Sunum, iş analisti ve iş analizi hakkında en temel bilgileri içermektedir.
Aynı konuda eğitim de düzenliyoruz; temasa geçmek için : info@erkmendanismanlik.com
Eğitimin Tanımı:
Son günlerde sıkça duyduğumuz "İş Analisti" kelimesi 2005 yılından sonra yükselen bir değer olarak hayatımıza girmiştir. Bu yıllarda ardı ardına kurulan Bilişim/Teknoloji şirketleri başta banka, sigorta ve telekomünikasyon olmak üzere tüm sektörlerde yoğun olarak iş analisti pozisyonları açmış ve bu açıklarını kapatmaya çalışmıştır. Yıllar içinde artan iş analisti sayısı sonucunda da analiz sektöründe kurum ya da geleneksel yöntemler terk edilerek, tüm dünyada kullanılan adımlar takip edilmeye başlanmıştır.
İş Analistliği, sektörler üzerinde bir birimdir. Analitik düşünme becerisine sahip olan ve BABOK kurallarına uyan her analist her hangi bir sektör hakkında kısa sürede fikir sahibi olabilir ve sektörü-alt sektörleri analiz edebilir.
İş Analistleri günümüzde “Business Analyst” ve “IT Business Analyst” olarak ikiye ayrılmış durumdadır. Eğitimimizde, analiz dünyasına IT Business Analyst perspektifi ile bakmaya ve bu dünyanın temel bilgileri üzerinde duracağız. Analistlerde olması gereken "Analitik düşünce", "BlackBox ve WhiteBox" düşünce yapılarını irdelemeye ve BABOK kurallar bütünlüğü içinde talep yönetimi, domain modelleme, analiz teknikleri ve analiz dokumanı hazırlama yöntemlerini anlatacağız.
Rekabet ortamında fsrkı yaratan tek ayırt edici faktör insandır. Bir kurumun diğer kuruma göre önde olabilmesinin ardında da doğru işte ve doğru şartlar altında çalışan insan yatar.
Sunum, iş analisti ve iş analizi hakkında en temel bilgileri içermektedir.
Aynı konuda eğitim de düzenliyoruz; temasa geçmek için : info@erkmendanismanlik.com
Eğitimin Tanımı:
Son günlerde sıkça duyduğumuz "İş Analisti" kelimesi 2005 yılından sonra yükselen bir değer olarak hayatımıza girmiştir. Bu yıllarda ardı ardına kurulan Bilişim/Teknoloji şirketleri başta banka, sigorta ve telekomünikasyon olmak üzere tüm sektörlerde yoğun olarak iş analisti pozisyonları açmış ve bu açıklarını kapatmaya çalışmıştır. Yıllar içinde artan iş analisti sayısı sonucunda da analiz sektöründe kurum ya da geleneksel yöntemler terk edilerek, tüm dünyada kullanılan adımlar takip edilmeye başlanmıştır.
İş Analistliği, sektörler üzerinde bir birimdir. Analitik düşünme becerisine sahip olan ve BABOK kurallarına uyan her analist her hangi bir sektör hakkında kısa sürede fikir sahibi olabilir ve sektörü-alt sektörleri analiz edebilir.
İş Analistleri günümüzde “Business Analyst” ve “IT Business Analyst” olarak ikiye ayrılmış durumdadır. Eğitimimizde, analiz dünyasına IT Business Analyst perspektifi ile bakmaya ve bu dünyanın temel bilgileri üzerinde duracağız. Analistlerde olması gereken "Analitik düşünce", "BlackBox ve WhiteBox" düşünce yapılarını irdelemeye ve BABOK kurallar bütünlüğü içinde talep yönetimi, domain modelleme, analiz teknikleri ve analiz dokumanı hazırlama yöntemlerini anlatacağız.
Rekabet ortamında fsrkı yaratan tek ayırt edici faktör insandır. Bir kurumun diğer kuruma göre önde olabilmesinin ardında da doğru işte ve doğru şartlar altında çalışan insan yatar.
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Günümüzde teknolojik ilerlemeler sayesinde sağlık sektöründe de her geçen gün yeni tedavi ve bakım hizmetleri sunulmaktadır. Sağlık kurumlan ise bu talebi karşılamak ayrıca yeni süreçlere uyum sağlamak için yönetim politikalarını yeniden değerlendirmektedirler. Bunlardan biri de insan kaynakları yönetimidir. İnsan emeği, işletmenin en önemli girdisidir. Her ne kadar teknolojik ve ekonomik gelişmeler doğrultusunda birçok gelişme kaydedilse de iyi bir insan kaynağı planlaması ve yönetimi olmadan bu hizmetlerin etkin bir şekilde sunulması düşünülemez. Sağlık hizmetlerinde işgücü en temel üretim faktörlerindendir. Sağlık hizmetlerinin hedeflerine ulaşabilmesi için iyi bir şekilde işgücü planlaması yapılmalıdır. İyi bir işgücü planlaması ise doğru öngörülerle gerçekleşebilir. Yaşamsal özelliği nedeniyle her insanın hayatında birçok kez başvurmak durumunda kaldığı sağlık kurumlarının 24 saat çalışma prensibine göre hizmet vermesi ve sağlık hizmetlerinin ertelenemez seviyede olup anayasal hak olarak garanti altına alınan sağlık hakkının hizmet sunucuları tarafından çağın gerektirdiği kalitede sunulması ve aynı zamanda da toplumun beklentilerine de cevap verebilecek nitelikte verilmesi için kamu hastanelerindeki etkin insan kaynakları planlamasıyla gerçekleşecektir. Kamu hastanelerinde de insan kaynakları yönetimi bölümünün oluşturulması ve bunun akabinde insan kaynakları yönetimi konusunda eğitimli uzman personel ihtiyacının bu birimde çalıştırılmak üzere temin edilmesinin kamu yararı açısından olumlu sonuçları doğuracağı düşünülmektedir..
Bu materyal, ÇOMÜ Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Y.O. Konaklama İşletmeciliği Bölümü'ne verdiğim Yatırım Proje Değerleme Dersi notlarıdır ve indirilememektedir. Anlayışınız için teşekkür ederim.
Şirket hedeflerine ulaşabilmemiz, çalışanlarımızın performanslarına bağlı. Çalışanlarımız, becerilerini işlerinde ne kadar kullanabiliyor? Hedefe yönelik hangi düzeyde başarı sağlıyor? Yöneticiler bilmek zorunda oldukları bu soruların cevaplarını “Performans Değerlendirme” çalışmaları ile bir ölçüde alabilse de performansların en üst düzeye çıkarılması için daha fazlasına, yani “Performans Yönetimi”ne ihtiyaç var.
Bu eğitim, çalışanların performanslarını yönetebilmenin, arttırmanın, hedeflere yönlendirmenin ve başarılı sonuçlara ulaştırmanın ipuçlarını ve prensiplerini pratik yöntemler ile vermeyi amaçlıyor.
Eğitim esnasında verilecek kısa ‘kendini değerlendirme testleri’nde elde edilecek skorlar ile her katılımcı için ayrı ayrı ‘kendini geliştirme’ özel tavsiyeleri ve önerileri sunuluyor. İki gün sürecek eğitim boyunca üzerinde durulacak prensiplerin her biri, video vaka çalışmaları ve gerçek olaylara dair çözüm örnekleri ile katılımcıların zihinlerinde somutlaştırılıyor.
Süreç Yönetim Merkezi, işletmelerde süreç yönetiminin tek bir merkezden gerek yazılım çözümü, gerek süreç analiz ve modelleme, gerek süreçlerin iyileştirmesi için gerekli eğitimlerin verilmesi, gerekse süreç yönetimi için gerekli personel tedariğinin sağlanması için kurulmuştur.
İşletmeler tüm bu ihtiyaçlarını tek bir noktadan deneyimli bir şirkete outsource edebilir
Büyük resmi sınırsız çiz ve gör
Yaratcı çözümler ile odaklan
Çözümlerini valide et test et doğrula
Kazanımlarını doğru bir davranış , combinatif ve collective bir şekilde yansıt
Disiplinli bir şekilde uygula-Fullfilment and Balance
Motivasyon ve sürdürülebilir ortamlarda ol-rahat pozisyondan uzaklaş
Adaptif performans yeniden gözden geçirme ve yeniden hedef sabitleme
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
Yönetim sistemi; kuruluşunuzun ilkelerini, prosedürlerini ve faaliyetlerini yönetmeye ve sürekli olarak geliştirmeye yönelik kanıtlanmış bir çerçevedir.
Hydron Group ülkemizde eksikliği hissedilen “Yönetim Uygulama Danışmanlığı” hizmeti sunmak için kurulmuştur.
Salt kavramsal danışmanlık yerine,danışılan konuların üstünde çalışılacağı Bütçe ve
Performans Yönetimi, Proje Yönetimi, Risk Yönetimi, Yetkinliklerin Yönetimi, Süreç “123rthz”
Yönetimi, Kalite Yönetimi, İş Sağlığı ve Çevre Yönetimi, Planlı Bakımların Yönetimi,
Döküman Yönetimi çözümlerini regülasyonlara göre entegre sistemle çözmekteyiz.
Türkiye'de; LC Waikiki, Ekol, Sürat Teknoloji, İlbak Holding, Başkent Üniversitesi, Çelebi Bandırma Limanı , Fatih Üniversitesi, Sema Hastanesi, Azerbeycan' da SOCAR entegre yönetim çözümlerimizi kullanan kuruluşlardan bazılarıdır.
Bütün dünyada kapsamlı bir şekilde kendini kanıtlamış entegre yönetim sistemimizi kullanarak misyonunuzu, stratejilerinizi, işlemlerinizi ve hizmet düzeylerinizi sürekli olarak yenileyebilirsiniz.
İşletmelerde gelişim fırsatları ya da iyileştirme çözümleri konusunda 20 yılı aşan tecrübemiz ve 50 den fazla şirket deneyimimiz ile güvenilir çözüm ortağı olarak sizlere tek elden sonuç sunuyoruz.
2. BÖLÜM I – Stratejik İK Yönetimi
• İnsan Kaynakları Departmanının İmajının Belirlenmesi
• İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Belirlenmesi
• İnsan Kaynakları Plan ve Politikalarının Belirlenmesi
• Kaynakların Konumlandırılması
• İnsan Kaynakları Sistemlerinin Oluşturulması
• İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi
3. İnsan Kaynakları Nedir?
İşveren / motivasyon - verimlilik
sağlamak
Çalışan / beklenti - ihtiyaç
karşılamak
4. İnsan Kaynaklarının İmajı
İK olarak çalışanların
gözündeki
imajınız ne ise, siz
“o”
İK sunuz.
‘İşveren Markası’
5. Stratejik Yönetim Nedir?
Bir organizasyonun
amaçları ve misyonunu
gerçekleştirmek için,
uygulanabilir seçeneklerin belirlenmesi
ve
bunlardan en uygun olanının seçilerek
uygulanması sürecidir.
STRATUM
6. Stratejik İK Yönetiminin İki Boyutu
Dikey ve Dışsal Uyum Yatay ve İçsel Uyum
İşletme strateji, hedefleri İKY uygulamalarının birbirleri
ve çevresi ile uyumlu ile uyumu
9. Ana Farklar
Geleneksel İK Yönetimi Stratejik İK Yönetimi
İK için Sorumluluk • İK Uzmanı • Hat/Yöneticisi
Odak • İşgören İişkileri • Iş ve dış müşteri odaklı
İK’nın rolu • İşlemci, değişim • Değişim lideri, başkalarını
takipçisi, savunucusu harekete geçiren
Başlangıç/İlk adım • Yavaş, tepkici, bölümlenmiş • Hızlı, proaktif, bütünleşmiş
Zaman ufku • Kısa dönemli • Kısa/orta/uzun dönemli
Kontrol • Bürokratik • Organik-esnek, başarı için
roller, politikalar, süreçler gerekeni yerine getirmek
İş tasarımı • İşgücünün • Geniş, esnek, çapraz eğitim,
bölümlenmesi, bağımsızlık takımlar
Anahtar yatırım alanları , uzmanlık • İnsan ve bilgi
Mali Sorumluluk / • Sermaye ve ürünler • Yatırım odaklı
Değer biçme • Maliyet odaklı
10. Stratejik İK Planlaması
Uzun dönemli ve geniş kapsamlı insan kaynakları
stratejilerini belirlemek ve bu stratejileri
uygulamak için planlar, programlar ve taktikler
geliştirme sürecidir.
11. Stratejik İK Planlamasının Amacı
• Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek,
• Genel işletme stratejilerini desteklemek ve güçlendirmek,
• Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan
kaçınmak,
• Çevresel değişimlerle başetmek,
• Yöneticilerin katılımını sağlamak,
• Stratejik planları eyleme dönüştürmek.
12. Stratejik İK Planlaması Adımları
6. Uygulanan stratejinin sonuçlarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi
5. Stratejilerin değerlendirilmesi ve seçilmesi
4. Hedeflere ulaşmak için alternatif stratejilerin yaratılması
3. Stratejik hedeflerin belirlenmesi
2. İç ve dış çevre faktörlerinin birlikte analizi – SWOT
1. Misyon ve vizyonun anlaşılması
13. Dengeli Karne (BSC) Strateji Planlama Mantığı
Misyon
Varlık Nedenimiz
Değerler
Bizim İçin Önemli Olanlar
Vizyon
Olmak İstediğimiz
Strateji
Oyun Planımız
Strateji Haritası
Strateji Aktarmak
Şirket Karnesi
Ölçümleme ve Odaklanma
Hedefler ve Teşebbüsler
Yapmamız Gerekenler
Kişisel Hedefler
Benim Yapmam Gerekenler
Stratejik Sonuçlar
Memnun Memnun Etkili ve Verimli Motive Olmuş
Hissedarlar Müşteriler İş Süreçleri ve Hazır İşgücü
14. İK STRATEJİ HARİTASI Büyüme Stratejisi Uzun Vadeli Verimlilik Stratejisi
Finansal Perspektif Hissedar Değeri /
Neden-Sonuç İlişkileri Karlılık
İnsan İK Masraflarını
Sermayesini Azaltmak
Arttırmak
Bölümsel Operasyonlar Çalışanlar
Müşteri
Organizasyonel Beceriler,
Perspektifi Stratejik İş Düşük
Sağlık ve Rekabet Yetkinlikler ve
Müşteriye Değer Ortağı Edebilirlik Liderlik, Ortaklık Maliyet
Sunumu
Operasyonel İşgücü Kaliteli İK
Şirket stratejileri ile Proaktif Akıcı süreçlerle
Perspektif İK stratejilerinin işgücü odaklı
programları
servis kalitesini
Değer Üretme Süreçleri geliştirmek
uyumlulaştırılması çözümleri strateji iyileştirmek optimize etmek
Beceriler / Stratejik Performans Odaklı
Yetenek Organizasyonel
Yetkinlikler Kurumsal Liderlik
Entegrasyon
Kültür/İklim
Stratejik Perspektif • Verilecek hizmetin
•Yetenek havuzunu • Dış Kaynaklı Veri •Liderlik
Varlıkların ve Faaliyetlerin tasarımı
büyütmek • Kültür: - Başarılı İK seviyesinin
Kümelendirilmesi •Organizasyonel
•Anahtar - Sonuçlar uygulamaları gelişmesine
Değişim Becerileri:
yeteneklerin - Müşteriler • İç çalışan verileri yatırım
- İşe yerleştirme
seçilmesi, - Açık İletişim - Yaş, cinsiyet, • Liderlik
beklentileri
ölçümlenmesi, eğitim, vs. yetkinlikleri
- Müdahale tasarımı
tutulması • Algılanan İkim • Organizasyonel • Liderlik
- Destek sağlamak
• Organizasyonel - Esneklik strateji davranışlarını
• İlişki kurma
yenilenme - Açıklık • Sektör trendleri cesaretlendirmek
• İK planlaması
• Sirkulasyonu - Yüksek standartlar • Entegre olmuş için ödüllendirme
• Performans yönetimi
düşürmek teknoloji - BT sistemi
• İşgücü planlaması
15. Stratejik İK Yönetiminin Boyutları ile
Konumlandırması
Değişim Liderliği ve Mühendisliği
Yetenek Yönetimi
İşyerinde Öğrenme - Gelişme
Sendikalar
16. İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi
• Eyleme yönelik olmak,
• Bireye değer vermek,
• Çalışanın katılımına önem vermek,
• Küresel düşünmek,
• Kaliteye önem vermek,
• Proaktif davranmak ve çok hızlı eyleme geçmek,
• Yatırımın geri dönüşünün hesaplandığı bir departman olmak,
• Rekabetçi üstünlük kaynağı haline gelmek,
• Performans kültürü yaratmak,
• Değişen ekonomiye göre strateji değiştirmek,
• İK profesyonellerinin tutum, algı, bilgi, tecrübelerini geliştirmek,
• İş birimleri ile ‘hizmet kalitesi” üzerine odaklanmak,
• İşe yaramayan sistemleri öğrenen veri tabanları ile değiştirmek,
• Müşteri tatmini sağlamak.
17. BÖLÜM II – İK Fonksiyonları
• İK Planlaması
• İş analizi ve dizaynı
• Kadrolama / Seçme - yerleştirme
• Performans yönetimi & ödül yönetimi
• Eğitim yönetimi
• Yetenek yönetimi - kariyer gelişimi
• İK pazarlaması ve sosyal medya
• Ücret yönetimi, teşvikler, diğer kazançlar
• Çalışma yaşamı – iş ilişkileri
• İşçi sağlığı ve iş güvenliği
• Uluslararası İK yönetimi
• İK bilgi sistemleri
19. İş Analizi
.
İş analizinin İK Yönetiminin işlev ve fonksiyonları ile olan ilişkisi
20. İş Dizaynı Yaklaşımları
İş verimliliğini ve kalitesini geliştirici programlar;
İş basitleştirme
İş rotasyonu
İş genişletme ve İş zenginleştirme
Ekibe dayalı iş dizaynı
Esnek işgücü
Geçici işgörenler
Kısmı zamanlı çalışanlar (part time)
Esnek Çalışma Programları
Esnek çalışma saatleri
Sıkıştırılmış iş haftaları
Evden çalışma
21. Kadrolama / Seçme Yerleştirme
İK Planlaması
İnsan kaynağı ihtiyacı
İç ve dış kaynaklar (referans, iş ilanı, sosyal medya)
Özgeçmiş tarama
Mülakat ve testler
İş teklifi
Oryantasyon
22. Performans Yönetimi
• Şirket Performansının Ölçümlenmesi
Şirket Karnesi (Balanced Scorecard) uygulama
• Bölüm Performansının Ölçümlenmesi
Bölüm Karnesi ( BSC) uygulaması
• Bireysel Performansın Ölçümlenmesi
İş performansı
Hedef performansı
Yetkinlik performansı
Geri Bildirim Görüşemeleri (360 Derece)
23. Ödül Yönetimi
Neden ödül?
1. strateji ve hedeflerine ulaşmada destek olması,
2. çalışanların motivasyonunun arttırması.
Ödüllendirme uygulamaları
1. maddi (ör; parasal ödüller),
2. manevi (ör; topluluk önünde başarı sertifikası verilmesi),
3. güç (ör; ünvan, terfi, yeni sorumluluk verilmesi).
Ödüllendirme uygulamalarının performansını etkileyen üç unsur :
1.istikrarlı uygulanması,
2.dinamik yapılar olması,
3.kişiselleştirilebilmesi.
25. Eğitim Yöntemleri
• İşbaşı eğitim yöntemleri
Yönetici gözetiminde eğitim
Coaching (yöntendirme) yöntemi
Formen aracılığıya eğitim
Staj yoluyla eğitim
İş değiştirme (rotasyon) yöntemi
İşe alıştırtırma (oryantasyon) eğitimi
• İşdışı eğitim yöntemleri
Anlatım yöntemi
Örnek olay (vaka) yöntemi
İşletme oyunları yöntemi – değerlendirme merkezi
Rol oynama yönetmi
Duyarlılık eğitimi (T grubu)
Simülasyon
In Basket (beklenen sorunlar) yöntemi
Açık hava eğitimi (outdoor)
• Elekronik ortamda eğitim ( e-eğitim)
26. Kariyer Geliştirme
Bireysel Kariyer Planlaması Kurumsal Kariyer Yönetimi
• Farkındalık ve Kendini Tanımak • İK planlaması ve entegrasyonu
• Fırsatları araştırmak & değerlendirmek • Kariyer yollarının tasarlanması
• Stratejik plan ve hedefler • Kariyer olanakları ve açık işlerin duyurulması
• Yabancı dil gelişimi • Çalışanların değerlendirilmesi
• Bireysel gelişim - sürekli eğitim • Koçluk ve mentorluk
• Yerli ve yabancı kaynakça, proje araştırmaları • Değerlendirme Merkezleri
• Hobi sahibi olmak • Yetenek Havuzu uygulamaları
• İletişim ağı – network • Yedekleme planlaması
• Kişisel markalaşma • Yönetici Yetiştirme Programları
• Öğrenci kulüplerine katılım • Sürekli eğitim
27. Yetenek Yönetimi
Organizasyonların önemli pozisyonlarda liderlik
unsurunun devamlılığını sağlamak yolu ile strateji ve
hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, önceden
belirlenmiş yetenek unsurları çerçevesinde ihtiyaç
duyulan insan kaynağının işe alınması, özendirilmesi,
geliştirilmesi, elde tutulması ve yedeklenmesi
sürecidir.
28. Yetenek Yönetimi Süreci
İş gücü planlaması
Yetenek analizi
İşe alma süreci
Eğitim ve geliştirme faaliyetleri
Kariyer yönetimi
Elde tutma çalışmaları
Yedekleme planları
29.
30. Monster Türkiye Araştırması
• 180 işletmenin İK bölümlerine “işveren markası” ve yetenek yönetimi”
uygulamaları soruldu.
• %51 işveren markasının ne olduğunu bilirken, %25’i bilmiyor.
• %35’inde işveren markasına yönelik çalışma yapılırken, %34’un yapılmıyor.
• %59’u Y kuşağını işletmesine çekebiliyor. (yarışmalar,online tanıtımlar, kariyer
günleri, kurum tanıtım günleri, üniversite aktiviteleri, yetenek programları ve esnek
çalışma saati uygulamaları)
• %50’si Yetenek Yönetimi uygulamaları yapıyor.(Kariyer Planlaması, Eğitimler,
Yetenek havuzu, yetkinlik analizi ve performans değerlendirme, koçluk ve kişisel
gelişim planları )
• %52’si rotasyon uyguluyor, %22’si uygulamıyor.
31. Sosyal Medya Ve İK / Dünya
• Toplam sosyal medya kullanıcısının 2/3’ü iş hayatında. İş bağlantıları %79
sosyal medya üzerinden kuruluyor.
• Çalışanların %75’i sosyal medyayı aktif olarak kullanıyor (Facebook,
Twitter, Linkedin, vs)
• Şirketlerin %32’si herhangi bir moderasyon olmaksızın çalışanlarının sosyal
medyayı kullanmasına izin veriyor.
• Microsoft’un yaptığı araştırmaya göre A.B.D’de %79 işveren işe alım
sürecinde sosyal medyayı kullanıyor ve %70 işveren adayların sosyal
medya kullanımını inceleniyor.
32. Sosyal Medya Ve İK / Türkiye
• Facebook – Çoğunlukla şirketlerde kullanım yasağı
• Linkedin – 600 binin Üstünde
• Twitter – Yok sınırında İK aktivitesi
• Bloglar – Kurumsal İK blogu bulunmuyor
33. Dikkat ! Sosyal Medya
“ Sosyal paylaşım sitelerine
koyduğunuz fotoğraflar
ve yayımladığınız kişisel
bilgilerinizden, ileride çok
rahatsızlık ve pişmanlık
duyacaksınız “
Google Eski CEO’su
Eric Schmidt
35. Ücret Yönetimi
ÜCRET SİSTEMELERİ
• a. Kıdeme dayalı ücret sistemi / kamu
• b. Performansa dayalı ücret sistemi
• c. Beceriye dayalı ücretlendirme sistemi
• (a,b,c) Karma sistem
• Ekip temelli ücretlendirme sistemi
• Ana-Baz Ücret Sistemi
- Zamana dayanan ücret sistemi
- Parça başı ücret sistemi
- Götürü ücret sistemi
• Özendirici ücret sistemi
- Akort ücret sistemi
- Primli ücret sistemi
- Halsey sistemi
- Rowan sistemi
- Bedeaux sistemi
- Taylor sistemi
- Gantt sistemi
• Kazanç paylaşımı (kar paylaşımı) modeli
• Scanlon planı
• Lincoln planı ve Duncan planı
• İkramiye ve bonus modeli
• Yöneticiler için özendirici ödemeler Temel ücret yapısının oluşturulma süreci
36. Ücret Yönetimi
İş ve ücret yapısı oluşturmada temel yaklaşımlar
İŞ YAPISI (HİYERARŞİ)
ÜCRETLEME İşlerin tek tek sıralanması İşleri gruplandırarak sıralama
Tek ücret haddi Nokta ücretleme Basamak tipi yapı
Ücret aralığı Tekil iş ücret aralıkları Braket, alan veya band tipi
ÜCRET
Geniş Bant Yapısı
38. Çalışma Yaşamı – İş İlişkileri
• Disiplin kontrol
mekanizması
• Çalışanların uygun
davranışlara özendirilmesi
• Biçimsel olmayan etik
anlayış
• Açık ve net standartlar
prosedürler
• Yukarıdan aşağı inen, açık
ve çok yönlü iletişim
39. İş İlişkilerinin Hukuki Boyutu
4857 sayılı İş Kanunu ilkeleri
Esneklik ilkesi
Esnek çalışma biçimleri (geçici iş ilişkisi, kısmi ve çağrı
üzerine çalışma, belirli süreli çalışma, belirli süreli çalışma, alt işveren
uygulaması)
Esnek çalışma saatleri ( yoğunlaştırılmış iş haftası, denkleştirme ilkesi, kısa çalışma,
telafi çalışması, serbest zaman uygulaması)
Eşit Davranma İlkesi
İş Güvencesi İlkesi
İstihdamı Koruma İlkesi
40. Çalışan Sağlığı ve Güvenliği
4857 sayılı İş Kanunu
+
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
+
İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik
+...
İş kazaları Meslek hastalıkları
41. Çalışan sağlığı ve güvenliği
Yıllar Grevde Kaybolan İşgünü İş Kazası ve Meslek
Sayısı Hatalıkları Sonucu
Kaybedilen İşgünü Sayısı
2000 368.475 1.697.695
2001 286.015 1.852.502
2002 43.885 1.831.252
2003 144.772 2.111.432
2004 93.161 1.983.410
2005 176.824 1.797.917
2000-2005 Yılları Arasında Grev, İş Kazası ve Meslek Hastalıkları Sonucu Kaybedilen İşgünü Sayısı
Kaynak: www.isggm.calisma.gov.tr & www.calisma.gov.tr
42. Uluslararası İK Yönetimi
• Daha fazla İK faaliyeti,
• Daha geniş bakış açısına olan ihtiyaç,
• Çalışanşarın kişisel yaşamlarına daha
faza ilgi gösterme,
• Yerel ve uluslararası yöneticilerin
kompozisyonundaki değişme,
• Daha fazla riske maruz kalma,
• Dış etkilere açık olma,
45. Kaynakçalar
• Stratejik İK Yönetimi – Prof. Dr. İsmet Barutçugil
• İK Yönetimi – İ.Ü. İşletme Fakültesi
• Stratejik ve Uluslararası Boyutları ile İK Yönetimi – M.Şerif Şimşek / H. Serdar Öge
• İK Yönetimi – Nuri Tortop / Burhan Aykaç / Hüseyin Yayman / M. Akif Özer
• İK Yönetimi – Prof. Dr. Dursun Bingöl
• İK Yönetimi – Prof. Dr. Serkan Bayraktaroğlu
• İK Yönetimi – Dr. İlhami Fındıkçı
• 21. Yüzyılda İK Yönetimi – Sibel Gök
• Stratejik Performans Yönetimi ve Performans Karnesi – Ali Coşkun
• Performans Yönetimi – Prof Dr. İsmail Barutçugil
• Kariyer Planlama ve Yönetimi – Esra Sevinç
• Stratejik İK Planlaması – Ömer Faruk Akyüz
• İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler – Ernst & Young
• Çalışma Yaşamında Kariyer – Serpil Aytaç
• Performans Prizması – Dr. Hümeyra Töre Başat
• Yetenek Yönetimi – Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz
• Performans Yönetimi – Richard Luecke
• İKY / KYS Terimler Sözlüğü – Zafer Erkoç
• İş Kanunu – Av. Mehmet Acum / Av. Ramazan Çakmakçı
• The HR Scorecard – Becker – Huselid – Ulrich
• The ROI Of Human Capital – Jac Fitz-Enz
• The Talent Management Book – Lance Berger – Dorothy Berger
• Kaynağım İnsan – İpek Aral Kişioğlu (http://kaynagiminsan.com)