สมรรถนะของฝ่ายบุคคล โลกในปัจจุบัน มีการเชื่อมโยงถึงกันสะดวกขึ้น มีการลงทุนข้ามชาติเพิ่มขึ้น ประเทศกำลังพัฒนามีการเจริญเติบโต และมีประชากรเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว มีการออกกฏหมายควบคุมเพื่อความยั่งยืนของโลก มีตลาดเกิดใหม่ และการเปลี่ยนแปลงจากค่าแรงราคาถูก มาเป็นสินค้าที่มีคุณภาพและมีนวัตกรรม การแข่งขันทางการตลาด มีกฏควบคุมมากขึ้น การติดต่อสื่อสารราคาถูกลง และมีความเร็วเพิ่มขึ้น ชนชั้นกลางมีกำลังซื้อมากขึ้น โดยร้อยละ 80 มาจากประเทศแถบเอเซีย ความได้เปรียบในการแข่งขัน เป็นสิ่งที่องค์กรต้องสร้างขึ้นมา จากการตั้งคำถามเหล่านี้คือ : องค์กรมีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม และการเรียนรู้หรือไม่? องค์กรมีวัฒนธรรมที่มีความสามารถในการอ่อนตัว การปรับตัว และความคล่องตัวหรือไม่? องค์กรมีวัฒนธรรมด้านความคล่องแคล่ว รวดเร็ว และเป็นเชิงรุกหรือไม่? จุดมุ่งหมายของฝ่ายบุคคล ต้องมีความรับผิดชอบในประเด็นคนเก่งและประเด็นขององค์กร ประเด็นคนเก่งคือเสาะหาคนเก่ง ที่ดีที่สุดของอุตสาหกรรม ในสายตาของลูกค้าและความต้องการด้านการแข่งขัน ประเด็นขององค์กรคือ การทำให้บุคลากรทำงานร่วมกัน มีวิธีคิด มีพฤติกรรมร่วมกัน ก่อเกิดความสามารถในการแข่งขัน มีส่วนในการเพิ่มรายได้ให้กับองค์กร หลักเศรษฐศาสตร์กล่าวไว้ว่า การกระทำใดในองค์กร ที่ไม่ได้นำเงินสดเข้าองค์กร เป็นการกระทำที่สูญเปล่า นั่นคือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตออกมาแล้ว ไม่มีใครต้องการ มีค่าเท่ากับศูนย์ทางเศรษฐกิจ ดังนั้นฝ่ายบุคคลต้องเห็นตลอดเป็นแนวทาง (line of sight) ถึงลูกค้าภายนอกด้วย สร้างทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้และความยั่งยืนขององค์กร เช่น: มีผลลัพธ์ที่สม่ำเสมอและพยากรณ์ได้ สร้างเสริมกลยุทธ์เพื่อธุรกิจในอนาคต สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า สร้างนวัตกรรม และการขยายตัวสู่ภูมิภาคอื่น ๆ ลงทุนในความสามารถหลัก (core competencies) สร้างความสามารถขององค์กร เช่น ความร่วมมือ ความรวดเร็ว ความรับผิดชอบ การเรียนรู้ ภาวะผู้นำ และการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ควรมองตนเองว่าเป็นพื้นฐานในการสร้างความสามารถในการแข่งขัน และมีแนวทางปฏิบัติให้สอดคล้องกับแนวคิดนี้ Mastering Competitive Value from the Outside In Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger, and Mike Ulrich

1. พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
9 เมษายน 2557

2. Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger,
and Mike Ulrich
ขอขอบคุณ พันเอกหญิง อังคณา สุเมธสิทธิกุล
ที่กรุณาให้หนังสือเล่มนี้ มาศึกษา

4. Part 1

5. โลกในปัจจุบัน
 มีการเชื่อมโยงถึงกันสะดวกขึ้น มีการลงทุนข้ามชาติเพิ่มขึ้น
 ประเทศกาลังพัฒนามีการเจริญเติบโต และมีประชากรเพิ่มขึ้น
อย่างรวดเร็ว
 มีการออกกฏหมายควบคุมเพื่อความยั่งยืนของโลก
 มีตลาดเกิดใหม่ และการเปลี่ยนแปลงจากค่าแรงราคาถูก มา
เป็นสินค้าที่มีคุณภาพและมีนวัตกรรม
 การแข่งขันทางการตลาด มีกฏควบคุมมากขึ้น
 การติดต่อสื่อสารราคาถูกลง และมีความเร็วเพิ่มขึ้น
 ชนชั้นกลางมีกาลังซื้ อมากขึ้น โดยร้อยละ 80 มาจากประเทศ
แถบเอเซีย

6. ความได้เปรียบในการแข่งขัน
 เป็นสิ่งที่องค์กรต้องสร้างขึ้นมา จากการตั้งคาถามเหล่านี้ คือ :
 องค์กรมีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม และการ
เรียนรู้หรือไม่?
 องค์กรมีวัฒนธรรมที่มีความสามารถในการอ่อนตัว การปรับตัว และ
ความคล่องตัวหรือไม่?
 องค์กรมีวัฒนธรรมด้านความคล่องแคล่ว รวดเร็ว และเป็นเชิงรุก
หรือไม่?

7. จุดมุ่งหมายของฝ่ ายบุคคล
 ต้องมีความรับผิดชอบในประเด็นคนเก่งและประเด็นขององค์กร
ประเด็นคนเก่งคือเสาะหาคนเก่ง ที่ดีที่สุดของอุตสาหกรรม ในสายตา
ของลูกค้าและความต้องการด้านการแข่งขัน ประเด็นขององค์กรคือ
การทาให้บุคลากรทางานร่วมกัน มีวิธีคิด มีพฤติกรรมร่วมกัน ก่อเกิด
ความสามารถในการแข่งขัน
 มีส่วนในการเพิ่มรายได้ให้กับองค์กร หลักเศรษฐศาสตร์กล่าวไว้ว่า
การกระทาใดในองค์กร ที่ไม่ได้นาเงินสดเข้าองค์กร เป็นการกระทาที่
สูญเปล่า นั่นคือผลิตภัณฑ์ที่ผลิตออกมาแล้ว ไม่มีใครต้องการ มีค่า
เท่ากับศูนย์ทางเศรษฐกิจ ดังนั้นฝ่ ายบุคคลต้องเห็นตลอดเป็น
แนวทาง (line of sight) ถึงลูกค้าภายนอกด้วย

8. จุดมุ่งหมายของฝ่ ายบุคคล (ต่อ)
 สร้างทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้และความยั่งยืนขององค์กร เช่น:
 มีผลลัพธ์ที่สม่าเสมอและพยากรณ์ได้
 สร้างเสริมกลยุทธ์เพื่อธุรกิจในอนาคต สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า สร้าง
นวัตกรรม และการขยายตัวสู่ภูมิภาคอื่น ๆ
 ลงทุนในความสามารถหลัก (core competencies)
 สร้างความสามารถขององค์กร เช่น ความร่วมมือ ความรวดเร็ว ความ
รับผิดชอบ การเรียนรู้ ภาวะผู้นา และการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
 ควรมองตนเองว่าเป็นพื้นฐานในการสร้างความสามารถในการ
แข่งขัน และมีแนวทางปฏิบัติให้สอดคล้องกับแนวคิดนี้

9. 1987 Model
 สมรรถนะของฝ่ ายบุคคลมี 3
ประการคือ ความรู้ทางธุรกิจ
การทาหน้าที่ฝ่ ายบุคคล และ
บริหารการเปลี่ยนแปลง
(knowledge of the business,
delivery of HR practices, and
management of change)
 ฝ่ ายบุคคลเริ่มมีบทบาท ในการ
บริหารงานขององค์กร

10. 1992 Model
 ความรับผิดชอบส่วนบุคคล
(personal credibility) เป็น
บทบาทที่เสริมเข้ามาในฝ่ าย
บุคคล นั่นคือการทางานร่วมกับ
ผู้นาระดับสูง มีการติดต่อสื่อสาร
ที่ดี สร้างผลลัพธ์อย่างมีคุณธรรม
 การบริหารการเปลี่ยนแปลงมี
บทบาทมากขึ้ น ฝ่ ายบุคคลเริ่ม
สนใจด้านกลยุทธ์ขององค์กร
เพิ่มจากการดูด้านการปฏิบัติการ

11. 1997 Model
 การบริหารวัฒนธรรม (cultural
management) เป็นบทบาทเพิ่มเติม
ของฝ่ ายบุคคล
 ฝ่ ายบุคคลเป็นผู้ระบุและส่งเสริม
วัฒนธรรมองค์กร ที่ช่วยให้องค์กร
บรรลุกลยุทธ์ที่วางไว้ โดยการรวบรวม
ความรู้ รูปแบบของความคิด และ
การบูรณาการของการปฏิบัติการ
 ในองค์กรที่เป็นเลิศ ฝ่ ายบุคคลจะมี
ความรู้เกี่ยวกับลูกค้า คู่แข่ง แนวโน้ม
ของตลาด ในระดับโลก มากกว่า
องค์กรทั่วไป นั่นคือ มีแนวทางการ
มองถึงนอกองค์กรด้วย (an external
line of sight)

12. 2002 Model
 บทบาทในการร่วมกาหนดกลยุทธ์ของ
องค์กร (strategic contributor)
 เป็นการบูรณาการของการเปลี่ยนแปลง
อย่างรวดเร็ว การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
และความต้องการของตลาด
 ความต้องการของตลาด เป็นความรู้ใหม่
ของฝ่ ายบุคคล ที่ต้องรู้สิ่งแวดล้อม
ภายนอก สิ่งแวดล้อมภายในทั้งองค์กร
เครื่องมือทางการตลาด และข่าวสารที่
สาคัญทางการตลาด
 การทาหน้าที่ดังกล่าว ทาให้ฝ่ ายบุคคลมี
ส่วนช่วยองค์กร ในการรับมือกับการ
เปลี่ยนแปลงของลูกค้า การแข่งขัน และ
ความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

13. 2007 Model
 การสร้างขีดความสามารถขององค์กร
(organization capabilities) เป็นหน้าที่
สาคัญต่อของฝ่ ายบุคคล มี 3 ประการคือ
ประการแรก การสร้างกลยุทธ์การมุ่งเน้น
ลูกค้า ประการที่สอง การบริหารการ
เปลี่ยนแปลง ประการที่สาม การบริหาร
คนเก่งให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร
 การทางานอย่างบูรณาการของฝ่ ายบุคคล
ทาให้ทุกฝ่ ายมีความคาดหวังกับฝ่ าย
บุคคลมากขึ้น
 มีแนวโน้มเรื่องการบริหารคนเก่ง (talent
management) กับการออกแบบขององค์กร
(organization design) อย่างมีความสาคัญ
ที่ส่งผลต่อธุรกิจ

15. 2012 Model
 ฝ่ ายบุคคล มี 6 องค์ประกอบของ
สมรรถนะที่สาคัญคือ
 1. เป็นผู้ที่น่าเชื่อถือ (Credible
activist) คือทาในสิ่งที่พูด ทาให้เกิด
ความไว้วางใจ มีทักษะในการสร้าง
ปฏิสัมพันธ์กับบุคคล มีความอ่อน
ตัวกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่ าย มี
อิทธิพลที่มีผลต่อการสร้างผลลัพธ์
ทางธุรกิจ มีการตัดสินใจที่ใช้ข้อมูล
และใช้ความคิดอย่างรอบคอบ

16. 2012 Model
 2. เป็นนักกาหนดกลยุทธ์ (Strategic
positioner) มีความเข้าใจบริบทของธุรกิจ
ระดับโลก ทั้งด้านสังคม การเมือง
เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม เทคโนโลยี ภูมิ
ประเทศ และสามารถนามาใช้ประโยชน์
ในการวางแผนกลยุทธ์
 มีความเข้าใจโครงสร้างในอุตสาหกรรม
ของตนเอง พลวัตของการแข่งขันของ
ตลาด รวมทั้งแนวโน้มของลูกค้า คู่แข่งขัน
และผู้ส่งมอบ สามารถนาความรู้มาพัฒนา
เป็นวิสัยทัศน์ขององค์กร
 มีส่วนร่วมในการพัฒนากลยุทธ์ด้านการ
มุ่งเน้นลูกค้า กาหนดเป้าประสงค์ และ
แปลงกลยุทธ์เป็นแผนปฏิบัติการ

17. 2012 Model
 3. เป็นนักสร้างขีดความสามารถ
(Capability builder) ฝ่ ายบุคคลเป็น
ผู้กาหนด ตรวจสอบ และควบคุม
ขีดความสามารถ ซึ่งเป็นสิ่งที่
องค์กรถนัดหรือทาได้ดีที่สุด เช่น
การสร้างนวัตกรรม ความรวดเร็ว
การมุ่งเน้นลูกค้า เป็นต้น
 ฝ่ ายบุคคลสามารถช่วยผู้จัดการสาย
งานต่าง ๆ ในการกาหนดขีด
ความสามารถของบุคลากร เพื่อใช้
สร้างคุณค่าให้กับองค์กร

18. 2012 Model
 4. เป็นแชมป์ การบริหารการเปลี่ยนแปลง
(Change champion) ฝ่ ายบุคคลเป็นผู้สร้าง
ความสามารถในการรับมือกับการ
เปลี่ยนแปลงให้กับองค์กร เพื่อสร้างความ
ได้เปรียบในการแข่งขันได้อย่างยั่งยืน
 การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นต้องอาศัยความ
จริงทางธุรกิจ และเอาชนะแรงต่อต้านการ
เปลี่ยนแปลง โดยสร้างความผูกพันกับผู้มี
ส่วนได้ส่วนเสียที่สาคัญ และมีความมุ่งมั่น
ในการปฏิบัติอย่างจริงจัง
 การเปลี่ยนแปลงเกิดความยั่งยืน ทาได้
โดยจัดสรรทรัพยากรคือ เวลา คน เงิน
และสารสนเทศ อีกทั้งมีการเรียนรู้ทั้งจาก
ความสาเร็จและความล้มเหลว

19. 2012 Model
 5. เป็นนักนวัตกรรมและนักบูรณาการ
(HR innovator and integrator) ฝ่ าย
บุคคลมีความสามารถในการบูรณาการ
การปฏิบัติทางบุคลากร และประเด็น
สาคัญทางธุรกิจ
 มีการลาดับความสาคัญของผลลัพธ์ ที่
เกี่ยวข้องกับขีดความสามารถไปสู่การ
ปฏิบัติ อย่างมีวินัยและมีความ
สม่าเสมอ ทาให้ผลลัพธ์ขององค์กร
ออกมาได้ดี
 มีการสร้างนวัตกรรม ของฝ่ ายบุคคล
กระบวนการ และโครงสร้าง ที่ส่งผล
ต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ

20. 2012 Model
 6. เป็นผู้สนับสนุนเทคโนโลยี (Technology
proponent) ระบบสารสนเทศของฝ่ ายบุคคล ใช้
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของสวัสดิการ การจ่าย
เงินเดือน ทุนด้านสุขภาพ การบันทึกประวัติ
ฯลฯ
 ในองค์กรที่เป็นเลิศ ฝ่ ายบุคคลมีการใช้
เทคโนโลยีเพิ่มอีก 2 ประการ ประการแรกคือ
โลกสังคมออนไลน์ ที่ช่วยให้บุคลากรมีการ
ติดต่อกันภายใน รวมถึงการติดต่อของ
บุคลากรกับลูกค้าภายนอกด้วย ประการที่สอง
คือ ฝ่ ายบุคคลมีบทบาทมากขึ้นทางด้าน
เทคโนโลยีสารสนเทศ ในการคัดกรอง
สารสนเทศที่นามาเป็นความรู้ขององค์กร และ
มีการแบ่งปันความรู้ในองค์กรด้วย
 บทบาทใหม่ของฝ่ ายบุคคลทางด้านเทคโนโลยี
จึงเป็นการเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กร

21.  ฝ่ ายบุคคลต้องมุ่งเน้นการมองจากภายนอกเข้ามาในองค์กร
 สร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ทั้งภายนอกและภายใน
องค์กร
 เป็นผู้นาและผู้บริหารการเปลี่ยนแปลง
 สร้างขีดความสามารถให้องค์กร โดยการปฏิบัติของฝ่ ายบุคคลที่
เป็นการสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ
 มีการใช้เทคโนโลยีอย่างมีกลยุทธ์ เพื่อความมีประสิทธิภาพ และ
การเชื่อมโยงขององค์กร

22. Walt Disney

23. Part 2
เป็นผลจากการทาวิจัย ในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ทั่วโลก 6 ครั้ง (1987, 1992,
1997, 2002, 2007, 2012) โดยใช้ 6 สมรรถนะของฝ่ ายบุคคลพึงมี (2012
Competency Model) เป็นหลักในการประเมินผล

24.  อาฟริกา เป็นทวีปใหญ่ลาดับที่สองของโลก มีประชากรรวมกัน
ประมาณพันล้านคน
 หลังสงครามโลกครั้งที่สอง มีประเทศเกิดใหม่ประกาศอิสระภาพมาก
ปัจจุบันมีเม็ดเงินลงทุนจากเอเซียเพิ่มขึ้น
 มีจุดแข็งคือ ฝ่ ายบุคคลมีความรับผิดชอบ มีการบริหารการ
เปลี่ยนแปลง และมีกลยุทธ์
 โอกาสพัฒนาคือ ด้านเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน และความ
น่าเชื่อถือ
 สรุป ฝ่ ายบุคคลในอาฟริกามีพื้นฐานที่ดี น่าจะมีอนาคตที่ดี จากสถิติ
พบว่า 14% (0.144 R2) ของสมรรถนะฝ่ ายบุคคลทั้ง 6 ประการ มี
ผลกระทบต่อด้านธุรกิจ

25.  ออสเตรเลีย เป็นเกาะที่ใหญ่ที่สุดและเป็นทวีปที่เล็กที่สุดในโลก มี
ประชากร 22.5 ล้านคน คิดเป็น 0.3% ของพลเมืองโลก ฝ่ ายบุคคลมี
การศึกษาสูง ส่วนมากเป็นเพศหญิง
 นิวซีแลนด์ บุคลากรที่ทางาน 33% เป็นต่างชาติ และ 71% อยู่ภาค
บริการ ฝ่ ายบุคคลเริ่มมีการพัฒนา
 ฝ่ ายบุคคลทั้งสองประเทศไม่มีความแตกต่าง แต่องค์กรใน
ออสเตรเลียมีขนาดใหญ่กว่า
 จุดแข็งคือ การสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ การสร้างกลยุทธ์
และการบริหารการเปลี่ยนแปลง ส่วนโอกาสพัฒนาของฝ่ ายบุคคลคือ
การใช้เทคโนโลยี การจัดการกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และการนากล
ยุทธ์ไปสู่แผนปฎิบัติการ

26.  ประเทศจีน มีการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ว มีปัญหา
เรื่องมลภาวะ มีการบริโภคพลังงานและวัตถุดิบสูง มีค่าแรงถูก
สวัสดิการแรงงานต่า ทาให้การเจริญเติบโตไม่ยั่งยืน
 สิ่งที่จีนต้องการคือ แรงงานที่มีความรู้ และเป็นคนเก่ง เพื่อเปลี่ยน
จากการผลิตสินค้าราคาถูก เป็นสินค้าเทคโนโลยีที่มีคุณค่า
 ดังนั้น ฝ่ ายบุคคลของจีนต้องเร่งพัฒนาตนเองใน 3 ด้านคือ การสร้าง
ขีดความสามารถ แชมป์ การบริหารการเปลี่ยนแปลง และการบริหาร
และพัฒนาคนเก่ง
 ข้อเสนอแนะให้ฝ่ ายบุคคลคือ การเรียนรู้เรื่องธุรกิจและออกแบบฝ่ าย
บุคคลให้สอดคล้อง เรียนรู้เรื่องการคิดอย่างเป็นระบบ และการ
เรียนรู้เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศ

27.  สหภาพยุโรป มีชาติสมาชิก 27 ประเทศ ประชากร 500 ล้านคน
พื้นที่รวมใกล้เคียงกับสหรัฐอเมริกา ภาษาราชการ 23 ภาษา มี
อัตราคนว่างงานสูง มีเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอน มีความเป็นอิสระใน
การเคลื่อนไหวของสินค้า บริการ บุคคล และเงินทุน
 ฝ่ ายบุคคลมีลักษณะเฉพาะและหลากหลาย มีขีดสมรรถนะทั้ง 6
ประการต่ากว่าค่าเฉลี่ยโดยรวมของโลก เป็นเพราะฝ่ ายบุคคล
มองเฉพาะภายในองค์กรไม่ได้มองโลกภายนอก
 ดังนั้นฝ่ ายบุคคลในยุโรปควรรีบปรับปรุงในเรื่อง การใช้
เทคโนโลยี มีความรับผิดชอบ การสร้างนวัตกรรมและการบูรณา
การ และแชมป์ การบริหารการเปลี่ยนแปลง

28.  อินเดีย เป็นประเทศที่มีพลวัตทางเศรษฐกิจมากตั้งแต่ ค.ศ.
1992 เป็นต้นมา มี GDP เป็นลาดับที่ 9 และมีอัตราการ
เจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ เป็นลาดับที่ 2 ของโลก
 จากการประเมินฝ่ ายบุคคล พบว่ามีคะแนนสูงโดยเฉพาะความ
รับผิดชอบ การสร้างขีดความสามารถ การเป็นแชมป์ การบริหาร
การเปลี่ยนแปลง และการมีนวัตกรรม
 ส่วนการมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ และการใช้เทคโนโลยี
ยังมีโอกาสปรับปรุง

29.  กลุ่มประเทศลาตินอเมริกา ประกอบด้วย 20 ประเทศเอกราช ที่
เคยเป็นอาณานิคมของสเปนและโปรตุเกสมาก่อน ส่วนใหญ่นับ
ถือศาสนาคริสต์นิกายโรมันคาธอลิค ส่งออกแร่ธาตุต่าง ๆ
ผลิตภัณฑ์ทางการเกษตร น้ามันและก๊าซ มีเศรษฐกิจที่ผันผวน
การคอร์รัปชั่นยังคงเป็นปัญหา แรงงานมีมากแต่คนเก่งมีน้อย
 ฝ่ ายบุคคลมีจุดเด่นคือ เป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบสูง (ในลาติน
อเมริกา ความสัมพันธ์ส่วนตัวมีอิทธิพลสูงในการทางาน) แต่ด้าน
การสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ ในงานฝ่ ายบุคคลเป็น
โอกาสในการพัฒนา และการใช้เทคโนโลยีต้องรีบปรับปรุง

30.  กลุ่มประเทศตะวันออกกลาง ในช่วงเวลาที่ผ่านมาไม่นานนัก มี
การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเศรษฐกิจอย่างมีนัยสาคัญ เกิด
ความไม่สงบทางการเมืองในหลายประเทศ รวมถึงการเกิด
เศรษฐกิจถดถอยของโลก ส่งผลกระทบทางลบต่อเศรษฐานะของ
ประเทศ ที่รัฐบาลต้องจัดงบประมาณเข้ามาสนับสนุนทางธุรกิจ
 มีการขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะด้านการบิน 35,000 คน
การดูแลรักษาสุขภาพ 1,500,000 คน จึงต้องนาเข้าแรงงาน
ต่างชาติจานวนมาก คนงาน 2 ใน 3 เป็นชาย
 ความท้าทายของฝ่ ายบุคคลจึงมีสูงในทุกด้าน โดยเฉพาะการ
สร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ และการใช้เทคโนโลยี

31.  อเมริกาเหนือ การถดถอยทางเศรษฐกิจของอเมริกา เริ่มในปี ค.ศ. 2007 ทา
ให้รัฐบาลกลางของอเมริกา ต้องอัดฉีดเม็ดเงินเข้าสู่ระบบจานวนมาก
แรงงานมีหลายรุ่น ตั้งแต่ Mature, Baby Boomer, Gen X, Gen y และประชากร
สูงอายุมีมากขึ้นเรื่อย ๆ เพศหญิงมีบทบาทในการบริหารองค์กรเพิ่มขึ้น
เศรษฐกิจปรับตัวจากการเป็นผู้ผลิต มาเป็นเศรษฐกิจที่ใช้ความรู้เป็นพื้นฐาน
 ฝ่ ายบุคคลในอเมริกาแนวโน้มเข่นเดียวกับระดับโลก โดย 6 ปัจจัยที่ใช้
ประเมิน มีค่าของความสัมพันธ์กับผลงานทางธุรกิจ (R2 = .479) สูงกว่าของ
ระดับโลก (R2 = .425)
 สิ่งที่ฝ่ ายบุคคลทาได้ดีคือ แชมป์ การบริหารการเปลี่ยนแปลง การใช้
เทคโนโลยี และ การสร้างขีดความสามารถ สิ่งที่ต้องปรับปรุงคือ การมีส่วน
ในการวางกลยุทธ์ การสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ และการเป็นผู้ที่
น่าเชื่อถือ

32.  ตุรกี เคยเป็นอาณาจักรที่ยิ่งใหญ่คือ อาณาจักรออตโตมัน เป็น
ประเทศที่อยู่ระหว่างการเลือกทางเดินที่มีทั้งความเป็นตะวันตก
และตะวันออก มีวัฒนธรรมที่หลากหลาย มีประชากร 75 ล้าน
คน เป็นมุสลิม 99.8% และเป็นชาติมุสลิมชาติเดียวใน NATO
 ฝ่ ายบุคคลขึ้นกับขนาดของบริษัท เป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบสูง มี
การสร้างขีดความสามารถ แชมป์ บริหารการเปลี่ยนแปลง และ
การสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ
 จากข้อมูลและการสัมภาษณ์ ฝ่ ายบุคคลในตุรกี มีส่วนในการ
พัฒนาขับเคลื่อนประเทศตุรกี ที่มีความหลากหลาย เป็นพลวัต
และมีการขยายตัวของภาคธุรกิจ ซึ่งเป็นความท้าทายที่น่าสนใจ

33. Ben Sweetland

34. Part 3

35.  เป็นความท้าทายของฝ่ ายบุคคล ในการทาหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับ
การนา การประสานงาน การกระตุ้น การวางแนวทางให้
สอดคล้อง การฝึกอบรม การพัฒนา การประเมิน และการมอบ
อานาจ
 งานบริหารบุคคล ไม่ใช่งานตรงไปตรงมาเหมือนการสร้างจรวด
แต่เป็นงานที่ซับซ้อน มีความท้าทาย เพราะธรรมชาติของบุคคล
ที่มีความหลากหลาย ทั้งวัฒนธรรมและความเชื่อ
 สมรรถนะของฝ่ ายบุคคล 6 ประการที่รวบรวมมาจากการวิจัย จะ
ช่วยยกระดับบทบาทของฝ่ ายบุคคลที่มีต่อองค์กร ในการมีส่วน
ช่วยให้องค์กรประสบความสาเร็จ ตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้

36.  โลกในปัจจุบัน ไม่มีการแบ่งแยกระดับของประเทศอีกต่อไป
(The World is Flat) ทุกองค์กรมีโอกาสในการเสาะหาคนเก่งเข้า
มาร่วมงาน
 Thomas Friedman กล่าวว่า เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ ที่คน
เก่ง (Talent) มีความสาคัญกว่าภูมิภาค องค์กรพยายามหาคนเก่ง
ในระดับนานาชาติ เพื่อให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน
 ฝ่ ายบุคคลจึงมีบทบาทในการหาคนเก่งเข้ามาทางานให้กับ
องค์กร และฟูมฟักให้ทางานได้เข้ากับองค์กร

37.  สมรรถนะของฝ่ ายบุคคล ไม่ว่าจะอยู่ในภูมิภาคใด จากผลการวิจัย
พบว่า มี 6 ประการที่สาคัญ ซึ่งฝ่ ายบุคคลในทุกธุรกิจ ที่มีความเป็น
เลิศระดับโลกให้ลาดับความสาคัญดังนี้
 1. Credible Activist
 2. HR Innovator and Integrator
 3. Strategic Positioner
 4. Capacity Builder
 5. Change Champion
 6. Technology Proponent
 ดังนั้น สมรรถนะระดับบุคคล ของฝ่ ายบุคคลที่มีผลกระทบกับผลงาน
คือ การเป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบ การสร้างนวัตกรรมและการบูรณา
การ และการมีส่วนร่วมในการวางกลยุทธ์

38.  เมื่อถามถึงสมรรถนะของฝ่ ายบุคคล ที่มีผลกระทบกับผลลัพธ์ของ
องค์กร ว่าข้อใดมีความสาคัญ ซึ่งผลปรากฏออกมาตามลาดับคือ
 1. HR Innovator and Integrator
 2. Technology Proponent
 3. Capacity Builder
 4. Change Champion
 5. Strategic Positioner
 6. Credible Activist
 หมายถึงเพื่อผลลัพธ์ที่ออกมาดี ควรมุ่งเน้นสมรรถนะของฝ่ ายบุคคล
เรื่องการสร้างนวัตกรรมและการบูรณาการ การใช้เทคโนโลยี และ
การสร้างขีดความสามารถ

39. ฝ่ ายบุคคลในอนาคตจะเป็นอย่างไร ขึ้นกับ
 แรงผลักดันระดับโลก ของบริษัท 4 ระดับคือ ระดับชาติ ระดับ
นานาชาติ ระหว่างชาติ และระดับโลก
 ความหลากหลายของประชากร ขึ้นกับภูมิภาคที่ต่างกันไป
 การเชื่อมโยงทางเทคโนโลยี ทาให้บุคคลมีการคิดและการกระทา
เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม
 การปรับตัวทางเศรษฐกิจ อัตราการเปลี่ยนแปลงในแต่ละภูมิภาคที่ไม่
เท่ากัน
 ดังนั้นฝ่ ายบุคคลอาจต้องปรับตัวเป็นแบบ หน่วยเล็ก ๆ (Granular)
แบ่งไปตามหน่วยงานขององค์กร หรือแบ่งไปตามตลาด โดยมีจุดเน้นที่
คนเก่ง ขีดความสามารถองค์กร และภาวะผู้นา (Talent, Organizational
Capabilities, and Leadership)

40. คนเก่ง
 คนเก่งมีความสาคัญต่ออนาคตขององค์กร การบริหารคนเก่งจะ
ส่งผลต่อผลิตภาพขององค์กร ด้านการเงิน และด้านลูกค้า
 การบริหารคนเก่งของฝ่ ายบุคคล แทนที่จะกระทานาน ๆ ครั้ง
ต้องปรับให้เป็นวินัยและกระทาอย่างสม่าเสมอ ควรมีแผนระยะ
ยาว มีความมุ่งมั่นในการช่วยเหลือองค์กร เปลี่ยนจากสมดุล
ระหว่างงานกับชีวิตเป็นการบูรณาการงานกับชีวิต จากใน
ประเทศเป็นระดับโลก และจากความมั่นคงของอาชีพเป็นความ
ยืดหยุ่นในอาชีพ
 ฝ่ ายบุคคลมีส่วนช่วยบริหารคนเก่ง เพื่อความยั่งยืนขององค์กร

41. ขีดความสามารถขององค์กร
 เป็นสิ่งที่องค์กรทาได้ดี เป็นที่รู้จักโดยทั่วไป ในการส่งมอบคุณค่า
 องค์กรในอนาคตจะมีขีดความสามารถคือ ความอ่อนตัว
(Flexibility) ความร่วมมือ (Collaboration) ความรับผิดชอบต่อ
สังคม (Social Responsibility) ความซับซ้อน (Complexity) ความ
มีคุณธรรม (Integrity) และการจัดการความเสี่ยง (Risk
Management)
 ซึ่งฝ่ ายบุคคลต้องให้ความสนใจ

42. ภาวะผู้นา
 การสร้างผู้นาและวางระบบการนาทั้งองค์กร เป็นบทบาทที่มี
ความสาคัญของฝ่ ายบุคคล เพื่อความยั่งยืนอย่างยาวนานของ
องค์กร คือ
 การปรับเปลี่ยนจากวิธีสั่งการแล้วควบคุม (Command and
Control) มาเป็นโค้ช สร้างความร่วมมือ และมีการสื่อสาร
(Coach, Collaboration and Communication)
 จากเพราะเหตุใดและอะไร (Why and What) เป็นอย่างไร (How)
 จากผู้นา (Leader) เป็นภาวะผู้นา (Leadership)

43. สมรรถนะของฝ่ ายบุคคลในอนาคต
 จากผลการวิจัย คาดว่าสมรรถนะในอนาคตของฝ่ ายบุคคลอาจจะ
ปรับเปลี่ยนเป็น
 การเปลี่ยนแปลงบริบทและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Context and
Stakeholder Changes)
 การปรับเป็นหน่วยย่อยเล็ก ๆ ตามสายงาน (HR Granularity)
 คนเก่ง (Talent)
 การสร้างขีดความสามารถขององค์กร (Organizational
Capabilities)
 ภาวะผู้นา (Leadership)

44.  จากผลการวิจัย ฝ่ ายบุคคลควรมีการเรียนรู้โดยมีมุมมองจาก
ภายนอกเข้ามาภายในองค์กร นั่นคือ มีความเข้าใจในเรื่องสังคม
เทคโนโลยี เศรษฐกิจ การเมือง สิ่งแวดล้อม และแนวโน้มของ
ประชากร รวมถึงลูกค้า นักลงทุน กฏหมาย และชุมชน
 สมรรถนะของฝ่ ายบุคคลพึงมี 6 ประการคือ เป็นผู้ที่น่าเชื่อถือ
นักสร้างนวัตกรรมและบูรณาการ นักวางกลยุทธ์ ผู้สร้างขีด
ความสามารถ แชมป์ การบริหารการเปลี่ยนแปลง และผู้ให้การ
สนับสนุนเทคโนโลยี

45. Leo Aguila