1. VROOM Beklenti Teorisi
Kaynak: Örgütsel Davranış
Stephen P. Robbins
Timothy a. Judge
Hazırlayan: Ahmet Sinan Ekinci

2. Beklenti Teorisi Nedir?
Günümüzde en çok kabul gören motivasyon teorisi Victor Vroom’un Beklenti Teorisi’dir. Çeşitli
eleştiriler olmasına rağmen, pek çok kanıt teoriyi desteklemektedir.
Daha basit anlamda, bireyler olumlu performans değerleme ile
sonuçlanacağına inandıkları taktirde yüksek gayret göstereceklerdir, olumlu
performans değerleme prim, ücret artışı, terfi gibi örgütsel ödüllerle
sonuçlanmalıdır; ödüller çalışanların kişisel hedeflerini tatmin edici nitelikte
olmalıdır.
Beklenti teorisi belirli bir davranışı gösterme eğilimini , davranışın
sonuçlarının çekiciliğine ve sonuçlarına ilişkin beklentilerin gücüne
bağlamaktadır.

3. Bireysel
Gayret
Bireysel
Performans
Örgütsel
Ödüller
Bireysel
HedeflerTeori üç ilişki üzerine
odaklanmaktadır.
“Sarfettiğim çaba beni
yüksek performansa
ulaştıracak mı?
“Performansım beni
ödüllere ulaştıracak mı?”
“Ödülleri tatmin edici
buluyor muyum?”

4. Gayret – Performans İlişkisi
Performans
Yetkinlik
Gayret
Rol
Çevre
Beklenti
1. İşletmeler çalışanlarından yüksek
performans göstermelerini
bekler
2. Çalışanların yüksek performans
beklentisini karşılamak için azami
gayret göstermeleri gerekir
3. Gayret için bireyin fizik ve zihni
yetkinliklerinin olması gerekir
4. Kendisine biçilen görev tanımı-
role ve çevresel şartlara bağlı
olarak performansı şekillenir
Beklenti; çalışanın gayreti ile gayret
sonucunda oluşan performansı arasındaki
olasılığa yönelik algısıdır.

5. “Eğer azami düzeyde gayret gösterirsem performans değerleme
sürecinde bu gayretimin farkına varılacak mı?”
Pek çok çalışan için cevap “Hayır”dır. Belki yetenekleri yeterli değildir, ne gayret
gösterirlerse göstersinler beklenen performans düzeyine ulaşamayacaklardır.
Kurumun performans değerleme sistemi bağlılık, inisiyatif ya da cesaret gibi
performans dışı faktörleri değerlendirme şeklinde yüksek gayretin yüksek
değerlendirme ile sonuçlanmayacağı şekilde kurgulanmış olabilir.
Bir başka olasılık da, doğru ya da yanlış, çalışanların patronlarının kendilerinden
hoşlanmadıklarını düşünmeleridir. Sonuç olarak gayretten bağımsız bir şekilde
performanslarının düşük olarak değerlendirileceğini beklentisine sahip olabilirler. Bu
örneklerin tamamı düşük motivasyonunun kaynağını ne kadar gayret ederlerse
etsinler düşük performans değerlemesine sahip olacakları inancına bağlamaktadırlar.
Gayret – Performans İlişkisi

6. Performans Sonuç
Adalet
Araçsallık
Performans – Ödül İlişkisi
Araçsallık; Belirli düzeyde performans gösterme ile
performans sonucu arzulanan ödüle ulaşma arasındaki
ilişkidir.
“Eğer iyi bir performans değerlemesi
alırsam bu örgütsel ödüllere
ulaşmamı sağlayacak mı?”
Bir çok organizasyon performans dışındaki pek çok faktörü ödüllendirmektedir. Ücret, kıdem, uyum, patron
ile yakın ilişkiler şeklindeki faktörlere bağlandığında çalışanlar performans-ödül ilişkisini düşük düzeyde ya
ada motivasyonu düşürücü nitelikte algılamaktadırlar.

7. valens
Performans
Yetkinlik
Gayret
Rol
Çevre
Valens; örgütsel ödüllerin
kişisel hedefleri veya
ihtiyaçları karşılama oranı ya
da potansiyel ödüllerin kişi
için çekiciliğidir.
Ödül – Kişisel Hedefler İlişkisi

8. “Ödüllendirildiğim taktirde, ödüller
benim için çekici midir?”
Personel terfi almak umuduyla çok çalışır ancak karşılığında bir ücret artışı
alır. Ya ada çalışan daha ilginç ve mücadeleci bir görev ister ancak
karşılığında birkaç sözel takdir alır.
Veya çalışan Paris’te görevlendirilmek için fazladan gayret gösterir ancak
karşılığında Singapur’da görevlendirilir. Ödülleri kişisel ihtiyaçlara bağlamak
önemlidir. Ne yazık ki dağıtabilecekleri ödüller açısından sınırlara sahiptir,
bu da durumu daha zor hale getirmektedir.
Bazıları yanlış bir biçimde tüm çalışanların aynı şeyi istediğini düşünür ve
farklı ödüllerin motivasyona katkısını göz ardı etmektedirler. Durum ne
olursa olsun motivasyon beklenen altında kalır.
Ödül – Kişisel Hedefler İlişkisi

9. Beklenti Teorisi Çalışır mı?
Bazı eleştirmenler sınırlı bir kullanım alanı olduğunu ve sadece bireylerin
açık olarak gayret-performans ve performans-ödül bağı kurabildiklerinde
geçerli olabileceğini savunmaktadırlar. Sadece az sayıda personel bu bağı
açık bir şekilde kurabileceğinden teori idealisttir.
Eğer organizasyonlar kıdem, gayret, yetenek ve işin zorluğu yerine
bireyleri gerçekten performanslarına bağlı olarak ödüllendirseler teori
daha geçerli olabilir. Bununla birlikte geçerliliğini ortadan kaldırmak yerine
bu tür eleştiriler neden iş gücünün önemli bir bölümünün işleri ile ilgili
düşük gayret gösterdiklerini açıklamaktadır.

10. Performans
Yetkinlik
valens
Gayret Sonuç
Rol
Çevre
Adalet
Beklenti Araçsallık
ETKİ KANUNU
Motivasyon = Beklenti x Araçsallık x Valens
0 +1 0 +1 -1 0 +1
Bütünleşik
Motivasyon
Kuramı
ÖZ YETKİNLİK