Документ описывает семь ключевых аспектов эффективной оценки персонала, акцентируя внимание на необходимости разработки системы оценки, которая учитывает цели, методы и внутренние коммуникации компании. Представлены различные методы оценки, такие как управление производительностью, ассесмент-центр и опросы, а также рекомендации по обучению и развитию сотрудников на основе полученных результатов. Автор подчеркивает важность адаптации методов оценки к специфике компании и уровням ее развития.

1. 7 ключей к эффективной
оценке персонала
Екатерина Сухобаевская
Проект HRedu

2. Проект HRedu
107
вебинаров
4403
участников
7
стран
56
городов

3. Информационные партнеры
HRedu

4. Сухобаевская Екатерина Николаевна – зам.
Генерального директора по орг вопросам.
Руководитель проекта Оценка персонала
Образование
Норильский индустриальный институт, факультет экономики
и управления на производстве.
MMIBA, Диплом бизнес-тренера, 2015.
Опыт работы
С 1990 года в области управления персоналом в крупных
металлургических, ИТ, энергетических Компаниях
Основные направления деятельности:
 Материальная, нематериальная мотивация
персонала
 Система оценки персонала
 Развитие и обучение персонала
 Социальная политика
 Подбор персонала
 Работа с ВУЗами
 Работа с внутренним и внешним кадровым резервом
 Кадровое делопроизводство
Норма HR

5. 7 ключей:
Определить цель
Определить методы оценки = создать Систему.
Учитывать уровень развития и возрастной состав
Компании
Определить ценности Компании. Разработать
корпоративные/профессиональные компетенции
Обеспечить эффективные внутренние коммуникации при
разработке и внедрении
Обеспечить связь с мотивацией/оплатой труда персонала
Организовать обучение/развитие персонала по
результатам оценки. Цикл Колба.

6. Определить цель
Для чего?
Для кого?
Что в результате?
На какой период времени?
Риски?

7. Определить цель
Необходимость проведения оценки и её поможет Вам определить Тест.
№ п.п. Вопрос Ответ
1. Кол-во работников более 10ти
2. Компании более 1 года
3. У Вас есть прямые и непрямые подчиненные
4. Один из работников интересовался Вашим мнением о своей работе
5. У Вас сложилось мнение, что платить нужно за конкретные результаты
6. Один из работников интересовался когда будет пересмотр зарплаты
7. Один из работников интересовался перспективой карьерного роста
8. Вас беспокоит увольнение работников
9. Работник интересовался вакансиями в других подразделениях
Компании
10. Вы хотите подробнее узнать кто, как и где работает
11. Вы заинтересованы в развитии Ваших работников
12. Вы заинтересованы в улучшении внутренних коммуникаций
*Если половина и более положительных ответов. Пора создавать систему оценки.

8. Определить методы оценки =
создать Систему.
 Управление по целям/УПЦ (Management by Objectives/MBO)
 Управление результативностью/УР (Performance management/PM)
 Ассесмент-центр
 Опрос (тестирование, интервьюирование)
 Аттестация персонала
 Метод «360 градусов»
 Грейдирование (оценка должностей)

9.  Управление по целям/УПЦ (Management by Objectives/MBO)
Установка целей/задач (например КПЭ) на определенный
отчетный период (год, полугодие, квартал) руководителем совместно с
работником. Затем по прошествии отчетного периода проводится
оценка результатов (оценка результативности) выполнения
поставленных целей. С помощью данного метода вы, например, можете
справедливо поощрить работника денежной премией.
 Управление результативностью/УР (Performance management/PM)
Это оценка не только результативности, но и
профессиональных (корпоративных) компетенций, знаний и навыков,
которые необходимы работнику для выполнения поставленных целей. С
помощью данного метода вы не только, поощрите работника, но можете
составить план развития по слабопроявленным компетенциям.
 Ассесмент-центр
Предназначен для оценки работников по компетенциям под
конкретную кадровую задачу. Проведение ассесмент-центра возможно
путем бихевиорального (от англ. Behaviour- поведение) интервью, а так
же с применением кейсов (игровые ситуации, деловые игры),
разработанных под набор конкретных компетенций. Метод хорош для
отбора работников в кадровый резерв (выявление талантов).

10.  Опрос (тестирование, интервьюирование)
Метод опроса – это выяснение мнения человека, его знаний по
какому либо вопросу или проблеме. Всё разнообразие методов опроса
сводится к двум основным - тестирование и интервьюирование.
Тестирование - где, при помощи тестов, приближенных к реальным
условиям, путём выбора из предложенных вариантов ответа, испытуемый
выбирает нужный/правильный.
Интервьюирование – оценка работника проводится по результатам
собеседования (дистанционного или реального).
Посредством опроса возможно, например, эффективно анализировать
социальные связи работников внутри компании (соц. сети).
 Аттестация персонала
Основное отличие данного способа Оценки, это её официальный
статус. Администрация в праве принять решение об освобождении
работника от должности вследствие отрицательных результатов аттестации.
Аттестация оценивает квалификацию, уровень знаний, профессиональных
навыков, деловых качеств необходимых для требуемого исполнения
должностных обязанностей.

11. Почему СИСТЕМА оценки?
Данная таблица позволяет наглядно увидеть, что один метод оценки
имеет не высокую точность оценки работника и позволяет принимать
решения по одному-двум аспектам, т.е. достаточно узко оценить работника.
В целях повышения эффективности и точности оценки, применения
наиболее полного спектра управленческих решений по результатам оценки,
целесообразней именно построение СИСТЕМЫ оценки в Компании.
Методы оценки
Точность метода
оценки
(идеальная
оценка = 1)
Принимаемые решения по результатам Оценки персонала
Приём
работника в
компанию
Прохождение
испытательног
о срока
Уровень
результатив
ности
работника
Ротация
персонала
Обучение,
развития
работника
Выдвижени
е в
кадровый
резерв
Увольнение
работника
Управление по целям
(УПЦ) 0,5
+ +
Управление
результативностью (УР) 0,6
+ + +
Ассесмент-центр 0,65 +
Опрос: 0,2-0,55 + +
интервью 0,2
тест 0,55
Аттестация персонала 0,4 + +
Метод "360 градусов" 0,5 + +

12. Пример 1
Цель: провести оценку персонала для решения ротации персонала,
составления планов развития работников, а также возможности увольнения
работника по результатам оценки.
Решение: построить СИСТЕМУ оценки персонала с применением методов:
- «Аттестация персонала» - для принятия решения о несоответствии
занимаемой должности (увольнение по результатам аттестации/оценки):
- «180 градусов» - для оценки профессиональных компетенций у трех групп
людей-руководитель, коллега, подчиненный;
- «Опрос» – тестирование для определения потребностей работника в
профессиональной деятельности.
Оценка проводится в соответствии с требованиями Аттестации персонала.

13. Пример 2
Цель: провести оценку персонала для принятия решения о выплате премии,
оценки профессиональных компетенций, повысить эффективность
управления рабочим коллективом, иметь возможность составления планов
развития работников и выдвижения талантливых работников в кадровый
резерв.
Решение: построить СИСТЕМУ оценки персонала с применением методов:
- «Управления результативностью/УР (Performance management/PM)» - для
принятия справедливого решения о выплате премии и оценки уровня
профессиональных компетенций;
- «180 градусов» - для оценки профессиональных компетенций у трех групп
людей-руководитель, коллега, подчиненный;
- -опрос для повышения эффективности обратной связи работник-
руководитель.
Для оценки результативности разрабатываются и затем оцениваются КПЭ/KPI
(ключевые показатели эффективности).
В целях повышения эффективности внутренних коммуникаций и управления
рабочим коллективом предлагается использовать формат «Круглого стола».
Для разработки целей КПЭ, корпоративных компетенций предлагается использовать
формат «Стратегической сессии».
.

14. Учитывать уровень развития и
возрастной состав Компании
Теория жизненных циклов организации И. Адизеса

15. Учитывать уровень развития и
возрастной состав Компании
Теория Адизеса подробная и грамотная, но не всегда подходит для реалий
Российского бизнеса.
Поэтому правильное и глубокое понимание сути методов поможет Вам в
построении эффективной системы оценки.
Например:
Управление по целям/УПЦ (Management by Objectives/MBO) – применима в
Компаниях, где высокий уровень ответственности за поставленные задачи и
умения объективно давать обратную связь.
Управление результативностью/УР (Performance management/PM) –
применимы в молодых компаниях с открытыми коммуникациями, где система
внедряется впервые, где ценится непрерывное обучение персонала.
Авторитарный стиль управления не подойдет
360 градусов – похоже на РМ, плюс в Компании высокая степень доверия
друг другу и к мнению руководства и персонал сам заинтересован в обратной
связи и оценке их деятельности.

16. • Оптимизм
• Личностный рост
• Вознаграждение
• Командный дух
Управление по целям
• Готовность к изменениям
• Индивидуализм
• Стремление учиться
• Надежда на себя
• Поиск эмоций
Управление через
достижения
(индивидуальные)
• Немедленное
вознаграждение
• Лидерство, а не
руководство
• Партнерство, а не
подчинение
Управление через смыслы
Управление по целям
Аттестация
360 градусов
…..
Учитывать уровень развития и
возрастной состав Компании
Управление
результативностью
Ассесмент-центр
…..
Управление по целям
Ассесмент-центр
…..

17.  Мнение руководителей
 Методы фасилитации
(стратегическая сессия, мозговой штурм и т.п.)
 Увлекательный формат (бизнес-игра, event+)
 Визуализация (рисунки, знаки, ассоциации)
 Актуализация
Определить ценности Компании.
Разработать компетенции.

18. Обеспечить эффективные внутренние
коммуникации
 Правильно HRам донести цели оценки до
руководителей и работников. Обучение.
 Визуализация
 Метод рефрейминга (переосмысление)
 Коучинг при обратной связи

19. Обеспечить связь с мотивацией
Материальная мотивация – влияние на разные
составляющие заработной платы (постоянная,
переменная, льготы)
Нематериальная мотивация - эффективная
обратная связь с руководителем, благодарность,
награждение, направление на обучение.

20. Организовать обучение/развитие
персонала по результатам оценки.
Цикл Колба.

21. Остались вопросы?

22. Ближайшие мероприятия
• 16 июля, 19.00 Мотивация без мотивации, Маргарита Суворова
• 21 июля, 12.00 Эффективная презентация (как донести свою идею до
руководителя), Александра Подымова
• 23 июля, 12.00 Саботаж в компании, Станислав Миронов
• 30 июля, 12.00 Эволюция снабжения и компетенции менеджера по
закупкам, Наталья Уразова

23. Присоединяйтесь!
• HRedu в социальных сетях
• Список мероприятий и регистрация
http://goo.gl/Xx1Uvm
• Голосуйте за темы вебинаров
http://goo.gl/ZIOfyU

24. Остались вопросы? Звоните и пишите
Александр Стома
www.hredu.ru
info@hredu.ru
+7 (925) 076-6917

25. Спасибо за внимание!
До новых встреч!