Peformans Yönetimi Micro MBA Eğitimi Ders Notu/ Istanbul Business SchoolIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Performans Yönetimi konusunda temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Peformans Yönetimi Micro MBA Eğitimi Ders Notu/ Istanbul Business SchoolIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Performans Yönetimi konusunda temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Employee Branding_Çalişan Bağlılığı Yaratma/ Istanbul Business School İnsan K...Istanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Başarılı İşe Alım Stratejileri için uygulanması gereken temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
Employee Branding_Çalişan Bağlılığı Yaratma/ Istanbul Business School İnsan K...Istanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda Başarılı İşe Alım Stratejileri için uygulanması gereken temel prensipler paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Performans Yönetim Sisteminin istenilen verimli düzeyde kullanılabilmesi için dış kaynak hizmetinin alınmasının etkinliği arttırdığı gözlemlenmiştir. Değerlemede etkin olarak öne çıkan konu koordinasyon eksikliği, yönetici ve İK koordinasyonunun iyi kurulamaması olarak görülmektedir.
Firmalar kendi bünyelerine bağlı olarak kullandıkları performans değerlendirme verilerini, işe iade davalarında objektif bir değerlendirme olarak kabul edilmemektedir. Bu konuda dış kaynak hizmeti alan firmaların hazırladığı performans değerlendirme ve yönetimi dokümanlarının daha objektif bulunması sebebiyle işveren lehine kararlar alındığı gözlemlenmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi / Istanbul Business School Micro MBA EğitimiIstanbul_Business_School
İnsan Kaynakları Yönetimi Micro MBA Eğitimi veren Istanbul Business School'un paylaştığı bu sunumda İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonları paylaşılmıştır. İnsan Kaynakları Eğitimi Sunumları başlığı altında farklı sunumlara ulaşabilirsiniz. İnsan Kaynakları Eğitimi, İnsan Kaynaları Eğitimleri, Performans Yönetimi Eğitimi Sunumu, Özlük İşleri Eğitimi Sunumu, Stratejik İK Yönetimi, Y Jenerasyonu Eğitimi.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
İnsan Kaynakları Yönetimi - Eğitim ve GeliştirmeOsman Nar
Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.
Şirket hedeflerine ulaşabilmemiz, çalışanlarımızın performanslarına bağlı. Çalışanlarımız, becerilerini işlerinde ne kadar kullanabiliyor? Hedefe yönelik hangi düzeyde başarı sağlıyor? Yöneticiler bilmek zorunda oldukları bu soruların cevaplarını “Performans Değerlendirme” çalışmaları ile bir ölçüde alabilse de performansların en üst düzeye çıkarılması için daha fazlasına, yani “Performans Yönetimi”ne ihtiyaç var.
Bu eğitim, çalışanların performanslarını yönetebilmenin, arttırmanın, hedeflere yönlendirmenin ve başarılı sonuçlara ulaştırmanın ipuçlarını ve prensiplerini pratik yöntemler ile vermeyi amaçlıyor.
Eğitim esnasında verilecek kısa ‘kendini değerlendirme testleri’nde elde edilecek skorlar ile her katılımcı için ayrı ayrı ‘kendini geliştirme’ özel tavsiyeleri ve önerileri sunuluyor. İki gün sürecek eğitim boyunca üzerinde durulacak prensiplerin her biri, video vaka çalışmaları ve gerçek olaylara dair çözüm örnekleri ile katılımcıların zihinlerinde somutlaştırılıyor.
Performans değerlendirme sistemi bir yönüyle kurumsal performansı ölçmeye diğer yönüyle de kurumsal performans içinde bireysel perfomansı ölçüp değerlendirmeye, performans düşüklüğü varsa nedenlerini araştırıp bulmaya ve ortadan kaldırmaya yöneliktir.
**Bireyin yükselen performansı onun işindeki verimini artırmakta, verim artışı da sonuçta hem bireye hem de işletmeye yarar sağlamaktır.
Fortune 100 şirketlerine yönelik bir Manchester Consulting Group çalışmasında; Danışmanlığın bir kuruma, program maliyetinin nerdeyse altı katı bir ROI* sağladığını ortaya koymuştur.
Artan rekabet koşulları içerisinde organizasyonlar hedeflerine ulaşmak hizmet/ürün verimliliğini arttırmak, var olan süreçlerini daha etkin ve optimal biçimde kullanmak için değişik sistemler arayışı içerisindedir. Günümüzde var olan sistemlerden Kurumsal Süreç Yönetim(BPM) sistemi organizasyonların hedeflerine ulaşmadaki en etkili sistem olarak öne çıkmaktadır. Organizasyonlar bu sistemi bünyelerine uygularken var olan süreçleri gözden geçirerek hatalı, performansız veya eksik süreçlerde iyileştirmeler yaparak istenen hedeflere ulaşmada , ölçülebilir performans ve maliyet düşüşlerine ulaşabilir Böylece daha yönetilebilir ve rekabetçi
BPM Neden? Nedir? İş Süreçlerinin İyleştirilmesiBilal Dursun
Artan rekabet koşulları içerisinde organizasyonlar hedeflerine ulaşmak hizmet/ürün verimliliğini arttırmak, var olan süreçlerini daha etkin ve optimal biçimde kullanmak için değişik sistemler arayışı içerisindedir. Günümüzde var olan sistemlerden Kurumsal Süreç Yönetim(BPM) sistemi organizasyonların hedeflerine ulaşmadaki en etkili sistem olarak öne çıkmaktadır. Organizasyonlar bu sistemi bünyelerine uygularken var olan süreçleri gözden geçirerek hatalı, performansız veya eksik süreçlerde iyileştirmeler yaparak istenen hedeflere ulaşmada , ölçülebilir performans ve maliyet düşüşlerine ulaşabilir Böylece daha yönetilebilir ve rekabetçi bir yapıya
İnsan Kaynakları Yapılandırması,Yetkinlik Envanteri,Duygusal zeka,liderlik,kişisek gelişim hakkında kurum içerisinde yapılandırmaya gitmeniz için rehberlik ve icraat hizmeti
Özel Antalya Referans Kariyer ve Bilişim Merkezi, İnsan Kaynakları Kursu, bu alanda çalışan veya çalışmak isteyen kişilere bu alandaki bakış açılarını genişletme ve kendilerini geliştirme fırsatı sunar. Günümüzde işletmelerin alt yapısını oluşturan, sistemini kuran rekabet ortamında firmaların kendilerini ön plana çıkarmalarını sağlayan esas güç insan kaynağıdır. Bu kaynağı nasıl kullanacağını bilmek ise esas stratejik güçtür.
İTÜ İşletme ve Teknoloji Yönetimi - BİTİRME PROJESİ
Süreçlerin Yeniden Yapılandırılması ve Çalışma
Saatlerinin Denetlenmesi Sürecine Yönelik bir
Uygulama
2. PERFORMANS YÖNETİMİNİN
3 BOYUTU
1. Organizasyon / Kurumsal: Organizasyon düzeyinde performans
ölçümlemesi
- İş Süreci İyileşme Hedefleri
- Stratejik Büyüme Hedefleri
2. İş Süreci ve Bölüm: İş süreçleri ve bölüm performansı ölçümlemesinde
kullanılmaktadır.
- İş Süreçleri Performans Göstergeleri
- Bölüm Hedefleri
3. Çalışanlar: Çalışanların iş süreci, hedef ve yetkinliklerinin takip
edilebileceği farklı performans ölçümleme metotları ile takip edilir.
- Performans Standartları ( İş Süreci, Yetkinlikler ve Hedefler)
- Yetkinlik Kanıtları
- Geri Bildirim
4. İŞ ANALİZİ / Pozisyon ve
Görev Tanımı, Yetkinlikler,
Nitelikler
UZLAŞMA/
Performans göstergeleri ve
Gelişim Uzlaşması
Performans karnesi ve
Gelişim Planı
Uygulama
GERİ BİLDİRİM/
Sürekli Gözlem ve Anlık Geri
Bildirim
GERİ BİLDİRİM / Resmi Geri
Bildirim – Gelişim Planı
Yetkinlikler
Performans
Standartları
Yetkinlik Kanıtları Performans Ölçümü
İkramiye
/Prim
ÜcretEğitim
SÜREÇ
7. SMART HEDEFLER
SPECIFIC – Okuyan herkes hedefin içeriğini aynı şekilde anlayabilmeli
yani hedef “ne, neden, nerede, kim, hangisi” sorularına cevap
verebilmeli, net olmalı.
Yanlış Hedef– Bir kitap yazacağım. (Hedeflenin kitabın ne
hakkında olduğu üzerine herkes farklı düşünebilir)
Doğru Hedef – 2013 yılı Aralık ayı sonuna kadar Performans
Değerlendirme Sistemi üzerine en az 30 kaynak kullanarak 300
sayfalık bir kitap yazacağım.
MEASURABLE – Ölçümlenebilmeli yani “ne kadar, nereden
anlayacağım hedefin tuttuğunu” sorularını cevaplandırılabilmeli.
Yanlış Hedef – Çok zengin olacağım. (Zenginliğin içeriği ve
miktarı net değil)
Doğru Hedef– 2015 yılı sonuna kadar 1 milyon dolar
kazanacağım.
8. ATTAINABLE – Zorlayıcı ancak erişilebilir olmalı. Yani hedefin nasıl
tutturulacağı belli olmalı.
Yanlış Hedef– Yeni şirketim ile pazara %100 hakim olacağım. (???)
Doğru Hedef – Önümüzdeki 2 yıl içinde Ücret Yönetimini öğrenip,
2015 yılı sonuna kadar şirketimde performans dayalı
ücretlendirme sistemini kuracağım.
RELAVENT - Uygun, gerçekçi olmalı. Yani bu hedef için uğraşmaya değer
mi? Hedefi gerçekleştirecek kişi gerçekten sen mi olmalısın?, diğer
hedeflerinle uyumlu mu? Hedef için doğru zaman mı? sorularına cevap
vermeli .
Yanlış Hedef – Bütün insanların eşit olduğu bir dünya kuracağım. (
???? )
Doğru Hedef – Önümüzdeki 3 yıl boyunca 10.000 gence bedava
eğitim/ seminer vereceğim.
SMART HEDEFLER
9. TIMELY – Zamana bağlı olmalı yani hedef bugün, bir ay, altı ay sonra
ne yapacağınızın içeriğini yapılandırabilmeli.
Yanlış Hedef – Raporları yazacağım.
Doğru Hedef – Ayın 30’u mesai bitimine kadar raporu
hazırlayarak getireceğim.
SMART HEDEFLER
10. PERFORMANS DEGERLENDİRME
SİSTEMİ KURMAK
1. FORM TASARIMI
2. PERFORMANS STANDARTLARININ BELİRLENMESİ : İŞ SÜRECİ PERFORMANS ÖLÇÜTLERİ, HEDEF
VE YETKİNLİK BELİRLEME
3. ÖLÇÜMLEME SKALASI BELİRLEME
4. TEK YÖNLÜ – ÇOK YÖNLÜ (360 DERECE – ÖZ DEĞERLENDİRME)
5. FORMEL – INFORMEL GERİ BİLDİRİM
6. GELİŞİM PLANI / EĞİTİM
SİSTEMİ KURMA ÖNCESİ CEVAPLANMASI GEREKEN SORULAR:ÖNETİCİ VE ÇALIŞAN BİRLİKTE
DEĞERLENDİRME PERİYODU NE OLACAK?
SADECE 1. AMİR Mİ DEĞERLENDİRECEK?
360 DERECE UYGULAMANIN SAKINCALARI VAR MI?
ÖZ DEĞERLENDİRME YAPACAK MIYIZ?
SİSTEMİ HANGİ ARAÇLA YÜRÜTECEĞİZ? (KAĞITLAR, E-PERFORMANS)
11. PERFORMANS DEGERLENDİRME
SONUCU DÜŞÜK İSE;
1. ÇALIŞAN İLE GÖRÜŞME
2. YÖNETİCİ İLE GÖRÜŞME
3. GÖREV TANIMI GÖZDEN GEÇİRME
4. İŞ SÜRECİ PERFORMANS GÖSTERGELERİNİ GÖZDEN GEÇİRME
5. YETKİNLİK TANIMLARINI GÖZDEN GEÇİRME
6. EĞİTİM
7. ROTASYON
12. ÜCRET VE YAN HAKLAR YANSIMALARI
Performans ücrete yansıtılmalı mıdır?
Yoksa etkin prim uygulaması ile çalışanlar teşvik etmek
mi daha doğru?
Verilen düşük zam yüzdeleri çalışanları motive mi,
demotive mi ediyor?
Etkin prim yönetimi doğru motivasyon aracı olabilir mi?