Dokumen tersebut merangkum modul 4 sampai 6 mengenai manajemen sumber daya manusia, mencakup analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan tunjangan karyawan."

1. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 1
MATERI INISIASI DELAPAN
Rangkuman Modul 4 s.d. 9
Modul 4
Kegiatan Belajar (KB) 1 Modul 4 menjelaskan mengenai pengertian, peranan, tujuan sampai
sifat-sifat analisis jabatan. Pengertian analisis jabatan pada intinya mengidentifikasi suatu
jabatan, sedangkan peranan dari analisis jabatan adalah untuk mencapai tujuan
perusahaan. Ada tiga tahapan penting yang dilalui oleh kegiatan analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan, menganalisis, mengelola dan menyusun format informasi. Pada KB 1 juga
dibahas tentang bagaimana cara menganalisis jabatan serta fungsi analisis jabatan yang
merupakan elemen dasar dari manajemen sumber daya manusia.
KB 2 Modul 4 menjelaskan pengertian deskripsi jabatan, komponen-komponen deskripsi
jabatan, dan bagaimana mempersiapkan deskripsi jabatan. Deskirpisi jabatan merupakan
salah satu hasil yang diperoleh dari analisis jabatan yang intinya merupakan penjelasan
tentang suatu jabatan, tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang dan sebagainya. Pada KB 2
juga menjelaskan tentang komponen dari deskripsi jabatan yang meliputi identifikasi,
rangkuman umum, fungsi dan tugas esensial, spesifikasi jabatan, disklaimer dan
persetujuan.
Selanjutnya, pada KB 3 dijelaskan tentang spesifikasi jabatan, yaitu persyaratan minimal
yang harus dipenuhi oleh orang yang akan menduduki suatu jabatan agar ia dapat
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan sukses. Spesifikasi
jabatan ini disusun setelah tersusunnya uraian jabatan. Beberapa hal yang pada umumnya
dimasukkan ke dalam spesifikasi jabatan antara lain: 1) Persyaratan pendidikan, latihan dan
pengalaman kerja; 2) Persyaratan pengetahuan dan keterampilan; 3) Persyaratan fisik dan
mental; 4) Persyaratan umur dan jenis kelamin.

2. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 2
Pada KB 4 dijelaskan tentang desain jabatan. Desain jabatan dilakukan setelah disusun
deskripsi jabatan secara baik dan juga spesifikasi jabatan. Desain jabatan adalah proses
penstrukturan pekerjaan dan pendesainan aktivitas pekerjaan yang spesifik dari seorang
individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional tertentu.
Pendesainan jabatan meliputi pembuatan keputusan, seperti untuk siapa, apa, di mana,
kapan, mengapa, dan bagaimana jabatan akan dilaksanakan.
Modul 5
KB 1 Modul 5 menjelaskan mengenai perencanaan sumber daya manusia (SDM), yang
mencakup proses peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis strategik.
Dalam perencanaan SDM ada pilihan-pilihan strategis yang dapat digunakan oleh
perusahaan yang meliputi perencanaan SDM reaktif atau proaktif; sempit atau luas;
informal atau formal; tidak terikat kuat dengan rencana strategik atau terikat kuat dengan
rencana strategik; dan tidak fleksibel atau fleksibel. Pada KB 1 juga dibahas perencanaan
strategik, yaitu suatu proses dengan mana manajemen puncak organisasi/perusahaan
menentukan keseluruhan sasaran dan tujuan organisasional serta bagaimana mencapai
sasaran dan tujuan organisasional tersebut. Dengan demikian, dalam perencanaan
strategik perusahaan akan tercakup perencanaan SDM strategik yang meliputi tiga level
perencanaan strategik, yaitu level korporat, unit bisnis, dan level fungsional. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa perencanaan strategik mendahului perencanaan SDM.
Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan. Peramalan
kebutuhan akan menentukan jumlah, keahlian, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan
perusahaan dimasa mendatang dalam kaitannya memenuhi tujuan organisasi, sedangkan
peramalan ketersediaan menentukan apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan
dengan keahlian yang dibutuhkan dan menentukan pula darimana sumbernya. Proyeksi-
proyeksi tersebut di atas akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi
dan perubahan dalam produktivitas.

3. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 3
Selanjutnya, pada KB 2 dibahas tentang proses perekrutan pada organisasi bisnis. Menurut
Bernardin dan Russell (1998), terdapat dua aspek yang paling penting dalam pengisian
jabatan suatu organisasi, yaitu perencanaan SDM dan rekrutmen. Perencanaan merupakan
peramalan kebutuhan SDM dalam konteks perencanaan bisnis stratejik. Sedangkan,
rekrutmen merupakan proses, menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini
harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas
manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen
memengaruhi keberhasilan seleksi, sedangkan penggunaan prosedur seleksi yang baik
dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen.
Terdapat berbagai sumber karyawan yang umum digunakan organisasi/perusahaan untuk
melakukan perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu baik dengan orang
yang ada di dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan (sumber internal) ataupun
orang yang berasal dari luar organisasi (sumber eksternal). Pada dasarnya, sumber
karyawan internal dapat diperoleh melalui tiga cara dasar, yaitu 1) melalui transfer
(seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang serupa dalam satu perusahaan);
2) melalui promosi (yaitu dari suatu jabatan yang lebih rendah ke jabatan yang lebih tinggi
tingkatannya); dan 3) melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level
pendidikan atau keahlian seorang karyawan yang sedang memegang jabatan pada saat ini.
Ivancevich (1992) mengemukakan ada beberapa sumber perekrutan eksternal, di
antaranya, media advertensi, agen penempatan tenaga kerja, dan perusahaan pencari
eksekutif, serta acara-acara khusus untuk perekrutan (special events recruiting).
Disamping sumber internal dan eksternal, terdapat sumber alternatif perekrutan yang
perlu dipertimbangkan, yaitu bekerja lembur, leasing karyawan dan penempatan tenaga
kerja temporer.
Sementara itu, KB 3 dimaksudkan untuk membekali mahasiswa mengenai berbagai
pengetahuan berkaitan dengan proses seleksi yang meliputi pengertian dan sasaran
seleksi, berbagai faktor yang terlibat dalam pembuatan keputusan seleksi yang efektif,

4. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 4
proses seleksi, pihak-pihak yang terlibat dalam kegiatan seleksi, reliabilitas dan validitas
kriteria seleksi, dan analisis biaya-manfaat bagi keputusan seleksi. Tujuan yang paling
dasar dari seleksi adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi
standar kinerja organisasi dan yang akan dapat merasa puas serta dapat berkembang
dalam jabatan yang dipangkunya. Seleksi dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Proses seleksi dapat mencakup
enam tahapan, yaitu wawancara penyaringan pendahuluan, melengkapi blanko
lamaran/biodata, wawancara penempatan, tes penempatan, pemeriksaan referensi
dan surat rekomendasi, serta pengujian secara fisik. Agar keputusan pemilihan lebih
efektif perlu melibatkan baik manajer operasional, manajer SDM, dan supervisor di
dalam pengambilan keputusan seleksi. Untuk mencapai keakurasian prediksi tentang
calon karyawan yang akan ditempatkan, perlu juga informasi dari calon karyawan
tersebut secara akurat. Untuk itu, diperlukan uji informasi yang memenuhi aspek
reliabilitas dan validitas.
Sedangkan KB 4 menjelaskan tentang pemutusan hubungan kerja baik ditinjau dari
aspek teoritis maupun aspek yuridis. Secara teoritis pemutusan hubungan kerja harus
dikelola dengan baik agar tetap mempertahankan citra perusahaan di mata
masyarakat, sehingga di masa mendatang jika perusahaan akan membutuhkan kembali
karyawan tidak mengalami hambatan psikologis. Dari segi yuridis formal, pengusaha,
karyawan, dan pemerintah dianjurkan untuk sedapat mungkin menghindari terjadinya
pemutusan hubungan kerja. Namun demikian, jika tetap dilaksanakan pemutusan
hubungan kerja maka harus dilaksanakan sesuai peraturan perundang-undangan.
Dirundingkan dengan baik antara perusahaan dengan pekerja/buruh atau perusahaan
dengan serikat pekerja/serikat buruh bagi pekerja/buruh yang menjadi anggota serikat
pekerja/buruh.
Modul 6

5. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 5
KB 1 Modul 6 membahas mengenai sistem kompensasi karyawan. Kompensasi
merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang berkaitan dengan setiap jenis
penghargaan yang diterima oleh setiap karyawan sebagai balas jasa pelaksanaan tugas
dan pekerjaan organisasi. Kompensasi mencakup upah, gaji, bonus, komisi, dan
penghargaan non finansial seperti sanjungan atau piagam penghargaan. Sasaran utama
fungsi kompensasi adalah menciptakan suatu sistem penghargaan yang adil dan layak
baik bagi pengusaha maupun bagi karyawan. Kompensasi harus cukup adil, efektif dari
segi biaya, aman, memberikan insentif, dan diterima oleh karyawan. Administrasi
kompensasi yang efektif diharapkan dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas
karyawan. Berbagai pengaruh eksternal terhadap sistem kompensasi meliputi,
pemerintah, serikat pekerja, kondisi ekonomi, dan sifat dari pasar tenaga kerja.
Sedangkan pengaruh internal mencakup, anggaran tenaga kerja dan organisasi, dan
strategi pengupahan. Ada empat metode evaluasi jabatan yang paling banyak
digunakan secara meluas, yaitu meranking jabatan, klasifikasi jabatan, metode poin,
dan pembandingan faktor. Pada saat ini telah berkembang beberapa perspektif dan
pendekatan baru dalam penetapan sistem pengupahan dasar, yaitu upah berdasarkan
keahlian, upah berdasarkan kompetensi, dan delayering and broadbanding.
Pada KB 2 dijelaskan lebih rinci tentang isu-isu penting berkaitan dengan masalah
kompensasi, khusunya penentuan upah individual, metode pengupahan, bentuk upah
insentif yang mencakup insentif untuk karyawan operasional; insentif untuk manajer
dan eksekutif; insentif untuk tenaga penjual; insentif untuk profesional; dan program
insentif organisasi. Penentuan upah individual berusaha menjawab pertanyaan tentang
mengapa seorang karyawan harus diupah relatif terhadap karyawan lain yang
melaksanakan pekerjaan yang sama. Ada dua metode pengupahan, yaitu upah secara
jam-jaman dan upah berupa gaji. Kebanyakan karyawan diupah dengan gaji, kecuali
tenaga kerja langsung (blue-collar) dan beberapa tenaga klerikal. Program insentif
individual merupakan metode yang paling elektif untuk mengaitkan upah dengan
kinerja. Program insentif berikutnya adalah program insentif kelompok dan terakhir

6. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 6
adalah program insentif organisasi secara luas. Kebanyakan tenaga penjual diupah
dengan gaji plus komisi (insentif). Permasalahan yang muncul pada upah jenis komisi
langsung adalah adanya kecenderungan untuk menjual secara cepat dan besar-besaran,
tanpa memperhatikan pembinaan pelanggan dalam jangka panjang. Program gain
sharing dan profit sharing merupakan contoh program insentif organisasi secara luas.
Program ini ditujukan terutama untuk membangun rasa kebersamaan dan komitmen di
antara para karyawan.
Sementara itu, pada KB 3 menjelaskan mengenai tunjangan karyawan (employee
benefits). Tunjangan karyawan disediakan kepada seluruh karyawan didasarkan pada
keanggotaan dan posisi karyawan dalam organisasi. Ada beberapa keuntungan yang
dapat dicapai melalui program tunjangan karyawan, yaitu 1) membantu perusahaan
dalam menarik dan mempertahankan karyawan; 2) membantu karyawan dalam
memenuhi kebutuhan ekonomi dan sosial; 3) menciptakan lingkungan kerja yang
berkinerja tinggi; dan 4) membantu mengurangi biaya operasional. Ada empat tipe
tunjangan karyawan yang dapat digunakan oleh perusahaan, yaitu upah tambahan,
asuransi, tunjangan pensiun, dan pelayanan karyawan. Tunjangan upah tambahan
adalah memberikan pembayaran kepada karyawan yang untuk waktu-waktu tertentu
tidak dapat bekerja. Termasuk dalam tipe ini adalah asuransi pengangguran, tunjangan
cuti dan hari libur/besar, tunjangan kematian, dan tunjangan pengangguran karena
mengundurkan diri atau berhenti bekerja.
Asuransi merupakan salah satu bentuk tunjangan karyawan yang ditujukan untuk
menjamin pendapatan yang cepat tersedia dan tunjangan medis untuk korban
kecelakaan kerja. Perusahaan juga memberi asuransi jiwa kelompok dan asuransi cacat
seumur hidup. Tunjangan sosial dan pensiun, tidak hanya meliputi tunjangan bagi
karyawan yang telah memasuki masa pensiun saja, tetapi mencakup juga tunjangan

7. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 7
pemberdayaan dan tunjangan tidak mampu bekerja lagi. Ada tiga tipe dasar program
pensiun, yaitu program pensiun keluarga, untuk keluarga yang meninggal, dan untuk
karyawan yang cacat. Di samping tipe tunjangan di atas, beberapa pengusaha memberi
berbagai pelayanan yang mencakup pelayanan pribadi (seperti, konseling pribadi atau
hukum); pelayanan berkaitan dengan pekerjaan (seperti, fasilitas perawatan anak);
bantuan pendidikan; dan fasilitas untuk eksekutif (seperti, mobil dinas dan tiket
pesawat).
Modul 7
KB 1 Modul 7 membahas tentang konsep dasar penilaian kinerja dan perancangan sistem
penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu proses membandingkan kinerja karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Secara umum, penilaian kinerja
digunakan untuk pembuatan keputusan yang bersifat administratif dan juga digunakan
untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu maupun organisasi.
Sedangkan hal-hal yang harus diperhatikan pada saat kita merancang sistem penilaian
kinerja antara lain: isi pengukuran, proses pengukuran, penentuan siapa yang menilai dan
siapa yang dinilai, serta karakteristik admnistratif.
Selanjutnya, pada KB 2 membahas tentang sistem penghargaan organisasional. Sistem
penghargaan organisasional berisi berbagai macam penghargaan yang ditawarkan dan
diberikan atau dibagikan kepada karyawan. Suatu sistem penghargaan yang baik harus
mampu memberikan penghargaan kepada karyawan baik penghargaan yang bersifat
finansial maupun penghargaan yang bersifat non finansial. Secara umum, terdapat dua
jenis sistem penghargaan yang biasa digunakan didalam organisasi, yaitu sistem
penghargaan intrinsik dan sistem penghargaan ekstrinsik. Sistem kompensasi pada
dasarnya merupakan suatu hubungan tukar-menukar antara karyawan dan organisasi,
dimana karyawan menukar tenaganya dengan penghargaan yang disediakan oleh
organisasi. Kompensasi harus ditentukan secara adil. Keadilan dalam pengupahan
mencakup: 1) keadilan internal; 2) keadilan eksternal; dan 3) keadilan individu.

8. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 8
Pada KB 3 membahas tentang konsep perencanaan karier, jalur karier, dan pengembangan
karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu jalan yang ditempuh oleh seseorang
berkaitan dengan pekerjaanya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas
organisasi, maka organisasi yang bersangkutan perlu merencakan dan mengembangkan
karier setiap karyawannya. Terdapat empat jalur karier yang terdapat di dalam sebuah
organisasi, yaitu jalur karier tradisional, jalur karier jaringan, jalur karier lateral, dan jalur
karier rangkap. Sedangkan pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai suatu usaha
yang terus-menerus yang secara formal dilakukan oleh organisasi dan berfokus pada
pengembangan dan pengayaan SDM organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik
individu maupun organisasi. Pengembangan karier ini dimaksudkan agar karyawan dapat
terus termotivasi untuk bekerja dan memberikan kinerja terbaiknya bagi organisasi. Selain
itu, pada KB 3 juga dibahas mengenai pendekatan baru pengembangan karier, komponen
sistem pengembangan karier, empat langkah dasar implementasi program pengembangan
karier, dan metode pengembangan karier. Dalam kegiatan belajar ini juga dibahas
mengenai pilihan karier yang disesuaikan dengan 6 kepribadian individu, yaitu realistis,
investigatif, artistik, sosial, usahawan, dan konvensional.
Modul 8
KB 1 Modul 8 menjelaskan mengenai definisi pelatihan dan pengembangan, utamanya
pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan merupakan proses pendidikan
jangka pendek yang fungsinya untuk meningkatkan efektivitas karyawan dalam bekerja.
Sementara pengembangan dilakukan dengan jangka waktu yang lebih panjang dan
berfungsi untuk mengembangkan karir karyawan di masa yang akan datang.
Selanjutnya KB 1 membahas pula persamaan dan perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan; tujuan mengapa pelatihan dan pengembangan dilakukan; metode dan
prinsip-prinsip dari pelatihan dan pengembangan; serta indikator kebutuhan akan
pelatihan dan pengembangan dalam suatu organisasi. Untuk mengembangkan program

9. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 9
pelatihan dan pengembangan yang baik, maka analisis kebutuhan penting untuk
dilakukan agar pelatihan dan pengembangan dapat mencapai tujuannya secara efektif.
Sementara itu, KB 2 menjelaskan tentang proses perancangan pelatihan. Pada dasarnya
desain pelatihan disusun untuk mempersiapkan pelatihan agar pada saat implementasi
dapat berjalan dengan baik. Proses desain pelatihan dimulai dengan melakukan analisis
kebutuhan. Analisis kebutuhan, pada dasarnya merupakan suatu proses yang dilakukan
untuk menentukan bahwa suatu pelatihan perlu diadakan. Setelah proses analisis
kebutuhan dilakukan, hal berikutnya adalah meyakinkan bahwa calon peserta siap
melakukan pelatihan, baik kesiapan dari dalam diri maupun kesiapan dukungan dari
lingkungan dimana mereka bekerja. Proses selanjutnya adalah penciptaan lingkungan
belajar yang sesuai, meyakinkan transfer pelatihan, pemilihan metode pelatihan, dan
yang tidak kalah penting adalah proses evaluasi dari pelatihan yang telah dilakukan.
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisis kebutuhan. Dengan kata lain, metode
penyampaian materi pelatihan dipilih berdasarkan materi apa yang hendak disampaikan
dan tujuan apa yang hendak dicapai dalam pengadaan suatu pelatihan. Evaluasi
pelatihan sendiri dilakukan untuk menilai efektivitas pelatihan dalam mencapai tujuan
pelatihan. Evaluasi pelatihan juga dilakukan untuk menghitung keuntungan yang
diperoleh perusahaan ketika mereka melakukan investasi dalam program pelatihan.
Pada KB 3 menjelaskan mengenai strategi pelatihan berbasis web. Pelatihan berbasis
web pada dasarnya bukan sesuatu hal yang baru, hanya saja belum begitu banyak
pihak-pihak yang memanfaatkannya, khusunya di Indonesia. Pelatihan berbasis web
dapat memiliki banyak kelebihan yang utamanya adalah dapat menekan waktu dan
biaya yang dikeluarkan selama pelatihan. Namun bukan berarti pelatihan berbasis web
ini tidak memiliki kekurangan. Seperti halnya semua jenis strategi pelatihan, pelatihan
berbasis web memiliki beberapa kekurangan diantaranya berkaitan dengan bandwith
internet, hal ini karena sebagian besar pelatihan berbasis web disampaikan melalui
jaringan internet. Pelatihan berbasis web ini akan sangat efektif untuk menyampaikan
materi pelatihan yang bersifat kognitif. Sementara itu, berkembang pula pelatihan

10. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 10
dengan mengadaptasi sistem belajar campuran (blended learning) untuk materi yang
bersifat semi psikomotor dan/atau afektif, dimana metode pelatihan berbasis web ini
digabungkan dengan metode tatap muka/klasikal untuk prakteknya. KB 3 ini juga
menjelaskan mengenai sepuluh prinsip pengembangan pembelajaran berbasis web
yang revolusioner agar proses pelatihan dapat menarik perhatian peserta. Selain itu,
pada KB 3 ini dibahas pula mengenai contoh cara mengevaluasi pembelajaran berbasis
web melalui metode evaluasi empat level Kirkpatrick.
Sedangkan pada KB 4 dijelaskan mengenai pengembangan manajemen dan organisasi.
Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerja
manajerial dengan menanamkan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan
keahlian. Tujuan akhir dari pengembangan manajemen adalah sama dengan
pengembangan pada umumnya, yaitu meningkatkan kinerja organisasi di masa yang
akan datang. Sementara Pengembangan organisasi adalah proses dimana suatu
organisasi mengembangakan kapasitas internalnya agar menjadi lebih efisien dan efektif
dalam mengatasi misi kerja dan mempertahankan diri dalam jangka waktu yang lama.
Baik pengembangan manajemen dan organisasi keduanya dilakukan untuk
mempertahankan eksistensi organisasi tersebut diantara dinamika konsumennya.
Modul 9
KB 1 Modul 9 membahas mengenai keselamatan kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja
adalah dua hal yang tidak dapat dipisahkan, yaitu jika keselamatan kerja sudah terlaksana
dengan baik maka kesehatan kerja pun akan tercapai (Husni, 2000). Keselamatan dan
kesehatan kerja merupaan usaha untuk mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan
penyakit akibat kerja di tempat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja bermaksud
melindungi atau menjaga pekerja dari kejadian atau keadaan perburuhan yang merugikan
keselamatan dan kesehatan pekerja. Sistem manajemen K3 adalah bagian dari sistem
manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi perencanaan, tanggung
jawab, pelaksanaan, prosedur, proses, dan sumber daya yang dibutuhkan bagi

11. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 11
pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian dan pemeliharaan kebijakan
keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja guna tercapainya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.
Selanjutnya, pada KB 2 membahas mengenai kesehatan kerja. Menurut Ivancevich ada dua
program kesehatan yang secara umum dapat dilakukan suatu perusahaan. Pertama,
program perawatan kesehatan preventif. Program ini mencakup pengeluaran untuk
membangun fasilitas yang membantu perawatan mandiri karyawan secara lebih baik.
Program ini memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan perubahan
terhadap gaya hidupnya melalui perbaikan gizi, program olahraga secara teratur,
pantangan merokok, dan minum alkohol, bimbingan stres, dan pemeriksaan fisik
(kesehatan) secara terstur setahun sekali. Kedua, program manajemen stres. Program ini
dapat dilaksanakan secara jalin menjalin dengan program kesehatan fisik karyawan.
Program ini dapat direncanakan dan ditawarkan dengan ditangani oleh seorang konsultan
ahli.
Sementara itu, pada KB 3 membahas mengenai kepemimpinan. Slamet (2002: 29)
menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi
pada umumnya untuk memengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka
mencapai tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan yang ada dalam suatu kelompok atau
masyarakat tergantung pada situasi yang terdapat pada kelompok/ masyarakat tersebut.
Wibawa kepemimpinan adalah ciri yang melekat pada diri seorang pemimpin sehingga ia
dipatuhi dan diikuti oleh bawahan/pengikutnya. Douglas McGregor menyatakan bahwa
kiat kepemimpinan itu ditentukan oleh dua perilaku manusia yang berlainan, yaitu:
1. Perilaku menurut Teori X, dan
2. Perilaku menurut Teori Y.
Pada KB 4 membahas mengenai produktivitas. Secara filosofis, produktivitas adalah sikap
mental yang berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada hari

12. Inisiasi 8
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Halaman : 12
kemarin, sedangkan hari esok harus lebih baik daripada hari ini. Secara teknis, produktivitas
merupakan perbandingan antara output dan input. Secara umum, produktivitas diartikan
sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya (ILO,
1979). Gaya kepemimpinan, Secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh
yang positif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan/pegawai. Hal ini didukung
oleh Sinungan (1987) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang termasuk di
dalam lingkungan organisasi merupakan faktor potensi dalam meningkatkan produktivitas
kerja. Gaya kepemimpinan situasional dianggap para ahli manajemen sebagai gaya yang
sangat cocok untuk diterapkan saat ini.
Sekian, terima kasih.
Salam,
Tutor