Dokumen tersebut membahas tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan langkah-langkah pengembangan sumber daya manusia (SDM). Dokumen tersebut menjelaskan enam gaya kepemimpinan yaitu visionaris, coaching, affiliative, demokratis, pacesetting, dan commanding serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dokumen tersebut juga menjelaskan langkah-langkah pengembangan SDM meliputi pen

1. NAMA KELOMPOK :
Meylani Dwi Wulandari
(1961195)
Lely Ibrah Kistanti
(1961186)
01
02 Indah Yuni Purwanti
(1961234)
03

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan
Pengembangan SDM

3. Pemimpin yang visionaris bisa
menggerakkan seluruh
karyawannya pada tujuan
dan arah yang sama.
Pemimpin dengan gaya
coaching akan membimbing
karyawannya untuk menjadi
pribadi dan pekerja yang lebih
baik.
Gaya Kepemimpinan
Visionaris
Gaya Kepemimpinan
Coaching
Pemimpin dengan gaya ini akan
berlaku sebagai penghubung
dalam lingkungan perusahaan dan
berupaya menjadi jembatan antara
berbagai tim dan kepentingan.
Gaya Kepemimpinan
Affiliative
Pemimpin dengan gaya ini akan
berlaku demokratis dengan
mempertimbangkan semua
suara dari karyawannya.
Pemimpin dengan gaya ini bisa
menetapkan tujuan yang
jelas, serta mencapainya
bagaimanapun caranya.
Gaya Kepemimpinan
Demokratis
Gaya Kepemimpinan
Pacesetting
Pemimpin dengan gaya ini
menuntut kepatuhan maksimal
tanpa pertanyaan dari
karyawannya.
Gaya Kepemimpinan
Commanding atau Otoriter
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan

4. Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan
dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-
program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-
program tersebut
Pengertian Pengembangan SDM
Armstrong (1997:507)
Pengembangan SDM adalah pemanfaatan
pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan
organisasi, yang terintegrasi antara satu
dengan yang lain, untuk meningkatkan
efektivitas individual dan organisasi).”
McLagan dan Suhadolnik (Wilson,
1999:10)
Pengembangan SDM
Pengertian Pengembangan SDM menurut para ahli :

5. 6. Meningkatkan Kepemimpinan
10. Peningkatan Balas Jasa
Tujuan Pengembangan SDM
1. Meningkatkan Produktivitas Kerja
2. Mencapai Efisiensi
3. Meminimalisir Kerusakan
4. Mengurangi Kecelakaan Kerja
5. Meningkatkan Pelayanan Kepada
Konsumen
7. Memelihara Moral Pegawai
8. Meningkatkan Peluang Karir
9. Meningkatkan Kemampuan
Konseptual

6. Dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan
pelatihan dan pengembangan terdapat tiga
pihak yang turut terlibat. Pihak pertama
adalah satuan organisasi yang mengelola
sumber daya butuhan. Pihak kedua adalah
para manajer satuan kerja. Pihak ketiga
adalah para pegawai yang bersangkutan
sendiri. Sumber-sumber informasi dibagi
menjadi 6 :
a. Perencanaan karier pegawai yang telah
disusun sebelumnya
b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. Catatan tentang produksi
d. Berbagai laporan tentang keluhan,
keselamatan kerja dan statistic
kemangkiran
e. Data mutasi pegawai
f. Hasil “exit interview”
Sasaran yang ingin dicapai itu dapat
bersifat teknikal akan tetapi
dapat pula menyangkut
keperilakuan. Bagi
penyelenggaraan pelatihan dan
pengembangan gunanya
mengetahui sasaran tersebut
ialah:
1. Sebagai tolok ukur kelak untuk
menentukan berhasil tidaknya
program pelatihan dean
pengembangan
2. Sebagai bahan dalam usaha
menentukan langkah
selanjutny6a seperti isi program
dan metode pelatihan yang akan
digunakan.
1. Penentuan Kebutuhan 2. Penentuan Sasaran
Dalam program pelatihan dan
pengembangan jarus
jelas diketahui apa yang
ingin dicapai. Salah satu
sasaran yang ingin
dicapai adalah
mengajarkan
keterampilan tertentu
yang pada umumnya
berupa keterampilan
baru yang belum dimiliki
oleh para pekerja
padahal diperlukan
dalam pelaksanaan
tugas dengan baik.
3. Penentuan Program
Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan
Sumber Daya Manusia

7. Pada akhirnya hasil yang
dicapai lah yang dapat
digunakan sebagai tolok
ukur tentang tepat
tidaknya prinsip-prinsip
belajar yang diterapkan
dalam suatu program
pelatihan dan
pengembangan. Dengan
kata lain, yang diharapkan
terjadi adalah
berlangsungnya proses
belajar mengajar dengan
cepat karena peserta
pelatihan dan
pengembangan merasa
bahwa prinsip belajar
yang diterapkan tepat.
Perlu ditekankan bahwa
sesungguhnya
penyelenggaraan program
pelatihan dan pengembangan
sangat situasional sifatnya.
Berikut ini adalah teknik
melatih yang sudah umum
dikenal dan digunakan :
1. Pelatihan dalam jabatan
2. Rotasi pekerjaan
3. Sistem magang
4. Sistem ceramah
5. Pelatihan vestibule
6. Role-playing
7. Studi kasus
8. Stimulasi teknik
9. Pelatihan laboratorium
10. Belajar sendiri
4. Prinsip-Prinsip
Belajar
5. Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pelatihan dan
pengembangan dapat dikatakan
berhasil apabila dalam diri para
peserta pelathan dan pengembangan
tersebut terjadi proses transformasi.
Proses transformsi tersebut dapat
dinyatakan berlangsung dengan baik
apabila terjadi paling sedikit dua hal,
yaitu:
a. peningkatan kemampuan dalam
melaksanakan tigas
b. perubahan perilaku yang tercermin
pada sikap, disiplin dan etos kerja
Untuk mengetahui terjadi tidaknya
perubahan tersebut dikukan penilaian
untuk mengukur berhasil tidaknya
yang dinilai tidak haya segi-segi
teknis saja, akan tetapi segi-segi
perilaku.
6. Penilaian Pelaksanaan
Program

8. Strategi Pengembangan SDM
Mengadakan
Program Pelatihan
Memberikan
Penghargaan Kepada
Karyawan
01
02 Memberikan
Kesempatan Untuk
Menuangkan Ide
03

9. Terimakasih
Wassalamu’alaikum
wr.wb