Materi Kuliah UT

1. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 1
Pelatihan dan Pengembangan
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Jika Anda membaca modul 8 Buku Materi Pokok (BMP) Manajemen SDM, di sana telah dijelaskan
perbedaan antara istilah pelatihan dan pengembangan. Dalam buku tersebut dijelaskan bahwa
pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran yang berhubungan dengan pengetahuan, keahlian, dan sikap karyawan dalam
memperoleh efektivitas dalam pekerjaan. Menurut buku tersebut ada 3 karakteristik dan sekaligus
merupakan ukuran kinerja dari kegiatan pelatihan, yaitu durasinya berjangka pendek, berbasis pada
keahlian/ketrampilan, dan tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja seseorang.
Adapun pengertian pengembangan menurut BMP tersebut pengembangan adalah proses
pendidikan jangka panjang yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terogranisir, di mana
personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Dijelaskan lebih lanjut dalam BMP tersebut bahwa program pengembangan pada dasarnya
mempersiapkan karyawan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Program
pengembangan karyawan ini juga dicirikan oleh 3 hal, yaitu proses transfer pengetahuan dan
keterampilan membutuhkan waktu yang lebih panjang daripada pelatihan, tujuannya lebih pada
membekali karyawan dalam peningkatan karir, dan efek dari pengembangan tidak bisa langsung
dirasakan karena baru akan terlihat beberapa waktu yang akan datang.
Untuk melengkapi pengetahuan Anda tentang pengertian pelatihan dan pengembangan ini, saya
ambilkan pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut dari sumber lain, meskipun pada
prinsipnya tidak berbeda dengan defisini pada BMP.
Dalam terminologi Glossary of Training dijelaskan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses yang
direncanakan untuk mengubah sikap, pengetahuan atau keterampilan perilaku melalui pengalaman
belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan atau berbagai kegiatan.
Tujuannya, dalam situasi kerja, adalah untuk mengembangkan kemampuan individu dan untuk
memenuhi kebutuhan saat ini dan masa depan organisasi.

2. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 2
Kemudian The European Centre for the Development of Vocational Training/CEDEFOP
mendefinisikan pelatihan sebagai kegiatan atau program kegiatan yang dirancang untuk
mengajarkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk jenis pekerjaan tertentu.
Kedua definisi di atas menggambarkan penerapan pelatihan dengan kebutuhan organisasi dan
cenderung terjadi di tempat kerja, menunjukkan keterbatasan relatif sempit untuk ketrampilan dan
operasi tertentu saja, dan biasanya memiliki aplikasi langsung dan umumnya diselesaikan dalam
skala waktu lebih pendek dari pendidikan.
Sedangkan pengembangan didefinisikan sebagai pertumbuhan atau realisasi kemampuan
seseorang melalui pembelajaran baik secara sadar maupun tidak secara sadar. Program-program
pengembangan biasanya mencakup unsur-unsur belajar dan pengalaman yang terprogram dan
seringkali didukung oleh fasilitas coaching dan counselling.
Dari definisi dapat dilihat bahwa pengembangan menunjukkan pergerakan menuju ke sebuah
peningkatan situasi yang bagi seorang individu berarti kemajuan ke arah fisik dan potensi mental
yang keseluruhan dimilikinya.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Tentang tujuan diselenggarakannya program pelatihan dan pengembangan dengan mudah dapat
dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.
Tujuan Khusus
 Kualitas individu karyawan meningkat
 pengetahuan karyawan meningkat
 keterampilan kerja karyawan meningkat
 Moral kerja karyawan meningkat
 Kebanggaan kerja karyawan meningkat
 Positive thinking karyawan meningkat
 Kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan meningkat
 Efektivitas kerja karyawan meningkat
Tujuan Umum
Meningkatkan produktivitas
organisasi melalui
peningkatan efektivitas
kerja karyawan

3. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 3
Dalam Gambar 1 di atas dapat diketahui bahwa apapun bentuk pelatihan dan pengembangan
karyawan, umumnya pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi. Dan
untuk mencapai tujuan umum tersebut maka harus dicapai terlebih dahulu tujuan-tujuan khusus,
yaitu kualitas individu karyawan meningkat yang terfleksikan dalam pengetahuan karyawan
meningkat, keterampilan kerja karyawan meningkat, moral kerja karyawan meningkat, kebanggaan
kerja karyawan meningkat, positive thinking karyawan meningkat, kesehatan dan keselamatan
kerja karyawan meningkat, dan last but not least efektivitas kerja karyawan meningkat.
Metode Pelatihan
Pada dasarnya, metode pelatihan akan ditentukan oleh tujuan dari diselenggarakannya pelatihan
itu sendiri. Sebagaimana telah dikemukan di atas, tujuan pelatihan terdiri dari tujuan umum dan
tujuan khusus. Tujuan umum merupakan barometer keberhasilan dari suatu program pelatihan,
sedangkan tujuan khusus merupakan variabel yang memengaruhi tercapainya tujuan umum. Dan
kuat-lemahnya tujuan khusus memengaruhi tujuan khusus salah satunya ditentukan oleh ketepatan
dalam penggunaan metode pelatihan. Penggunaan metode pelatihan yang tidak tepat, bukan saja
menjadikan tujuan pelatihan tidak tercapai, tetapi juga merupakan pemborosan sumber daya
finansial maupun waktu. Oleh karena itu, di sini ditekankan pentingnya pemilihan dan penggunaan
metode pelatihan sesuai dengan tujuan pelatihan. Secara umum pedoman pemilihan dan
penggunaan metode pelatihan dijelaskan pada tabel berikut.
Tujuan Umum
Latihan/Pengembangan
Apa yang ingin
dikembangkan
Bagaimana proses
pelatihannya
Apa metode
pelatihannya
Meningkatkan
produktivitas organisasi
melalui efektivitas kerja
karyawan
Peningkatan kualitas
pengetahuan
Pengembangan intelektu-
alitas
Antara lain melalui
sekolah, kuliah,
ceramah, diskusi,
seminar.
peningkatan keteram-
pilan
Melalui praktek/praktikum
dan latihan
Antara lain melalui
problem solving,
permainan bisnis, studi
proyek.
Pengembangan sikap/
perilaku
Melalui pembangunan/
pengembangan sikap
dan perilaku
Antara lain melalui
pelatihan sensitivitas,
role playing.

4. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 4
Proses Pelatihan atau Desain Pelatihan
Menurut Miner dan Crane (1995) secara umum ada 5 tahapan dalam proses pelatihan (dalam BMP
Manajemen SDM diistilahkan desain pelatihan) dan pengembangan karyawan. Tahap pertama
adalah melakukan analisis kebutuhan. Kebutuhan terhadap suatu program pelatihan dan
pengembangan ini muncul ketika terjadi kesenjangan antara kinerja atau potensi kinerja pekerjaan
pada saat ini dengan kinerja atau potensi kinerja pekerjaan yang diinginkan. Juga adanya keyakinan
bahwa kesenjangan tersebut dapat diatasi melalui pelatihan/pengembangan. Analisis kebutuhan ini
mencakup analisis kebutuhan organisasi, analisis kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan, dan
analisis kebutuhan personal atau pemegang jabatan.
Tahap kedua dari proses pelatihan adalah menentukan sasaran pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan hasil analisis kebutuhan tersebut kita harus dapat menetukan dengan tepat sasaran
yang ingin dicapai dari program pelatihan/ pengembangan yang akan kita selenggarakan apakah
ingin meningkatkan pengetahuan, keterampilan, ataukah membangun sikap dan perilaku karyawan.
Jika sasaran sudah ditetapkan maka tahap berikutnya atau tahap ketiga adalah memilih dan
merancang program. Jika sasarannya adalah peningkatan pengetahuan, barangkali program
pelatihannya bisa melalui kelas-kelas kuliah atau melalui seminar dan sebagainya, lihat pada tabel
di atas. Kemudian, setelah program pelatihan dipilih dan dirancang, maka tahap berikutnya adalah
pelaksanaan pelatihan sesuai dengan program yang telah kita rancang sebelumnya. Untuk
mengukur ketercapaian program pelatihan yang kita laksanakan apakah benar-benar sesuai dengan
yang kita inginkan, maka dilakukan tahap evaluasi. Evaluasi pelatihan dapat memberikan informasi
tentang apakah berbagai tujuan pelatihan benar-benar telah tercapai. Berbagai tujuan tersebut
antara lain, apakah peserta pelatihan telah belajar keahlian atau memperoleh pengetahuan selama
mengikuti pelatihan. Apakah pengetahuan dan keterampilan yang telah dipelajari dalam pelatihan
membawa peningkatan kinerja pada pekerjaan peserta pelatihan, dan sebagainya sesuai dengan
tujuan yang telah kita rencanakan sebelumnya. Untuk lebih jelasnya tentang proses pelatihan ini
dapat dilihat pada gambar beriku.

5. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 5
Sumber: Miner dan Crane. 1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective. New York:
HarperCollins College Publisher.
Pengembangan manajemen
Pengembangan manajemen atau tim manajemen mencakup supervisor, manajer tingkat
menengah, dan eksekutif tingkat atas. Fokus pengembangan manajemen adalah pengembangan
sistematis yang didasarkan pada pengetahuan, keahlian sikap dasar, keahlian interpersonal, dan
keahlian teknik.
Secara definitif pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan kinerja
manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap atau meningkatkan keahlian.
Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi di masa
mendatang. Menurut Dessler (2000) pada umumnya proses pengembangan manajemen berisi: 1)
perkiraan kebutuhan perusahaan (misal; untuk mengisi lowongan eksekutif atau untuk
memperkuat kemampuan berkompetisi), 2) penilaian kinerja manajer, dan 3) pengembangan
manajer itu sendiri (metode atau pendekatan-pendekatan).
Menurut Byars dan Rue (1997), pengembangan manajemen harus didesain, diselenggarakan, dan
dievaluasi pada basis tujuan organisasi, kebutuhan individu manajer yang sedang dikembangkan,
dan antisipasi perubahan dalam tim manajemen organisasi.
Metode Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen dapat dilakukan dengan berbagai metode pelatihan, baik metode di
tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Menganalisis
Kebutuhan pelatihan
Menganalisis
organisasional
Menganalisis tugas
Menganlisis person
Menentukan
sasaran
pelatihan dan
pengembangan
Memilih dan/
atau meran-
cang program
Menyeleng-
garakan
program
pelatihan dan
pengem-bangan
Mengevaluasi
untuk
mengada-kan
suatu
perubahan
hasil dari
pelatihan

6. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 6
Metode-metode Pengembangan Manajemen
Di Tempat Kerja (On the Job) Di Luar Tempat Kerja (Off the Job)




Transitory, Anticipatory under-
Study assigments
Coaching
Rotasi jabatatan (Job Rotation)
Proyek khusus dan Penugasan
Komite







Pelatihan kelas
Kuliah
Studi kasus
Permainan peran (role playing)
In-basket technique
Permainan Bisnis
Seminar universitas dan asosiasi
profesi
Sumber: Byars, L. L dan Rue, L. W.1997. Human Resource Mana-gement. Fifth Edition. Chicago:
IRWIN.
Pengembangan Organisasi
Menurut Byars dan Rue (1997), pengembangan organisasi merupakan usaha perluasan organisasi
secara terencana dengan tujuan meningkatkan kinerja organisasional melalui intervensi dan
pengalaman pelatihan. Pada dasarnya, pengembangan organisasi merupakan pendekatan khusus
untuk melakukan perubahan organisasional yang dilakukan dan diimplementasikan oleh karyawan
sendiri (meskipun seringkali juga dengan bantuan konsultan terlatih).
Secara khusus pengembangan organisasi melihat dari sisi manusia organisasional dengan cara
mengubah sikap, nilai, struktur organisasi, dan praktik-praktik manajemen dalam usaha untuk
meningkatkan kinerja organisasional. Tujuan akhir dari pengembangan organisasi adalah untuk
menstrukur lingkungan organisasional sehingga manajer dan karyawan daat menggunakan keahlian
dan kemampuan yang telah mereka kembangkan secara penuh/optimal.

7. Inisiasi 6
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 7
Karakteristik Pengembangan Organisasi
Sebagai pendekatan untuk mengubah organisasi, maka pengembangan organisasi memiliki ciri
khusus yang berbeda dengan program pelatihan dan pengembangan lainnya. Ciri khusus
pengembangan organisasi antara lain:
1. Pada umumnya didasarkan pada riset tindakan (action research) .
2. Menerapkan ilmu pengetahuan keperilakuan.
3. Mengubah sikap, nilai, dan keyakinan karyawan.
4. Mengubah organisasi dalam arah tertentu.
Strategi Pengembangan Organisasi
Secara umum terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk pengembangan
organisasional, yaitu seperti perluasan (enlargement) dan pengayaan (enrichment) jabatan serta
manajemen berdasarkan sasaran (management by objective). Secara spesifik ada 4 metode
pengembangan manajemen, yaitu membangun tim (team building), umpan balik survei (survey
feeback), manajemen kualitas total (total quality management), dan rekayasa ulang
(reengineering).
Daftar Pustaka:
Byars, L. L dan Rue, L. W.1997. Human Resource Mana-gement. Fifth Edition. Chicago: IRWIN.
Dessler, G. 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Miner, J.B. dan Crane, D.P. 1995. Human Resource Management: The Strategic Perspective. New York:
HarperCollins College Publisher.