Dokumen tersebut membahas manajemen sumber daya manusia yang mencakup pengertian, perencanaan tenaga kerja, sistem perekrutan, perhitungan kebutuhan tenaga kerja, manajemen tenaga kerja, produktivitas, dan evaluasi kinerja. Beberapa metode untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja dijelaskan seperti Index Staffing Needs, Recommendation Full Time Equivalent, dan Workload Index Staffing Needs.

1. Manajemen Sumber
Daya Manusia
Yanesti Nuravianda Lestari, S.Gz

2. Content
Pengertian
Perencanaan Tenaga Kerja
 Sistem Perekrutan Tenaga Kerja
 Perhitungan Tenaga Kerja
Manajemen Tenaga Kerja
 Produktivitas
 Sistem Evaluasi Kinerja
Kesimpulan

3. Pengertian
 Tenaga Kerja :
Sumber daya manusia yang melakukan
tugas tertentu dalam suatu institusi atau
organisasi sesuai dengan kualifikasinya.
 Ketenagakerjaan :
Fungsi manajerial dalam menempatkan
tenaga kerja sesuai dengan keahlian dan
kualifikasi yang sesuai dengan pekerjaan
yang akan dibebankan.

4. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perekrutan Tenaga Kerja (1)
Perencanaan &
Perkiraan Jumlah
Kebutuhan Tenaga
Kerja
RECRUITMENT SELECTION Hired
No
Yes PLACEMENT
Horizontal
Staffing
 Analisis pasar
tenaga kerja
 Perkiraan
permintaan –
penawaran

5. Vertical Staffing
Kenaikan /
Penurunan
Pangkat
Transfer
Restrukturisasi
Organisasi
SEPARATION
Perencanaan Tenaga Kerja
 Perekrutan Tenaga Kerja (2)

6. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Recommendation Full Time Equivalent
(Rekomendasi)
 US Departement of Health and Human
Service
 Workload Index Staffing Needs (WISN)

7. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (1)
 Index Staffing Needs (ISN)
 kebutuhan jumlah tenaga dihitung
berdasarkan jenis kegiatan dan volume
pelayanannya.
 Kelebihan :
 perhitungan dibedakan atas jenis tenaga yang
ada.
 memperhitungkan satu persatu jenis tenaga
yang dibutuhkan.
 Kelemahan :
 tidak memperhitungkan jumlah waktu kerja
efektif yang dilakukan oleh setiap jenis tenaga
 kelebihan atau kekurangan.

8. Perencanaan Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Langkah :
No Jenis Libur Jumlah
1 Libur Nasional 14
2 Cuti bersama + cuti tahunan 12
3 Hari Minggu/tahun 52
4 Ijin sakit / ketidakhadiran kerja 12
Jumlah 90
Hari kerja yang tersedia = 365 – hari libur = 365 – 90 = 275 hari
Waktu kerja efektif untuk ahli gizi = 6 jam per hari dengan 5 hari kerja (6/5)
Waktu kerja efektif untuk tenaga pengolahan dan distribusi = 7 jam per hari dengan 6 hari kerja
(7/6)
Kapasitas kerja per tahun (untuk ahli gizi) = 275 x 6 jam kerja = 1650 jam per tahun
Kapasitas kerja per tahun (distribusi dan pengolahan ) = 275 x 7 jam kerja = 1925 jam per tahun
Waktu kerja yang tersedia (untuk tenaga distribusi dan pengolahan)
= 1925 jam/1650 hari
Waktu kerja yang tersedia (untuk ahli gizi) = 1650 jam/1375 hari

9. Perencanaan Tenaga Kerja
 Index Staffing Needs (ISN)
 Rumus :
Kebutuhan Tenaga Kerja =
Jumlah karyawan saat ini x jam kerja efektif x 365 hari
Waktu kerja yang tersedia dalam 1 tahun
CONTOH :
Jumlah Ahli Gizi di RS. Sumber Sakit ada 12 orang. Jam
kerja efektif 6 jam. Hari kerja efektif 275 hari. Berapa
kebutuhan Ahli Gizi yang seharusnya?
Kebutuhan Ahli Gizi =
12 orang x 6 jam x 365 hari
275 x 6 jam
= 16 orang

10. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (2)
 Recommendation Full Time Equivalent
Rekomendasi kebutuhan tenaga kerja dalam
penyelenggaraan makanan di suatu institusi
sebenarnya adalah 1,5 full time equivalent/shift
(1,5 FTE/shift)  Standar FTE.
Perhitungan kebutuhan karyawan dengan
menggunakan rumus FTE berasal dari (Sullivan,
1985) :
 Perhitungan waktu pelayanan
 Waktu rata-rata untuk setiap pelayanan khusus
 Waktu kerja karyawan yang tersedia
Kebutuhan Tenaga Kerja =
1,5 x jumlah tenaga kerja sebelumnya

11. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (3)
 US Departement of Health and Human
Service (1)
 Berdasarkan Jumlah Konsumen
CONTOH :
Jumlah pasien RS. Sumber Sakit sebanyak 700 orang. Hari
pelayanan instalasi gizi 7 hari/mgg dengan hari kerja efektif
6 hari. Jam kerjanya 7 jam dengan jam istirahat 30 menit.
Berapa banyak tenaga pemasak yang dibutuhkan? (Koreksi
faktor cuti = 0,2)
Rasio pemasak : konsumen = 1 : 25  700/25 = 28
7/6 x 28 = 32,67
Koreksi faktor cuti  32, 67 + (0,2 x 32,67) = 39,20
Jam kerja efektif = 7 jam – 0,5 jam = 6, 5 jam
 7/6,5 x 39,20 = 42,21 orang = 42 orang

12. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (3)
 US Departement of Health and Human
Service (2)
 Berdasarkan Menit Kerja per Porsi Hidangan
CONTOH :
Jumlah pasien RS. Sumber Sakit sebanyak 700 orang. Hari
pelayanan instalasi gizi 7 hari/mgg dengan hari kerja efektif 6 hari.
Jam kerjanya 7 jam dengan jam istirahat 30 menit. Berapa banyak
tenaga pemasak yang dibutuhkan? (Koreksi faktor cuti = 0,2;
standar = 14 menit/porsi hidangan)
700 x 3 kali mkn/hari = 2100 x 14 menit = 29400 min / 60 min =
490jam/hari
Waktu yg diperlukan / hari kerja efektif = 490/6 = 81,67 orang
Koreksi faktor hari kerja = 7/6 x 81,67 = 95,27 orang
Koreksi cuti = 95,27 + (0,2 x 95,27) = 114,33 orang
Koreksi istirahat = 7/6 x 114,33 x ½ = 66,69 orang = 67 orang

13. Perencanaan Tenaga Kerja
 Perhitungan Jumlah Tenaga Kerja (4)
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 berdasarkan beban pekerjaan nyata  setiap unit
kerja.
 Kelebihan :
 Mudah dilakukan  data didapatkan dari laporan
kegiatan unit layanan.
 Prosedur perhitungan mudah.
 Dapat digunakan untuk berbagai jenis tenaga.
 Kelemahan :
 Data berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin tenaga
setiap unit kerja  butuh catatan dan penyimpanan
data yang baik  hasil perhitungan jumlah tenaga
kerja yang akurat.

14. Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (1) :
 Menetapkan waktu kerja tersedia
Waktu kerja tersedia = { A – (B + C + D + E) } x F
A : hari kerja dalam 1 tahun
B : cuti tahunan
C : pendidikan dan pelatihan
D : hari libur Nasional
E : ketidakhadiran kerja (sesuai data rata-rata
ketidakhadiran kerja selama kurun waktu 1 tahun karena
alasan sakit, tidak masuk kerja dengan atau tanpa
pemberitahuan atau ijin)
F : jam kerja dalam sehari

15. Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (2) :
 Menetapkan unit kerja & kategori tenaga
yang dibutuhkan
 Caranya :
 Menetapkan unit kerja sesuai struktur
organisasi,
 Menetapkan kategori tenaga dan beban
kerja sesuai kompetensi dan standar
pelayanan di masing-masing unit kerja,
 Menetapkan tenaga dalam menyelesaikan
beban kerja.

16. Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (3) :
 Menyusun standar beban kerja setiap
jenis tenaga
 Dapat diidentifikasi atas dasar :
 Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh
setiap jenis tenaga,
 Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tiap kegiatan pokok,
 Standar beban kerja pertahun setiap
kategori tenaga.
Kegiatan pokok : kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar
operasional prosedur (SOP) dengan kompetensi tertentu.
Standar beban kerja =
Waktu tersedia per tahun
Rerata waktu per kegiatan pokok

17. Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (4) :
 Menyusun standar kelonggaran setiap
jenis tenaga
 Dapat dilakukan dengan cara:
 Pengamatan dan wawancara tentang
kegiatan yang tidak terkait secara
langsung dengan pelayanan (rapat,
seminar, dll).
Kegiatan pokok : kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai dengan standar
operasional prosedur (SOP) dengan kompetensi tertentu.
Standar kelonggaran =
Rata-rata per waktu kelonggaran
Waktu kerja tersedia

18. Perencanaan Tenaga Kerja
 Workload Index Staffing Needs (WISN)
 Langkah-langkah (5) :
 Menghitung kebutuhan tenaga untuk
tiap unit kerja
 Untuk menentukan jumlah kebutuhan setiap
jenis tenaga
 Untuk membandingkan hasil perhitungan
kebutuhan tenaga dengan keadaan, tenaga
yang tersedia pada saat ini pada masing-
masing satuan kerja,
 Menganalisis kinerja masing-masing kategori
tenaga,
 Menyusun alternatif pemecahan.
Kebutuhan = + Standar kelonggaran
tenaga
Kuantitas Kegiatan Pokok
Standar beban kerja

19. Manajemen Tenaga Kerja
 Produktivitas (1)
Perbandingan antara jumlah yang dihasilkan
dari setiap sumber daya yang digunakan
selama proses berlangsung (Budiono, 2003).
 Perhitungan produktivitas berdasarkan
makanan yang dihasilkan dalam sehari per
jam kerja (Dajan, 1976):
 Perhitungan produktivitas waktu :

20. Manajemen Tenaga Kerja
 Produktivitas (2)
 Dari perhitungan, dapat dilakukan evaluasi
 bandingkan keluaran dan masukan.
 Evaluasi produktivitas menurut Roger
(1989):
 Produktivitas NAIK apabila :
 Input TURUN, Output TETAP
 Input TURUN, Output NAIK
 Input TETAP, Output NAIK.
 Input NAIK, Output NAIK  Kenaikan Output >>
Input.
 Input TURUN, Output TURUN  Penurunan Input <<
Output.

21. Manajemen Tenaga Kerja
 Sistem Evaluasi Kinerja
 Sistem pengawasan terhadap kinerja
pegawai melalui berbagai instrument
evaluasi yang dilakukan secara berkala.
 Penilaian kinerja karyawan meliputi :
 waktu kerja
 volume pekerjaan
 kerja lembur
 kerapihan, kebersihan dan penampilan
 tanggung jawab
 pengambilan keputusan yang tepat
 kemandirian
 kejujuran, dll

22. Kesimpulan
 Perencanaan Tenaga Kerja diawali dari perekrutan
karyawan, terdiri dari perekrutan secara horizontal
dan vertikal.
 Perekrutan karyawan secara horizontal dimulai dari
perkiraan kebutuhan tenaga kerja  recruitment 
selection  hired  placement.
 Perekrutan karyawan secara vertikal melalui
kenaikan/penurunan pangkat, transfer, restrukturisasi
organisasi ataupun adanya separation  replacement
dengan cara recruitment.
 Perhitungan kebutuhan tenaga kerja dapat dihitung
dengan rumus ISN, Recommendation Full Time
Equivalent, US Departement of Health & Human Service,
dan WISN.
 Manajemen tenaga kerja dapat dilakukan dengan
menghitung produktivitas kerja dan juga melakukan
evaluasi kinerja dalam periode yang berkala.