Dokumen tersebut membahas berbagai jenis pelatihan yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, meliputi pelatihan kelas, pelatihan di tempat kerja, pembelajaran berbasis tindakan, dan pelatihan silang. Selain itu, dibahas pula survei peralatan dan teknik pelaksanaan pelatihan untuk memastikan kelengkapan dan kesiapan pelaksanaan pelatihan.

1. Berbagai Jenis Training
Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita perlu mendesain materi pelatihan dan
menyelaraskannya dengan metode pelaksanaan (training delivery) yang sesuai dengan kebutuhan
dan juga keadaan yang ada. Pilihan untuk metode pelaksanaan training sebenarnya cukup
banyak, tidak hanya training dalam kelas yang akhir-akhir ini cukup menguras biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan:
• Class room training
Memberikan training dalam ruang-ruang kelas sesuai dengan topik yang dibutuhkan oleh
para peserta.
• Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training)
Memberikan pelatihan untuk peningkatan ketrampilan dan pengetahuan secara langsung
on the spot di tempat kerja.
• Action-based Learning
Proses training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada pemecahan problem
riil yang ditemui dilapangan. Peserta belajar mengenai konsep sambil memecahkan
problem riil (learning by doing principle)
• Cross Training
Mengirimkan karyawan untuk mengikuti training dalam bidang lain (cross skills); bertujuan
untuk mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan jabatan
Survei perlengkapan dan teknik pelaksanaan training
Kusioner sederhana di bawah ini baik sekali untuk diisi dan dipakai
oleh berbagai pihak yang terlibat dalam penyelenggaraan training, karena mempunyai manfaat
sebagai berikut ini:
Perusahaan
Bagi perusahaan yang ingin memilih vendor training / External Trainer dapat meminta untuk
setiap calon vendor /Trainer untuk mengisi kuesioner ini.
 Cara ini sangat mudah melihat gambaran tentang kelengkapan dan keseriusan pengelolaan
training dari setiap vendor. Karena tidak jarang vendor menyelenggarakan training dengan
perlengkapan dan teknik/metode “seadanya”
 Dapat membandingkan kesiapan dan kecocokan vendor training / trainer yang hendak
dipilih melalui parameter yang sama. Sehingga proses pemilihan dapat dilaksanakan
dengan lebih cepat dan dengan data tertulis yang lebih jelas.
Vendor Training

2.  Bagi Vendor Training pengisian ini dapat memberikan gambaran langsung untuk meneliti
kelengkapan training dan area improvement yang masih harus dilakukan baik dari segi
teknik dan perlengkapan training.
 Beberapa waktu sebelum hari H kuesioner ini dapat diserahkan pada organizer acara
sehingga sewaktu penyelenggaraan training tidak terjadi masalah ketiadaan atau
kurangnya persiapan perlengkapan, dll.
 Buat Penyelenggara Training hal ini dapat dipakai untuk mengetahui persiapan dari
associate trainer dan juga sebagai cek list perlengkapan sebelum hari H penyelenggaraan.
Terutama bila perusahaan training ini mempunyai banyak associate trainer atau trainer-
trainer pemula.
Trainer
Dapat memberikan insight untuk lebih terarah dalam mengembangkan teknik dan peralatan yang
digunakan agar materi training yang diselenggarakan lebih mudah diserap oleh peserta dan
memberikan nilai tambah dan juga mengatasi berbagai kejenuhan terhadap teknik konvesional
dalam melaksanakan “ pelatihan secara klasikal atau training di luar ruangan (classical /outbound
training)
File dalam format MS Word dalam Versi Inggris dan terjemahan bahasa Indonesia
Download melalui: Files Survei perlengkapan dan teknik pelaksanaan training
Deskripsi Tugas Manajer Pelatihan dan Pengembangan
(Training & Development Manager)
1,040 views
Posted by Chief Editor on October 14th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Berikut ini di terdapat beberapa beberapa detail tugas-tugas
khas seorang Manajer Training dan Pengembangan, yang biasanya dicantumkan saat pembuatan
deskripsi tugas (job description) yang bersangkutan. Deskripsi tugas ini masih relevan untuk
diberikan pada kepala pendidikan dan latihan (Kepala Dikat), atau sebagiannya dapat diberikan
pada supervisor pelatihan bilamana pemegang jabatan memegang tanggung jawab di bidang
training dan development di organisasi / insitusinya.
 Merencanakan anggaran-anggaran pelatihan fungsional / per departemen, biaya-biaya
peramalan (forecast) dan angka-angka peserta training seperti yang diperlukan oleh
sistem perencanaan dan anggaran organisasi.
 Mengukur kebutuhan training yang relevan untuk karyawan baik untuk level individu atau
level organisasi, berkonsultasi dengan kepala-kepala tiap departemen, termasuk metoda-
metoda penilaian dan sistem pengukuran diperlukan.

3.  Selalu mengetahui informasi terkini tentang keterampilan-keterampilan dan level
kualifikasi yang relevan yang diperlukan oleh karyawan untuk tetap mempunyai kinerja
yang efektif dan menginformasikan ke setiap orang setiap tentang persyaratan dan
informasi yang terkait dengan hal tersebut ke organisasi secara tepat.
 Membuat strategi dan rencana-rencana organisatoris untuk memenuhi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, dan mengatur pelaksanaan pelatihan, pengukuran dan
tindak lanjut yang diperlukan.
 Mendisain program training dan kursus-kursus dan kurikulum yang di perlukan untuk
memenuhi kebutuhan pelatihan atau mengatur terlaksanakan kegiatan ini dengan
melibatkan penyedia jasa dari luar perusahaan.
 Mengidentifikasi, memilih dan mengatur lembaga pelatihan dan akreditasi eksternal, para
agensi serta penyedia-penyedia jasa training untuk melaksanakan training yang diperlukan
sesuai denga standar yang sudah ditentukan
 Mengorganisir tempat pelaksanaan pelatihan, logistik, pengangkutan, pemondokan seperti
yang diperlukan untuk mencapai pengadaan dan pelaksanaan pelatihan secara efisien.
 Merencanakan dan melaksanakan kursus latihan secara pribadi sebagai supplement
(tambahan) dari training yang disediakan secara external maupun internal oleh pihak lain.
 Menyusun untuk pemeliharaan segala perlengkapan dan material yang berhubungan
dengan pelaksanaan dan pengukuran training.
 Merekrut, mengatur dan mengembangkan staf langsung (yang melakukan direct report
kepadanya), jika ada.
 Memastikan setiap aktivitas dan bahan-bahan pelatihan mempunyai benang merah
kebijakan-kebijakan organisatoris dan sesuai dengan undang-undang, termasuk kesehatan
dan keselamatan, hukum ketenaga-kerjaan dan persamaan derajat / kesempatan (equal
laws).
 Memonitor dan melaporkan tentang aktivitas, biaya-biaya, kinerja, dll, seperti diperlukan.
 Secara konsisten dan terus menerus mengembangkanlah diri sendiri, dan memelihara
pengetahuan di dalam bidang-bidang yang terkait.
Pengembangan Orang Lain (DEV)
Definisi:
Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong proses
belajar dan pengembangan orang lain. Kompetensi ini berfokus pada intensi untuk pengembangan
bukan sekedar pelatihan formal.
Indikator Perilaku:
-1. Mengecilkan hati
•
Mengekspresikan komentar personal yang negatif atau yang bersifat
stereotipe, tidak menyukai bawahan, murid, klien. Mempunyai gaya
manajerial pacesetter.
0. Tidak tampak atau tidak menunjukan usaha untuk mengembangkan
orang lain
• Hanya fokus untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.
1. Menyatakan harapan yang positif
• Memberikan komentar yang positif tentang potensi orang lain.
• Menyatakan harapan yang positif tentang pengembangan masa depan orang
lain.

4. • Percaya bahwa orang lain ingin dan bisa belajar untuk meningkatkan kinerja
mereka.
2. Memberikan instruksi
• Memberi instruksi rinci dan/atau on-the-job demonstration.
• Memberitahukan cara mengerjakan suatu tugas.
• Memberi saran yang spesifik dan bermanfaat.
3. Memberikan penjelasan dan dukungan
•
Memberi arahan dan penjelasan atau rasional dari suatu tindakan.
•
Memberi dukungan praktis untuk memudahkan pekerjaan bawahan (memberi
tambahan sumber daya, alat, informasi, saran ahli).
• Mengajukan pertanyaan, memberi tes atau menggunakan metode lain untuk
memastikan bahwa orang tersebut telah memahami penjelasan yang
diberikan).
4. Memberikan umpan balik yang berimbang untuk mendorong
pengembangan yang terus menerus
•
Memberi umpan balik yang spesifik untuk tujuan pengembangan.
•
Membesarkan hati orang yang baru saja mengalami kegagalan.
•
Memberikan umpan balik negatif tentang perilaku bukan tentang pribadi, dan
memberikan harapan positif untuk kinerja di masa datang.
• Memberikan saran pribadi untuk perbaikan.
5. Melakukan bimbingan (coaching), mentoring yang mendalam
• Mengatur penugasan, pelatihan formal atau hal lain yang sesuai untuk
mendorong pengembangan dan proses belajar seseorang.
• Membuat orang mencari jawaban atasa masalah mereka sendiri sehingga
mereka mengetahui mengapa, daripada memberikan jawabannya (Ini tidak
termasuk pelatihan formal yang merupakan kewajiban perusahaan).
• Mengidentifikasi kebutuhan seseorang akan pelatihan dan pengembangan
dan mengembangkan program atau materi baru untuk memenuhi kebutuhan
tersebut.
Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility)
173 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Fleksibilitas (FLX)
Definisi:
Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif dalam
situasi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau kelompok. Fleksibilitas membutuhkan
kemampuan memahami dan menghargai pandangan yang berbeda dan bertentangan mengenai
suatu isu, menyesuaikan pendekatannya karena suatu perubahan situasi, dan dapat menerima
dengan mudah perubahan dalam organisasinya.
Indikator Perilaku:
-1. Secara tidak produktif terpaku pada pendapat atau pendekatan sendiri

5. • Walaupun ada masalah yang sangat jelas, tetap mempertahankan pendapat
yang sama; tidak menganggap pendapat orang lain valid.
0. Selalu mengikuti prosedur
1. Menerima kebutuhan untuk bersikap fleksibel
•Bersedia untuk mengubah gagasan atau pandangan berdasarkan informasi
baru atau bukti baru yang bertentangan.
• Memahami pandangan orang lain.
• Melihat validitas dari pendapat orang lain.
2. Menerapkan peraturan dengan fleksibel
•Menyesuaikan peraturan atau prosedur normal pada situasi spesifik untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan dan/atau mencapai tujuan organisasi.
• Mengerjakan tugas koleganya yang memang perlu untuk dibantu dalam
situasi yang krisis.
3. Menyesuaikan tindakan
•Melakukan penyesuaian tindakan atau perilaku berdasarkan situasi untuk
mencapai tujuan organisasi.
• Mengambil tanggung jawab atau tugas yang berbeda dengan deskripsi
pekerjaan.
• Mengadaptasi taktik dengan situasi yang ada.
4. Menyesuaikan strategi sendiri
• Mengubah keseluruhan rencana, sasaran, atau proyek untuk menyesuaikan
dengan situasi.
• Membuat perubahan sementara pada perusahaan sendiri atau pelanggan
untuk memnuhi kebutuhan dari suatu situasi tertentu.
• Membuat posisi khusus didalam organisasi untuk mengakomodasi strategi
perusahaan.
Kamus Kompetensi: Pemikiran Konseptual (Conceptual
Thinking)
165 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Pemikiran Konseptual (CT)
Definisi:
Pemikiran Konseptual (Conceptual Thinking) adalah kemampuan untuk mengidentifikasi pola atau
hubungan yang tidak nampak dengan jelas. Termasuk didalamnya menyimpulkan informasi yang
beragam dan tidak lengkap menjadi sesuatu yang jelas, mengidentifikasi kunci atau dasar
permasalahan di dalam situasi yang kompleks dan menciptakan konsep-konsep baru.
Indikator Perilaku:
0. Tidak menggunakan konsep yang abstrak

6. • Berpikir dengan cara yang sangat konkrit/nyata.
1. Menggunakan aturan dasar
•Menggunakan aturan dasar, logika dan pengalaman masa lampau, pola
(pattern) dalam mengidentifikasi masalah.
• Mengetahui jika suatu peristiwa sama dengan peristiwa yang pernah terjadi.
• Mampu mengenali kesamaan antara satu peristiwa dengan peristiwa lainnya.
2. Melihat pola berdasarkan pengalaman sebelumnya
•Dalam melihat informasi, memahami pola, kecenderungan (trend), atau
bagian yang hilang.
• Memahami bahwa situasi sekarang berbeda atau sama dengan situasi masa
lalu, dan mengidentifikasi kesamaan dan/atau perbedaan.
3. Menggunakan konsep yang kompleks
•Menggunakan pengetahuan teori atau trend masa lalu dalam melihat situasi
sekarang.
• Mengaplikasi dan memodifikasi konsep/metode kompleks untuk memecahkan
permasalahan bisnis (misal statistical process control, gaya manajerial, iklim
organisasi, metode proses perbaikan, data transaksi statistik).
4. Menjelaskan masalah atau situasi yang kompleks
•Membuat situasi atau ide yang kompleks menjadi jelas, sederhana dan
mudah dimengerti dengan menyusun suatu penjelasan yang berarti.
• Menyampaikan observasi atau pengetahuan yang ada dengan cara yang lebih
sederhana.
• Memadukan ide-ide dan informasi dan membuat gambaran yang lebih besar
menjadi lebih lengkap dan jelas.
5. Menciptakan konsep baru
• Membuat konsep baru (yang tidak tampak jelas bagi orang lain dan yang
tidak dipelajari dari pendidikan atau pengalaman sebelumnya) untuk
menjelaskan situasi atau memcahkan masalah.
• Melihat sesuatu dengan cara yang sangat baru - “breakthrough thinking”.
amus Kompetensi: Pemikiran Analitis (Analytical Thinking)
146 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Pemikiran Analitis (AT)
Definisi:
Pemikiran Analitis (Analytical Thinking) adalah pemahaman situasi/masalah dengan menguraikan
masalah tersebut menjadi bagian-bagian kecil, atau melacak implikasi dari situasi tersebut
bertahap. Termasuk didalamnya menyusun bagian-bagian tersebut secara sistematis; membuat
perbandingan dari aspek-aspek yang berbeda; menetapkan prioritas secara rasional;
mengidentifikasi urutan waktu, hubungan Sebab-Akibat atau hubungan Jika-Maka.
Indikator Perilaku:

7. 0. Tidak Tampak
• Melakukan sesuatu pada saat itu juga. Pekerjaan diatur oleh orang lain.
1. Menguraikan Masalah
•
Menguraikan masalah atau situasi menjadi daftar tugas atau aktivitas
sederhana tanpa mengaitkannya dengan prioritas.
• Membuat daftar uraian tanpa urutan prioritas.
2. Melihat hubungan tunggal atau sederhana
•
Mengidentifikasikan hubungan sebab - akibat antara 2 aspek dari suatu
situasi.
• Membuat hubungan yang sederhana antar bagian-bagian tersebut; hubungan
sederhana atau tunggal, misalnya A mengakibatkan B.
• Memisahkan masalah menjadi dua bagian: Pro dan Kontra.
• Mengurutkan daftar tugas berdasarkan urutan kepentingannya.
3. Melihat hubungan majemuk atau kompleks
•
Membuat hubungan sebab-akibat yang majemuk (multiple): A menyebabkan
B, B menyebabkan C dan C menyebabkan D.
• Mengidentifikasi beberapa faktor penyebab yang potensial.
• Melihat konsekuensi-konsekuensi dari berbagai tindakan.
• Menganalisa hubungan antara beberapa masalah atau situasi (misalnya:
mengantisipasi langkah-langkah majemuk/multiple untuk meminimalisasi
masalah dengan mendetail).
4. Membuat analisa atau perencanaan yang kompleks
• Menggunakan beberapa teknik analisa untuk menguraikan permasalahan
yang kompleks.
• Mengidentifikasi beberapa solusi dan memberi bobot untuk setiap solusi. (Ini
lebih dari sekedar pemecahan masalah seperti di tingkat 3. Hal ini melibatkan
hubungan kausal yang majemuk yang mengarah pada lebih dari satu solusi).
Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact)
125 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Dampak dan Pengaruh (IMP)
Definisi:
Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi
atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung
keinginannya. Kompetensi ini menekankan pada keinginan untuk mempengaruhi atau
menimbulkan dampak pada orang lain.
Indikator Perilaku:
-1. Menggunakan personalized power
• Mementingkan posisi pribadi dibandingkan dengan akibat negatif yang

8. ditimbulkan dalam organisasi.
0. Tidak tampak
• Tidak memperlihatkan usaha untuk mempengaruhi atau membujuk orang
lain.
1. Menggunakan tindakan tunggal untuk membujuk
• Membujuk langsung dengan alasan dan data.
• Menggunakan contoh konkrit, demonstrasi, bantuan visual.
• Tidak berusaha untuk mengadaptasi minat orang lain.
2. Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk
•Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk tanpa berusaha secara
spesifik untuk mengadaptasi minat orang lain.
• Memberikan dua atau lebih argumentasi yang berbeda dalam diskusi atau
presentasi.
3. Melakukan adaptasi dengan hadirin
•Memperhitungkan dampak dari tindakan atau perbuatan.
•Memodifikasi presentasi atau diskusi untuk menyesuaikan dan menarik minat
hadirin.
• Memprediksi efek dari tindakan di mata orang lain.
• Mengambil tindakan dramatis atau terencana untuk menimbulkan kesan
tertentu.
• Mengantisipasi dan siap menghadapi reaksi orang lain.
4. Menggunakan pengaruh tidak langsung
•Menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung: “minta A untuk
menunjukan ini kepada B sehingga B akan mengatakan ini-itu kepada C”.
• Menggunakan ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi.
• Mengambil dua atau lebih tindakan untuk membujuk, dimana setiap langkah
diadaptasikan pada minat orang lain.
5. Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks
• Memadukan koalisi politik, membangun dukungan ‘di balik layar’, memberi
atau menahan informasi untuk membuat efek tertentu.
• Menggunakan pemahaman mendalam mengenai interaksi kelompok untuk
bergerak ke arah agenda yang spesifik.
Kamus Kompetensi: Orientasi Pelayanan Pelanggan
(Customer Service Orientation)
310 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Orientasi Pelayanan Pelanggan (CSO)
Definisi:
Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu
atau melayani orang lain untuk memenuhi kebutuhan mereka. Artinya berusaha untuk

9. mengetahui dan memenuhi kebutuhan pelanggan. (Pelanggan diartikan secara luas, yaitu meliputi
pelanggan internal dan eksternal).
Indikator Perilaku:
-1. Fokus terhadap kemampuan diri sendiri
• Fokus terhadap apa yang dapat diberikan perusahaan atau diri sendiri
daripada apa yang dibutuhkan pelanggan. Menyalahkan pelanggan untuk
hasil yang tidak memuaskan.
0. Memberikan pelayanan yang minimal
• Memberikan respons segera tanpa memeriksa masalah atau kebutuhan
pelanggan yang sebenarnya.
1. Merespon pelanggan dengan tepat
• Menindaklanjuti permintaan, pelayanan dan keluhan pelanggan.
• Mengabarkan pelanggan tentang kemajuan proyek.
2. Memelihara komunikasi yang baik
•
Memelihara komunikasi yang baik dengan pelanggan mengenai harapan
bersama.
• Memonitor kepuasan pelanggan.
• Menyampaikan informasi yang berguna kepada pelanggan.
• Memberikan pelayanan yang ramah dan menyenangkan
3. Mengambil tanggung jawab pribadi
•
Mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah pelayanan.
•
Tidak melemparkan atau lepas tangan dari masalah pelanggan yang
ditangani.
• Menyelesaikan masalah secara cepat dan tidak depensif, walaupun harus
mengalami kerugian.
4. Bertindak untuk pelanggan
•
Menyediakan diri setiap saat, terutama pada saat pelanggan sedang dalam
masa kritis.
• Bertindak lebih dari yang biasa diharapkan pelanggan.
5. Menanggapi kebutuhan mendasar pelanggan
•
Memahami bisnis pelanggan dan/atau mencari informasi mengenai kebutuhan
mendasar yang sesungguhnya dari pelanggan lebih dari apa yang pernah
diutarakannya.
• Memberikan jasa atau produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan
(memakai perspektif pelanggan).
6. Menggunakan persfektif jangka panjang
• Bekerja dengan menggunakan perspektif jangka panjang dalam menjawab
masalah pelanggan.
• Bertindak sebagai penasihat yang terpercaya.
• Mencari keuntungan jangka panjang untuk pelanggan.
• Terlibat dalam proses pengambilan keputusan di pihak pelanggan.

10. Kamus Kompetensi: Dorongan Berprestasi (Need of
Achievement)
170 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Dorongan Berprestasi (ACH)
Definisi:
Dorongan (untuk) Berprestasi (Need of Achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja
dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersbut bisa berupa prestai diri sendiri di
masa lampau (Improvement); ukuran yang objektif (results orientation); melebihi orang lain
(competitiveness); sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain
(innovation). Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.
Indikator Perilaku:
-1. Tidak mempunyai standar prestasi dalam bekerja
• Tidak menunjukan perhatian khusus terhadap pekerjaan, hanya melakukan
apa yang dibutuhkan (menunjukan perhatian lebih besar terhadap non-
pekerjaan seperti misalnya kehidupan sosial, status, kegemaran, keluarga,
olahraga, persahabatan).
0. Fokus terhadap tugas
• Bekerja, namun hasilnya tidak memenuhi standar kinerja yang baik.
1. Bekerja dengan baik untuk mencapai suatu target
• Mencoba bekerja dengan baik atau benar.
• Mengekspresikan keinginan untuk bekerja dengan lebih baik.
• Merasa tidak puas bila melihat ketidakefisienan di tempat kerja (misalnya
mengeluh karena waktu yang terbuang) tapi tidak melakukan tindakan
perbaikan yang spesifik.
2. Mencapai standar prestasi yang ditentukan
•
Memenuhi standar prestasi atau target yang ditetapkan oleh manajemen.
•
Bekerja keras untuk memenuhi persyaratan yang ditentukan (kualitas
maupun waktu).
• Membuat ‘milestone’ (target perantara), jadwal dan tenggat waktu untuk
setiap tugas.
3. Meningkatkan kinerja
• Memperbaiki sistem atau metode kerja untuk meningkatkan kinerja.
• Bekerja dengan lebih efisien, lebih cepat, dengan biaya lebih rendah.
• Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
4. Menentapkan dan mencapai sasaran yang menantang
• Menetapkan sasaran yang menantang dalam arti sasaran yang cukup sulit
untuk dicapai namun realistis.
• Merealisasikan ide-ide baru yang belum pernah dicoba.

11. • Membuat target untuk diri sendiri yang melebihi target yang diberikan oleh
perusahaan yang mengharuskan untuk bekerja lebih keras tetapi masih
dalam batas yang realistis.
5. Membuat analisis cost-benefit
•
Membuat keputusan dan menetapkan prioritas atau memilih sasaran
berdasarkan perhitungan input dan output.
• Memikirkan tentang resiko dan keuntungan yang ditimbulkan dari suatu
tindakan.
• Menganalisa hasil kerja baik dari segi finansial maupun non finansial.
• Melakukan studi atau analisa kelayakan.
6. Mengambil resiko wirausaha yang diperhitungkan
• Membuat komitmen dalam menyediakan sumber daya dan waktu yang
signifikan (dalam situasi yang tidak pasti) untuk meningkatkan keuntungan.
• Mencoba membuat produk baru seraya mengambil tindakan untuk
meminimalkan resiko, misalnya melakukan riset pasar.
Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization
Commitment)
235 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Komitmen Organisasi (OC)
Definisi:
Komitmen Organisasi (Organization Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk
menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan sasaran organisasi. Ini
mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi. Intinya
adalah mendahulukan misi organisasi dari kepentingan pribadi.
Indikator Perilaku:
-1. Mengabaikan norma-norma organisasi
• Mengabaikan atau memberontak terhadap norma-norma organisasi.
0. Tidak tampak atau hanya menunjukkan usaha yang minimal
• Memberikan usaha yang minimal agar cocok di organisasi atau agar tetap
memiliki pekerjaan tersebut.
1. Melakukan upaya penyesuaian
•
Melakukan upaya agar cocok di organisasi dan melakukan apa yang
diharapkan.
• Menghormati norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang
berlaku.
2. Meneladani kesetiaan
• Membantu orang lain menyelesaikan pekerjaan mereka.
• Menghormati dan menerima hal yang dianggap penting oleh atasan.

12. • Bangga menjadi bagian dari organisasi.
• Peduli tentang citra organisasi.
3. Mendukung organisasi secara aktif
• Bertindak untuk mendukung misi dan tujuan organisasi.
• Membuat pilihan dan prioritas untuk memenuhi kebutuhan/misi organisasi
dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi.
4. Melakukan pengorbanan pribadi
• Menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri.
• Melakukan pengorbanan dalam hal pilihan pribadi misalnya identitas
profesional, urusan keluarga.
• Mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi meskipun keputusan
tersebut tidak disenangi.
Kamus Kompetensi: Pengarahan (Direction)
188 views
Posted by Chief Editor on November 4th, 2008 No Comments Printer-Friendly
Pengarahan (DIR)
Definisi:
Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya
dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada
tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya
memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari
nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat
terselesaikan dengan baik.
Indikator Perilaku:
-1. Pasif
• Meluluskan permintaan orang lain walaupun hal itu mengganggu
penyelesaian pekerjaan. Lebih ingin disukai atau tidak ingin menyakiti hati
orang lain, daripada menyelesaikan pekerjaan dengan benar.
0. Tidak memberikan perintah
• Tidak memberikan pengarahan pada saat diperlukan.
1. Memberi petunjuk
• Memberi petunjuk dan menjelaskan tugas secara rinci.
• Memberitahukan persyaratan atau kebutuhan suatu tugas dengan jelas.
• Secara eksplisit mendelegasikan rincian tugas rutin agar dapat
memperhatikan hal-hal yang lebih bernilai atau lebih jangka panjang.
2. Menentukan batasan
• Menolak permintaan yang tidak masuk akal, berani mengatakan “tidak”
dengan tegas.
• Menentukan batasan untuk perilaku orang lain.

13. • Memanipulasi situasi untuk membatasi pilihan orang lain.
3. Menuntut kinerja yang tinggi
•Secara sepihak menetapkan standar kinerja yang tinggi.
•Menuntut kualitas dan sumber daya yang baik.
•Meminta kepatuhan atas perintahnya atau permintaannya dengan
pengawasan yang ketat.
• Mengatakan konsekuensi atas ketidakmampuan.
4. Memonitor kepatuhan atas standar kinerja
• Secara terbuka membandingkan kinerja orang dengan standar yang telah
ditetapkan.
• Mengkonfrontasi orang lain secara terbuka dan langsung dalam masalah
kinerja.
• Menyatakan konsekuensi atas kinerja yang dibandingkan dengan standar