Executive summary mengenai alat untuk implementasi strategi mencakup struktur organisasi, sistem penghargaan, budaya perusahaan, dan kepemimpinan. Struktur organisasi, sistem penghargaan, dan budaya perusahaan berperan penting dalam mendukung implementasi strategi sementara gaya kepemimpinan mempengaruhi proses komunikasi dan pengambilan keputusan dalam perusahaan.

1. Judul : Executive summary mengenai Alat untuk implementasi strategi;
struktur, sistem, kontrol, sistem penghargaan, budaya
perusahaan, kepemimpinan
Tugas : Quiz-14 Strategic Management
Nama Mahasiswa : Purwono Sutoyo
NIM : 55117110006
Dosen Pengampu : Prof. DR. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-MSc, MM, CMA
Berikut di jelaskan mengenai executive summary mengenai Alat untuk implementasi strategi;
struktur, sistem, kontrol, sistem penghargaan, budaya perusahaan, kepemimpinan, sebagai
berikut:
Implementasi strategi adalah proses di mana manajemen mewujudkan strateginya dalam bentuk
program, prosedur dan anggaran. Implementasi strategi juga dapat diartikan sebagai pengembangan
strategi dalam bentuk tindakan. Implementasi terkadang lebih sulit karena implementasi membawa
sebuah perubahan.
Perumusan strategi dan implementasi strategi harus sesuai dengan tujuan strategis dan misi strategis.
Tujuan strategis dan misi strategis disusun berdasarkan informasi yang diperoleh dari analisis
lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Penerapan atau implementasi strategi mencakup (1) penguasaan perusahaan (corporate governance),
(2) struktur dan kontrol organisasi (organizationa structure and control), (3) kepemimpinan strategis
(strategic leadership), dan kewirausahaan dan inovasi perusahaan (entrepreneurship & innovation).
Keenam faktor pendukung kunci keberhasilan dalam penerapan strategi tersebut, sebagaimana ditulis
oleh Bill Birnbaum, yaitu:
1. Rencana Tindakan, Agar bisnis anda dapat berhasil mengimplementasikan strategi yang telah anda
rencanakan, kembangkan rencana tindakan secara rinci. Maksudnya, adalah buat daftar kronologis
langkah-langkah tindakan (taktik) secara rinci dari strategi anda.
2. Struktur Organisasi, Buat struktur organisasi yang mengakomodasi keperluan tugas dan tanggung
jawab dari suatu jabatan yang memang harus ada pada kebutuhan bisnis anda.
3. Sumber Daya Manusia, Organisasi bisnis yang ingin sukses pada implementasi strategi harus
mempertimbangkan faktor sumber daya manusia dalam pelaksanaan strateginya. Di sini ada dua
pertimbangan pokok, yaitu tentang kebutuhan komunikasi dalam organisasi dan kebutuhan untuk
memenuhi jumlah dan spesifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan.

2. 4. Rencana Bisnis Tahunan, Untuk menjamin keberhasilan implementasi strategi anda masukkan
rencana implementasi tersebut ke dalam rencana angggaran dan pendapatan bisnis tahunan anda.
5. Monitoring dan Pengendalian, lakukan monitoring dan pengendalian implementasi berdasarkan
rencana sepanjang satu periode tersebut. Lakukan tindakan penyesuaian bilamana diperlukan, seperti
perubahan jadwal, perubahan langkah-langkah tindakan (taktik), perubahan strategi atau (sebagai
usaha terakhir) perubahan sasaran.
6. Hubungan, Tidak cukup untuk mengelola satu, dua atau sedikit faktor pendukung strategi. Untuk
berhasil menerapkan strategi anda, anda harus mengelola semuanya. Dan pastikan anda
menghubungkan faktor-faktor tersebut bersama.
Strategi memerlukan “hubungan” baik secara vertikal maupun horizontal. Hubungan vertikal
menetapkan koordinasi dan dukungan antar rencana-rencana perusahaan, divisi dan bagian-bagian.
Sedangkan, hubungan horizontal – lintas departemen, lintas kantor-kantor wilayah, lintas pabrik atau
divisi produksi – memerlukan koordinasi dan kerja sama untuk memperoleh kesatuan secara
organisasi dan semua bekerja secara harmonis.
Struktur Organisasi
Pada dasarnya Struktur organisasi dapat dikelompokan menjadi 4, yaitu:
1. Organisasi primitive/ sederhana, struktur dimana terdapat seorang pemilik dan beberapa
karyawan dengan pengaturan dan tugas, tanggung jawab dan komunikasi yang bersifat
informal serta dicapai melalui supervise secara langsung.
2. Organisasi fungsional, struktur dimana tugas, orang dan teknologi yang dibutuhkan untuk
menjalankan bisnisdibagi menjadi grup-grup fungsional yang terpisah (seperti
pemasaran, operasi dan keuangan) dengan prosedur yangsemakin formal untuk
mengkoordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas-aktivitasnya untuk menghasilkan
produk dan jasa dari bisnis tersebut.
3. Organisasi divisional, struktur dimana sekelompok unit atau divisi yang relative otonom
diatur oleh suatu kantor pusat korporat, namun setiap divisi operasi memiliki spesialis
fungsionalnya masing-masing yang menyediakan produk atau jasa yang berbeda dari
divisi lainnya.
- Unit Bisnis Strategis, adaptasi dari struktur divisi dimana berbagai divisi atau bagian
dari dari divisi dikelompokkan berdasarkan pada elemen-elemen strategis yang di

3. miliki bersama, biasanya di kaitkan dengan perbedaan dalam produk atau pasar
tertentu.
- Perusahaan induk, bentuk akhir dari dari organisasi divisi, dimana suatu entitas
korporat merupakan kumpulan luas dari bisnis dan divisi yang sering kali tidak
berkaitan sedemikian rupa sehingga entitas korporat tersebut bertindak sebagai
pengelola keuangan yang “memegang” bagian kepemilikan dalam berbagai bagian
perusahaan, tetapi hanya memiliki sedikit keterlibatan manajerial secara langsung.
4. Organisasi matrik, struktur dimana personel fungsional dan staf ditugaskan kesuatu bidang
fungsional dasar ataupun kepada seorang manajer proyek atau produk.
Sistem Strategi Penghargaan
Masalah dengan sistem penghargaan di banyak perusahaan saat ini biasanya tidak sejalan dengan
strategi perusahaan lainnya. Penghargaan didefinisikan sebagai ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Setiap perusahaan
membutuhkan strategi dalam sistem penghargaan bagi karyawan yang meliputi :
- Kompensasi
- Tunjangan,
- Pengakuan,
- Penghargaan.
Banyak perusahaan biasanya tidak memiliki satu atau dua elemen ini (biasanya pengakuan
dan/atau penghargaan). Manajemen harus mengenali dan menghargai dua jenis aktivitas
karyawan yakni kinerja dan perilaku. Kinerja merupakan yang paling mudah untuk ditangani
karena adanya hubungan langsung antara tujuan awal yang mana perusahaan telah tetapkan
untuk karyawan dan hasil yang hendak dicapai. Misalnya, perusahaan bisa menerapkan rencana
insentif bagi penjualan tertinggi.
Dalam menangani perilaku seorang karyawan, manajemen diharuskan untuk lebih memahami
suatu strategi dibandingkan dengan menangani sebuah kinerja. Manajemen dapat mengatasi
hambatan tersebut misalnya dengan memberi kompensasi kepada karyawan untuk datang tepat
waktu, atau mengemukakan gagasan baru mengenai bagaimana menyelesaikan suatu pekerjaan
secara lebih efisien dan efektif. Maka ada perbedaan besar di antara keduanya. dengan kata lain,

4. perusahaan memberi kompensasi pada karyawan untuk sebuah inovasi atau kompensasi atas
berapa lama karyawan telah bekerja.
Fasilitas dan tunjangan adalah jenis penghargaan lain dalam strategi sistem penghargaan,
karyawan pasti akan memperhatikan jenis fasilitas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan
yang tidak sesuai memberikan tingkat tunjangan akan mengalami kesulitan menarik dan
mempertahankan pekerja papan atas.
Perusahaan tidak dapat mengabaikan pentingnya pengakuan dan penghargaan sebagai komponen
integral dari strategi sistem penghargaan. Kedua elemen tersebut jarang mendapat perhatian yang
layak karyawan dapatkan dari pemilik perusahaan, karyawan ingin mengetahui apakah mereka
baik, buruk atau rata-rata, jadi penting bagi perusahaan untuk memberi tahu mereka. Pengakuan
berarti mengakui seorang karyawan sebelum rekan mereka meraih prestasi tertentu, tindakan
yang diambil atau sikap dicontohkan melalui perilaku mereka.
Apresiasi artinya mengungkapkan rasa terimakasih kepada seseorang atas perbuatannya.
Menunjukkan apresiasi kepada karyawan dengan mengakui kinerja yang sangat baik sebaiknya
dilakukan melalui ungkapan dan pernyataan sederhana.
Budaya Perusahaan
Budaya secara umum diartikan sebagai kumpulan nilai, gagasan, sikap dan simbol lain yang
kompleks dan bermakna yang melayani manusia untuk berkomunikasi, membuat tafsiran dan
mengevaluasi sebagai anggota masyarakat.
Budaya dan nilai-nilainya diteruskan secara turun-temurun dari satu generasi ke generasi yang
lain. secara langsung, kebudayaan juga melengkapi orang dengan rasa identitas dan pengertian
perilaku yang dapat diterima di dalam masyarakat yang meliputi rasa diri dan ruang, komunikasi
dan bahasa, pakaian dan penampilan, nilai dan norma serta kebiasaan kerja dan praktek.
Budaya tidak hanya tercipta di lingkungan masyarakat. Dalam perusahaan, juga ditemukan
model budaya yang tentunya sesuai dengan kebiasaan yang terjadi dalam lingkup kerja tersebut.
ada banyak pengertian yang disampaikan oleh para ahli tentang budaya perusahaan.

5. Secara garis besar, definisinya dapat disimpulkan sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki
oleh anggota perusahaan yang berisi nilai-nilai, norma-norma dan kebiasaan yang mempengaruhi
pemikiran, pembicaraan, tingkah laku dan cara kerja karyawan sehari-hari, sehingga akan
bermuara pada kualitas kinerja perusahaan.
Berdasarkan definisi budaya perusahaan menurut Denison, Daniel R (1990:2), budaya sendiri
juga dapat dilihat dari empat aspek, yaitu:
Aspek keterlibatan
Tingkat keterlibatan yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan rasa tanggung jawab yang
secara tidak langsung meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan. Rasa kebersamaan
dan kekeluargaan tercipta dengan sendirinya, dimana sangat penting dalam membantu
menyelesaikan pekerjaan.
Aspek konsistensi
Konsistensi menekankan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan termasuk masalah komunikasi,
kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, toleransi dan penghargaan terhadap prestasi. Hal
tersebut memberikan dampak positif terhadap pencapaian tujuan organisasi dan perlu dibangun
atau dikembangkan secara konsisten.
Aspek adaptabilitas
Adaptabilitas sangat penting untuk mempermudah proses penyesuaian di dalam perusahaan
terhadap berbagai perubahan lingkungan yang terjadi. Hal ini diperlukan untuk kelangsungan
hidup perusahaan dan juga sebagai tantangan pengembangan perusahaan.
Aspek misi
Menekankan pada pentingnya kejelasan misi dan tujuan dari organisasi bagi para anggotanya.
Budaya perusahaan tidak hanya menjadi salah satu variabel yang berhubungan dengan penentuan
peningkatan kinerja perusahaan, tetapi memiliki fungsi di dalam suatu organisasi antara lain
memiliki suatu peran dalam batas-batas tertentu yaitu menciptakan perbedaan antara satu
organisasi dengan organisasi yang lain.
Selain itu, budaya digunakan untuk menyampaikan identitas bagi anggota-anggotanya. apabila
setiap orang dalam perusahaan mampu menyelaraskan budaya dengan strategi organisasi, maka
tujuan perusahaan akan lebih efektif untuk dicapai.
Melihat persaingan di era global yang semakin tinggi, perusahaan dituntut untuk meningkatkan
kinerjanya.

6. Salah satu cara yang efektif untuk dilakukan adalah memiliki budaya perusahaan yang unggul.
Dengan begitu, perusahaan akan memiliki modal untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan
lain. bukan hanya berfokus pada masalah produksi dan teknologi, tetapi juga sistem pengelolaan
organisasi untuk melakukan produksi.
Membangun budaya organisasi unggul ternyata bukanlah hal yang mudah. Terlebih lagi apabila
perusahaan telah memiliki budayanya sendiri yang mengakar dan tidak bisa begitu saja diganti
karena dapat mempengaruhi kelancaran dalam organisasi.
Peranan Budaya Perusahaan dalam Implementasi Strategi
Organisasi perusahaan yang dirancang untuk mengimplementasikan suatu strategi sesungguhnya
jauh lebih kompleks dibandingkan dengan format struktur organisasi yang digambarkan dalam
sebuah bagan. Diluar bagan tersebut, sesungguhnya ada hal lain yang sangat perlu mendapat
perhatian manajemen dalam proses implementasi, yaitu budaya perusahaan. Budaya perusahaan
mirip dengan kepribadian seseorang. Budaya perusahaan merupakan norma atau nilai yang
dianut bersama (shared value) yang menjadi dasar bertindak seorang indvidu dalam organisasi.
Budaya perusahaan inilah yang dapat menyebabkan mengapa suatu strategi dapat
diimplementasikan pada suatu perusahaan, sedangkan pada perusahaan yang lain strategi
tersebut gagal diimplementasikan kendati kedua perusahaan tersebut menghadapi kondisi yang
relatif sama. Makin banyak anggota yang menerima nilai-nilai inti yang dianut perusahaan dan
merasa sangat terikat kepadanya, maka akan semakin kuat budaya tersebut.
Karena budaya perusahaan mempunyai pengaruh kuat terhadap perilaku seluruh pegawai, maka
budaya perusahaan juga berpengaruh besar dalam mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam
mengubah arah strateginya. Perubahan dalam misi, sasaran, strategi atau kebijakan suatu
perusahaan, kemungkinan akan gagal jika dalam perusahaan tersebut ada pihak yang melakukan
oposisi secara kuat terhadap budaya yang dianut. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa jika
implementasi suatu strategi akan mengakibatkan suatu perubahan, dan langkah-langkah untuk
melakukan perubahan tersebut dalam praktiknya tidak sesuai dengan budaya perusahaan
tersebut, maka ada kemungkinan akan timbul penolakan atau hambatan-hambatan. Sedangkan
jika langkah-langkah yang diambil sesuai dengan budaya perusahaan tersebut, maka proses
implementasi strategi akan lebih mudah dilakukan.

7. Menganalisis Gaya Kepemimpinan
Implementasi strategi biasanya berkaitan erat dengan perubahan, oleh karena itu tidaklah
mengherankan masalah kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dan perlu dicermati
secara teliti dalam implementasi strategi. Gaya kepemimpinanlah yang akan berpengaruh
terhadap cara-cara berkomunikasi serta proses pengambilan keputusan di dalam perusahaan di
mana semua itu nantinya akan bermuara pada terbentuknya budaya perusahaan.
Terdapat berbagai teori tentang gaya kepemimpinan. Namun secara umum teori-teori tersebut
dapat diklasifikasikan ke dalam empat kelompok besar, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan yang berkesan administrator. Gaya kepemimpinan tipe ini terkesan
kurang inovatif dan telalu kaku pada aturan. Sikapnya konservatif serta kelihatan sekali
takut dalam mengambil resiko dan mereka cenderung mencari aman. Model
kepemimpinan seperti ini jika mengacu kepada analisis perubahan yang telah kita bahas
sebelumnya, hanya cocok pada situasi Continuation, Routine change, serta Limited
change.
b. Gaya kepemimpinan analitis (Analytical). Dalam gaya kepemimpinan tipe ini, biasanya
pembuatan keputusan didasarkan pada proses analisis, terutama analisis logika pada
setiap informasi yang diperolehnya. Gaya ini berorientasi pada hasil dan menekankan
pada rencana-rencana rinci serta berdimensi jangka panjang. Kepemimpinan model ini
sangat mengutamakan logika dengan menggunakan pendekatan-pendekatan yang masuk
akal serta kuantitatif.
c. Gaya kemimpinan asertif (Assertive). Gaya kepemimpinan ini sifatnya lebih agresif dan
mempunyai perhatian yang sangat besar pada pengendalian personal dibandingkan
dengan gaya kepemimpinan lainnya. Pemimpin tipe asertif lebih terbuka dalam konflik
dan kritik. Pengambilan keputusan muncul dari proses argumentasi dengan beberapa
sudut pandang sehingga muncul kesimpulan yang memuaskan.
d. Gaya kepemimpinan entepreneur. Gaya kepemimpinan ini sangat menaruh perhatian
kepada kekuasaan dan hasil akhir serta kurang mengutamakan pada kebutuhan akan
kerjasama. Gaya kepemimpinan model ini biasannya selalu mencari pesaing dan
menargetkan standar yang tinggi.

8. Dalam era turbulensi lingkungan seperti sekarang ini, setiap pemimpin harus siap dan dituntut
mampu untuk melakukan transformasi terlepas pada gaya kepemimpinan apa yang mereka anut.
Pemimpin harus mampu mengelola perubahan, termasuk di dalamnya mengubah budaya
organiasi yang tidak lagi kondusif dan produktif. Pemimpin harus mempunyai visi yang tajam,
pandai mengelola keragaman dan mendorong terus proses pembelajaran karena dinamika
perubahan lingkungan serta persaingan yang semakin ketat.
Leadership sebagai Pengarah ( Directing )
Implementasi juga melibatkan pengarahan karyawan untuk menggunakan kemampuan dan
keahlian mereka pada tingkat yang paling efektif dan efisien untuk mencapai sasaran organisasi.
Untung mengarahkan sebuah strategi baru dengan efektif, manajemen puncak harus
mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab dengan tepat pada para manajer operasional.
Sasaran dapat juga dicapai dengan cara yang lebih formal melalui perencanaan tindakan atau
melalui program-program tertentu seperti Management By Objective ( MBO ) dan Total Quality
Manajement ( TQM ).
a) Mengelola Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan memiliki dua atribut penting, pertama, intensitas yaitu “ seberapa besar para
anggota sebuah unit bisnis sepakat pada norma, nilai atau unsur-unsur budaya lain yang
berhubungan dengan unit bisnis tersebut. Atribut kedua, “ Integrasi, yaitu seberapa besar unit-
unit bisnis dalam sebuah organisasi membagi sebuah yang sama”.
Masalah penting yang dihadapi oleh perusahaan dengan budaya yang kuat adalah bahwa
perubahan dalam misi, sasaran, atau kebijakan perusahaan, kemungkinan terhadap budaya
organisasi yang dianut.
Pekerjaan penting yang harus dilakukan oleh pihak manajemen adalah :
1) Mengevaluasi perubahan khusus apa dalam strategi yang akan berpengaruh besar
terhadap budaya perusahaan.
2) Menilai apakah perubahan dalam budaya memang diperlukan.
3) Memutuskan apakah usaha mengubah budaya perusahaan sebanding dengan biaya yang
harus dikeluarkan.
b) Menilai Kesesuaian Strategi Budaya

9. Budaya pada pabrik-pabrik pemanufakturan ternyata memiliki tiga nilai dasar yang berlawanan
dengan nilai dasar yang melandasi penggunaan seperti :
1) Pabrik-pabrik tersebut memiliki norma yang menganggap kinerja lebih penting dari
belajar, para pekerja dibayar untuk bekerja, bukan untuk berfikir.
2) Informasi digunakan untuk menyebarkan harapan terhadap kinerja yang akan dating,
melaporkan kinerja yang buruk, dan mengalihkan tanggung jawab. “ Informasi di nilai bukan
berdasarkan kegunaan untuk menyelesaikan masalah, tetapi hanya untuk menyalahkan atau
mengalihkan tanggung jawab kepada pihak lain.
3) Dengan mengikuti konsep structural yang tradisional tentang divisi kerja. Pekerjaan-
pekerjaan dalam pabrik dipecah menjadi bagian –bagian kecil yang dibagikan kepada
individu-individu operator dan kepada setiap unit ini perakitan. Ada kecenderungan untuk
menggolong-golongkan masalah dan informasi.
c) Mengelola Perubahan Melalui Komunikasi
Komunikasi adalah hal penting dalam mencapai manajemen perubahan dalam budaya yang
efektif G.G Gordon melaporkan bahwa perusahaan-perusahaan yang berhasil melakukan
perubahan besar dalam budaya memiliki beberapa karakteristik yang sama.
1) Para CEO-nya memiliki visi strategis tentang akan menjadfi apa perusahaan yang
dipimpinnya dimasa yang akan dating.
2) Visi tersebut diterjemahkan kedalam elemen-elemen kunci yang perlu untuk mencapai
visi tersebut.
3) Para CEO dan Manajer puncak lainnya bersemangat mengkonsumsikan seluas mungkin
kepada pada karyawan di segala tingkat, tiga informasi penting berikut ini :
a. Kondisi perusahaan saat ini dibandingkan dengan para pesaingnya serta perkiraan
kondisi perusahaan dimasa yang akan datang.
b. Visi tentang akan menjadi seperti apa perusahaan dimasa yang akan dating dan
bagaimana perusahaan dapat mencapai visi tersebut.
c. Kemajuan perusahaan dalam elemen-elemen kunci yang diidentifikasi sebagai hal
penting dalam mencapai visi.
Salah satu cara mengkomunikasi visi baru tersebut dalam sebuah perusahaan adalah melalui
program pelatihan dan pengembangan.

10. d) Mengelola Budaya Ketika Bertumbuh Melalui Akuisi
Ketika melakukan akuisi atau bergabung denagn perusahaan lain, manajemen puncak harus
mempertimbangkan potensi terjadinay benturan budaya.
Setelah mengkaji dampak budaya perusahaan terhadap efektivitas merger, malekzadeh dan
mahavandi mengajukan empat metode umum dalam mengelola perbedaan budaya. Metode yang
paling sesuai tergantung pada :
1. Berapa banyak anggota perusahaan yang diakuisisi menjaga nilai-nilai budaya mereka.
2. Persepsi mereka terhadap daya tarik perusahaan yang mengakuisi.
Integrasi melibatkan keseimbangan relative antara menerima dan member praktik-prakti
manajerial dan budaya antara mitra merger dan tidak adanya pemaksaan untuk mengubah budaya
dari salah satu perusahaan yang tergabung.
Sedangkan dalam asimilasi perusahaan yang diakuisi menyerahkan budayanya dan mengadopsi
budaya perusahaan yang mengakuisisi.
Dalam metode pemisahan, budaya kedua perusahaan secara structural tetap terpisah, tanpa ada
pertukaran budaya.
Dekulturasi adalah metode yang paling umum dan paling merusak dalam lkaitannya dengan
perbedaan dua budaya.
Sumber Pustaka:
1. Hapzi Ali, Modul kuliah 14, Strategic Management, 2018, Tools for strategy
implementations, (07 Juli 2018 jam 19.08)
2. John A. Pearce II-Richard B Robinson Jr, 2014, Manajemen Strategis Formulasi,
Implementasi, dan Pengendalian, edisi12 buku 1, hal: 329-389, penerbit Salemba Empat,
Jakarta (07 Juli 2018, jam 20.38)
3. Yodhia Antariksa, 2018, http://pakarkinerja.com/artikel-yang-sangat-bagus-tentang-
budaya-perusahaan-corporate-culture/ (07 Juli 2018, jam 21.06)
4. Dedek Sitorus, 2018, http://dedektoruz.blogspot.com/2015/05/implementasi-strategi.html
(07 Juli 2018, jam 21.45)
5. Isokonsultindo, 2018, https://isokonsultindo.com/strategi-penghargaan (07 Juli 2018, jam
22.33)

11. Judul : Implementasi pada perusahaan yang di amati berdasarkan teori
pada quiz tersebut di atas tentang Alat untuk implementasi
strategi; struktur, sistem, kontrol, sistem penghargaan, budaya
perusahaan, kepemimpinan.
Tugas : Forum-14 Strategic Management
Nama Mahasiswa : Purwono Sutoyo
NIM : 55117110006
Dosen Pengampu : Prof. DR. Ir. H. Hapzi Ali, Pre-MSc, MM, CMA
Berikut dijelaskan tentang: Alat untuk implementasi strategi; struktur, sistem, kontrol, sistem
penghargaan, budaya perusahaan, kepemimpinanimplementasinya pada perusahaan PT. Unilever
Indonesia, sbb:
VISI & MISI PT.UNILEVER INDONESIA
Visi Unilever adalah
Untuk meraih rasa cinta dan penghargaan dari Indonesia dengan menyentuh kehidupan setiap
orang Indonesia setiap harinya.
Misi Unilever adalah :
 Kami bekerja untuk menciptakan masa depan yang lebih baik setiap hari.
 Kami membantu konsumen merasa nyaman, berpenampilan baik dan lebih menikmati
hidup melalui brand dan layanan yang baik bagi mereka dan orang lain.
 Kami menginspirasi masyarakat untuk melakukan langkah kecil setiap harinya yang bila
digabungkan bisa mewujudkan perubahan besar bagi dunia.
 Kami senantiasa mengembangkan cara baru dalam berbisnis yang memungkinkan kami
tumbuh dua kali lipat sambal mengurangi dampak terhadap lingkungan, dan
meningkatkan dampak sosial.

12. Struktur Organisasi
RENCANA STRATEGI & PEMASARAN PT.UNILEVER INDONESIA
 Strategi Fungsional
Sasaran jangka pendek mengacu pada strategi fungsional yang sifatnya operasional. Strategi
fungsional yang sifatnya lebih operasional ini mengarah kepada berbagai bidang fungsional
dalam perusahaan untuk memperjelas hubungan makna strategi utama dengan identifikasi rincian
yang sifatnya spesifik. Strategi fungsional ini menjadi penuntun dalam melakukan berbagai
aktivitas agar konsisten bukan hanya dengan strategi utamanya saja, melainkan juga dengan
strategi dibidang fungsional lainnya. Didalam dunia binis, perusahaan harus mempunyai bidang-
bidang fungsional yang utama agar dapat bersaing dengan pesaing bisnisnya, antara lain :
 Strategi Manajemen Keuangan
Strategi ini harus mampu menentukan arah penggunaan dana baik untuk jangka panjang maupun
jangka pendek. Strategi ini umumnya berkisar pada tiga hal, yaitu bagaimana perusahaan

13. memperoleh modal, alokasi kapital, dan manajemen modal kerja termasuk dalam hal pembagian
keuntungan.
Unilever saat ini memang fokus melakukan pertumbuhan organik seperti peningkatan omset
penjualan, laba perusahaan dan menekan struktur biaya. Namun tidak menutup kemungkinan
melakukan pertumbuhan anorganik. Sepanjang kiprahnya di Indonesia, Unilever telah empat kali
mengakuisisi merek. Akuisisi teh celup Sari Wangi dilakukan tahun 1990, Yoohan (dengan
berbagai merek seperti Molto, Trisol, Whipol) tahun 1998, kecap Bango tahun 2000 dan Taro
tahun 2003. Dalam melakukan akuisisi, Unilever selalu menggunakan dana keuangan internal,
tidak perlu injeksi dana kantor pusat. Ia menekankan, akuisisi hanya akan dilakukan jika bisa
mendukung bisnis utama Unilever yang telah ada. Unilever tidak akan keluar dari bisnis
utamanya, memproduksi dan memasarkan barang-barang konsumer. Strategi manajemen
keuangan Unilever dilakukan melalui pendirian kantor pemasaran Unilever Indonesia ke
berbagai negara seperti Singapura, Jepang dan Australia. Sabun Lux buatan Rungkut, ice cream
Wall’s dan teh Sari Wangi buatan made in Cikarang bisa ditemukan di ketiga negara ini. Total
ekspor produk Unilever Indonesia mencapai 6% dari omset penjualan.
 Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan
pemeliharaan sumber daya manusia. Agar ketiga pokok kegiatan tersebut berjalan lancar perlu
disiapkan sistem yang handal. Tahap pengadaan mencakup perencanaan SDM, rekrutmen,
seleksi dan orientasi. Tahap penggunaan perlu memperhatikan kesesuaian antara kemampuan
SDM dan apa yang menjadi tugas serta tanggung jawabnya. Juga perlu diperhatikan hal-hal
mengenai kesempatan memperoleh pelatihan dan pendidikan, supervisi, penilaian kinerja,
imbalan serta jaminan perlindungan dan kesehatan kerja. Terakhir, pada tahapan pemeliharaan
sumber daya manusia tujuannya adalah bagaimana agar karyawan merasa puas bekerja.
Salah satu kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia. Unilever secara rutin
merekrut lulusan baru dari universitas terkemuka. Setelah itu diberikan pelatihan sistem
produksi, pemasaran dan keuangan selama tiga bulan. Mereka tidak langsung kerja tetapi
ditraining terlebih dahulu di berbagai bidang seperti manufaktur, pemasaran, penelitian dan
pengembangan. Saat ini tenaga kerja yang diserap oleh Unilever secara langsung berjumlah
3.000 orang ini belum termasuk tenaga kerja tidak langsung. Total tenaga kerja yang terserap

14. berjumlah 25.000 orang. Jika diansumsikan satu orang memiliki empat anggota keluarga maka
perusahaan menanggung nasib sekitar 100.000 orang.
Mengembangkan SDM untuk Pertumbuhan
Pertumbuhan merupakan topik yang umum dibicarakan dan menjadi perhatian utama di Unilever
Indonesia. Pandangan kami terhadap karyawan terwujud dalam visi kami: ‘mengembangkan
Sumber Daya Manusia untuk pertumbuhan’. Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawanpun
perlu terus dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan. Harus diupayakan terciptanya
sinergi antara strategi perusahaan dan perkembangan karyawan. Agar dapat mencapai hasil
terbaik, strategi kami harus berdasarkan pada dinamika antara organisasi dan manusianya. Energi
inilah yang membangkitkan keunggulan kami dalam menghadapi persaingan.
Bagi kami, mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah intelektualitas dan
keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan menyentuh hati mereka. Kami
menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh energi yang berjuang untuk
melampaui target bisnis dan melakukannya semata-mata karena mereka mau sambil sekaligus
menikmati proses dalam mencapainya.
Keragaman
Kami bangga dengan keragaman dalam organisasi kami, bukan saja dari segi jender, melainkan
juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi, pendidikan, usia, agama dan jabatan
sewaktu bergabung. Kami sadar akan perlunya keragaman pikiran dan hati yang mandiri dan
berbakat untuk membuka potensi peluang bisnis. Hanya dengan cara inilah kami dapat
menciptakan sinergi sejati dalam perusahaan untuk mencapai titik puncak. Melangkah ke depan,
kami akan terus merekrut, mempekerjakan, mengembangkan dan mempromosikan karyawan
berdasarkan kemampuan, kualifi kasi, hasil kerja dan potensi mereka.
Memupuk Kepemimpinan
Kami sadar, bahwa aset kami yang paling penting adalah sumber daya manusia yang tepat. Itulah
sebabnya kami menginvestasikan banyak waktu dan tenaga untuk pengembangan karyawan.
Pendekatan ini secara penuh mencakup kebutuhan individu, tanggung jawab dan kinerja. Kami
mengidentifi kasi individu-individu dengan potensi dan hasil kerja terbaik, kemudian
mengembangkan mereka melalui penempatan di berbagai bidang kerja serta pelatihan. Ada
penekanan khusus bagi para manajer muda yang membutuhkan program pembinaan yang sesuai.
Melalui Leadership Growth Profi le kami menyusun rencana bagi program pengembangan

15. mereka masing-masing.Untuk mencapai tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar untuk
menghapus kinerja yang buruk dan mendorong orang keluar dari “zona kemapanan”, agar
mereka tertantang dan berjuang untuk mencapai yang terbaik.
Melalui Senior Executive Development Programme, para manajer mendapat pelatihan tentang
cara-cara mengenali diri sendiri, motivasi, kepribadian, minat kerja, serta cara belajar dan
pembinaan yang sesuai untuk mereka. Melalui masukan-masukan dari rekan lain, mereka juga
belajar tentang kekuatan mereka serta segi apa yang harus dikembangkan. Dengan mengenali
diri secara lebih baik, mereka akan terbantu dalam meraih sukses baik dari segi profesi maupun
pribadi.Kami yakin bahwa investasi yang kami tanamkan untuk mengembangkan pemimpin
masa depan telah membuahkan hasil, sebagaimana tercermin dari proses suksesi yang mulus
pada beberapa anggota direksi. Adanya persamaan keyakinan yang diwariskan dari satu anggota
direksi ke anggota lain telah memastikan bahwa aspirasi perusahaan akan senantiasa diteruskan
oleh generasi yang lebih muda.
Membangun Budaya Wirausaha
Untuk meraih sukses, semua karyawan kami harus berpikir dan bertindak seperti wiraswastawan,
yakni terfokus, kreatif dan bermotivasi melakukan tindakan. Kami ingin mereka mempunyai rasa
memiliki yang tinggi terhadap perusahaan ini dan selalu bergairah untuk mewujudkan pikiran
serta ide-ide unik ke dalam tindakan nyata. Dengan menyelenggarakan program seperti
Enterprise Award yang memberi kebebasan pada tiap karyawan untuk melahirkan ide kreatif dan
cara kerja baru, karyawan didorong untuk mengasah dan mewujudkan kreativitasnya. “Semangat
Wirausaha” ini terbukti menjadi motor penggerak yang kuat bagi tekad perusahaan untuk
berkembang.
Blue Umbrella – Prinsip Bisnis Unilever
Walaupun kami telah memiliki Prinsip Bisnis Unilever yang merupakan pedoman etika bisnis,
kami sepenuhnya sadar bahwa harus ada keseragaman pemahaman agar prinsip ini dapat
dijalankan dengan benar. Kami terus mencari cara yang kreatif dan mengena untuk
mengkomunikasikan serta berbagi dalam memecahkan kasus-kasus dimana intepretasi terhadap
Prinsip itu mungkin berlainan. Termasuk juga penggunaan teater dimana karyawan dapat
memerankan beberapa segmen dengan harapan mereka dapat memahami Prinsip dengan lebih
nyata. Dengan demikian, mereka terdorong untuk mempelajari dan mengembangkan pemahaman
tentang pentingnya Prinsip itu.

16. Kepemimpinan – Menjalankan Nilai-nilai
Selama ini, Unilever Indonesia telah sukses dalam menjalani berbagai perubahan. Hal ini
dimungkinkan oleh proses transformasi pribadi yang juga dialami oleh karyawan kami.
Perubahan hanya mungkin dilakukan karena pihak manajemen pun bersedia bekerja
berlandaskan nilai-nilai yang disepakati bersama. Langkah ini berbuah sukses karena nilai dan
perilaku tersebut juga ditularkan ke seluruh perusahaan. Setiap orang harus mengenal dan
bangga terhadap nilai-nilai tersebut, dan yang terpenting, menjalankannya. Untuk itu, nilainilai
tersebut secara terus menerus dikomunikasikan melalui poster, kartu dan artikel-artikel, dan
didukung dengan serangkaian pemberian penghargaan bagi mereka yang dipandang pantas
menjadi teladan. Di dalam acara-acara besar yang diadakan perusahaan, kami selalu mengambil
kesempatan untuk mengetengahkan salah satu nilai dan mengkomunikasikannya secara kreatif
kepada karyawan.
Kami mendorong semua manajer untuk membangun rasa memiliki terhadap rencana
pertumbuhan perusahaan, menjadikannya agenda pribadi dan terus menjalankan nilai-nilai
dengan menjadi teladan bagi orang lain. Dengan cara ini, mereka berkembang sebagai individu,
dan selanjutnya sebagai bagian dari keluarga yang lebih besar, mereka akan mengembangkan
perusahaan kami.
 Strategi Manajemen Operasional
Merumuskan strategi manajemen operasional paling tidak membutuhkan dua komponen, yaitu
adanya sarana dan prasarana yang memadai dan cara menyediakan sarana dan prasarana tersebut.
Dari dua komponen diatas, hal-hal pokok dalam manajemen operasional dapat dijabarkan
menjadi beberapa bidang, yaitu inventarisasi, prosedur, pembelian barang, pengendalian mutu,
biaya produksi, produktivitas kerja, jadwal produksi, tenaga kerja, penggunaan fasilitas, dan
pemeliharaan peralatan.
Strategi Manajemen Operasional Unilever adalah penyertaan, merangkul perbedaan,
menciptakan kemungkinan dan berkembang bersama-sama untuk bisnis yang lebih baik
kinerjanya. Perusahaan merangkul keragaman dalam tenaga kerja. Ini berarti memberikan
perhatian penuh dan adil kepada semua pemohon dan pembangunan berkelanjutan semua
karyawan tanpa memandang jenis kelamin, kebangsaan, ras, kepercayaan, cacat, atau status
sosial. Keanekaragaman memainkan peranan penting dalam memastikan perusahaan memahami

17. kebutuhan konsumen. Produktivitas kerja yang berusaha ditingkatkan dari tahun per tahun
dengan melatih SDM dalam bidang produksi dan keuangan.
 Strategi Manajemen Pemasaran
Ada empat komponen pokok bidang pemasaran yang dapat dikendalikan perusahaan yang kita
kenal dengan sebutan 4P(Product, Price, Place, dan Promotion), termasuk pula kondisi
persaingan
PRODUCT
Dalam strategi pemasaran, Unilever menciptakan brand masing-masing pada setiap produk,
sehingga membagi pasar produk sabunnya dalam 3 merek, yaitu Lux (untuk kecantikan wanita
dengan segala manfaat dari sabun Lux), Lifebuoy (Kesehatan-keluarga) dan Dove (kecantikan
sejati karena cantik itu tidak mengenal usia, ras dan batasan yang lain sera menonjolkan
keistimewaan formulanya yang hingga kini belum bisa dicontoh oleh produsen sabun
dimanapun), atau bagaimana Sosro membagi konsumennya berdasarkan jenis produk teh botol
Sosro (umum), Estee (menyukai volume/isi lebih banyak) dan Fruit tee (anak muda/khususnya
anak sekolah yang menyukai teh rasa buah & cenderung suka rasa manis).Unilever tidak saja
menjawab kebutuhan pasarnya tetapi juga memastikan kempetitornya untuk berfikir beberapa
kali sebelum menyemplungkan diri kekancah persaingan tersebut.
PRICE
Memberikan potongan harga langsung ditempat pembelian.
PLACE
Dalam PT Unilever Indonesia, promosi yang dilakukan paling banyak melalui media elektronik.
Namun dalam kehidupan sehari-hari promosi yang dilakukan PT. Unilever Indonesia tidak hanya
lewat media elektronik tetapi banyak juga melalui media cetak, sponsorship, mengadakan event-
event yang memasukkan produk-produk dari PT. Unilever seperti Kecap Bango, Pepsodent,
Shampo Pantene, dan lain-lain. Karena jika promosi yang dilakukan hanya melalui media
elektronik maka PT. Unilever Indonesia tidak mendapatkan keuntungan yang optimal.
Masyarakat di Indonesia terdiri dari berbagai kalangan dan tingkatan sosial yang beragam. Jika
perusahaan tidak bisa menyentuh hati masyarakat semua kalangan maka perusahaan tidak dapat
berkembang pesat. Makna dari iklan yang ditawarkan oleh perusahaan juga harus bisa dipahami

18. oleh berbagai kalangan, karena iklan adalah salah satu cara promosi yang bisa dilakukan oleh
perusahaan agar dapat memperoleh keuntungan yang optimal.
Selain melalui iklan elektronik proses pemasaran yang dilakukan Unilever juga menggunakan
berbagai cara, diantaranya dengan berbagai program pemasaran yang dapat menarik perhatian
pelanggan. Kupon belanja gratis produk unilever adalah salah satu cara promosi yang dilakukan
oleh Unilever, selain itu diskon-diskon yang diberikan juga banyak menarik perhatian pelanggan
yang berasal dari kalangan masyarakat menengah kebawah.
Iklan itu sendiri adalah kandungan utama dari manajemen promosi yang menggunakan ruang
media bayaran untuk menyampaikan pesan, sementara para klien dan praktisi periklanan
memandangnya hanya sebagai sarana untuk berkomunikasi dengan konsumen. Iklan ini
merupakan bagian dari bauran promosi, yang terdiri dari pemasaran langsung, PR (Public
Relations), promosi penjualan, dan penjualan personal. Peranan merek produk juga sangat
berperan penting, karena merek merupakan simbol dari sebuah produk yang dipasarkan. Bahkan
dalam satu perusahaan terdapat berbagai macam merek yang berbeda-beda.
Pemasaran berskala besar seperti ini hanya satu daripada beragam program promosi yang
dilakukan Unilever, promosi inter-personal langsung ke pelanggan juga dilakukan oleh Unilever
dengan memberikan keuntungan khusus yang diberikan pada pelanggan setia pengguna produk
Unilever. Dengan program pemasaran ini diharapkan Unilever dapat mencakup pangsa pasar
yang luas di pasar konsumen Indonesia.
Dalam pemasaran global, eksistensi perusahaan diperlukan dalam mengembangkan ide
pemikiran, baik dalam cakupan nasional maupun internasional. Dalam hal ini khususnya
perusahaan Unilever harus bisa membuat sebuah grand design mahakarya khususnya pemasaran
global yang menuntut sebuah keajaiban-keajaiban dalam mengembangkan karir sebuah
perusahaan khususnya unilever selain memantau jalannya proses globalisasi dari para pesaing.
Mutlak adanya selalu diadakan apa yang disebut dengan inovation treatment dalam setiap sesi
langkah-langkah perusahaan.
Oleh karena itu pertanyaan lain dapat muncul seketika mengapa promosi perlu diadakan,
jawabannya tentu saja iya, karena dalam beberapa aspek perusahaan salah satu tujuan
pengembangan mutu perusahaan ialah dapat menyentuh seluruh lapisan konsumen dalam hal ini
adalah sasaran global yang diadakan dan dibuat dari grand design tersebut, oleh karena itu

19. sebuah perusahaan unilever dapat fight dengan para pesaingnya baik dari dunia asing maupun
pesaing-pesaing unggulan dalam negeri.
Unilever juga terus mempelajari kebutuhan dan keinginan konsumen, melakukan inovasi dan
aktivasi produk, serta terus membangun citra produk. Hal ini merupakan sebagian dari strategi
perusahaan untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kepercayaan konsumen terhadap
brand-brand Unilever. Komunikasi yang disampaikan melalui iklan di berbagai media cetak
maupun elektronik sangat efektif dan langsung mengenai sasaran,untuk evaluasi kedepannya PT.
Unilever Indonesia, Tbk akan melakukan 4 hal demi tetap memiliki citra baik pada
konsumennya, antara lain: branding, design, technical printing, dan merchandising. Sehingga
dengan cepat hal tersebut dapat mempengaruhi konsumen untuk membeli dan mengkonsumsi
produk-produk yang dikeluarkan oleh PT. Unilever.
PROMOTION
Promosi strategi yang dapat dilakukan oleh PT. Unilever yaitu:
1. Periklanan
semua bentuk penyajian nonpersonal dan promosi ide, barang atau jasa yang dibayar oleh suatu
sponsor tertentu.
2. Promosi Penjualan
Berbagai insentif jangka pendek untuk mendorong keinginan mencoba atau membeli suatu
produk atau jasa.
3. Hubungan Masyarakat dan Publisitas
berbagai program untuk mempromosikan dan atau melindungi citra perusahaan atau produk
individualnya.
4. Penjualan Secara Pribadi
interaksi langsung dengan satu calon pembeli atau lebih untuk melakukan presentasi, menjawab
pertanyaan, dan menerima pesan
5. Pemasaran Langsung
penggunaan surat, telepon, faksimili, e-mail, dan alat penghubung non personal lain untuk
berkomunikasi secara langsung dengan atau mendapatkan tanggapan langsung dari pelanggan
tertentu dan calon pelanggan.

20. Akan tetapi dengan bertambahnya zaman, persaingan pasar semakin ketat, berkembangnya
berbagai jenis media baru dan semakin canggihnya konsumen maka Strategi Promosi
dirumuskan menjadi:
1. Advertising
2. Consumer Sales Promotion
3. Trade Promotion and Co-Marketing
4. Packaging. Point Of Purchase
5. Personal Selling
6. Public relations
7. Brand Publicity
8. Corporate Advertising
9. The Internet
10. Direct Marketing
11. Experiential contact: Event, sponsorship
12. Customer Service
13. Word Of Mouth
Program Pelaksanaan, Pengendalian, dan Evaluasi
Agar sasaran yang ingin diraih dapat direalisasikan dengan strategi yang telah ditetapkan,
strategi perlu ditindaklanjuti dengan pelaksanaan (action). Pelaksanaan tidak akan efektif bila
tidak didahului dengan perencanaan. Perencanaan yang baik minimal mengandung asas-asas
untuk mencapai tujuan, realistis dan wajar, efisien serta merupakan cerminan dari strategi dan
kebijakan perusahaan. Perencanaan yang masih dalam bentuk global hendaknya dibuat dalam
bentuk yang lebih detail, misalnya dalam bentuk program-program kerja. Jika program kerja
telah disiapkan berikut sumber daya yang dibutuhkan, maka pelaksanaan kerja sudah dapat
dimulai. Pengendalian atau pengawasan dimaksudkan untuk lebih menjamin bahwa semua
kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan hendaknya didasarkan pada rencana yang telah
disepakati, sehingga sasaran tidak menyimpang atau keluar dari batas-batas toleransi. Tiga
pengujian dapat digunakan untuk mengevaluasi pilihan strategi terbaik, yakni :
1. Goodness of Fit Test – Strategi yang baik harus benar-benar cocok terhadap kondisi
industri dan kompetisi, peluang dan ancaman pasar, dan aspek lain dari

21. lingkungan eksternal perusahaan. Pada sisi lain, ia juga harus selaras dengan kekuatan
dan kelemahan sumber daya, kompetensi, dan kemampuan kompetitif perusahaan .
2. Competitive Advantage Test – Strategi yang baik harus mampu menigkatkan daya
saing perusahaan.
3. Performance Test – Strategi yang baik harus mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Dua jenis peningkatan kinerja yang paling sering dikatakan mengenai kemampuan
strategi adalah : meningkatkan profitabilitas serta meningkatkan kekuatan kompetitif
perusahaan dan posisi pasar dalam jangka panjang.
Demikian penjelasannya, terimakasih
Sumber Pustaka:
1. Websiste PT Unilever Indonesia, 2018, https://www.unilever.co.id/about/who-we-are/our-
vision/ (8 Juli’18, 22.18)
2. Tri Wanto, https://wantosvofckhe.wordpress.com/implementasi-rencana-starategi-pt-
unilever-indonesia/ (8 Juli’18, 22.37)