1.
พันเอก มารวย ส่งทานินทร์ maruays@hotmail.com
16 กรกฎาคม 2558

2.
Mark L. Blazey
From:- Insights to Performance Excellence 2015-2016: Using the
Integrated Management System and the Baldrige Framework
ASQ Quality Press, Milwaukee, Wisconsin, 2015

3.
สรุปสาหรับผู้บริหาร
เพื่อช่วยบรรเทาปัญหาการให้คะแนน ของการดาเนินงานสู่ความเป็น
เลิศตามโครงการ Baldrige Performance Excellence Program คานิยาม
ใหม่ของแนวทางการให้คะแนน จะมุ่งเน้นความสนใจไปที่การเลื่อน
ตามลาดับชั้นของ ข้อกาหนดพื้นฐาน ข้อกาหนดโดยรวม และ
ข้อกาหนดย่อย (from basic to overall to multiple requirements)
วัตถุประสงค์ของการลาดับชั้นนี้ คือ ให้ผู้ตรวจประเมินมุ่งเน้นไปที่
ปัจจัยที่สาคัญที่สุด (most important factors) ของแต่ละผู้สมัคร ที่มี
ความจาเป็นในการพัฒนา เพื่อมุ่งสู่ในระดับสูงขึ้นต่อไป และไม่ทาให้
กระบวนการตรวจประเมิน เป็นการตรวจสอบรายการปฏิบัติ
(checklist)

4.
เกริ่นนา
เกณฑ์ Baldrige ร่วมกับแนวทางการให้คะแนน เป็นเครื่องมือใน
การวินิจฉัย ที่จะระบุจุดแข็งและโอกาสพัฒนา เพื่อช่วยผู้นามุ่งเน้น
ทรัพยากรที่จาเป็นของพวกเขา ในการพัฒนาขึ้นสู่ระดับต่อไป
เพราะผู้ตรวจประเมินมีแนวโน้มที่จะเลือกปัญหาที่จุกจิกน่าราคาญ
เป็นโอกาสในการปรับปรุง ทาให้การให้คะแนนอยู่ในระดับต่า ไม่
เหมาะสม และการแสดงความคิดเห็นก็ไม่ได้มุ่งเน้นอย่างถูกต้อง
(scores were inappropriately low and comments were not properly
focused)

5.
จุดแข็งและโอกาสพัฒนา
จุดแข็ง (strengths) คือความคิดเห็นที่อธิบายกระบวนการและ
ระบบที่ผู้สมัครมีอยู่ ที่สนับสนุนและเป็นธรรมกับคะแนนที่ได้รับ
โอกาสพัฒนา (opportunities for improvement) คือการแสดงความ
คิดเห็นของกระบวนการที่สาคัญหรือระบบ (vital few processes or
systems) ที่ผู้สมัครไม่มี ทาให้ไม่สามารถพัฒนาสู่ระดับที่สูงขึ้นได้

6.
การตีความหมาย เกณฑ์และแนวทางการให้คะแนน
 เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์นี้ เป็นสิ่งจาเป็นที่ผู้ตรวจประเมิน
(examiners) ตามเกณฑ์ Baldrige ทุกคน มีการรับรู้ ตีความเกณฑ์
และแนวทางการให้คะแนน สาหรับการตรวจประเมินระดับชาติ
ระดับภูมิภาค หรือในองค์กร อย่างเสมอต้นเสมอปลาย
(consistently)
 แต่น่าเสียดาย ที่กระบวนการและคาจากัดความที่นาเสนอใน
เกณฑ์ ตั้งแต่ปี ค.ศ. 2003 ถึง 2015-2016 และแนวทางการ
ให้คะแนน ไม่ได้ช่วยให้ผู้ตรวจประเมินทั้งหลายบรรลุ
วัตถุประสงค์นี้

7.
ข้อกาหนดขั้นพื้นฐานและข้อกาหนดโดยรวม
ผู้ตรวจประเมินมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน ของข้อกาหนดขั้น
พื้นฐานและโดยรวม (basic and overall requirements) ทาให้ความ
คิดเห็นและคะแนนของพวกเขาไม่ไม่สอดคล้อง จากทีมหนึ่งกับอีก
ทีมหนึ่ง หรือระหว่างผู้ตรวจประเมินด้วยกันเอง
มันเป็นเรื่องยาก ที่จะดาเนินการประเมินความถูกต้องอย่าง
เที่ยงตรง เมื่อผู้ตรวจประเมินมีการตีความของขั้นพื้นฐานและ
ข้อกาหนดโดยรวม แตกต่างกัน

8.
คานิยามอย่างเป็นทางการ
ในช่วง 12 ปีที่ผ่านมา จากการเทียบเคียงแนวทางให้คะแนนของ
เกณฑ์การให้คะแนน (Baldrige Scoring Calibration Guidelines)
แนวทางในหนังสือเล่มนี้ มีความสอดคล้องกับคะแนนที่ได้จาก
ผู้ตรวจประเมินอาวุโสที่สุดของ Baldrige (consistent with the
scores that the most senior Baldrige examiners produced) ตาม
แนวทางการให้คะแนนอย่างเป็นทางการ

9.
"ข้อกาหนดขั้นพื้นฐาน" (basic requirements)
หมายถึงแนวคิดที่เป็นแก่นของเกณฑ์ Baldrige ที่แสดงอยู่ในรูป
คาถาม ของชื่อหัวข้อ (as presented in the Item title question)
เพียงการตอบสนองข้อกาหนดขั้นพื้นฐานของหัวข้อ อาจส่งผลให้
ได้คะแนนที่ 10-45% ขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนา ความ
สอดคล้องของระบบพื้นฐาน และขอบเขตของการใช้งานของระบบ
เหล่านั้น

10.
"ข้อกาหนดโดยรวม" (overall requirements)
หมายถึงคุณสมบัติที่สาคัญที่สุดของหัวข้อ (Item) นั้น ๆ ใน
คาถามแรก (คาถามนา ตัวหนา) ของประเด็นพิจารณา (as
elaborated in the first question (the leading question in boldface)
under each lettered/numbered Area to Address)
การตอบสนองข้อกาหนดโดยรวม อาจส่งผลให้ได้คะแนนที่ 50%,
55%, 60% หรือ 65% ขึ้นอยู่กับวุฒิภาวะของระบบโดยรวม
ขอบเขตของการใช้งานของระบบเหล่านั้น ขอบเขตของการ
ประเมินผลอย่างเป็นระบบ การปรับปรุง นวัตกรรม และการบูรณา
การระบบเหล่านั้น

11.
"ข้อกาหนดย่อย" (multiple requirements)
หมายถึงรายละเอียดของหัวข้อ (Item) ตามที่แสดงอยู่ในคาถาม
ย่อย ๆ ของแต่ละประเด็นพิจารณา (as expressed in the individual
questions under each lettered Area to Address)
สานักงาน Baldrige กล่าวว่า ข้อกาหนดแรกในรูปแบบตัวหนา(first
requirement expressed in boldface) ในชุดของข้อกาหนดย่อย เป็น
ข้อกาหนดที่สาคัญที่สุดในกลุ่มนั้น

12.
คะแนนที่ผู้สมัครได้รับ
คะแนนในช่วง 50-65% ผู้สมัครจะต้องแสดงให้เห็นว่า มี
แนวทางที่มีประสิทธิผล เป็นระบบ ตรงตามคุณสมบัติอย่างน้อย
บางส่วน (some) ของข้อกาหนดโดยรวม (ตัวหนา) (บวกบางส่วน
ของการนาไปปฏิบัติ การเรียนรู้ และบูรณาการ ในช่วง 50-65%)
คะแนนที่ด้านบนสุดของช่วงนั้น (65%) ผู้สมัครจะต้องตอบสนอง
ทุก (all) ข้อกาหนดโดยรวม (ตัวหนา) (บวกการปฏิบัติ การเรียนรู้
การบูรณาการ ที่อยู่ในช่วง 50-65%)

13.
คะแนนที่ผู้สมัครได้รับ (ต่อ)
การได้คะแนน 70% หรือสูงกว่า ผู้สมัครจะต้องตอบสนอง
ข้อกาหนดสาหรับการให้คะแนน 65% ทั้งหมด และเพิ่มการ
ตอบสนองต่อข้อกาหนดย่อย (meet additional multiple) บวก
บางส่วน (some) ของการปฏิบัติ การเรียนรู้ และการบูรณาการ
ในช่วง 70-85%
สรุป การตอบสนองข้อกาหนดโดยรวม และข้อกาหนดบางส่วน
หรือทุกข้อกาหนดย่อย (meeting the overall and some-to-all of the
multiple) อาจส่งผลให้ได้คะแนน 70-100% ขึ้นอยู่บนวุฒิภาวะของ
ระบบต่างๆ รวมถึงขอบเขตของการใช้งาน การประเมินผลระบบ
การปรับแต่ง และนวัตกรรม ของระบบเหล่านั้นทั่วทั้งองค์กร

14.
การให้คะแนนกระบวนการและผลลัพธ์
กระบวนการ (Process) หมายถึงแนวทางที่องค์กรใช้และปรับปรุง ที่
เป็นความที่ต้องการของหัวข้อ ในหมวดที่ 1 ถึง 6 มีสี่ปัจจัยที่ใช้ในการ
ประเมินคือ แนวทาง การปฏิบัติ การเรียนรู้ และการบูรณาการ
(Approach, Deployment, Learning, and Integration - ADLI)
ผลลัพธ์ (Results) หมายถึงผลและผลลัพธ์ที่ประสบความสาเร็จของ
องค์กร ที่อยู่ในข้อกาหนดในหัวข้อ 7.1-7.5 (หมวดที่ 7) ปัจจัยที่ใช้ใน
การประเมินผลลัพธ์คือ ระดับ แนวโน้ม การเปรียบเทียบ และการบูรณา
การ (Levels, Trends, Comparisons, and Integration - LeTCI)

15.
แนวทาง (Approach)
หมายถึงแนวทางที่ใช้เพื่อให้กระบวนการบรรลุตามประสงค์
ความเหมาะสมของแนวทางตามข้อกาหนดของหัวข้อและ
สภาพแวดล้อมในการดาเนินงานขององค์กร ประสิทธิผลของ
แนวทางที่ใช้ เป็นแนวทางที่ทาซ้าได้ และอยู่บนพื้นฐานของข้อมูล
และสารสนเทศที่เชื่อถือได้

16.
การปฏิบัติ (Deployment)
หมายถึงขอบเขตที่แนวทางถูกนาไปใช้ ในการตอบสนอง
ข้อกาหนดของหัวข้อ ที่มีความเกี่ยวข้องและมีความสาคัญต่อองค์กร
แนวทางที่มีการใช้อย่างต่อเนื่อง และแนวทางที่ใช้ (ดาเนินการ)
โดยทุกหน่วยงานที่เหมาะสม

17.
การเรียนรู้ (Learning)
หมายถึงการปรับแต่งแนวทาง ผ่านวงรอบของการประเมินผลและ
การปรับปรุง การส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนาแนวทางผ่าน
นวัตกรรม และการแบ่งปันของการปรับแต่งและนวัตกรรมการ
ทางาน กับหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง และกระบวนการย่อยใน
องค์กร

18.
เครื่องมือการปรับปรุง
วงจรของการปรับปรุงต้องใช้ความเป็นจริง แนวทางที่เป็นระบบ เพื่อ
การประเมินผลและการปรับปรุง
ตัวอย่างของแนวทางดังกล่าว รวมถึงระบบการผลิตแบบลีน (Lean
Enterprise System) การใช้ Six Sigma การใช้ Plan-Do-Check-Act
(PDCA) หรือ Plan-Do-Study-Act (PDSA) หรือความคิดเห็นหลังการ
ดาเนินการ (After Action Reviews - AARs) การปรับปรุงกระบวนการ
โดยใช้มาตรฐานจากองค์การระหว่างประเทศ (ISO ตัวอย่างเช่น 9000
หรือ 14000) วิทยาศาสตร์การตัดสินใจ หรือเครื่องมืออื่น ๆ ในการ
ปรับปรุง

19.
รายงานสะท้อนกลับ
เครื่องมือหนึ่งในการปรับปรุง อาจจะขึ้นอยู่กับการประเมินของรัฐ
หรือองค์กรระดับชาติ โดยใช้เกณฑ์ Baldrige ในการสร้างรายงาน
สะท้อนกลับ (feedback report) และมีการดาเนินการเพื่อแก้ไข
โอกาสพัฒนา (opportunities for improvement) ที่ระบุไว้ในรายงาน

20.
วงจรของการปรับปรุง เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการทาซ้าได้ เช่น:
ระบุประเด็น/ปัญหา
รวบรวมข้อมูลในการตรวจสอบหรือวิเคราะห์ลักษณะของประเด็น/
ปัญหา (ซึ่งอาจรวมถึงการระบุสาเหตุที่เกิด)
การพัฒนาการแก้ปัญหา ที่ขึ้นอยู่กับการตรวจสอบ หรือการวิเคราะห์
ข้อมูลและสาเหตุ
การทดสอบหรือการตรวจสอบทางเลือกการแก้ปัญหา
การตัดสินใจในการดาเนินการการแก้ปัญหา (พิจารณาปัจจัยที่
เกี่ยวข้องเช่น ความเป็นไปได้ ค่าใช้จ่าย ผลประโยชน์)
ดาเนินการแก้ปัญหานั้น และ
ตรวจสอบการดาเนินการการแก้ปัญหา เพื่อตรวจสอบผลกระทบที่มี
คุณค่าเพิ่ม และถ้าเหมาะสม ให้ยึดเป็นแนวปฏิบัติ

21.
ผลของการปรับปรุงกับผลลัพธ์
ผลลัพธ์ขององค์กรที่ดีขึ้นในหมวดที่ 7 อาจ (might) ได้รับการ
พิจารณาว่า เป็นหลักฐานของวงจรการปรับปรุงที่ส่งผลต่อผลงาน
เพื่อให้แน่ใจว่าเกี่ยวข้อง ควรจะมีการเชื่อมโยง ระหว่างวงจร
ตรรกะที่เฉพาะเจาะจงของตัวชี้วัดการปรับปรุงประสิทธิภาพการ
ทางาน และการรายงานผล
อย่างไรก็ตาม ผลการรายงานผลในหมวดที่ 7 ไม่ได้พิสูจน์
กระบวนการที่ได้รับการปรับปรุงอย่างมีนัยสาคัญ เพราะการ
เปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงานขององค์กร อาจส่งผลต่อมาใน
ภายหลังก็ได้

22.
มีอีก 2 ประเด็นในการพิจารณา
ประการแรก การเทียบเคียง (benchmarking) กระบวนการทางาน
โดยใช้องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงสุด จากนั้นใช้หรือปรับ (adopting
or adapting) กระบวนการภายในที่เป็นจริง ตามแนวทางที่เป็น
ระบบ เพื่อการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมาย (learning)
ประการที่สอง การกระทาแบบสุ่ม (random acts) ของการ
ปรับปรุง จะไม่ถือว่าเป็นความจริงหรือเป็นระบบ (not considered
fact-based or systematic) ไม่ควรได้รับการยกย่องว่าเป็นวงจรการ
ปรับปรุง เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้คะแนน

23.
การบูรณาการ (Integration)
หมายถึงขอบเขตของแนวทางที่สอดคล้อง (aligned) กับข้อกาหนด
ขององค์กรที่ระบุไว้ในโครงสร้างองค์กรและหัวข้ออื่น ๆ การวัดผล
สารสนเทศ และระบบการปรับปรุง ที่ข้ามกระบวนการและ
หน่วยงาน รวมถึงแผนงาน กระบวนการ ผลการวิเคราะห์ การ
เรียนรู้ และการกระทา ที่มีความกลมกลืน (harmonized) ทั่วทุก
กระบวนการและหน่วยงาน ที่สนับสนุนเป้าประสงค์หลักขององค์กร

24.
ระดับ (Levels) และ การเปรียบเทียบ (Comparisons)
 ระดับ หมายถึงระดับปัจจุบันของผลการทางานขององค์กร
 การเปรียบเทียบ หมายถึงการเปรียบเทียบผลงานเมื่อเทียบกับ
คู่แข่งหรือองค์กรที่คล้ายกัน และ/หรือการเทียบเคียง
(benchmarks) หรือเป็นผู้นาในอุตสาหกรรม
 ระดับ (Le) และการเปรียบเทียบ (C) มักจะมีการใช้วิเคราะห์
ร่วมกัน

25.
แนวโน้ม (Trends)
 หมายถึงอัตราการปรับปรุงประสิทธิภาพการทางาน หรือการ
พัฒนาอย่างยั่งยืนของการปฏิบัติงานที่ดี (นั่นคือความชันของ
ข้อมูลว่าแนวโน้มเป็นเช่นไร) และความครอบคลุม (นั่นคือ
ขอบเขตของการใช้งาน) ของผลลัพธ์การดาเนินงาน

26.
การบูรณาการ (Integration)
 หมายถึงขอบเขตการวัดผลลัพธ์ (มักจะเป็นการแบ่งส่วนย่อย -
segmentation) ของลูกค้าที่สาคัญ ผลิตภัณฑ์ ตลาด กระบวนการ
และการกระทาที่ต้องการ ที่ระบุไว้ในโครงร่างองค์กรและหัวข้อ
ของกระบวนการ

27.
สรุป การประเมินผลลัพธ์
 ผู้ตรวจประเมิน มองหาข้อมูลการตอบด้านผลลัพธ์ดังต่อไปนี้
 ผลลัพธ์ที่มีความสาคัญ (important) ต่อองค์กร (I) ผลการทางาน
ที่ดีขึ้น (T) และมีผลการทางานที่ดีหรือไม่? (Le / C)

28.
สิ่งที่มีความสาคัญต่อการให้คะแนน
 มิติด้านการประเมินผลกระบวนการและผลลัพธ์ที่อธิบายไว้ก่อน
หน้านี้ (ADLI และ LeTCI) มีความสาคัญที่จะทาให้องค์กรได้รับ
รายงานป้อนกลับที่มีความถูกต้อง สอดคล้องกันกับคะแนนที่ได้
 แต่การพิจารณาที่สาคัญอีกประการหนึ่งในความคิดเห็นและการ
ให้คะแนนคือ ความสาคัญของปัจจัยทางธุรกิจที่สาคัญ (key
business factors) ขององค์กร ที่มีการระบุไว้ในโครงร่างองค์กร
(Organizational Profile)

29.
การให้คะแนน
 คะแนนจะให้ที่ระดับหัวข้อ (Item) ครั้งแรกดูที่จุดแข็ง (strengths) ที่
แสดงให้เห็นว่า ผู้สมัครได้ทา ในการตอบสนองข้อกาหนดของเกณฑ์
 ขึ้นอยู่กับจุดแข็งเหล่านั้น ตรวจสอบว่าอยู่ในช่วงการให้คะแนนใด
(เช่น 50-65%) ของคาบรรยายเป็นส่วนใหญ่ (most descriptive) ที่
สอดคล้องกับระดับผลสัมฤทธิ์ขององค์กร
 คาบรรยายส่วนใหญ่ในช่วงคะแนนนั้น รวมถึงการที่ยังพบว่ามีช่องว่าง
บางอย่าง ในหนึ่งหรือมากกว่าของปัจจัยการประเมิน ADLI
(กระบวนการ) หรือปัจจัย LeTCI (ผลลัพธ์) สาหรับช่วงคะแนนที่เลือก

30.
การให้คะแนน (ต่อ)
 หากผู้สมัครทาได้ทุกอย่าง (does everything) ในช่วงคะแนน 50-
65% และไม่มีอะไรในระดับที่สูงขึ้นแล้ว คะแนนที่ควรจะเป็นด้าน
บนสุดของช่วง 50-65%
 หากผู้สมัครทาทุกอย่างที่จาเป็นต้องใช้ในช่วงคะแนน และมี
แนวทาง การปฏิบัติ การเรียนรู้ หรือการบูรณาการใด ๆ ของช่วง
ระดับที่สูงขึ้นแล้ว คะแนนควรจะอยู่ในช่วงต่อไปคะแนนที่สูงขึ้น
(next higher scoring band)
 การให้คะแนนที่เกิดขึ้นจริง (ซึ่งเป็นการเพิ่มขึ้นร้อยละห้า) ในช่วง
ที่ได้รับการคัดเลือก ต้องมีการประเมินว่า การตอบสนองอยู่ใกล้
(closer) กับระดับคะแนนถัดไปที่สูงขึ้นหรือช่วงคะแนนที่ต่ากว่า
(next higher or next lower scoring range)

31.
โอกาสพัฒนา
 โอกาสพัฒนา (Opportunities for Improvement) เป็นสิ่งที่สะท้อนให้
เห็นถึงสิ่งที่กาหนดในเกณฑ์ ที่ผู้สมัครไม่ได้ทา
 โอกาสที่สาคัญ (key or vital few) สาหรับการพัฒนา ที่จะรายงาน
ให้แก่ผู้สมัครในรายงานข้อเสนอแนะ รวมถึงการที่ผู้สมัครจะต้อง
ทา เพื่อย้ายขึ้นไปช่วงคะแนนที่สูงขึ้น (และ/หรือ ถ้าอยู่ที่ด้านล่าง
ของช่วงคะแนนไปสู่ด้านบน ของช่วงคะแนนเดียวกัน)

32.
คะแนนกระบวนการที่ 50%-65%
 คะแนนกระบวนการ 50-65% แสดงให้เห็นถึงแนวทางที่ตรงกับ
ข้อกาหนดโดยรวม บางส่วนถึงทั้งหมด (some to all overall
requirements) มีการนาไปใช้ของหน่วยงานที่ครอบคลุมอย่างต่อเนื่อง
มีการผ่านรอบของการปรับปรุงและการเรียนรู้บางส่วน และตอบสนอง
ข้อกาหนดที่สาคัญ ขององค์กร
 คะแนนที่สูงขึ้น สะท้อนให้เห็นถึงความสาเร็จที่มากขึ้น แสดงให้เห็น
ถึงการใช้งานที่กว้างขวาง การเรียนรู้ขององค์กรอย่างมีนัยสาคัญและ
การเปลี่ยนแปลงที่มีความหมาย (นวัตกรรม) และการบูรณาการที่
เพิ่มขึ้น

33.
ผลลัพธ์ที่คะแนน 50-65%
 คะแนนผลลัพธ์ของ 50-65% แสดงให้เห็นถึงมีข้อบ่งชี้ชัดเจน
ของแนวโน้มการปรับปรุง และ/หรือระดับที่ดีของผลการทางาน
มีข้อมูลเปรียบเทียบที่เหมาะสมที่ครอบคลุมความสาคัญต่อ
องค์กรและภารกิจของตน (ผลลัพธ์ที่ไม่มีความหมายหรือ
เกี่ยวข้องกับความสาเร็จขององค์กร พันธกิจ วิสัยทัศน์
วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ แผนปฏิบัติการ หรือข้อกาหนดด้าน
กฎระเบียบ ไม่มีผลอะไรกับคะแนน)
 คะแนนที่สูงกว่า จะได้รับตามอัตราการปรับปรุงที่ดีกว่า และ/หรือ
ระดับความสาคัญของผลการดาเนินงาน การเปรียบเทียบที่ดีขึ้น
และความครอบคลุมที่กว้างขึ้นและบูรณาการกับข้อกาหนดทาง
ธุรกิจ

34.
 คาอธิบายศัพท์การให้คะแนน (Defining Scoring Terms)

35.
ข้อกาหนดสามระดับ
 ข้อกาหนดเกณฑ์จะแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหรือสามระดับ
 ข้อกาหนดพื้นฐาน (Basic) สาหรับคะแนนในช่วง 10% ถึง 45%
 ข้อกาหนดโดยรวม (Overall) สาหรับคะแนนอยู่ในช่วง 50% ถึง
65% และ
 ข้อกาหนดย่อย (Multiple) สาหรับคะแนนในช่วง 70% ถึง 100%

36.
การให้คะแนนที่เหมาะสมที่สุด (best scoring fit)
 เนื่องจากคาถามตัวหนา หมายถึงข้อกาหนดโดยรวมและ
ข้อกาหนดต่างๆ ผู้ตรวจประเมินบางคนสับสนความเป็น
มาตรฐาน ที่จะนาไปใช้เพื่อที่จะได้ตัดสินใจให้อยู่ในช่วงคะแนนที่
ถูกต้อง
 เพื่อการให้คะแนนที่เหมาะที่สุด เป็นสิ่งสาคัญที่จะต้องพิจารณา
เกณฑ์การให้คะแนนแบบองค์รวม (holistically) เพื่อให้แนวทาง
การปฏิบัติ การเรียนรู้ และการบูรณาการ (ADLI) การให้คะแนน
ควรพิจารณาทั้งหมดไม่เพียงแต่ใช้แนวทางมาตรฐาน (Approach
standard)

37.
สรุป การให้คะแนนอย่างคงเส้นคงวา
 เพื่อบรรลุการให้คะแนนที่สอดคล้องกันในหมู่ผู้ตรวจประเมิน
หากข้อกาหนดอยู่มากกว่าหนึ่งระดับ ตาแหน่งของข้อกาหนดครั้ง
แรก เป็นตัวกาหนดระดับ (the initial placement of the
requirement establishes its level) คะแนนที่ผู้สมัครได้รับ มีระดับ
ของการตอบสนองของข้อกาหนดตามลาดับขั้นคือ
 ข้อกาหนดย่อย = ขั้นย่อย + ขั้นโดยรวม+ ขั้นพื้นฐาน
 ข้อกาหนดโดยรวม = ขั้นโดยรวม + ขั้นพื้นฐาน
 ข้อกาหนดพื้นฐาน = ขั้นพื้นฐาน

38.
Henry Ford (July 30, 1863 – April 7, 1947)