Tanja Evdokimenko, Founder, VALUES
Professional HR-manager or recruiter at gaming company is not a ‘good girl’ that organizes corporate parties, works with copy/past management, and sometimes tries to prove her usefulness. It is an expert that has a really good background of gaming industry, plays games, knows all the features of development process, communicates a lot with production teams, and digs really deep. Tanja has launched a poll to gather data about who HR and recruiters really are and will tell all about it at her session using actual numbers
Олег Афанасьев. Мастер класс. Инновационные подходы к управленнию талантами. ...Oleg Afanasyev
Удивительные люди делают уникальную сеть книжных магазинов в Украине под новым брендом "Атриум". Их фишка в том, что каждый магазин превращается в площадку для развития личности и общей культуры населения города. Спасибо, ребята, за возможность прикоснуться к великому делу. Рад сотрудничеству!
Презентация Сергея Соловьева, Руководителя Школы менеджмента Бизнес-школы ИПМ, посвященная мотивации сотрудников, занятых интеллектуальным трудом.
Выступление проходило в рамках проекта СМАРТ театр 11 августа 2015 года. www.ipm.by/smart
Tanja Evdokimenko, Founder, VALUES
Professional HR-manager or recruiter at gaming company is not a ‘good girl’ that organizes corporate parties, works with copy/past management, and sometimes tries to prove her usefulness. It is an expert that has a really good background of gaming industry, plays games, knows all the features of development process, communicates a lot with production teams, and digs really deep. Tanja has launched a poll to gather data about who HR and recruiters really are and will tell all about it at her session using actual numbers
Олег Афанасьев. Мастер класс. Инновационные подходы к управленнию талантами. ...Oleg Afanasyev
Удивительные люди делают уникальную сеть книжных магазинов в Украине под новым брендом "Атриум". Их фишка в том, что каждый магазин превращается в площадку для развития личности и общей культуры населения города. Спасибо, ребята, за возможность прикоснуться к великому делу. Рад сотрудничеству!
Презентация Сергея Соловьева, Руководителя Школы менеджмента Бизнес-школы ИПМ, посвященная мотивации сотрудников, занятых интеллектуальным трудом.
Выступление проходило в рамках проекта СМАРТ театр 11 августа 2015 года. www.ipm.by/smart
Вовлеченность персонала и корпоративная культура глазами кандидатовDOPOMOGA Ukraine
19 июня Катерина Скибская, Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine, приняла участие в конференции «HR-БРЕНД 3.0: новые реалии – новые тренды. Лучшие практики успешных команд», представив результаты исследования "Вовлеченность и корпоративная культура глазами кандидатов". С результатами исследования вы можете ознакомится при просмотре презентации.
Материалы мастер-класса Smart Start для ФРИИSmart Start
Материалы были подготовлены для мастер-класса Smart Start для проектов ФРИИ. В рамках мастер-класса мы поделились своей экспертизой в поиске и подборе IT специалистов, формировании небольших команд, способах мотивации команды, а так же разобрали кейы участников - резидентов ФРИИ.
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
Мастер-классы по HR-аналитике в Алматы
http://www.elearningkz.org/
Совместный проект Студии e-Learning и Международной Академии Психологических наук в Казахстане
Вовлеченность персонала и корпоративная культура глазами кандидатовDOPOMOGA Ukraine
19 июня Катерина Скибская, Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine, приняла участие в конференции «HR-БРЕНД 3.0: новые реалии – новые тренды. Лучшие практики успешных команд», представив результаты исследования "Вовлеченность и корпоративная культура глазами кандидатов". С результатами исследования вы можете ознакомится при просмотре презентации.
Материалы мастер-класса Smart Start для ФРИИSmart Start
Материалы были подготовлены для мастер-класса Smart Start для проектов ФРИИ. В рамках мастер-класса мы поделились своей экспертизой в поиске и подборе IT специалистов, формировании небольших команд, способах мотивации команды, а так же разобрали кейы участников - резидентов ФРИИ.
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
Мастер-классы по HR-аналитике в Алматы
http://www.elearningkz.org/
Совместный проект Студии e-Learning и Международной Академии Психологических наук в Казахстане
Этот мастер-класс адресован собственникам и топ-менеджерам компаний как помощь в формировании приверженных бизнесу и очень эффективных по результатам команд.
Эта презентация прозвучала в рамках сессии, посвящённой вопросам Стратегического Менеджмента Парада управленческих технологий-2011 в Киеве 24.11.2011. Мероприятие организовало Агентство "Амплуа".
Основные утверждения:
- Чтобы добиться успеха, организации должны предоставлять УНИКАЛЬНЫЕпродукты и услуги, думать как СТАРТАП
- Это требует лидеров(лидеры ≠ менеджеры) и распределенной системы управления
- Традиционные методы оценок и мотивации не работают. Сравнение сотрудников между собой и выбор «лучших сотрудников месяца/года» унизительно и демотивирует. Должны быть персонализированные системы оценок и мотивации, базирующиеся на возможностях и задачах роста отдельного человека
- Баланс «работа –гибкий график»приходит на смену балансу «работа –личная жизнь»,мобильность –хороший помощник в управлении
- Современный HR пользуется технологиями
Лояльность vs. Вовлеченность / Екатерина Артюшина (SimbirSoft)Ontico
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 5 июня, 17:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2677.html
Что важнее для эффективной работы компании: лояльный персонал или вовлеченные специалисты, которые лично заинтересованы в своей деятельности и готовые прикладывать все усилия для ее осуществления. Вовлеченный сотрудник – тот, который совершает эмоциональный выбор в пользу организации. Вовлеченность и квалификация – все, что нужно вам знать при найме специалиста к себе в команду.
...
HR – тенденции, рекомендации. Кто и как поможет организациям достичь успеха? ...Natalia Berdyeva
Цели презентации:
- Представить основные тенденции в HR – мнения аналитиков, личное мнение, не все тенденции, но определенно важные моменты для рассмотрения
- Особое внимание уделить вопросамлидерства, мотивации, мобильности. В части мотивации рассмотреть, чему бизнес может поучиться у Олимпийских чемпионов
- Представить некоторые кейсы
ИННОВАЦИОННЫЕ РЕШЕНИЯ В ОБЛАСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА, КОТОРЫЕ ПОМОГАЮТ ОРГАНИЗАЦИЯМ ОТБИРАТЬ ЗАМЕЧАТЕЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ И МАКСИМАЛЬНО ПОЛНО РАСКРЫВАТЬ ИХ ПОТЕНЦИАЛ
Исследование проводилось в 2013 году по инициативе ГК «Институт Тренинга – АРБ Про».
Участники исследования – крупный российские и транснациональные компании, штат от 400 до 5000 человек. Всего в исследовании приняли участие 75 компаний.
Бизнес-процессы сети салонов красоты. 2020.pdfOleg Afanasyev
Эта работа была проделана для одной из сетей салонов красоты по просьбе её собственника, моего хорошего знакомого. Мы описывали данные стандарты, осмысливая то, что происходит на самом деле и внося систематику в происходящее. В дальнейшем, они легли в основу работы соответствующих должностных лиц и работают до настоящего времени. Я благодарен всем участникам этого захватывающего процесса за полезный и интресный результат.
Предназначение отчетов по тесту PXT Profiles International.pdfOleg Afanasyev
В этом файле описаны предназначения отчётов тестирования по системе Profiles International (США). Это система оценки персонала на психологическое соответствие предполагаемым или занимаемым должностям.
Є така міжнародна система виявлення талантів за допомогою теста PXT. Ця система передбачає, кожна людина має здатність до особливої діяльністі, але дуже часто не знає усіз своїх можливостей. З другого боку кожна робота потребує конкретного набіру якостей, який є не у еожної людини. Система оцінки Profiles International (США) дозволяє зробити більш точний відбір кандидатів на должность з психологичної точці зору. Науковці, разробляя цю систему оцінки, зрозуміли, що людина «на своєму місці» буває більш продуктивною у 1,5 - 2 рази, по зрівнянню з людиною, якої ця робота - тількі заробіток. Готовий поспілкуватися більш детально на цю тему, якщо вона буде цікава Талант-менеджерам. Ця професія тільки з’являється на нашому просторі, але дуже цікаво за цім спостерігати!
Данный каталог создан с целью систематизации ключевых схем и техник подготовки бизнес-лидеров - начинающих и существующих руководителей подразделений компании. Завершает каталог тест проверки знаний курса "Школа лидеров", реализованного в одной из украинских компаний в течение года для с целью формирования резерва руководителей.
Олег Афанасьев и др. Хлеб с маслом для всехOleg Afanasyev
Эта книга - результат ведения блога коллективом авторов по проблемам бизнес менеджмента на одной из он-лайн платформ. Будет полезна собственникам бизнесов, топ-менеджменту и сотрудникам.
Олег Афанасьев. Алгоритм самоадаптации нового сотрудникаOleg Afanasyev
Моя новая авторская методика самоадаптации сотрудника в компании успешно применяется в компаниях моих клиентов Республики Казахстан (Дистрибуторская компания "Гедеон-1", сеть магазинов "Диона", сеть ресторанов "Арка".
Тест проверки знаний. Школа Супервайзера Олега Афанасьева. Астана. 12.09.2016.Oleg Afanasyev
Этот тест дает возможность определить уровень владения теоретическим материалом Школы Супервайзера действующего сотрудника или вступающего в должность.
8. ‘Низко- производительные’ 16% ‘Средне- производительные’ 68% ‘Сверх- производительные’ 16% Мировая статистика Резерв Бэтмены Лидеры Неквалифицированные: производят на 19% больше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% больше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% больше, чем средне-производительные Молодцы Неквалифицированные: производят на 19% меньше, чем средне-производительные Квалифицированые: производят на 32% меньше чем, средне-производительные Профессионалы и Руководство: производят на 48% меньше, чем средне-производительные Нытики . Hunter & Schmidt
14. Проблема «Низко-» и «средне-производительные» сотрудники Приносят компании прямые убытки Снижают её конкурентоспособность Не способны выполнять более амбициозные цели Всё время не довольны своим доходом Не лояльны компании Сопротивляютсяизменениям Требуютротацииилизаменыприреализацииновыхстратегийразвитиябизнеса
17. Главная задача менеджмента компании Найти и адаптировать «сверх-производителей», которые… Принесут компании дополнительный доход Повысят её конкурентоспособность Будут готовы выполнять более амбициозные цели При адекватной привязке дохода к результату будут довольны своим доходом Будут абсолютно лояльны компании Будут поддерживатьизменения и инициировать их Будут расти и развиваться вместе с компанией
18. Как это делается большинством компаний? Традиционный подход Резюме Рекомендации Собеседование Субъективное мнение рекрутера Субъективное мнение будущего руководителя Сочетание субъективных мнений рекрутера и нескольких человек, влияющих на принятие решения о найме
21. Риск кадрового решения Вероятность отбора будущего «сверх-производителя» традиционным способом не велика Мы подбираем нового работника субъективно-интуитивным способом или на основе той внешней информации, которую можем собрать о нём Человек проявляет себя полностью в течение 3-6 месяцев В случае ошибки –компания несёт прямые убытки (не выполняются цели, требуется следующий отрезок времени и средства на поиск следующего кандидата)
22. “Если бы я только знал, что Джо…” …прогнозирование «сверх-производительности»–это наличие точной информации при принятии кадровых решений
23. Что предлагаем МЫ? Инновационный подход Снять «мерку» со «сверх-производителей» в своей компании или в лучших предприятиях отрасли Провести аттестацию имеющихся специалистов относительно «мерки» как образца должности Построить программы личного развития для способных Заменить неспособных стать «сверх-производителями» на способных Довести способных до уровня «сверх-производителей» Сравнить экономические показатели «старой» команды с результатами «обновлённой»
24. Три ключевых вопроса Может ли человек справиться с психологическими требованиями должности? Комфортно ли он будет чувствовать в рабочей среде? Насколько ему будет интересна сама деятельность?
25. Profiles International Повышает вероятность подбора «сверх-производителей» =Соответствие должности + Интересы имотивация + Проверка Анкетных данных + Личные качества и поведение + Умственные способности Собеседование
26. Образецсоответствия должности™ Затенённые области указывают на Oбразец cоответствия должности Образец соответствия должности показывает требования к вакансиям в компании
42. Причина №1 Рейтинг ключевых мотивов лояльности (по исследованиям американских психологов) Уважение со стороны непосредственного руководителя – 76% Интерес к самой деятельности – 65% Хорошие взаимоотношения с коллегами – 58% Справедливая оплата труда – 53% Достаточно хорошие условия труда – 44% Хороший компенсационный пакет – 38% Возможность развиваться и делать карьеру – 18% 32
43. Причина №2 Рейтинг факторов лояльности в небольшой компании (по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010) 33
44. Причина №3 34 Рейтинг факторов лояльности в крупной компании (по исследованиям украинских психологов, Ирина Грабская, 2010)
69. Как нас найти? www.profilesinternational.com www.profilesinternational.com.ua Олег Афанасьев Управляющий партнер Profiles International в Украине oleg@profilesinternational.com.ua Моб. тел. 8 067 401 31 71 52