TNA EVALUATION

NEEDS ANALYSIS (TNA) & EVALUATION Training need analysis atau dalam bahasa Indonesia berarti analisis
kebutuhan pelatihan adalah proses analisis kebutuhan program pelatihan atau pengembangan potensi SDM di sebuah
organisasi. Tujuan dari adanya TNA yaitu peningkatan kinerja karyawan dan organisasi.Salah satu tugas dan fungsi
Human Resources Management adalah menjamin tersedianya man-power yang kompeten.
Dalam konteks ini, pelatihan dan pengembangan memegang peran penting agar tenaga kerja yang tersedia selaras
dengan visi, misi, nilai, dan strategi perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sebagai salah satu cara agar tercipta
keselarasan antara kebutuhan bisnis dengan ketersediaan man-power yang kompeten. Namun seringkali perusahaan
menyelenggarakan training yang tidak mendukung kebutuhan, yang tentu saja tidak memiliki efek positif untuk
perusahaan .
Pelatihan Training Needs Analysis (TNA) & Evaluation ini memberikan pemahaman kepada peserta untuk bisa
merancang keburuhan training perusahaan denga efektif. Disamping itu akan diberikan cara mengevaluasi/mengukur
keberhasilan dari suatu program training. Pelatihan ini cocok diikuti oleh bagian HR Department ataupun line
manager ditugaskan sebagai trainer/instruktur pelatihan. Harapannya peserta mampu melakukan evaluasi dan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dengan tepat agar investasi perusahaan membawa dampak yang
signifikan.Menimbang cukup kompleknya materi pelatihan Training Needs Analysis (TNA) & Evaluation ini bagi
peserta, dibutuhkan training provider yang berpengalaman di bidangnya agar tidak membuat peserta tidak menjadi
cepat bosan dan jenuh dalam mendalami bidang teknik ini.

TUJUAN TRAINING
1. Peserta akan terampil menganalisa kebutuhan training (Training Need
Analysis/TNA)
2. Mampu membuat krikulum yang tepat
3. Mampu menyelenggarakan training dengan efektif
4. Mampu mengevaluasi /mengukur keefektifan training yang telah
diselenggarakan

MATERI TRAINING
Sesi 1
1. Menganalisa kebutuhan training (Training
Need Analysis).
2. 3 step analisa kebutuhan training, dan analisa
training dari symptom.
3. Membuat kurikulum yang tepat.
4. 4 step pengukuran efektivitas training dari
Kirkpatric.
5. Menyelenggarakan training dengan efektif
Sesi 3
1. Mengukur ROTI (Return of Training Investment)
• collecting data (performance indicator & hard indicators)
• using control group
• trend line
• converting data to monetary value
Sesi 4
1. Studi Kasus / Praktek pemecahan masalah Training Needs
Analysis (TNA) & Evaluation
2. Kesimpulan
Sesi 2
1. Competency Profiling.
2. Menyusun Individual Development Plan
3. Mengenal beberapa metode belajar.

Training Need Analysis
Adalah sebuah proses sistematis dalam mengidentifikasi pelatihan apa yang dibutuhkan oleh karyawan
untuk kemudian dibuat penjabaran terkait cara implementasinya.
Proses ini harus dilakukan oleh HRD sebelum segala hal yang berkaitan dengan pelaksanaan program
pelatihan dijalankan. Hal ini dilakukan untuk menghindari adanya kemungkinan implementasi pelatihan
yang tidak berjalan dengan baik.
Jika tidak berjalan dengan baik, maka program pelatihan yang dilaksanakan akan tidak tepat guna dan
sasaran.

Peran program pelatihan dalam pengembangan
sumber daya manusia
 Investasi Perusahaan yang sangat penting dalam pengembangan Sumber
Daya Manusia
 Menjadi Masalah Strategis Utama dalam Perusahaan karena:
1. Perkembangan Teknologi
2. Pasar tenaga kerja dengan frekwensi peralihan semakin besar
3. Globalisasi Operasi
4. Merger/Akusisi
Keahlian dan Pengalaman
Pekerja saat ini
Keahlian dan Pengalaman
Pekerja yang dibutuhkan
Gap/perbedaan yang terukur
 Pelatihan
 Pengayaan penugasan
 Mentoring

TRAINING NEEDS ANALYSIS
STRATEGI PELATIHAN
Assessment
 Organization
 Tasks
 Individual
Objectives
And
Measures
Design & Delivery
 Interference > Off the Job
 Transfer > Online
 On the job
Evaluation
 Penilaian Kebutuhan Pelatihan dengan mempertimbangkan mengapa secara
khusus diperlukan dan menempatkan pelatihan dlam konteks
organisasi/perusahaan yang sesuai
 Dilakukan melalui 3 tingkat analisis yaitu organisasional, tugas dan individual

• ORGANISASIONAL
 Organizational based need analysis adalah pendekatan analisis kebutuhan
pelatihan berdasarkan kepentingan strategis perusahaan, dalam upaya
menjawab tantangan bisnis di masa depan.
 Analisis ini berfokus pada beberapa aspek-aspek yang dimiliki perusahaan
secara keseluruhan seperti tujuan perusahaan, iklim dalam perusahaan,
sumber daya yang dimiliki hingga faktor internal maupun eksternal yang dapat
mempengaruhi perusahaan tersebut.
 Pendekatan ini dapat digunakan ketika menghadapi perubahan situasi
perusahaan baik secara strategis hingga pergeseran landasan nilai di
perusahaan.
 Pada situasi tersebut, pelatihan dapat menjadi sebuah media dalam
meningkatkan kompetensi serta menanamkan landasan nilai baru sesuai
tujuan yang diinginkan perusahaan.

* Organisasional (contoh)
Uraian Detail Strategy Mision Need Analysis
Strategy Perusahaan Disruption Business  Pergeseran ke e-
commerce
 Resizing Organization
 Business Competency
 Planning Competency
 Self Management
competency
Misi dan Visi  Pemain Utama
 Stable
 Skill competency
 Financial Engineering
Skill
Business Competition  Revenue Stream
 Cost Structure
 Manpower Planning
 Marketing Management
Activity Increasing Productivity  Efisien
 Efektif
 Production Management
 Supply Chain
Management

Tugas
On Job atau Out Job
Implikasi Kesalahan
Feed Back langsung terhadap
Kinerja

• TUGAS/JOB COMPETENCY
 pendekatan analisis kebutuhan pelatihan berdasarkan kebutuhan dari tiap-tiap
posisi atau jabatan yang dipegang oleh karyawan di perusahaan.
 Analisis yang dilakukan oleh HRD akan berfokus pada beberapa metode,
seperti observasi, wawancara, focus group dan lain sebagaianya.
 Metode tersebut digunakan untuk menggali lebih dalam mengenai posisi atau
jabatan yang dimiliki seorang karyawan.
 Modul pelatihan dalam pendekatan ini dapat dilakukan dengan cara building
dan buying. Jika memilih building, artinya perusahaan sanggup dalam
membuat modul pelatihan untuk tiap posisi di perusahaan. Sedangkan jika
memilih buying, maka perusahaan membeli modul tersebut dari pihak ketiga.

* TUGAS (contoh)
Uraian Tugas Detail Tugas Tanggung Jawab Need Analysis
Keuangan Billing/Invoicing  Issue
 Aging
 Collect
 Balance
 Skill Competency
 Personal
HRD Development Employee  Issue Program Pelatihan
 Record Skill Map
 Needs Analysis Gap
Production Produktivitas tinggi  Menjaga Target produksi
Perusahaan
Safety Safety Awareness  Keep safety 100%
karyawan
 Zero accident
 Safety Awareness

Individual
Skill Map
Learning Style
Personality

• INDIVIDUAL/Person Competencies Based Analysis
 Person competencies based analysis adalah pendekatan analisis dengan mengidentifikasi individu mana
yang membutuhkan pelatihan dan jenis pelatihan apa saja yang harus diberikan.
 Pendekatan ini digunakan untuk menjawab kesenjangan yang ada antara skill yang dimiliki karyawan
dengan persyaratan suatu posisi yang dimiliki oleh perusahaan. Pendekatan berbasis kebutuhan
masing-masing individu ini dapat dibagi ke dalam 3 langkah:
1. HRD dapat membuat model kompetensi yang terdiri dari nama, definisi, dan level.
2. Lakukan penilaian terhadap tingkat keberhasilan karyawan berdasarkan model kompetensi yang sudah
dibuat.
3. Hasil dari penilaian tersebut digunakan untuk melihat kesenjangan skill apa saja yang ada dan perlu
dilakukan pelatihan.

* INVIDUAL (contoh)
Uraian Detail Uraian Target Need Analysis
Produktivitas Produksi/Jasa  100% tercapai  Gap Keahlian
Behavior Budaya perusahaan  Kontinyuitas
Business dengan
Budaya
Perusahaan
 Personal Behavior
Competency

> Pentingnya hal ini berkaitan dengan manfaat yang bisa didapatkan dari implementasi Training Needs Analysis <
Berikut adalah beberapa manfaat yang bisa didapatkan.
 Dapat mengidentifikasi masalah kesenjangan skill karyawan lebih awal, sebelum menjadi masalah yang lebih
besar.
 Mengetahui skala prioritas dari pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, mana yang harus dijalankan terlebih
dahulu dan mana yang bisa ditunda.
 Memastikan apakah pelatihan masih harus dilakukan atau tidak, berdasarkan sisa jarak kesenjangan skill dan
performa karyawan yang ada.
 Menentukan siapa saja karyawan yang berhak dan wajib mengikuti pelatihan.
 Membantu HRD dalam membuat perencanaan pelatihan bagi karyawan di kemudian hari.

Langkah Melakukan Training Needs Analysis
1. Analisis Performance Gap
 Langkah pertama adalah dengan melakukan analisis kesenjangan
(gap) antara performa dan skill karyawan.
 Analisa ini dapat dilakukan HRD menggunakan beberapa cara, salah
satunya dengan membandingkan performa kerja karyawan saat ini
dengan produktivitas bisnis yang diinginkan oleh perusahaan.

Langkah Melakukan Training Needs Analysis
2. Analisis Akar Masalah
 Menganalisis akar masalah adalah salah satu cara yang efektif bagi
HRD dalam mengidentifikasi penyebab adanya gap antara skill dan
performa di perusahaan.
 Beberapa aspek yang dapat dilihat dari analisis ini adalah skill,
sumber daya, insentif, motivasi, serta masukan.

• Langkah Melakukan Training Needs Analysis
3. Analisis Kebutuhan
 Tiap-tiap masalah memiliki cara penyelesaian yang berbeda-beda.
Sehingga, HRD perlu melakukan analisis secara mendalam terkait
kebutuhan-kebutuhan dari akar masalah yang sebelumnya telah
diidentifikasi.
 Analisa ini umumnya meliputi profil, pekerjaan, tugas, kondisi
lingkungan serta benefit yang dimiliki oleh karyawan.

4. Ketentuan Hukum
 Setelah menganalisis ketiga hal di atas, maka HRD akan lebih mudah
dalam melakukan Training Analysis Needs.
 Namun, perlu diperhatikan juga apakah pelatihan yang ingin
dijalankan sudah sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku atau
tidak. Misalnya terkait konten-konten pelatihan yang bisa saja bersifat
sensitif di mata hukum.

5. Rekomendasi
 Jika sudah melakukan semua langkah di atas, maka seharusnya saat ini HRD telah memiliki hasil
rancangan pelatihan bagi karyawan.
 Rancangan inilah yang nantinya direkomendasikan baik kepada karyawan maupun kepada petinggi
perusahaan selaku pengambil keputusan.
6. Review dan Prospek
 Setelah rekomendasi diterima dan dijalankan, maka langkah selanjutnya yang dapat diambil adalah
melakukan kajian ulang atau review.
 Dari hasil review inilah HRD dapat melakukan evaluasi dan membuat prospek rencana pelatihan yang
lebih baik di masa depan.

• Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan Dalam 8 Langkah
1. Tentukan Tujuan Anda
 Sasaran organisasi Anda terus berkembang dan berubah, demikian pula peran dan tanggung jawab
karyawan Anda. Bandingkan program dan hasil pelatihan Anda saat ini dengan tujuan jangka
pendek dan jangka panjang perusahaan Anda untuk memastikannya selaras.
 Selanjutnya, tentukan tujuan spesifik yang ingin Anda capai melalui pelatihan karyawan.
Mempertimbangkan:
a. Hasil dan peningkatan yang Anda harapkan.
b. Bagaimana Anda akan mengukur kemajuan, keberhasilan, atau kegagalan.
c. Jika Anda membutuhkan lebih dari pelatihan untuk mencapai tujuan.

Anda juga harus menetapkan tingkat keahlian yang diharapkan dapat dicapai peserta dari pelatihan:
1. Kesadaran: Mereka mendapatkan pengetahuan dasar tentang suatu topik.
2. Aplikasi: Mereka belajar bagaimana menyelesaikan tugas tertentu.
3. Penguasaan: Mereka belajar bagaimana menyelesaikan tugas (atau menjadi berpengetahuan
tentang suatu topik) sampai pada tingkat yang mereka dapat ajarkan kepada orang lain sesudahnya.

2. Jalankan Analisis Biaya
Bagian dari perencanaan Anda harus mencakup penghitungan biaya dan laba atas
investasi yang Anda harapkan dari pembuatan, pelaksanaan, dan analisis program
pelatihan.
Biaya umum termasuk waktu pelatihan, pengembangan konten pelatihan (baik in-
house atau outsourcing), waktu evaluasi pelatihan, pengiriman konten, produktivitas
yang hilang, dan biaya perjalanan dan administrasi, jika berlaku.

3. Pilih Kandidat
Selanjutnya, tentukan karyawan atau departemen mana yang membutuhkan analisis pelatihan.
Survei karyawan untuk mendapatkan wawasan tentang tingkat keterampilan dan keinginan
pelatihan mereka, meminta umpan balik dari manajer dan pemimpin, dan mengumpulkan ulasan
dari manajer, rekan kerja, dan pelanggan untuk menentukan kesenjangan keterampilan dan
kekurangan pengetahuan.
Tinjau temuan Anda untuk mengidentifikasi karyawan atau departemen yang paling diuntungkan
dari peningkatan pelatihan saat ini

4. Identifikasi Keterampilan yang Diperlukan
Setelah Anda memilih kandidat Anda, tinjau peran mereka dan identifikasi keterampilan yang
dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses.
Jika Anda telah melakukan analisis pekerjaan di perusahaan Anda, rujuk dokumentasi
sebagaimana mestinya menguraikan, secara rinci, keterampilan, tugas, tanggung jawab, dan
kualifikasi yang diperlukan untuk peran tersebut

5. Nilai Tingkat Keterampilan
Selanjutnya, ukur tingkat pengetahuan dan keterampilan karyawan saat ini melalui penilaian, kuis,
dan pengujian.
Bandingkan hasilnya dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu. Dengan
informasi ini—bersama dengan survei, penilaian, dan ulasan Anda akan melihat kesenjangan
keterampilan dan kekurangan pengetahuan apa yang menghambat peran atau departemen
tersebut. Kemudian, Anda dapat mulai merencanakan program pelatihan yang membahasnya

6. Temukan Pakarnya
Temukan pakar materi pelajaran di perusahaan Anda yang mengetahui seluk beluk topik pelatihan, dan
rekrut mereka sesuai kebutuhan untuk merencanakan program pelatihan Anda. Mereka akan dapat
memberi Anda informasi terbaru dan berguna, yang dapat Anda gunakan untuk merancang program
Anda dan membuatnya bermanfaat bagi pelajar sebanyak mungkin.

7. Rancang Dan Berikan Pelatihan Anda
Sekarang, saatnya membangun program pelatihan yang menjembatani kesenjangan keterampilan
karyawan Anda dan mendorong kinerja mereka. Pendekatan pelatihan Anda harus disesuaikan dengan
gaya belajar pilihan karyawan Anda, tujuan mereka, tujuan bisnis, dan metode pelatihan yang Anda
tetapkan.
Pelatihan Anda dapat mencakup pembinaan atau pendampingan; pembelajaran online dengan
komponen pengalaman, modul pembelajaran mikro, dan permainan; pembelajaran di tempat kerja;
buku dan bahan bacaan; atau konferensi.

8. Kelompokkan kembali, Tinjau, Perbaiki
Saat tim dan tujuan bisnis Anda berkembang, pelatihan Anda juga harus demikian. Setelah Anda
menyelesaikan analisis kebutuhan pelatihan dan karyawan telah menyelesaikan program pelatihannya,
tinjau hasilnya dan sesuaikan pendekatan Anda sesuai kebutuhan:
 Bagaimana analisis pelatihan menginformasikan pengembangan program pelatihan Anda?
 Bagaimana pelatihan meningkatkan kinerja karyawan?
 Bagaimana pengalaman pembelajar, dan bagaimana hal itu dapat diperbaiki?
 Bagaimana pelatihan mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan mereka?
 Apa laba atas investasi, dan bagaimana cara memperbaikinya

Memahami konsep dan kerangka efektifitas
pelatihan
 Proses dari suatu pelatihan dimulai dari suatu hal yang bersifat memicu (triggering events).
 Suatu hal pemicu terjadi ketika individu yang memiliki otoritas menyadari bahwa tingkat kinerja
organisasi saat ini berada di bawah kinerja yang diharapkan.
 Model proses pelatihan terdiri atas 5 tahap yaitu
a) analisis,
b) desain,
c) pengembangan,
d) implementasi
e) evaluasi.

pelatihan
 Pada tahap Pertama yaitu analisis, proses dimulai dengan mengidentifikasi perbedaan antara
kinerja saat ini dengan kinerja yang diharapkan.
 Hal- hal yang diidentifikasi diantaranya adalah seperti profitabilitas dan tingkat kepuasan
konsumen.
 Tahap analisis ini juga disebut sebagai analisis kebutuhan pelatihan.
 Tahapan analisa ini juga menggaris bawahi mengenai prioritas dari kebutuhan pelatihan yang
telah teridentifikasi
Akar Permasalahan dalam Analysis akan
menentukan Efektivitas Program Pelatihan

pelatihan
 Tahapan yang kedua adalah tahap desain.
 Pada tahap desain, kebutuhan akan pelatihan yang telah diidentifasi menjadi bahan utama dalam
tahapan ini.
 Proses terpenting daripada tahap desain adalah penyusunan tujuan pembelajaran.
 Selain tujuan pembelajaran, segala faktor yang dibutuhkan dalam memfasilitasi pembelajaran dan
aplikasinya dalam pekerjaan juga diidentifikasi
Progress Konkrit terhadap Tujuan dapat
menilai efektifitas dari Pelatihan

pelatihan
 Tahapan yang ketiga adalah tahap pengembangan.
 Dalam tahapan ini, seluruh strategi instruksional seperti metode pembelajaran, fasilitas dan hal
spesifik lainnya yang mendukung implementasi pelatihan di identifikasi.
 Hasil dari tahap pengembangan merupakan tahapan implementasi
Progress Konkrit terhadap Tujuan dapat menilai
efektifitas dari Metodan dan Tools Pelatihan

pelatihan
 Tahapan keempat adalah implementasi
 tahapan implementasi seluruh aspek pada tahapan sebelumnya menentukan keberhasilan dari
tahapan ini yang selanjutnya akan dinilai pada tahapan akhir yaitu tahapan evaluasi
 Tahapan kelima adalah evaluasi yang menjadi masukan adalah segala evaluasi yang berkaitan
dengan tujuan pembelajaran dan juga hambatan pada organisasi.
 Ada 2 tipe evaluasi yaitu evaluasi proses dan evaluasi hasil.
- Evaluasi proses merupakan evaluasi yang dilakukan pada setiap tahapan dalam proses pelatihan
sedangkan
- Evaluasi hasil merupakan evaluasi yang dilakukan di akhir sesi pelatihan untuk menjelaskan efek dari
pelatihan terhadap peserta,pekerjaan dan organisasi.

pelatihan
• Efektivitas pelatihan adalah sejauh mana suatu proses pelatihan yang telah
terintegrasi memberikan keuntungan berupa pembelajaran kemampuan
pengetahuan baru bagi peserta dan keuntungan bagi perusahaan berupa
tercapainya tujuan perusahaan.
• Efektivitas Pelatihan didefinisikan Sebagai keuntungan didapatkan oleh
organisasi dan juga peserta dari suatu program pelatihan. Keuntungan dalam
hal ini dapat berupa pembelajaran pengetahuan atau kemampuan baru

Analisa kebutuhan pelatihan
Metode Menyusun Training Needs Analysis
1. Observasi Langsung
 Dengan observasi langsung, HRD dapat menemukan informasi mengenai gap antara skill
ataupun performa yang ada.
 Metode ini meliputi observasi pada metodologi kerja secara teknis, aspek fungsional dari
sebuah posisi, hingga tingkah laku karyawan. Hasil dari observasi ini bisa disajikan dalam
bentuk kualitatif maupun kuantitatif.
2. Wawancara
 Tidak dapat dipungkiri bahwa wawancara masih menjadi metode yang paling efektif dalam
menyusun Training Needs Analysis.
 Metode ini mengutamakan komunikasi secara langsung dalam menggali informasi terkait gap
antara skill dan performa yang relevan, baik itu secara face-to-face maupun virtual.

3. Focus Group
 Membuat focus group akan mempermudah HRD dalam brainstorming terkait kesenjangan
antara skill dan performa kepada karyawan.
 Dalam proses brainstorming, diharapkan anggota focus group dapat berdiskusi secara
langsung satu sama lain guna menyampaikan masalah yang mereka miliki serta pelatihan apa
yang sekiranya mereka butuhkan.
4. Asesmen/Survei
 Asesmen atau survei dapat menjadi metode yang tepat dalam mengidentifikasi penurunan
performa dalam sebuah departemen.
 Survei bisa disebarkan oleh HRD kepada karyawan dalam bentuk questionnaire, yang telah
dirancang secara khusus dengan kombinasi pertanyaan pilihan ganda dan pertanyaan
terbuka..

5. Feedback dari Pelanggan
 Khusus untuk perusahaan yang bergerak dibidang layanan atau jasa, feedback dari
pelanggan bisa dijadikan indikator penting bagi HRD untuk menilai performa
perusahaan saat ini.
 Dari feedback pelanggan, perusahaan dapat mengidentifikasi area mana saja yang
masih butuh perbaikan ke depannya.

Metode-metode evaluasi pelatihan
 Model yang sangat berpengaruh untuk evaluasi pelatihan, yang terdiri dari empat tingkat
evaluasi pelatihan .
 Empat tingkat evaluasi model Kirkpatrick dasarnya mengukur:
1. evaluasi pada tingkat reaksi (Reaction level),
2. evaluasi pada tingkat pembelajaran (Learning Level),
3. evaluasi pada tingkat perilaku dalam pekerjaan (On the job behavioral Level) dan
4. evaluasi pada tingkat hasil (Result level).

 Evaluasi Tingkat Reaksi
 Pada evaluasi ini yang diukur dan dinilai adalah reaksi peserta.
 hal ini diukur tingkat kepuasan peserta terhadap program pelatihan yang
diselenggarakan, sehingga dapat dilakukan perbaikan atas program tersebut.
Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan
untuk dijadikan ukuran diantaranya adalah program pelatihan, instruktur dan fasilitas
pelatihan. Setiap komponen memiliki unsur penilaian yang disebut dengan indikator.
 Penilaian atas program pelatihan didasarkan pada 4 indikator yaitu sistematika program
pelatihan, kesesuaian waktu belajar dengan materi, manfaat pelatihan bagi peserta dan
kualitas dari manual pelatihan (hands out peserta). Keempat indikator ini akan dinilai
oleh peserta yang diberikan usai pelatihan. Nilai dari setiap indikator menandakan
tingkat kepuasan peserta akan program pelatihan tersebut

 Evaluasi tingkat pembelajaran
 Evaluasi pada tahap pembelajaran sangat penting untuk dilakukan dalammengukur
keberhasilan suatu pelatihan dalam memberikan pembelajaran baru bagi peserta.
 Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama mengukur seberapa jauh perubahan
kompetensi para peserta segera setelah pelatihan berakhir, sebelum mereka kembali
bekerja.
 Dengan kata lain, tujuan evaluasi pada tingkat ini adalah peningkatan kompetensi
peserta dalam kelas dan untuk mengidentifikasikan keberhasilan komponen sistem
pelatihan seperti metode, materi dan juga instruktur

 Evaluasi Pelatihan Tahap Perilaku
 Evaluasi pada tahap perilaku sangat penting untuk dilakukan dalam mengukur
keberhasilan suatu pelatihan karena di dalam evaluasi ini mengukur sejauh mana hasil
pembelajaran tersebut diaplikasikan ke dalam perilaku kerja.
 Evaluasi ini dilakukan dengan tujuan utama untuk menilai tingkat pembelajaran dan
aplikasinya di dalam lingkungan kerja.
 Evaluasi di dalam tahapan ini dapat dilakukan dengan mengobservasi perilaku kerja
setelah rentang waktu tertentu.
 Perilaku kerja disebut juga dengan kinerja. Hal yang diukur dalam evaluasi ini adalah
terkait kinerja sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

 Evaluasi Pelatihan Tahap Hasil
 Evaluasi pada tahap hasil dilakukan dengan tujuan untuk mengukur sejauh mana
program pelatihan yang telah dilakukan memberikan kontribusi yang positif bagi
perusahaan. Pada tahapan ini faktor – faktor yang dijadikan acuan adalah tujuan yang
sudah direncanakan oleh perusahaan dan bagaimana hasil yang didapatkan saat ini
sebagai hasil dari program pelatihan.
 Evaluasi pada tahap 4 dapat dikatakan merupakan evaluasi yang bersifat lanjutan
daripada evaluasi pada 3 tahapan sebelumnya. Tahap hasil tentu saja berkaitan dengan
tahap perilaku yang dilakukan karyawan sebagai hasil dari pembelajaran pada program
pelatihan yang dievaluasi pada tahap 2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil
evaluasi dari tahap hasil bagi perusahaan bergantung pada tahapan sebelumnya yaitu
tahap pembelajaran dan tahap perilaku

Identifikasi kegagalan dalam pelatihan
11 penyebab kegagalan dalam pelatihan
1. Kurang disesuaikan dengan kebutuhan
usaha
2. Gagal untuk mengenali solusi non-training
3. Kurangnya tujuan untuk menyediakan
arahan dan fokus
4. Solusinya terlalu mahal
5. Pelatihan sebagai suatu event
6. Partisipan
7. Kegagalan untuk menyiapkan lingkungan
kerja untuk transfer
8. Kurangnya Reinforcement dan dukungan
Manajemen
9. Kegagalan untuk memisahkan efek
pelatihan
10. Kurangnya komitmen dan keterlibatan dari
eksekutif
11. Kegagalan untuk menyediakan feedback
dan penggunaan informasi mengenai hasil

Template analisis kebutuhan pelatihan – sebuah contoh
(dari symptom/gejala)
 Dalam contoh ini, kita akan berasumsi bahwa terdapat
kebutuhan organisasi yang dapat dipenuhi melalui solusi
pelatihan.
 Saat melakukan analisis kebutuhan pelatihan, praktik
yang baik adalah mengikuti template standar. Template
yang kami gunakan ditunjukkan di bawah ini. Pada
bagian ini, kita akan membahas setiap langkahnya
dengan menggunakan contoh, menjelaskan berbagai
elemen yang harus diperhitungkan, dan menentukan apa
yang diperlukan untuk maju ke langkah berikutnya.
 Pertama-tama kita akan menelusuri template ini
berdasarkan masalah organisasi sebelum menjelaskan
template ini untuk masalah pelatihan individu karena
kedua pendekatan tersebut sangat berbeda
Pengaruh non
Perilaku
pengaruh orang
lain pada perilaku
kerja
alternatif non
pelatihan
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 2.
Tentukan perilaku kerja
yang relevan
Langkah 3.
Tentukan pengetahuan &
keterampilan yang
dibutuhkan
Langkah 4. Pelatihan

Langkah 1. Menentukan tujuan organisasi
Seperti yang dijelaskan sebelumnya, analisis kebutuhan pelatihan selalu dimulai dengan gejala organisasi atau
titik sakit.
Situasinya biasanya manajemen (senior) datang ke tim HRD dengan salah satu gejala ini dan bertanya kepada mereka bagaimana
mereka dapat membantu memperbaikinya. Masalah-masalah ini dapat berkisar dari organisasi yang kehilangan keunggulan
inovatifnya, departemen penjualan berjuang untuk meningkatkan pangsa pasar untuk peningkatan skala yang tumbuh cepat, atau
karena dewan memiliki kemampuan organisasi yang harus dikembangkan oleh setiap orang dalam organisasi.
Semua tantangan ini terkait dengan tujuan organisasi. Jika tidak demikian, tantangan biasanya tidak perlu diperbaiki dan manajer
tidak mungkin mendekati HRD untuk solusi pelatihan. Jika tujuan organisasi awalnya tidak jelas bagi Anda, luangkan waktu
Anda untuk menjelajahinya karena ini akan membantu Anda mendiagnosis masalah dan kebutuhan pelatihan.
Ketika kita berbicara tentang tujuan atau hasil organisasi, kita fokus pada pengukuran seperti kinerja keuangan, pendapatan,
laba, Pengembalian Ekuitas, Pengembalian Modal yang Dipekerjakan, pertumbuhan laba, dan harga saham, tetapi juga hasil yang
lebih halus seperti kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, dan Budaya organisasi. Sasaran dan hasil organisasi sulit untuk
dipengaruhi karena seluruh organisasi berkontribusi terhadapnya dan sebagian besar tunduk pada pengaruh di luar perilaku
karyawan. Ini berarti sulit untuk meningkatkannya melalui pelatihan

Pendekatan terbaik adalah memecah tujuan organisasi menjadi tujuan
departemen atau individu (kita akan melakukannya nanti di artikel ini) atau
berfokus pada kompetensi inti.
Kompetensi inti adalah kompetensi yang diperlukan untuk setiap orang dalam
organisasi. Sebagian besar organisasi telah mendefinisikan ini dan telah
menentukan seperti apa kinerja yang baik pada kompetensi ini. Setiap orang
dalam organisasi harus memiliki tingkat kemahiran dasar pada kompetensi ini.
Karena sudah ada konsensus tentang kemampuan inti ini, relatif mudah untuk
menentukan perilaku kerja yang relevan bagi mereka (langkah 2).
Namun, sebelum melangkah ke langkah berikutnya, adalah peran profesional
HRD untuk memeriksa apakah tujuan organisasi ini dapat dicapai hanya melalui
perilaku kerja yang relevan (langkah 2), atau apakah hal ini juga dipengaruhi
melalui pengaruh non-perilaku. Jika ada pengaruh non-perilaku yang
berdampak pada tujuan ini, mereka harus ditangani bersamaan dengan solusi
pembelajaran
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi
Langkah 1
Tentukan Tujuan
Organisasi

Langkah 2. Tentukan perilaku kerja yang relevan
 Katakanlah kita adalah seorang profesional L&D yang bekerja untuk sebuah perusahaan konsultan besar. Saat ini, sekelompok
kecil mitra menjual proyek berskala besar kepada klien. Namun, di masa mendatang, semua konsultan diwajibkan untuk menjual
jasanya kepada (calon) klien. Dengan kata lain, ini akan menjadi kompetensi inti baru yang perlu dikembangkan oleh setiap
orang dalam organisasi sampai tingkat tertentu.
 Langkah selanjutnya adalah menentukan perilaku kerja yang relevan yang akan membangun kompetensi ini. Ini adalah elemen
perilaku dalam pekerjaan yang akan membantu dalam mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan.
 Agar konsultan dapat menjual layanannya, mereka perlu membangun hubungan, dapat menemukan dan mengeksplorasi
peluang, memberikan solusi, dan akhirnya menyegel kesepakatan secara komersial. Jika kita mendefinisikan perilaku ini, mereka
akan terlihat seperti berikut ini.
Perilaku Deskripsi
Membangun hubungan Mampu membangun dan memelihara hubungan
secara efektif dengan berbagai klien potensial; tetap
diingat.
Temukan peluang Mampu mengenali dan secara efektif menjangkau
peluang saat muncul
Ubah peluang menjadi kesepakatan Tentukan bagaimana mereka dapat memecahkan
masalah mereka melalui keahlian dan menyegel
kesepakatan.
Langkah 2.
Tentukan perilaku
kerja yang relevan

Langkah 3. Tentukan pengetahuan & keterampilan yang dibutuhkan
 Membangun hubungan dan perilaku komersial yang telah kita definisikan sebelumnya perlu ditentukan sebelum kita dapat
beralih ke program pelatihan. Semakin spesifik kita dapat membuat perilaku ini, semakin mudah membuat program
pelatihan yang memenuhi dimensi perilaku ini
 Untuk menyelesaikan kerangka kerja ini, disarankan untuk mendapatkan masukan dari orang-orang dalam organisasi yang
telah memiliki keterampilan tersebut dan kembali ke pemberi tugas. Yang pertama dapat membantu untuk memeriksa
apakah perilaku, keterampilan, dan pengetahuan ini akan membantu mencapai tujuan yang diperjuangkan organisasi dan
yang terakhir dapat menunjukkan sejauh mana pengetahuan dan keterampilan secara akurat mencerminkan kompetensi inti
yang dicari organisasi.
 Langkah terakhir adalah menilai keterampilan saat ini dalam organisasi. Tidak semua orang membutuhkan pelatihan yang
sama. Misalnya, mitra di perusahaan konsultan sudah memiliki pengalaman penjualan yang luas – mereka tidak akan
mendapat manfaat dari pelatihan. Seorang anggota staf senior akan membutuhkan pelatihan yang berbeda dari rekan atau
junior. Semua nuansa ini perlu ditentukan sebelum Anda dapat melanjutkan ke tahap berikutnya.
 Untuk memetakan keterampilan yang tersedia, teknik yang berbeda dapat digunakan. Ada survei dan wawancara organisasi
yang lebih tradisional, atau teknik analitik yang lebih maju seperti talent pool data pada data sistem informasi sumber daya
manusia, CV penambangan teks atau rencana pengembangan pribadi untuk mengidentifikasi kelompok karyawan dengan
KSA serupa, dan penambangan teks deskripsi pekerjaan atau teks lowongan untuk mengidentifikasi tingkat kompetensi
yang diperlukan per fungsi

Perilaku Deskripsi
Bangun hubungan & temukan peluang Keterampilan yang diperlukan
S1. Secara aktif menjangkau untuk menciptakan peluang jaringan
S2. Membangun hubungan dengan menemukan titik temu
S3. Sesuaikan pendekatan untuk mengakomodasi variasi dalam karakteristik, kebutuhan, tujuan, dan sasaran klien
S4. Tanyakan klien tentang metode yang disukai untuk berkomunikasi (misalnya, email, telepon, WhatsApp, WeChat)
S5. Tetap menjadi perhatian utama dan secara teratur memeriksa peluang baru.
S6. Validasi asumsi tentang status keuangan klien dan kesiapan pembelian
S7. Manfaatkan informasi yang terkait dengan proses pengambilan keputusan klien, struktur organisasi, dan profil
semua individu yang terlibat dalam keputusan pembelian
S8. Menetapkan jadwal komunikasi tindak lanjut
S9. Menjaga hubungan dengan pembuat keputusan dan pemberi pengaruh utama
Pengetahuan yang dibutuhkan
K1. Sistem/database manajemen hubungan klien
K2. Gaya sosial klien (misalnya, analitis, driven, ekspresif, ramah)
K3. Kecerdasan emosional
K4. Pentingnya customer experience untuk membangun loyalitas
K5. Teknik pertanyaan dan cara menggunakannya untuk menggali kebutuhan klien dan membangun peluang
K6. Teknik percakapan penjualan

Perilaku Deskripsi
Ubah peluang menjadi kesepakatan Keterampilan yang dibutuhkan
S1. Identifikasi sinyal pembelian
S2. Jual menggunakan keahlian materi pelajaran
S3. Tanyakan klien untuk bisnisnya
S4. Melakukan proses dan mengidentifikasi area untuk meningkatkan peluang di masa depan
S5. Mengklarifikasi keberatan untuk memahami akar penyebab
S6. Kembangkan garis waktu
S7. Mencapai konsensus versus penyelesaian
S8. Libatkan senior yang berpengalaman untuk menutup kesepakatan yang kompleks
Pengetahuan yang dibutuhkan
K1. Teknik penutupan (mis., asumsikan tutup, tutup poin minor, atasi keberatan sebagai penghalang penjualan,
tawarkan insentif untuk tutup, gunakan kesempatan terakhir, minta bisnis secara langsung)
K2. Perbedaan antara menutup dengan penjualan vs mengamankan langkah selanjutnya dalam proses penjualan
K3. Penanganan keberatan atau proses resolusi
K4. Teknik negosiasi
K5. Taktik mempengaruhi
Langkah 3.
Tentukan pengetahuan &
keterampilan yang
dibutuhkan

Langkah 4. Pelatihan
 Langkah selanjutnya dalam proses ini adalah desain pelatihan. Di sini Anda mengkomunikasikan hasil pembelajaran
yang diperlukan yang Anda tentukan di langkah 3 kepada penyedia pelatihan, menentukan anggaran, menentukan
cakupan investasi waktu pelatihan, dan memutuskan apakah Anda akan bekerja dengan pelatih internal atau
eksternal.
 Jangan lupa untuk mempertimbangkan alternatif non-pelatihan yang juga dapat membantu mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan. Ini bisa berupa penyertaan kompetensi inti ini dalam tinjauan
manajemen kinerja, menambahkannya sebagai kriteria seleksi dalam proses perekrutan, dan memuji serta memberi
penghargaan pada perilaku yang ditentukan. Semua intervensi ini akan membantu membangun dan memperkuat
pengetahuan dan keterampilan ini.
Langkah 4.
Pelatihan

Competency Profiling
Definisi
 Suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
tugas/ pekerjaan yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan
serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut
 Kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
mmuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kekmampuan
seseorang untuk mentransfer/mendelegasikan dan
mengaplikasikan ketrampilan/pengetahuan tersebut dalam situasi
yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati

5 karakteristik kompetensi
Motif (motive)
Sifat (traits)
Konsep diri (self-concept)
Pengetahuan (knowledge)
Keterampilan (skill)
 Recognition / Pengakuan
 Involvement / Keterlibatan
 Payment / Upah Pembayaran
KOMPETENSI

KOMPETENSI 5 kategori kompetensi
Task achievement
Relationship
Personal attribute
Managerial
Leadership
1. Evaluation & Appraisal
2. Kompensasi dan Benefit
3. Struktur Organisasi
4. Peran dan tanggung Jawab

Tipe Kompetensi Sumber Daya Manusia
Planning Competency
Influence Competency
Communication Competency
Interpersonal Competency
Thinking Competency
Organizational Competency
Human Resources Management Competency
Leadership Competency
Client Service Competency
Business Competency
Self Management Competency
Technical/Operasional Competency
COMPANY
STRATEGY

GROUP LEVEL PROBLEM SOLVING ATTITUDE JOB SKILL
find hidden problem by prospecting future and make a
countermeasure for it
Planning
Able to make division's action plan and policy to
achieve objective along to company's policy and can be
responsible for the result
Self Education
Able to develop technical contribution and provide
informal guidance to the member (concept of new
SOP)
Group
Communication
being able to convey ideas clearly to others. It includes projecting credibility, poise,
and confidence, by considering the needs of an audience and how it is likely to react,
talking to people in a way they can understand, listening attentively to others, and
using approviate grammar and vocabulary
Good Attendancy, and no warning
(verbal/written), honest
able to manage and ensure effective employee/ labor
relations, non discriminatory, conflict management ,
able to suggest swift decision to top management and
encourages to participate or contribute to the decission and
making process
Controlling
Monitoring implementing plan are in compliance and
company's policy
Educate
Subordinate
Can educate his/her member, subordinate who can
succed to his/ her job for company's long term
success
Customer
satisfaction
Able to communicate with Customer about Customer's ideal condition and company's
support to achieve it by the purpose of achieving interpersonal goals
Become role model by reference to
company's regulation (such polite,
interpersonal relationship, etc.)
create safe work environment, create business
law/ethic or interpersonal ethic, establish effective
communication line and respond for grievances
lead all member to solve the difficult problem Organizing
Able to manage the divisions/group in view of
Management, can show direction, and can manage
performance (profit, continuality/company's resistance,
risk)
Set up
education
policy
Able to set up policy for Skill Up members by
formal and informal education
5-S, and role model for implementation,
propose rule of environment
management policy
Able to report business investment and analysis cash
flow condition
Leading
Lead the team in accomplishing the business
objectives
Planning
Being able to make planning and implementing budget
and forecast business in short time
Self Education
Able to develop technical contribution and provide
informal guidance to the member (concept of new
SOP)
Group
Communication
being able to convey ideas clearly to others. It includes projecting credibility, poise,
and confidence, even under difficult or adversarial conditions
Good Attendance, and no warning
able to supervise effective administrative and business
support to the organization in line with policies and
procedures.
Controlling
Monitoring Implementing Budget and analysis abnormal
condition, and business law
Educate
Subordinate
Can educate his/her member, subordinate who can
succeed to his/her job for company's long term
success. Customer
satisfaction
Able to communicate with Customer about Customer's ideal condition and company's
support to achieve it
Become role model by reference to
company's regulation (such polite,
interpersonal relationship, etc.)
able to provide support to the human resource team
on a rang of professional human resources activities
Organizing
Able to clarified concrete ideal conditions for customer
specifically, and take remedial action for budget
problem
5-S, and role model for implementation,
set up rule of environment management
able to adept at queries ,report writing and presenting
finding
Leading
Able to manage department (group) in view of superior,
can show direction to achieve budget plan
able to technical expertise regarding data models,
database design development, data mining and
segmentation techniques
able to set up new standard operation
Planning
Plans and organizes tasks and work responsibilities to
achieve department's objectives. Sets priorities.
Schedules activities. Allocates and uses resources
properly
Self Education
Keep safety awareness by join in to Internal Safety
Training and Government Certification
Group
Communication
being able to convey ideas clearly to others in Group Communication
able to acquire data from primary or secondary data
sources and maintain database/data system
based on supervisor report , solve the problem and review
standard operation process
Controlling
Monitoring Implementing Budget and analysis abnormal
condition
Educate
Subordinate
Able to share his/her know-how to subordinate
through job
Customer
satisfaction
Able to communicate with Customer for specific contents (such as Performance
Information shared)
Develop department group interpersonal
relationship among member
able to interpret data , analyze results using statistical
techniques and provide on going reports
Organizing
Any abnormal condition able to re-organizing all of
resources
5-S, Follow rule of environment
management
able to adept at queries ,report writing and presenting
finding
Leading
Able to manage small size department (group) in view
of superior, can show direction
report with suggestion to superior when new or unexpected
problem occurs
Planning
Make a time line (productivity), resources assignment
plan (cost), safety, on time, frequency, customer
satisfaction (quality) by refer to company's objective
Self Education
Training
Group
Communication
being able to convey ideas clearly to others in section group communication
able to acquire data from primary or secondary data
sources and maintain database/data system
solve the problem based on standard process Controlling
monitoring, check the result and suggest
countermeasure or adjusting resources and processes
to achieve goals and objectives in a highly effective and
efficient process
Educate
Subordinate
through job
Customer
satisfaction
Able to communicate with Customer for abnormal condition countermeasure plan
Develop section group interpersonal
relationship among member
able to interpret data , analyze results using statistical
techniques and provide on going reports
Organizing
Allocated manpower in section , job delegation in
selection, classified effective data for objective goals in
cost, productivity and quality
management
Leading Leading Section Group
Controlling
Able to control all of resourcing working well based on
plan
Self Education
Training
Group
Communication
Greeting between employee to keep and improve team work
Able to complete his/her a job and expresses
enthusiasm for a job and showing it by completing the
job with the utmost commitment such as safety and
avoid wasting cost
Organizing
Able to classified abnormal condition for utilizing of
resourcing problem
Educate
Subordinate
through job
Customer
satisfaction
Able to communicate by simultaneously in order to create meaning or the purpose of
the process, and sharing information
Respect each others, and good
interpersonal relationship
Able to selected data input based on inquiry data from
superior
Leading Leading Group Driver of Designated Group
management
report immediately when ever problem occurs
Group
Communication
Greeting between employee to keep and improve team work
Able to complete his/her a job and expresses
enthusiasm for a job and showing it by completing the
job with the utmost commitment such as safety and
avoid wasting cost
give suggest to superior for problem solving
Customer
satisfaction
Able to communicate by simultaneously in order to create meaning or the purpose of
the process
Respect each others, and good
interpersonal relationship
management
P 2 - P 3 STAFF
Self Education
Keep safety awareness by issuing Hiyari Hatto,
and KYT
gather all effective data and make summary and report to
superior for problem solving
OP 1- OP 4 OPERATOR Self Management for Time Line Operation
EDUCATION COMMUNICATION
M 2 ASSISTANT MANAGER
P 1 SUPERVISOR
M 1 MANAGER
Able to solve the problem and make a countermeasure which
will prevent the same problem again
MANAGEMENT SKILL
M 0 GENERAL MANAGER

Menyusun Individual Development Plan
Perusahaan kerap kali meminta karyawan menyusun Individual Development Plan secara tertulis guna
mengetahui kendala yang dihadapi pekerja dalam menyelesaikan tanggung jawabnya di perusahaan.
Dengan mengetahui kemampuan dan kelemahan diri, Anda akan lebih mudah menjalankan fokus
perusahaan. Perlu adanya independensi dalam menyusun program pengembangan diri. Selain itu, Anda
juga harus memiliki kemampuan berkomunikasi secara efektif dalam lingkungan kerja dan bisa bekerja
sama serta mampu berkolaborasi.
Semua indikator tersebut merupakan filosofi kekuatan dengan basis Individual Development Plan.
Untuk itu, Anda perlu bersikap bijak dalam mengenali kelemahan dan kekuatan Anda dalam
lingkungan kerja, fokus pada tujuan, visi dan misi yang ingin dicapai. Hal ini tak hanya baik untuk
perusahaan tapi juga diri Anda.

Langkah-langkah menyusun Individual Development Plan
Motivasi Diri untuk Memiliki Tujuan Karir yang Jelas
 Tips membuat Individual Development Plan yang pertama, karyawan mampu menunjukkan tujuan
karir yang ingin dicapai dalam perusahaan. Motivasi inilah yang kerap dijadikan acuan untuk
meningkatkan kinerja pegawai. Tulislah rencana karir Anda dengan realistis sesuai dengan tanggung
jawab yang telah diberikan perusahaan.
 Perencanaan yang baik, terarah, dan berkelanjutan merupakan perkembangan yang ingin dilihat oleh
perusahaan. Selain itu, implementasi dalam individual development plan juga berguna membangun
hubungan baik antar pekerja maupun antar pimpinan perusahaan itu sendiri.
Mengenali Value Diri dan Mengetahui Bakat yang Dimiliki
 Kemampuan antar satu karyawan dengan yang lainnya tentu tak sama. Dengan menuliskan kemampuan
dan bakat Anda sesuai kompetensi, pimpinan dapat mengetahui kualitas Anda.
 Evaluasi mengenai posisi, jabatan, maupun gaji dapat terjadi dengan mempertimbangkan value atau
nilai diri Anda dalam menyelesaikan pekerjaan maupun suatu masalah.

Menyusun Rencana dan Langkah untuk Realisasi
Tak hanya mengenali masalah dan kendala, Anda juga diminta untuk menuliskan sejumlah langkah
tindakan yang dapat mengurai suatu konflik atau masalah yang kerap terjadi di perusahaan. Anda dapat
berkonsultasi dengan pimpinan apabila mengalami persoalan, namun Anda juga akan diminta
mempertanggungjawabkan atas nilai pekerjaan tersebut.
Peluang Pengembangan
Pelatihan berbasis komputer, seminar, penugasan, maupun kegiatan on the job learning dinilai mampu
meningkatkan kemampuan diri karyawan. Kompetensi spesifik ini dapat Anda ajukan sebagai faktor
pendukung kompetensi profesional. Dengan berkesempatan menimba ilmu terkini, perusahaan juga
akan diuntungkan karena meningkatnya kemampuan kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) pada
masing-masing divisi. Artinya, Anda perlu dukungan dan support dari perusahaan untuk mensukseskan
program IDP yang Anda buat.

Individual Development Plan
 adalah rancangan alat perencanaan terstruktur untuk membantu Anda :
1. Identifikasi tujuan jangka panjang dan jangka pendek, spesifikkan keahlian dan minat Anda
2. Merancang rencana tindakan untuk mengatasi kekurangan dan mencapai tujuan
3. Tetapkan penanda dan garis waktu kemajuan target (progress self-assessment)
4. Susun percakapan produktif dengan mentor Anda tentang rencana dan pengembangan karier Anda
Dalam Menyusun Individual Development mulailah analisa Kekuatan, Kelemahan, Kesempatan dan Hambatan
(SWOT Analysis)

Bahan Individual
Development Plan
Dimana saya sangat baik/bagus
Dimana saya mau berada
Apa yang dibutuhkan
Organisasi
Apa yang penting untuk dipelajari
agar lebih baik
Apa yang sangat saya
inginkan dan memberikan
semangat

 IDP sebagai rencana tindakan pribadi, yang disetujui bersama oleh karyawan dan manajer, yang
mengidentifikasi tujuan dan aktivitas yang berfokus pada pengembangan karyawan
 IDP dapat difokuskan pada:
1. Pengembangan peran saat ini
2. Membangun perangkat keterampilan dan bidang pengetahuan baru
3. Persiapan untuk peran masa depan
 Keuntungan karyawan
Meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman mereka
Membantu mencapai tujuan pribadi dan karir
 Manfaat organisasi
Peningkatan kemampuan karyawan
Peningkatan moral dan kepuasan kerja

Ringannya Keamanan kerja
 Karyawan perlu tumbuh dan berkembang untuk mempertahankan daya jual
Struktur organisasi yang diratakan
 Karyawan harus fleksibel, mudah beradaptasi dan kreatif dalam mengidentifikasi peran baru
Kemajuan teknologi yang pesat
 Karyawan harus meningkatkan keterampilan mereka agar tetap terkini
 IDP membantu karyawan dan manajer mengklarifikasi apa yang penting bagi mereka dalam hal pertumbuhan karir dan mendorong
mereka untuk membuat rencana tertulis untuk mencapai tujuan mereka
IDP harus mencakup:
1. Tujuan
2. Kegiatan pengembangan
3. Garis waktu
Tanggung jawab bersama antara karyawan dan manajer
 Karyawan harus mendorong proses
 Kumpulkan umpan balik
 Pilih area focus
 Berkomitmen waktu dan usaha
 Manajer harus memberikan pembinaan dan dukungan
 Memberikan masukan pada area fokus pengembangan
 Mengidentifikasi sumber daya dan aktivitas yang sesuai
 Berikan coaching dan dukungan yang berkelanjutan

Mengenal beberapa metode belajar.
Karyawan dan Pimpinan harus mempertimbangkan beberapa pendekatan dalam pelatihan :
 Job taining/ On the job Activities
 Proyek khusus/Special Projects
 Kunjungan/site visit
 E-learning
 Membaca buku tertntu/jurnal
 Cross-functional team
 Conferences/Seminar
 Kelas Pelatihan
 Mentoring
 Coaching
 Counselling

Mengukur ROTI
(Return of Training Investment)
 Pelatihan Karyawan merupakan bagian tak terpisahkan dari pengembangan tenaga kerja,
membutuhkan banyak usaha dan sumber daya.
 Membahas apakah Program Pelatihan akan sepadan dengan semua biaya adalah masalah yang valid.
Return on Training Investment (ROTI) adalah perbandingan antara keuntungan finansial yang
diperoleh dari suatu program pelatihan dan total biaya untuk menjalankan program pelatihan tersebut
Perhitungan dan analisis ROTI menjadi signifikan ketika:
 Investasi dalam program pelatihan dipandang sebagai pengeluaran yang besar.
 Pencapaian tujuan strategis atau operasional yang eksplisit dikaitkan dengan program pelatihan.
 Manfaat finansial dan jumlahnya dari program pelatihan tidak jelas.

ROTI dapat dihitung dengan andal selama:
 Data pengukuran tentang perubahan kinerja bisnis, yang berkaitan dengan pelatihan, dapat diandalkan
atau dapat diestimasi secara rasional oleh mereka yang berkepentingan.
 Nilai keuangan dapat diberikan ke ukuran kinerja yang berlaku.
 Biaya yang terkait dengan pengembangan, penyampaian, dan penanganan program pelatihan dapat
diklasifikasikan.
Perhitungan ROTI melibatkan pemilihan ukuran kinerja, mengumpulkan data tentang ukuran tersebut
serta data biaya, baik langsung maupun tidak langsung terkait dengan pelatihan, dan terakhir menghitung
Pengembalian Investasi Pelatihan
Langkah-langkah kunci dalam perhitungan
ROTI adalah:
1. Pilih ukuran kinerja yang akan digunakan.
2. Mengumpulkan data tentang perubahan.
3. Mengumpulkan data tentang biaya.
4. Hitung ROTI.
Ada 3 jenis perhitungan yang relevan dalam
analisis ROTI.
1. ROTI sebagai persentase
2. Rasio Manfaat terhadap Biaya (BCR)
3. Periode pengembalian

ROTI
Calculation
ROTI sebagai persentase
Periode Pengembalian
(Payback Periode)
Manfaat Cost
Ratio (BCR)
Perhitungan menunjukkan manfaat
pelatihan bersih sebagai persentase
dari biaya pelatihan
Rasio ini membagi total manfaat
pelatihan dengan total biaya
pelatihan
Perhitungan ini menunjukkan
waktu di mana investasi pelatihan
akan dibayar kembali, ketika biaya
sama dengan manfaat maka selesai
(biasanya dilakukan dalam
hitungan bulan)
Persentase ROTI memiliki keuntungan berkomunikasi dengan Stakeholders dalam bahasa mereka
Financial Value of Benefit
Financial value of Cost
Financial value of Cost
x
-
100 =ROTI%
BCR =
Total benefit
Total Cost
Payback Periode =
Total Training Cost
Monthly Training Benefits

1. ROTI sebagai persentase
Perhitungan ini menunjukkan Manfaat Pelatihan Bersih sebagai persentase dari Biaya Pelatihan. Hasil 100% atau lebih
menunjukkan bahwa Program memiliki Manfaat Bersih setelah memperhitungkan semua biaya yang terkait dengan
menjalankan program.
2. Manfaat Cost Ratio (BCR)
Rasio ini membagi Total Manfaat Pelatihan dengan Total Biaya Pelatihan. Ketika BCR lebih besar dari 1, manfaat
melebihi biaya dan program dinilai sukses. Ketika BCR kurang dari 1, biaya melebihi manfaat dan menandakan bahwa
peningkatan atau perubahan diperlukan untuk menjamin kelanjutan program.
3. Periode Pengembalian
Perhitungan ini menunjukkan waktu di mana Investasi Pelatihan akan dibayar kembali, yaitu ketika biaya sama
dengan manfaat. Perhitungan biasanya dilakukan dalam hitungan bulan.
Manfaat Pelatihan Bulanan dihitung dengan membagi Total Manfaat Pelatihan selama 12 bulan.

Penting untuk dicatat bahwa meskipun analisis ROTI penting dalam
mengevaluasi program pelatihan, hanya perhitungan ROTI biasanya tidak
cukup untuk membuat kasus bisnis untuk Program Pelatihan atau
memengaruhi manajemen puncak untuk bertindak. Terkadang kita harus
mempertimbangkan manfaat non-moneter dari pelatihan, seperti
perubahan sikap. Ketika manfaat moneter dan non-moneter digabungkan,
ini melengkapi Manajemen Kinerja yang menghasilkan manfaat seperti
pengurangan ketidakhadiran, tingkat perputaran yang lebih rendah, dan
lebih banyak promosi dari dalam.

Studi Kasus / Praktek pemecahan masalah
Training Needs Analysis (TNA) & Evaluation
Subsidiary Company to be Independent Local Company
 Business/ Market
 Value Preposition
 Channel

TNA EVALUATION

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to TNA EVALUATION

Similar to TNA EVALUATION (20)

More from agushermawan702359

More from agushermawan702359 (8)

TNA EVALUATION