẻ, trong độ tuổi để có
thể cử đi ĐTBD chuẩn bị thay thế các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong
tương lai. ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã theo hướng kết hợp lý luận gắn
với thực tiễn, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn cho từng loại
CBCC theo hướng thiết thực, hiệu quả chất lượng.
1.4.1.2. Thành phố Đà Nẵng
Đội ngũ CBCC của Thành phố Đà Nẵng ngày càng được tăng
cường, bổ sung, nhất là đội ngũ CBCC trẻ được đào tạo căn bản, góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC và đạt được một số kết quả quan trọng
như sau:
Hàng năm CBCCVC trong thành phố được cử đi ĐTBD từ 3.500 -
4.000 lượt người, chiếm 25 - 30% so với tổng số CBCCVC hiện có, tăng 5-
10% so với quy định. Đối tượng được cử đi ĐTBD ngày càng mở rộng cho
cả những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, cán bộ thôn, tổ
dân phố. Số lượng cán bộ nữ cử đi ĐTBD trên 40% so với tổng số CBCCVC
được cử đi ĐTBD.
Cùng với việc tăng dần số lượng, chất lượng ĐTBD cũng được nâng
lên; nội dung, chương trình ĐTBD được triển khai sát với thực tế, trong đó
chú trọng bồi dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm.
Nội dung, chương trình ĐTBD tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ
công chức, viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu.
Điều này được thể hiện ở chỗ là mỗi chức danh, mỗi vị trí việc làm được
bồi dưỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực với công việc
đang đảm nhận, các chương trình cụ thể như: kỹ năng dành cho công
chức, viên chức lãnh đạo quản lý; nghiệp vụ cho công chức, viên chức làm
công tác nhân sự, cải cách hành chính, văn thư lưu trữ, thực hành văn bản;
ứng dụng công nghệ thông tin; xử lý tình huống...
Giảng viên được mời tham gia giảng dạy là những người có kiến

40. 30
thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế; cung cấp cho người
học những thông tin, kiến thức thiết thực. Ngoài ra, các cơ sở ĐTBD còn
mời lãnh đạo các cơ quan, đơn vị hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ
chuyên ngành cho CBCC theo từng vị trí việc làm.
Hình thức ĐTBD luôn kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, chia tổ
nhóm thảo luận, làm bài tập tình huống; minh họa quy trình, thao tác thực
thi nhiệm vụ bằng hình ảnh trình chiếu video clip, hướng dẫn nghiệp vụ
theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”. Đối với các lớp tập huấn lập hồ sơ
công việc, kỹ năng soạn thảo văn bản, sau khi nghiên cứu lý thuyết, cần tổ
chức thực hành thông qua hội thi, đợt thi.
1.4.1.3. Thành phố Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh là một đô thị, trung tâm kinh tế lớn nhất cả
nước. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã
hội, công tác ĐTBD cán bộ, công chức đã được Thành ủy, chính quyền
Thành phố quan tâm đầu tư phát triển, đạt được nhiều kết quả cao.
Ngày 10/7/2002, Thành ủy ban hành Quyết định số 375-QĐ/TU quy
định chính sách đối với cán bộ được luân chuyển theo quy hoạch. Trong
đó đã tạo điều kiện về nhà ở công vụ, bảo lưu lương khi công chức được
chuyển đến nơi có mức lương thấp hơn; được hưởng nguyên lương trong
thời gian được cử đi đào tạo ở trong và ngoài nước, đài thọ 100% kinh
phí đào tạo, trợ cấp thêm từ 500.000 đồng - 700.000 đồng/tháng nếu đào
tạo tập trung tại Hà Nội và từ 50 USD đến 60 USD nếu đào tạo ở nước
ngoài, được hưởng 5.000.000 đồng sau khi bảo vệ thành công luận văn
thạc sỹ và 10.000.000 đồng sau khi bảo vệ thành công luận án tiến sỹ.
Được hỗ trợ thêm 200.000 đồng đến 300.000 đồng/tháng nếu được luân
chuyển đến huyện Cần Giờ.
Thành ủy có Thông báo số 525-TB/TU ngày 03/12/2003 về biên
chế, tiền lương của cán bộ, công chức được cử đi học tập trung dài hạn,

41. 31
theo đó công chức được cử đi học tập trung dài hạn được chuyển biên chế
dự trữ không làm ảnh hưởng đến biên chế và tiền lương của công chức
đang làm việc, thời gian công chức đi học vẫn được xét nâng lương và
thành tích học tập được coi là một nhiệm vụ công tác.
Ban Tổ chức Thành ủy có Công văn số 1062-CV/TU ngày
13/9/2004 hướng dẫn chế độ trợ cấp cho cán bộ diện quy hoạch Thành ủy
công tác tại xã, phường, thị trấn được hưởng thêm 200.000 đồng/tháng đối
với cán bộ, công chức công tác ở phường và 400.000 đồng/tháng đối với
cán bộ, công chức công tác ở xã, thị trấn.
Ngày 05/8/2005, UBND Thành phố đã ban hành Quyết định số
140/2005/QĐ-UBND về chính sách khuyến khích người có trình độ đại
học đang công tác tại xã, phường, thị trấn. Theo đó được ưu tiên tuyển
dụng nếu đủ điều kiện thích ứng với công việc, được hỗ trợ thêm 400.000
đồng đến 800.000 đồng/tháng theo hình thức đào tạo chính quy, tại chức ở
phường, xã, thị trấn.
Có thể nói rằng, cùng với chính sách khuyến khích trong ĐTBD cán
bộ công chức cấp xã, Thành phố Hồ Chí Minh đã khuyến khích đội ngũ
CBCC cấp xã tích cực học tập, nâng cao trình độ công tác, hoàn thành tốt
mọi nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.4.2. Bài học cho công tác bồi dưỡng công chức chính quyền cấp xã của
huyện Nghĩa Hành
Từ thực tiễn ĐTBD cán bộ, công chức của một số địa phương nêu
trên, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác bồi dưỡng công chức
chính quyền cấp xã của huyện Nghĩa Hành như sau:
Một là, các địa phương đều áp dụng hình thức ĐTBD theo yêu cầu
công việc. Xuất phát điểm của hoạt động ĐTBD vẫn là công việc. Các địa
phương căn cứ vào chương trình khung do Bộ Nội vụ ban hành để xây

42. 32
dựng chương trình ĐTBD cho từng đối tượng, từng chức danh cụ thể, kể cả
vị trí lãnh đạo.
Hai là, hoạt động xác định nhu cầu ĐTBD được các địa phương rất
quan tâm và được thực hiện trên cơ sở kết hợp 2 phương pháp: dựa trên
đánh giá của người công chức và dựa trên hệ thống các kỹ năng đã được
xác định cho từng vị trí công việc.
Ba là, xây dựng nội dung chương trình ĐTBD gắn với nhiệm vụ cụ
thể của từng chức danh công chức cấp xã và bảo đảm đầy đủ các nghiệp vụ
chuyên môn theo chức trách, nhiệm vụ của mỗi chức danh công chức cấp
xã; chú trọng bồi dưỡng kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn để nâng cao
trình độ, năng lực công tác cho công chức chính quyền cấp xã.
Bốn là, các địa phương rất coi trọng bồi dưỡng các kiến thức kỹ năng
và phổ biến kiến thức, kinh nghiệm. Vì vậy, các địa phương đều kết hợp
mời giảng viên kiêm chức với giảng viên cơ hữu của các cơ sở ĐTBD. Sự
kết hợp này tránh được tình trạng học viên chỉ được học những kiến thức lý
thuyết chung chung, ít có tác dụng trong công việc.
Năm là, để không ngừng nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công
chức cấp xã, các địa phương đều xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá kết
quả ĐTBD. Hệ thống các tiêu chí này vừa có tác dụng để các cơ sở ĐTBD tự
đánh giá kết quả ĐTBD của mình, những gì đã làm được, những hạn chế nào
cần khắc phục, vừa là cơ sở để CBCC có căn cứ lựa chọn cơ sở cung cấp
dịch vụ tốt nhất.
Sáu là, cần có chính sách khen thưởng động viên kịp thời đối với
những CBCC tích cực học tập đạt kết quả tốt, từ đó tạo động lực cho
CBCC ra sức phấn đấu, rèn luyện trong quá trình học tập; đồng thời phê
bình những CBCC không chấp hành nội quy, quy chế học tập, đạt kết quả
thấp làm lãng phí thời gian, kinh phí và công sức để tổ chức các lớp học,
làm ảnh hưởng đến kế hoạch ĐTBD cán bộ, công chức của huyện.

43. 33
Tiểu kết chương1
Đội ngũ CBCC có vai trò rất quan trọng, quyết định chất lượng,
hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp
cơ sở nói riêng. ĐTBD cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ
thường xuyên, cấp bách có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất
lượng của đội ngũ CBCC.
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác ĐTBD cán bộ,
công chức và đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, quản lý công tác này.
Chính phủ giao Bộ Nội vụ thống nhất quản lý nhà nước đối với công tác
ĐTBD cán bộ, công chức trong cả nước; các bộ, ngành, chính quyền địa
phương thực hiện công tác QLNN về ĐTBD cán bộ, công chức trong
phạm vi quản lý của mình. Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương thực hiện nhiệm vụ QLNN về ĐTBD cán bộ, công chức trong phạm
vi địa phương.
Trong chương 1, học viên đã trình bày khái quát về chính quyền cấp
xã, khái niệm, đặc điểm của công chức chính quyền cấp xã; Mục tiêu, hình
thức, quy trình ĐTBD cán bộ, công chức; Các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã.
Trong chương này học viên cũng đã trình bày kinh nghiệm trong công
tác ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Quảng Ninh, Thành phố Đà
Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm
cho huyện Nghĩa Hành để nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ, công chức
trong những năm tới.

44. 34
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC CHÍNH QUYỀN CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI
2.1. Đặc điểm của địa phương nghiên cứu
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Nghĩa Hành
Nghĩa Hành là huyện trung du duy nhất của tỉnh Quảng Ngãi. Phía
bắc và đông bắc giáp huyện Tư Nghĩa; phía nam giáp huyện Ba Tơ và
huyện Đức Phổ; phía tây giáp huyện Minh Long; phía đông giáp huyện Mộ
Đức; phía đông nam giáp huyện Đức Phổ. Hình thế của huyện hẹp theo
chiều đông - tây, trải dài từ bắc xuống nam. Địa hình trung du chuyển tiếp
từ vùng núi phía Tây đến đồng bằng ở phía Đông. Đồi gò thấp và thoải cao
từ 25-200m. Sông Vệ chảy qua huyện với chiều dài khoảng 30 km, sông
Phước Giang khoảng 20 km. Đường tỉnh 627 qua suốt chiều dọc huyện, 14
tuyến đường huyện dài 74 km. Đường xe lửa Bắc Nam qua địa phận huyện
hai đoạn ngắn.
Diện tích của huyện là: 234,12 km2
; Dân số là: 99.767 người. Mật độ
dân số: 426 người/km2
. Đơn vị hành chính trực thuộc gồm 11 xã (Hành
Minh, Hành Đức, Hành Trung, Hành Phước, Hành Thuận, Hành Dũng,
Hành Nhân, Hành Tín Tây, Hành Tín Đông, Hành Thiện, Hành Thịnh) và 1
thị trấn (Chợ Chùa) với 84 thôn và tổ dân phố.
Phần lớn dân số ở huyện Nghĩa Hành là người Việt. Chỉ có 989
người Hrê (năm 2016) cư trú chủ yếu ở các xã Hành Tín Tây (589 người),
Hành Tín Đông (279 người), Hành Dũng (121 người) tiếp giáp với các
huyện Ba Tơ, Minh Long láng giềng. Cư dân Việt ở Nghĩa Hành mang đặc
điểm chung của cư dân Việt ở Quảng Ngãi.

45. 35
Nghĩa Hành là huyện đồng bằng duy nhất của tỉnh Quảng Ngãi
không giáp biển, không có Quốc lộ 1 chạy qua. Kinh tế của huyện mang
nặng tính thuần nông, ít có điều kiện thuận lợi để phát triển nền kinh tế đa
dạng.
Về tự nhiên, Nghĩa Hành là huyện đồng bằng nhưng có địa hình
trung du, có nhiều đồi núi cao ở phía Tây, thoải dần về phía Đông.
Đất đai ở Nghĩa Hành thích hợp cho sản xuất nông, lâm nghiệp. Có
143,7km2
dành cho sản xuất nông lâm nghiệp; trong đó có hơn 62,1km2
đất
lâm nghiệp, đất chưa sử dụng có hơn 50,42km2
.
Nghĩa Hành có hệ động thực vật khá phong phú. Hệ động thực vật tự
nhiên ở rừng có hổ, báo, hươu, nai, heo rừng, công, trĩ, khướu... Trong rừng
có nhiều gỗ quý như sến, gõ, nhụ, huỳnh đàn, sơn, xoay... Trải qua thời
gian với sự khai thác của con người và chiến tranh, rừng đã bị tàn phá
nặng, hệ động thực vật cũng bị suy kiệt nhiều. Động thực vật được chăn
nuôi và trồng trọt cũng khá phong phú, với hầu hết các giống loài phổ biến
trong tỉnh Quảng Ngãi. Gần đây trên địa bàn huyện phát triển nhiều loại
cây trồng và vật nuôi mới như: chôm chôm, bưởi, ba ba...
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Nghĩa Hành
Kinh tế của huyện Nghĩa Hành cơ bản là kinh tế nông nghiệp. Đến
nay tính chất thuần nông còn rất đậm, dù đã có sự chuyển biến khá trên lĩnh
vực tiểu thủ công nghiệp, thương mại và dịch vụ. Tính ở thời điểm năm
2016, giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp (phần lớn là nông nghiệp) là
203.955 triệu đồng (38,66%), công nghiệp - xây dựng là 218.143 triệu đồng
(41,35%), thương mại - dịch vụ 105.500 triệu đồng (19,99%). Số dân sống
bằng nghề nông là 74.801 người; số lao động nông, lâm, thuỷ sản là 39.087
lao động; chiếm phần lớn số dân và số lao động trong huyện (hơn 9/10).
Cơ sở hạ tầng ở Nghĩa Hành còn yếu kém và thường phát triển chậm
so với các huyện đồng bằng khác. Ngoài ra, do nhiều lần dịch chuyển

46. 36
huyện lỵ nên việc xây dựng cơ sở hạ tầng cũng chưa được tập trung, có
phần chậm so với các huyện khác trong tỉnh.
Nghĩa Hành xác định phương hướng phát triển kinh tế trong tương
lai là: ra sức cơ cấu lại nền kinh tế theo hướng phát triển nông nghiệp toàn
diện, tăng dần tỷ trọng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp - xây dựng và
thương mại - dịch vụ, nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển ổn
định, bảo đảm chất lượng theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa nông
nghiệp, nông thôn.
Trong nông nghiệp đáng chú ý có việc đẩy mạnh chăn nuôi, kết hợp
nông - lâm nghiệp, mở rộng phát triển trang trại, vườn rừng, xây dựng mô
hình vườn - ao - chuồng.
Trong công nghiệp, Nghĩa Hành đang xúc tiến xây dựng cụm công
nghiệp làng nghề Đồng Dinh với diện tích 50 ha theo hướng cụm công
nghiệp tổng hợp, đa nghề, nhằm tận dụng nguyên vật liệu và nhân công tại
chỗ. Cụm công nghiệp này sẽ là một bước đột phá, thúc đẩy công - thương
nghiệp phát triển với tỉ lệ cao trong cơ cấu kinh tế của huyện.
Các cơ sở hạ tầng khác như trường học, trạm y tế đã xây dựng khá
tốt, có tác động sâu sắc đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân.
Về y tế và chăm sóc sức khoẻ, thời xưa ở Nghĩa Hành chủ yếu chữa
bệnh theo các bài thuốc cổ truyền và kinh nghiệm dân gian, Đông y. Tây y
mới manh nha đầu thế kỷ XX. Ngày nay, ở huyện có một Bệnh viện đa
khoa huyện với 140 giường bệnh, 18 bác sĩ, y sĩ, có đội vệ sinh phòng dịch
(Trung tâm Y tế dự phòng). Ở xã, thị trấn có trạm y tế. Tổng số cán bộ y tế
trong huyện có 151 người, trong đó có 18 bác sĩ.
Về xã hội, vấn đề xã hội lớn nhất là tình trạng thiếu việc làm. Có
hàng nghìn nam nữ thanh niên nông dân còn thiếu việc làm, phần lớn phải
tìm việc làm ở các tỉnh phía nam. Người dân cũng thường thiếu việc làm
trong lúc nông nhàn. Tình trạng nghèo đói về cơ bản đã giảm nhiều, tuy

47. 37
nhiên vẫn còn khoảng 9,80% hộ nghèo (năm 2015); năm 2016, số hộ nghèo
theo chuẩn mới là 4.530 hộ, chiếm 20,32% tổng số hộ. Để giải quyết tình
trạng này, nhiều biện pháp đã và sẽ được tiếp tục thực hiện như trợ giúp
xây dựng nhà tình nghĩa, nhà đại đoàn kết (đến năm 2016 đã xây dựng
được 10 nhà tình nghĩa, 197 nhà đại đoàn kết), mở làng nghề, mở rộng sản
xuất tiểu thủ công nghiệp, cho vay vốn, trợ cấp... Một số tệ nạn xã hội ở
Nghĩa Hành có xảy ra, nhưng ở mức độ thấp.
2.1.3. Ảnh hưởng của yếu tố vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã
hội đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Nghĩa Hành
2.1.3.1. Thuận lợi
Quê hương có truyền thống cách mạng và hiếu học, đây sẽ là yếu tố
tích cực, là động lực cho đội ngũ CBCC ra sức phấn đấu học tập, rèn luyện
khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ CBCC hầu hết mới được tuyển dụng, có tuổi đời trẻ nên sẽ
dễ dàng tiếp thu, lĩnh hội kiến thức khi tham gia các khóa ĐTBD.
Các cấp lãnh đạo huyện có sự quan tâm, khuyến khích và tạo điều
kiện thuận lợi để CBCC tham gia các khóa ĐTBD.
2.1.3.2. Khó khăn
Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện còn nghèo, nên chưa có cơ chế
thích hợp trong việc hỗ trợ cho CBCC tham gia các khóa ĐTBD; cũng như
chưa có các chính sách khen thưởng kịp thời để động viên, khuyến khích
cho những CBCC có thành tích tốt trong quá trình học tập.
Nghĩa Hành là một huyện trung du, địa hình hiểm trở, thường bị chia
cắt vào mùa mưa lũ nên khó khăn cho CBCC tham gia các khóa ĐTBD.
Đội ngũ CBCC hầu hết mới được tuyển dụng, do đó nhu cầu bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, cũng như đào tạo chính trị rất nhiều,
trong khi các cơ sở vật chất, hệ thống các cơ sở ĐTBD cán bộ, công chức
của huyện còn chưa được hoàn thiện nên khó khăn cho công tác ĐTBD.

48. 38
Điều kiện kinh tế hộ gia đình của đội ngũ CBCC còn khó khăn, bên
cạnh đó chế độ hỗ trợ của huyện cho CBCC tham gia các khóa ĐTBD còn
quá thấp nên chưa khuyến khích được CBCC tham gia.
2.2. Thực trạng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Nghĩa Hành
2.2.1. Tuổi đời, năm công tác chung và năm công tác đang đảm nhiệm
của công chức cấp xã
Công chức cấp xã, có tổng số 126 người (chiếm 87,5%) thể hiện cụ
thể như bảng 2.1.
Bảng 2.2 cho thấy, số công chức có độ tuổi trung niên (từ 35 đến 50
tuổi) chiếm tỉ lệ cao nhất 44,44%, tiếp đến là tuổi trẻ (dưới 35 tuổi) chiếm
35,71%, tuổi cao (trên 50 tuổi) chiếm 19,85%. Sở dĩ đội ngũ công chức cấp
xã có tỷ lệ trẻ cao là vì theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009
của Chính phủ quy định các chức danh công chức cấp xã, phường gồm 07
chức danh: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống
kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài
chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội. Các chức danh này
đều có những tiêu chuẩn về bằng cấp, trình độ chuyên môn theo Thông tư
06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức
trách tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị
trấn và bên cạnh đó, huyện Nghĩa Hành có chính sách thu hút nguồn nhân
lực công tác tại xã nên số lượng công chức xã hầu hết mới được tuyển dụng
thu hút trong những năm gần đây để phục vụ nhiệm vụ chính trị tại các địa
phương.
Mặt khác, qua bảng trên ta có thể nhận thấy, đội ngũ công chức cấp
xã của huyện Nghĩa Hành có số năm công tác chung từ 01 đến 05 năm
chiếm tỷ lệ 11,11%, số công chức làm công việc hiện tại từ 01 đến 05 năm
chiếm tỷ lệ 36,51%, hầu hết công chức có số năm công tác từ dưới 15 năm.

49. 39
Như vậy có thể nói, đa số công chức mới đảm nhận chức vụ được giao, còn
thiếu kinh nghiệm trong công tác. Do đó, một yêu cầu đặt ra đối với huyện
Nghĩa Hành là cần phải đẩy mạnh hơn nữa công tác ĐTBD những công
chức trẻ này, trong đó cần tập trung vào các ngành có tính chất chuyên môn
sâu như Tài chính – Kế toán, Địa chính – Xây dựng….
2.2.2. Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý
luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã
Qua bảng 2.3 cho thấy, tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn cao
đẳng, đại học tăng dần qua các năm (năm 2013 tỷ lệ 28,81% đến năm 2016
tỷ lệ là 33,33%), số công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị cũng
tăng dần qua các năm (năm 2013 tỷ lệ 18,64% đến năm 2016 tỷ lệ là
56,35%). Tuy nhiên, so với mặt bằng chung của tỉnh Quảng Ngãi thì trình
độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã
thuộc huyện Nghĩa Hành vẫn rất thấp, đến nay vẫn còn 3,18% công chức
có trình độ sơ cấp chuyên môn, số công chức có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao đẳng, đại học mới chỉ đạt 33,33%, số công chức có trình độ
sơ cấp lý luận chính trị và chưa được đào tạo về lý luận chính trị chiếm tỷ
lệ 43,65%.
2.2.3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng và việc vận dụng kiến thức được đào
tạo, bồi dưỡng của công chức cấp xã
Qua bảng 2.4 cho thấy, số công chức có chuyên môn nghiệp vụ trên
lĩnh vực tài chính, kinh tế chiếm tỉ lệ cao nhất và có xu thế tăng dần qua
các năm (năm 2013 tỷ lệ 32,07% đến năm 2016 tỷ lệ là 42,06%). Số công
chức ở các lĩnh vực chuyên môn khác qua các năm không có nhiều biến
động. Qua tìm hiểu thì xu hướng chung công chức thường chọn lĩnh vực
nâng chuẩn theo chuyên môn mình được ĐTBD trước đây để rút ngắn thời
gian học. Đây cũng là xu hướng tốt vì như vậy sẽ rút ngắn được thời gian
bồi dưỡng; công chức có thời gian để làm việc nhiều hơn. Qua đó chúng ta