Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut: Pelatihan dan pengembangan merupakan proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Tujuannya mencakup peningkatan kinerja individu dan organisasi, serta menyesuaikan dengan perkembangan teknologi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan keefektifan program terhadap pencapaian tujuan bisnis

1. Training and Development

2. Nama : Naura Seulanga
Pendidikan : Mahasiswa Aktif di Universitas Pancasila
NPM : 6017210113
Email : nauraseulanga@gmail.com
IG : @nauralanga
FB : Naura Seulanga

3. Devinisi Training &
Development
• Pengertian Training & Development Menurut (Amstrong, 2013)
Training (Pelatihan) adalah aplikasi sistematis proses formal untuk
memberikan pengetahuan dan membantu orang untuk memperoleh
keterampilan yang diperlukan bagi mereka untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan memuaskan.
• Development (Pengembangan) adalah pertumbuhan atau realisasi
kemampuan dan potensi seseorang melalui penyediaan
pengalaman belajar dan pendidikan.

4. Menurut buku Human Resource Management
(Fourteenth) Mondy & Martocchio tahun 2016,
Pelatihan dirancang untuk memungkinkan pelajar
memperolehn pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.
Pengembangan melibatkan pembelajaran yang
melampaui pekerjaan hari ini. Itu proses dimulai
dengan tekad organisasi kebutuhan pelatihan
khusus. Kemudian tujuan spesifik perlu didirikan.
Setelah menetapkan tujuan T & D, manajemen dapat
menentukan metode yang tepat dan sistem
pengiriman yang akan digunakan. Manajemen harus
terus-menerus mengevaluasi T & D untuk
memastikan nilainya dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Pengertian
Pelatihan

5. Cara menentukan pelatihan dan
kebutuhan serta sasaran
pengembangan tertentu. Pelatihan
bergantung pada para profesional tiga
pendekatan analitik untuk menentukan
kebutuhan pelatihan :
- Analisis organisasi,
-Analisis tugas, dan
- Analisis orang
Cara Pelatihan
Metode Pelatihan
CARADAN
METODE
PELATIHAN
Ringkas berbagai metode
pelatihan. Metode pelatihan
termasuk pelatihan yang
dipimpin instruktur, e-learning,
studi kasus, pemodelan
perilaku, permainan peran,
game pelatihan, in-basket
pelatihan, pelatihan di
tempat kerja, dan pelatihan
magang.

6. Proses
Pelatihan
dan
Pengembang
an

7. Faktor-faktor yang memengaruhi
pelatihan dan pengembangan. Ada
banyak faktor yang berdampak
sekaligus terkena dampak T & D,
termasuk dukungan manajemen
puncak, kekurangan pekerja terampil,
kemajuan teknologi, dunia
kompleksitas, pembelajaran seumur
hidup, gaya belajar, dan lainnya
fungsi sumber daya manusia.
Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Pelatihan dan
Pengembangan

8. TujuanPelatihandan
Pengembangan
Tujuan utama dari divisi pelatihan dan pengembangan adalah untuk memastikan
ketersediaan tenaga kerja yang bersedia untuk suatu organisasi. Selain itu, ada 4 tujuan lain:
Individu, Organisasi, Fungsional, dan Sosial. Pelatihan dan pengembangan adalah subsistem dari suatu
organisasi. Itu memastikan bahwa keacakan dikurangi dan pembelajaran atau perubahan perilaku
terjadi dalam format terstruktur.
• Tujuan Individual - membantu karyawan dalam mencapai tujuan pribadi mereka, yang pada
gilirannya, meningkatkan kontribusi individu untuk suatu organisasi.
• Tujuan Organisasi - membantu organisasi dengan tujuan utamanya dengan membawa individu
efektivitas.
• Tujuan Fungsional - menjaga kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan organisasi
kebutuhan.
• Tujuan Sosial - memastikan bahwa organisasi bertanggung jawab secara etis dan sosial terhadap
kebutuhan dan tantangan masyarakat.

9. Kualitas karyawan dan pengembangan mereka melalui pelatihan dan pendidikan adalah faktor utama di
Indonesia menentukan profitabilitas jangka panjang dari bisnis kecil. Jika Anda merekrut dan mempertahankan
karyawan yang baik, itu bagus kebijakan untuk berinvestasi dalam pengembangan keterampilan mereka, sehingga
mereka dapat meningkatkan produktivitas mereka. Pelatihan sering dianggap hanya untuk karyawan baru. Ini
adalah kesalahan karena pelatihan yang sedang berlangsung untuk saat ini karyawan membantu mereka
menyesuaikan diri dengan persyaratan pekerjaan yang berubah dengan cepat. Alasan untuk menekankan
pertumbuhan dan pengembangan personel termasuk Membuat kumpulan pengganti yang tersedia dan memadai
untuk personel yang mungkin meninggalkan atau naik dalam organisasi.
 Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mengadopsi dan menggunakan kemajuan teknologi karena alasan
yang memadai staf berpengetahuan.
 Membangun tim yang lebih efisien, efektif dan bermotivasi tinggi, yang meningkatkan perusahaan posisi
kompetitif dan meningkatkan moral karyawan.
 Memastikan sumber daya manusia yang memadai untuk ekspansi ke program baru. Penelitian telah menunjukkan
manfaat spesifik yang diterima bisnis kecil dari pelatihan dan pengembangannya pekerja, termasuk:
 Peningkatan produktivitas.
 Mengurangi turnover karyawan.
 Peningkatan efisiensi yang menghasilkan keuntungan finansial.
 Menurunnya kebutuhan akan pengawasan.
Karyawan sering mengembangkan rasa harga diri, martabat, dan kesejahteraan yang lebih besar saat
mereka menjadi lebih berharga bagi perusahaan dan masyarakat. Umumnya mereka akan menerima bagian lebih
besar dari keuntungan materiil itu hasil dari peningkatan produktivitas mereka. Faktor-faktor ini memberi mereka
rasa kepuasan melalui pencapaian tujuan pribadi dan perusahaan.

10. Pelatihan dan implementasi pengembangan masalah
Menerapkan program T & D seringkali sulit. Satu alasannya adalah bahwa manajer biasanya
berorientasi pada tindakan dan merasa bahwa mereka terlalu sibuk untuk T&D. Pelatihan dan
pengembangan membutuhkan lebih banyak kreativitas daripada yang lainnya fungsi sumber daya
manusia.
Pelatihan alternatif dan pengembangan
pengiriman sistem. Sistem pengiriman
meliputi universitas, perguruan tinggi dan
universitas, perguruan tinggi komunitas,
online pendidikan tinggi, sistem ruang depan,
media video, dan simulator.
Pelatihan Alternatif dan Pengebangan
Pengiriman Sistem

11. Metrik
Metrik untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan. Beberapa kemungkinan metrik untuk
mengevaluasi pelatihan dan pengembangan mencakup pendapat, luas, dan peserta pembelajaran,
perubahan perilaku, pencapaian Tujuan T & D, laba atas investasi dari pelatihan, dan benchmarking.

12. Konsep Karier dan
Jalur Karier
Identifikasi Pendekatan
Perencanaan karier
Metode Pengembangan
Karier
KARIER
Karier adalah program umum yang
dipilih seseorang mengejar
sepanjang kehidupan kerjanya. Jalur
karier adalah garis pergerakan
fleksibel yang melaluinya seseorang
dapa bepergian selama kehidupan
kerjanya. Jalur karir termasuk jalur
karir tradisional, jalur karir jaringan,
jalur keterampilan lateral, jalur karir
ganda, menambah nilai karir Anda,
penurunan pangkat, dan agen gratis.
Identifikasi pendekatan
perencanaan karir adalah proses
yang berkelanjutan di mana seorang
individu menetapkan karir tujuan
dan mengidentifikasi cara untuk
mencapainya. Penilaian diri
(misalnya, survei suka dan tidak
suka) dan pendekatan penilaian
formal (misalnya, survei itu
mengukur bagaimana individu akan
berperilaku secara khusus situasi)
membantu organisasi dan karyawan
dengan karier perencanaan.
Pengembangan karir adalah
pendekatan formal yang
digunakan oleh organisasi untuk
memastikan bahwa orang-orang
dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat tersedia
saat dibutuhkan. Karier metode
pengembangan meliputi layanan
mandiri manajer / karyawan,
diskusi dengan individu
berpengetahuan, materi
perusahaan, sistem penilaian
kinerja, dan lokakarya.

13. Pengembangan organisasi upaya
terencana dan sistematis untuk
mengubah organisasi, biasanya ke
lingkungan yang lebih berperilaku.
OD teknik termasuk umpan balik
survei, teknik yang sering
dikombinasikan dengan intervensi
lain seperti lingkaran kualitas dan
membangun tim..
Definisi dan Teknik
Pengembangan Organisasi
Organisasi pembelajaran adalah
perusahaan yang mengakui
pentingnya kritis terkait kinerja
berkelanjutan T & D dan mengambil
tindakan yang tepat. Organisasi
pembelajaran melihat peluang
pembelajaran dan pengembangan di
semua aspek bisnis mereka dan
mencoba untuk terus melihat ke depan
dan memastikan bahwa semua
karyawan mengambil manfaat penuh
dari mereka peluang belajar.
Ide Organisasi Pembelajaran
Sebagai Strategi Pola Pikir

14. Beberapa masalah pelatihan dalam konteks
global.Negara berbeda dengan model pelatihan.
Sebagai contoh, beberapa negara-negara seperti
Jerman menawarkan pelatihan magang program
yang menggabungkan pembelajaran di tempat
kerja dan ruang kelas yang ekstensif selama
periode yang lama. Bahasa dan hambatan budaya
merupakan tantangan penting bagi melatih tenaga
kerja multikultural.
Beberapa Masalah Pelatihan
dalam Konteks Global

15. Pelatihan manajemen sumber daya
manusia inisiatif. Orientasi adalah
penyesuaian yang dipandu baru
karyawan ke perusahaan, pekerjaan,
dan kelompok kerja. SDM biasanya
memimpin berbagai pelatihan lainnya
program termasuk etika, kepatuhan
(misalnya, keselamatan dan
kesehatan), dan pelatihan
keanekaragaman.
Pengembangan manajemen
terdiri dari semua
pengalaman belajar yang
disediakan oleh sebuah
organisasi untuk tujuan
menyediakan dan
meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan yang
diperlukan di saat ini dan di
masa depan
manajer.

16. Sumber :
Robbins, S. P, & Judge, T. A. (2013). Organozational
Behavior (15th edl United States of
America: Pearson.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human
Resource Management (Fourteenth).
England: Pearson Education Limited.

17. Thanks You