TC. Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi Notlarıdır. Öğr. Gör. Mustafa Cıngı

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ KAPSAMINDA
PERSONEL BULMA
VE SEÇME
MUSTAFA CINGI

2. 1
PERSONEL BULMA
1 PERSONEL BULMA

3. Personel Bulma Nedir?
İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adaylara
ulaşılmasıdır.
1 PERSONEL BULMA

4. Personel Bulma Süreci
1. Açık işler saptanır, iş gerekleri ve tanımları yapılır.
2. İşletme içi veya dışından personel bulma yöntemleriyle personel adayına ulaşılır.
3. İşin ve işletmenin en iyi sunumu yapılarak çekiciliği arttırılır, başvuru sağlanır.
4. Başvuru formları doldurtulur ve bir aday havuzu oluşturulur.
1 PERSONEL BULMA

5. İşletmelerde Personel Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler
1. Personel Politikaları
2. İş Gücü Planları
3. Yaşanan Deneyim
4. İşin Özellikleri
5. Çevre Koşulları
1 PERSONEL BULMA

6. Personel Bulma Yöntemleri
İŞLETME İÇİ KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ
İnformal Araştırma Yöntemi:
Personel açığı bulunan bölümün yöneticisi, insan kaynakları yöneticisini haberdar eder ve
uygun gördüğü birkaç personelle görüşüp içlerinden birini seçer. Bu yöntem izlendiğinde,
istekli çalışanların başvurma olanağı engellenmiş olur.
Açık İşler Bildirimi:
İşletmedeki tüm personele örgüt bülteni veya ilan panoları yoluyla açık işlerin duyurulmasıdır.
Bu yolla eşit istihdam ilkesi gerçekleştirilmiş ve tüm personele aday olma fırsatı tanınmış olur.
1 PERSONEL BULMA

7. Personel Bulma Yöntemleri
İŞLETME DIŞI KAYNAKLARDAN PERSONEL BULMA YÖNTEMLERİ
İşletme dışı kaynaklardan personel bulma yollarının en yaygın olanları, gazetelerde mesleki
dergilerde ve internette duyurular yayımlama, insan kaynakları web sitelerinden yararlanma
iş yerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme, iş kurumu ve danışmanlık şirketleri
eğitim kurumlarından staj, burs gibi yollarla
hizmetlerinden yararlanma,
nitelikli öğrencileri çekme ve işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır.
1 PERSONEL BULMA

8. 1 PERSONEL BULMA

9. İşletmenin ve İşin Personel Adaylarına Sunumu
Personel bulma aşamasında işletme, daha sonra aralarından en uygun
olanları seçeceği nitelikli personel adaylarını kendisine çekmeye çalışır.
Personel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin
olumlu etki bırakmaları için şu uygulamalar önerilmiştir:
•Adaylarla sürekli iletişim halinde olunmalı
•İşletmenin başarıları ön plana çıkarılmalı ve adaylar özendirilmeli
•Adaylara, üst düzey yöneticilerini ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren
toplantılar düzenlenmeli
•İşletmelerde personel bulma sürecinde görevlendirilen elemanların doğru ve kesin bilgi
toplama ve aktarma, adaylara ilgi gösterme, olumlu yaklaşma gibi özellikleri edinmeleri için
eğitilmeleri
1 PERSONEL BULMA

10. İşin Gerçekçi Ön Tanıtımı
İşletmenin ve işin adaylara gerçek nitelikleriyle sunumuna işin gerçekçi
ön tanıtımı (realistic job review) denir.
İşletmenin ve işin adaylara gerçekçi ön tanıtımı, sonraki düş kırıklıkları,
tatminsizlikler ve işten ayrılmaları önler.
1 PERSONEL BULMA

11. 1 PERSONEL BULMA

12. 2
PERSONEL SEÇME
1 PERSONEL SEÇME

13. Personel Seçimi
Personel seçimi, açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en
münasip özellikte olanın tercih edilerek işe alınmasıdır.
Bu uyum çalışanların performans düzeylerinin yüksek olmasının yanısıra işlerinde
isteyerek ve tatmin duyarak çalışmaları için gereklidir.
1 PERSONEL SEÇME

14. Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörs
İş gücü planları; çeşitli işlerin boşalma zamanlarına ve söz konusu açık işlere işletme
içinden mi yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir.
İş analizleri; iş gereklerinin doğru ve eksiksiz olarak hazırlanmasında ve personel
adaylarının bu iş gereklerine uygun özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde
temel alınır.
Personel değerlemeleri; performans düzeyi yüksek olan personelin özelliklerini
adaylarınkiyle karşılaştırmaya yarar.
Personel bulma çabaları; işletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar ve
böylece en iyiler içinden seçim yapma olanağı verir.
Personel seçmekle yükümlü kişilerin ahlaki değerlerinin yüksek olması
Örgütsel kısıtlayıcılar
1 PERSONEL SEÇME

15. Personel Seçme Yöntemleri
Bir işletmede personel adaylarının özelliklerinin işe ve çalışma koşullarına uygun olup
olmadığını saptamak için kullanılan yöntemler uygulanma sırasına göre şunlardır:
1. Biyografik Yöntemler
2. Psikolojik Testler ve Benzetim Teknikleri
3. Mülakat ve Referanslar
1 PERSONEL SEÇME

16. Biyografik Yöntemler
Biyografik bilgiler, personel adayının geçmiş yaşantılarını ve süreklilik gösteren
özelliklerini yansıtarak, gelecekte eğer işletmede çalışırsa işine,
çalışma
arkadaşlarına, yöneticilere yönelik tutum ve davranışlarının,
başarı durumlarının nasıl olabileceği konusunda ön fikir verebilir.
1 PERSONEL SEÇME

17. 1. Başvuru Formları
Adayın adını, adresini, yaşını, eğitim durumunu (mezun olduğu okullar, dereceleri
vs.), daha önce çalıştığı işyerlerini, ulaşılabilecek eski yöneticilerinin telefon
numaralarını; katıldığı kurs, seminer vs bilgileri belirtmesi istenir.
1 PERSONEL SEÇME

22. 2. Biyografik Envanterler
Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tutumlarının,
tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru
listeleridir.
Adayın hayat hikayesini daha derinlemesine araştırır.
1 PERSONEL SEÇME

23. Psikolojik Testler
Yetenek, kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan geçerlilik ve güvenilirlikleri
önceden saptamış, standardize edilmiş, ölçme araçlarıdır.
Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü, bu saptamaların önceden yapılmış olması ve
kullanıma hazır durumda olmalarıdır.
1 PERSONEL SEÇME

24. Geçerlilik
Bir ölçme aracının ya da tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru
ölçtüğünü gösteren orandır.
Güvenilirlik
Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde
tutarlı sonuçlar vermesidir.
1 PERSONEL SEÇME

25. Geçerlilik
Başlıca iki yolla belirlenebilir:
1. İçerik Geçerliliği: Personel seçiminde kullanılan tekniklerin içerik geçerliliği,
içerdikleri soruların iş analizi bilgilerine uygunluk derecesi olarak belirlenebilir.
2. Kritere Bağlı Geçerlilik: Personel seçiminde kullanılan tekniklerin kritere bağlı
geçerliliği, içerdikleri soruların işteki başarı gibi bir kritere uygunluk derecesi
olarak saptanabilir.
1 PERSONEL SEÇME

26. Kritere Bağlı Geçerlilik
İşteki başarı kriteri, (örnek olarak) performans değerlemesi sonuçları olabilir.
İşletme personelinin yeni geliştirilmiş bir yetenek testinden aldıkları puanla aynı
kişilerin işletmede yapılmış performans değerlemesi sonuçları arasındaki korelasyon,
testin kritere bağlı geçerliliğini gösterir.
1 PERSONEL SEÇME

27. 1 PERSONEL SEÇME

28. 3
PSİKOLOJİK TESTLER
1 PSİKOLOJİK TESTLER

29. PsİkOlOjİk TeStLeR
Ölçtükleri niteliğin türüne göre 5 kategoride incelenmektedir:
1. Zihinsen Yetenek Testleri
2. Mekanik Yetenek Testleri
3. Motor Yetenek Testleri
4. Kişilik Testleri
5. İlgi Testleri
1 PSİKOLOJİK TESTLER

30. 1. Zihinsel Yetenek Testleri
Endüstride personel seçiminde zihinsel yeterliliği belirlemede kullanılan Otis ve
Wonderlic adlı iki grup testi vardır.
Otis Testi, büro memurları, montaj hattı çalışanları, makine operatörleri ve alt
düzey yöneticiler için kullanılır.
Wonderlic Personel Testi ise uygulanması sadece 12 dakika sürdüğü için
tercih edilmektedir.
1 PSİKOLOJİK TESTLER

31. 2. Mekanik Yetenek Testleri
Bu testlerden en çok kullanılanı Bennet Mekanik Kavrama Testi’ dir.
Makine ve araç gerecin çalışmasındaki mekanik kuralları algılama ve uygulama
düzeyini ölçer.
1 PSİKOLOJİK TESTLER

32. 3. Motor Yetenek Testleri
Parmak becerisi ile göz – el uyumunu ölçtüğü için saat yapımı gibi ince işler için
gerekli beceriyi ortaya koyar. En çok kullanılanı Crawford Testi’ dir.
1 PSİKOLOJİK TESTLER

33. 4. Kişilik Testleri
Personelin işin gerektirdiği kişilik özelliklerine sahip olup olmadığını saptamaya
yarayan ölçme araçlarıdır. MMPI (Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri),
özellikle polis memurluğu, pilotluk gibi diğer insanların hayatlarını etkileyebilecek
pozisyonlara aday olan kişilerde davranış bozukluğu veya yatkınlık olup olmadığını
ortaya koyar. CPI (Kaliforniya Psikolojik Envanteri), işle ilgili boyutları da
içeren bir testtir.
16 PF ( 16 Kişilik Faktörü) de CPI gibi, bazı görevlerde başarı için gerekli olan 16
kişilik boyutunu (içe – dışa dönüklük, kaygı düzeyi, liderlik kapasitesi vs..) ortaya
koyar.
Hogan Personel Seçimi Serisi de adayların kişilik özelliklerini, büro işlerinde ve
yöneticilik pozisyonlarında başarıyla çalışanların özellikleriyle karşılaştıran bir test
serisidir.
1 PSİKOLOJİK TESTLER

34. 5. İlgi Testleri
Personel seçimi amacıyla değil, seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı,
tercih edileceği işe yerleştirilmesi için kullanılır. (İşe yerleştirme, seçilmiş personelin
atanabileceği birden fazla boş pozisyon veya iş varsa söz konusu olur.)
1 PSİKOLOJİK TESTLER

36. 4
BENZETİM TEKNİKLERİ
MÜLAKAT ve REFERANSLAR
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

37. Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi
Özellikle yönetici adaylarının bir dizi yöntemle ayrıntılı olarak incelendiği, “değerleme
merkezleri” de denilen ortamlarda uygulanan bir seçim yöntemidir. Bu yöntem ilk kez
II. Dünya Savaşı sırasında CIA’ in öncüsü olan birim tarafından casus seçimi için
geliştirilmiştir.
Benzetim, gerçek iş ortamındaki davranışları yerine getirmeyi gerektirdiğinden bir
seçim yöntemi olduğu kadar bir eğitim yöntemidir.
Bugün yönetici seçiminde ve eğitiminde yaygın olarak kullanılan benzetim teknikleri
şunlardır:
Birikmiş işler tekniği: HADİ HADİ HADİ!
Lider grup tartışmaları: Tartışmalarda bir konuşmacı veya lider yoktur. Adaylar
fikirlerini öne sürerler ve kendilerini gösterirler.
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

38. Mülakat (Görüşme) Yöntemi
Mülakat, iş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözle iletişim yoluyla bilgi alma
yöntemidir. Bu yöntem, tüm işletmeler tarafından diğer yöntemlerle birlikte veya tek
başına kullanılır.
Başlıca mülakat türleri:
1. Serbest Mülakat
2. Yapılandırılmış Mülakat
3. Durumsal Mülakat
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

39. 1. Serbest Mülakat
Personel seçmeyle görevli görüşmecinin, adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır.
Serbest mülakatta bazı yanıltıcı etkiler söz konusudur. Bunlardan biri görüşmecinin,
adayın birkaç olumlu veya birkaç olumsuz özelliğine dayanarak onun bütünü
hakkında yargıya varmasıdır. Buna “halo etkisi” denir.
Adayın da görüşmeci üzeride olumlu etki oluşturabilmek için çaba göstermesine
“izlenim yöntemi” denir. İyi bir izlenim yöntemiyle aday görüşmeciyi yanıltarak
olduğundan çok farklı algılanmasını sağlayabilir.
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

40. 2. Yapılandırılmış Mülakat
Belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanan
görüşme tekniğidir. Serbest mülakatın bazı sakıncalarını ortadan kaldırmakla birlikte
mülakatçıyı ve adayı sınırlar.
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

41. 3. Durumsal Mülakat
İş analizi, kritik olay tekniğiyle yapılmışsa, personel seçiminde, soruların buna
dayanarak hazırlandığı durumsal mülakat tekniği kullanılabilir.
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

42. Referans & Tavsiye Mektups
Adayın geçmişteki davranışlarının, kişiliğinin bir göstergesi olarak, gelecekteki
davranışları hakkında ön fikir vereceği düşüncesiyle başvurulan tekniklerdir.
Bu yolla aday hakkında hocalarından (benimle iyi geçinin ), eski iş veren ve
yöneticilerinden bilgi istenir.
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

43. Zorunlu Seçim Anketi
Eski işveren veya yöneticisinden aday hakkında doğru bilgi vermesini sağlamak için
referans almada “zorunlu seçim anketi” kullanılabilir.
Eski işverenden aynı derecede olumlu veya aynı derecede olumsuz görünen ikişer
seçenekten soruları, söz konusu adayı düşünerek cevaplaması istenir:
a. Kendi başına iyi çalışır
b. Arkadaşlarıyla birlikte iyi çalışır
1 BENZETİM TEKNİKLERİ | MÜLAKAT ve REFERANSLAR

44. • Personel seçimi süreci işe alma kararı ile sona erer. Kararın işe alınacak
adayların yanı sıra alınmayanlara da nedenleri ile açıklanması gerekir.
• Seçilen personel işe başlatılır. Personel gerekli evraklarını getirir. Hizmet
sözleşmesi imzalanır ve nüshası çalışana verilir.
• Personel, İK bölümünden bir görevli tarafından çalışacağı birime götürülür,
çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır, yapacağı işin bütün içindeki yeri ve önemi
konusunda tekrar bilgilendirilir.
• Oryantasyon süreci başlatılır.

45. TO BE CONTINUED...

46. Temel Kaynaklar Teşekkürler
Mustafa CINGI
Erciyes Üniversitesi İletişim Fakültesi
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
İnsan Kaynakları Yönetimi Dersi
Personel Bulma ve Seçme Sunumu
E-mail: mcingi@erciyes.edu.tr
AÖF İnsan Kaynakları Yönetimi
İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi | Demet GÜRÜZ – Gaye ÖZDEMİR YAYLACI