2. HR-бизнес-партнерство
в обучении и развитии
Эффективность компании начинается с эффективности
каждого ее сотрудника, поэтому в фокусе внимания
современного западного бизнеса - личная мотивация
отдельного человека на достижение корпоративной цели.
HR-бизнес-партнерство – это взаимодействие сотрудников
HR на всех организационных уровнях для достижения
целевого уровня эффективности, результативности и
продуктивности компании.
Cоставляющие HR-бизнес-партнерства в T&D
! Тесное сотрудничество с руководителями бизнеса
! Фокус на бизнес-результатах
! Рентабельность форм обучения и развития
3. HR-бизнес-партнерство
в обучении и развитии
Общение на языке цифр
Взаимодействие во имя бизнес-результатов
Программа высокой вовлеченности сотрудников
Культура высокой мотивации к обучению
4. Говорим с бизнесом на языке цифр
Традиционные показатели системы обучения
! Охват сотрудников обучением
! Интенсивность обучения на 1 сотрудника
! Нагрузка на 1 сотрудника отдела T&D
! Оперативность
! Охват оценки программ по уровням Киркпатрика
! Изменение уровня компетенций
! Удовлетворенность внутренних заказчиков
! Уровень мотивации и лояльности сотрудников
! Возврат на ожидания ROE
! Возврат на обучение ROK
Финансовые показатели
! Себестоимость обучения 1 сотрудника, 1 часа
! Себестоимость обучения по отношению к выручке,
себестоимости, затратам на персонал
! Себестоимость обучения 1 сотрудника/Выручка на 1
сотрудника
! Выручка, EBIT/на 1 сотрудника отдела T&D
! ROI
5. Training on Trial: How Workplace Learning
Must Reinvent Itself to Remain Relevant
by James D. Kirkpatrick Ph.D.
and Wendy Kayser Kirkpatrick
Чтобы повысить влияние и значимость T&D
подразделения среди коллег и руководства компании
убедительно создавайте реальные ценности для
бизнеса.
Д. Киркпатрик предлагает новый принцип организации
обучения: совместно с руководителем определять
ожидаемые результаты и их измеримые целевые
показатели (4-ый уровень), затем переходить на 3-ий
уровень (оценки поведения) и далее (оценки обучения и
реакции).
Что делать?
! Расширять знания о ключевых факторах успеха и
приоритетных бизнес-результатах;
! Активно участвовать в ключевых бизнес-процессах;
! Предлагать действенные способы достижения
измеримых бизнес-результатов.
6. Примеры KPI
1. Маркетинг
! Известность бренда
! Репутация бренда
! Лояльность к бренду
! Количество обращений
(звонки, заявки, посетители
магазинов и пр.)
! Воронка (конверсия
обращений в продажи)
2. Продажи
! Выручка
! Скидки по каналам сбыта
! Доля рынка
! Величина средней продажи
! Оборачиваемость
дебиторской
задолженности
! Индекс удовлетворенности
клиентов
3. Производство
! Операционный цикл
! Оборачиваемость
производственных запасов
! Величина брака
! Процент автоматизации
! Производительность
! Срок ввода нового
оборудования
4. Логистика
! Операционный цикл
! Себестоимость закупки и
хранения
! Оборачиваемость запасов
! Ликвидность запасов
! Оборачиваемость
кредиторской
задолженности
! Скорость отгрузки
! Автоматизация и
производительность
5. Финансы
! Стоимость заемных средств
! Финансовая устойчивость
! Эффективная ставка налога
! Исполнение бюджетных
показателей
! Достоверность и
своевременность
финансового учета
6. Управление персоналом
! Привлекательность HR-
бренда
! Текучесть кадров
! Охват сотрудников
обучением
! Лояльность сотрудников
! Удовлетворенность
сотрудников
7. Как оперативно получать
информацию о KPI?
Руководители формируют и согласовывают измеримые
цели и задачи управления в краткосрочной и
долгосрочной перспективе.
Отдел компенсаций и льгот собирает и
систематизирует информацию о ключевых показателях
для разработки мотивационных программ.
Маркетинговый отдел собирает информацию о
конкурентах для сравнительного анализа
эффективности деятельности Компании.
Планово-экономический отдел организует процесс
бюджетирования, в основе которого лежит планирование
основных бизнес-результатов и их денежное выражение.
Порядок, сроки и ответственность за предоставление
плановых и фактических бизнес-результатах закрепить в
Положении об HR-бизнес-партнерстве в обучении и
развитии.
8. Как взаимодействовать
во имя бизнес-результатов?
Выделить отдельную функцию планирования и оценки влияния обучения на бизнес-результаты
для повышения объективности оценки.
Внести изменения в политику и процедуру формирования плана обучения для закрепления
ответственности руководителей.
Аккумулировать на всех уровнях плановые KPI на этапе планирования (бюджетирования).
Предложить программы развития и обучения по согласованию с руководителями с учетом оценки
уровня компетенций и целевых KPI.
Согласовывать ожидаемые бизнес-результаты, программы обучения и критерии оценки с
руководителями обучающихся сотрудников в соответствии с утвержденной формой.
Контролировать в согласованные сроки фактические достигнутые бизнес-результаты. И
совместно с руководителями проводить факторный анализ бизнес-результатов.
11. Устойчивые высокие
бизнес-результаты
Вовлеченность
Устойчивое
развитие
Привлекательный
HR брендРезультативность
Вдохновляющее
лидерство
Сотрудники
демонстрируют
высокую
заинтересованн
ость в качестве
исполнения
работы и
прикладывают
дополнительные
усилия для
достижения
высоких
результатов.
Топ-
менеджмент
вдохновляет
своим
видением;
показывает
высокий
уровень
внутренней
клиентоориент
ированности;
эффективно
управляет.
Сотрудники
формируют
амбициозные и
достижимые
цели, находят
наилучшие
способы
исполнения,
активно
действуют и
показывают
высокий уровень
эффективности.
Компания
привлекает
лучших
работников и
обеспечивает
условия для
эффективной
работы.
Сотрудники
получают
достойное
вознаграждение
и признание.
Компания
обеспечивает
стабильность;
карьерный
рост; обучает и
развивает
сотрудников.
Сотрудники
демонстрируют
высокую
лояльность.
12. Результативность управления
Ключевые навыки руководителя:
! целеполагание
! организация работы
! мотивация и развитие сотрудников
! вовлеченность
! управление изменениями
! эффективная обратная связь
Ключевыми интегральными факторами успешного
управления являются навык вовлеченности и
результативности.
Если руководитель умеет быть результативным, он будет
более мотивирован на развитие нужных знаний и навыков
своих сотрудников.
13. Результативность продаж
Ключевые знания и навыки сотрудника отдела продаж:
! знание продукта
! знание техник продаж
! навык доверительного контакта с клиентом
! навык результативности
! навык развития мастерства
Ключевыми интегральными факторами успешной продажи
являются умение устанавливать доверительный контакт и
навык результативности.
Если продавец умеет быть результативным, он будет
более мотивирован на развитие нужных знаний и навыков.
Обучение таких сотрудников является наиболее
эффективным.
14. Внедрение культуры
высокой мотивации к обучению
Заявить о ценность высокой мотивации к обучению на уровне корпоративной культуры и
информировать сотрудников.
Разработать программу внедрения ценности высокой мотивации к обучению в Компании.
Закрепить за руководителями ответственность управления обучением сотрудников и научить
обучающему стилю лидерства.
Описать поведенческую модель самообучения в Компании, определить соответствующие
ресурсы и возможности.
Описать процедуру планирования самостоятельного развития знаний и навыков для
руководителей и сотрудников.
Определить критерии для оценки результатов самостоятельного развития и контролировать
реализацию политики самообучения в Компании.
16. Программа наставничества
стандарты и процедуры
контроль результатов
нематериальная и материальная
мотивация
обеспечение учебными материалами
развитие знаний и навыков наставничества
17. Развитие ключевых навыков для
наставников
Ключевыми факторами эффективности наставника
являются: знание техник обучения, коучинговый подход и
навык результативности.
18. Телефон: 8 (929) 555-71-71
info@mastcon.ru
На сайте www.mastcon.ru Вы можете найти более
подробную информацию о компании, а также:
! ознакомиться с уникальной методикой обучения
и развития;
! следить за тенденциями в сфере управления бизнесом
и развития персонала.
