Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
ĐẶNG THÙY DƯƠNG
VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh - Năm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-----------------
ĐẶNG THÙY DƯƠNG
VĂN HÓA PHỤNG SỰ VÀ LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ
TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA CÁN BỘ ĐOÀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CÀ MAU
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐINH CÔNG KHẢI
TP. Hồ Chí Minh - Năm

LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin gửi tới quý thầy, cô Khoa Quản lý nhà nước trường Đại học
Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời chào trân trọng, lời chúc sức khỏe và lời cảm ơn sâu
sắc. Qua gần hai năm học tập, được sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình, chu đáo
của quý thầy cô, đến nay bản thân đã có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu. Đặc biệt,
tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Tiến sĩ Đinh Công Khải đã quan
tâm giúp đỡ, hướng dẫn tận tình giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu: “Văn hóa
phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ
Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau”.
Ngoài ra, để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
hơn 200 cán bộ Đoàn là Bí thư, phó Bí thư cơ sở thuộc tỉnh, thành phố, Lực lượng
vũ trang, Khối Dân chính đảng, Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Với tình cảm chân thành cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả
các đồng chí là cán bộ Đoàn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và nhiệt tình tham gia
góp ý trong suốt thời gian nghiên cứu thực hiện đề tài.
Do điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế luận văn này
không thể tránh được những thiếu sót; rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý
kiến của quý thầy cô để bổ sung, nâng cao kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công
tác của cá nhân mà đặc biệt là sự phát triển của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
hiện nay.
Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác
động đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà
Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp,
trung thực; các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu.
Người thực hiện luận văn
Đặng Thùy Dương

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của nghiên cứu này là đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và
lãnh đạo phụng sự đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành
phố Cà Mau.
Trên cơ sở dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự
công để làm cơ sở lý luận, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục
tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua
phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chuyên môn, thâm niên về công tác
đoàn và hiện đang là những cán bộ lãnh đạo, quản lý của các cơ quan, sở ban ngành
trong tỉnh Cà Mau để sau đó đưa ra mô hình nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng phiếu khảo sát.
Trên cơ sở phỏng vấn 200 phiếu khảo sát với đối tượng là những cán bộ Đoàn đang
làm việc tại Tỉnh đoàn, Thành đoàn, Lực lượng vũ trang, Khối Dân chính đảng,
Khối Doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cà Mau, tác giả sử dụng phương pháp
định lượng để thực hiện các kiểm định như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết, phân tích ảnh hưởng
của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA để kiểm
định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê.
Từ kết quả cho thấy, các giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận,
đóng góp vào cải thiện, nâng cao động lực phụng sự công ở các tổ chức công cũng
như đề xuất, kiến nghị trong việc đào tạo phong cách lãnh đạo và xây dựng văn hóa
phụng sự ở tổ chức Đoàn ở Cà Mau hiện nay.

SUMMARY OF RESEARCH
The objective of this study is to assess the impact of service culture and
leadership to serve the motivation of public service of union officicals in Ca Mau
city
Based on the previous research results on the motive for public service to
serve as a theoretical basis, the study references the scales suitable to the research
objectives; After that, adjust the measurement scale and develop questionnaires
through group discussion method with professional and senior officials on union
work and currently are leaders and managers of agencies, departments and branches
in Ca Mau province to then develop a research model.
Qualitative research methods are used to build survey forms. Based on the
interview of 200 survey questionnaires with the subjects being Union officials
working at the Provincial Youth Union, Youth Union, Armed Forces, Party of Civil
Affairs, Business Division in Ca Mau city using quantitative methods to perform
tests such as Cronbach's Alpha, EFA discovery factor analysis, regression analysis
to test hypotheses, analyze the effects of qualitative variables on scales by T-test
and ANOVA analysis to test for significant differences.
From the results, the research hypotheses are accepted, contributing to the
improvement and improvement of public service motivation in public organizations
as well as proposals and recommendations in training style leaders directing and
building culture to serve at the Youth Union in Ca Mau today.

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
Chương 1: TỔNG QUAN ............................................................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 5
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 5
1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 5
1.5.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 5
1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức ..................................................................... 6
1.6 Cấu trúc của luận văn ............................................................................................. 6
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan ................................... 8
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn ..................................................................... 8
2.1.2 Văn hóa phụng sự ............................................................................................... 9
2.1.3 Lãnh đạo phụng sự ............................................................................................ 10
2.1.4 Đo lường lãnh đạo phụng sự ............................................................................. 12
2.1.5 Động lực phụng sự công ................................................................................... 13
2.2 Xây dựng các giả thuyết mối quan hệ của các yếu tố tác động đến phụng sự
công ............................................................................................................................... 15
2.2.1 Mối quan hệ giữa văn hóa phụng sự và động lực phụng sự công .................... 15
2.2.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công ................... 16
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 19
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .................................................... 20

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................20
3.1.2 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................20
3.2 Nghiên cứu định tính.............................................................................................21
3.2.1 Thang đo về văn hóa phụng sự .........................................................................22
Bảng 3.1 Thang đo văn hóa phụng sự (mã hóa là VH) .............................................23
3.2.2 Thang đo về lãnh đạo phụng sự........................................................................23
3.2.3 Thang đo về động lực phụng sự công...............................................................25
3.3 Nghiên cứu định lượng .........................................................................................27
3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu.......................................................................................27
3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu...........................................................28
4.1 Thông tin mẫu khảo sát ........................................................................................32
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo.............................................................................34
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo văn hóa phụng sự ............................................34
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo phụng sự..........................................35
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự tự hy sinh ...................................................36
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công..........37
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lòng trắc ẩn ....................................................37
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA).....................................................................38
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá Sự tự hy sinh .......................................................38
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công..............39
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Lòng trắc ẩn..........................................39
4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Văn hóa phụng sự.................................39
4.3.5 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Lãnh đạo phụng sự ...............................40
4.3.6 Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc...............................................40
4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ............................41
4.4.1 Kiểm định sự tuyên quan tuyến tính giữa các biến ..........................................42
4.4.2 Phân tích hồi quy ..............................................................................................43
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến nhân khẩu đến động lực phụng sự công
bằng T-Test và ANOVA .............................................................................................49

4.5.1 Kiểm định giới tính...........................................................................................49
4.5.2 Kiểm định độ tuổi .............................................................................................50
4.5.3 Kiểm định trình độ............................................................................................51
4.5.4 Kiểm định thâm niên công tác..........................................................................52
4.6 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công...........53
4.6.2 Nhân tố Lãnh đạo phụng sự..............................................................................55
4.6.3 Nhân tố Sự tự hy sinh .......................................................................................56
4.6.4 Nhân tố Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công..............................................57
4.6.5 Nhân tố Lòng trắc ẩn ........................................................................................58
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................60
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................60
5.2 Khuyến nghị...........................................................................................................61
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong những năm tới.........................................65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội)
CA : Cronbach’s Alpha
EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)
KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo Văn hóa phụng sự (mã hóa là VH)......................................................... 23
Bảng 3.2 Thang đo lãnh đạo phụng sự (mã hóa là LD)......................................................... 24
Bảng 3.3 Thang đo động lực phụng sự công .............................................................................. 26
Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát .................................................................................................... 32
Bảng 4.2 Kết quả CA thang đo Văn hóa phụng sự.................................................................. 34
Bảng 4.3 Kết quả CA thang đo Lãnh đạo phụng sự................................................................ 35
Bảng 4.4 Kết quả CA thang đo Sự tự hy sinh ............................................................................ 36
Bảng 4.5 Kết quả CA thang đo Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công....................... 37
Bảng 4.6 Kết quả CA thang đo Lòng trắc ẩn.............................................................................. 38
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Barlett của nhân tố biến phụ thuộc................... 40
Bảng 4.8 Kết quả EFA cho các nhân tố biến phụ thuộc sau cùng được chọn.............. 41
Bảng 4.9 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến ......................................................... 43
Bảng 4.10 Hệ số xác định của phương trình hồi qui............................................................... 44
Bảng 4.11 Phân tích ANOVA........................................................................................................... 44
Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi qui bội...................................................................................... 45
Bảng 4.19 Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau ............................................................ 49
Bảng 4.20 Kiểm định ANOVA với độ tuổi khác nhau .......................................................... 50
Bảng 4.21 Kiểm định ANOVA với trình độ khác nhau......................................................... 51
Bảng 4.22 Kiểm định ANOVA với thâm niên khác nhau……………………........... 52

1
Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong quá trình lãnh đạo đất nước, Đảng ta luôn đề cao vai trò, vị trí của
thanh niên theo lời dạy của Bác “thanh niên là rường cột nước nhà”; xác định
thanh niên là lực lượng xung kích cách mạng, tổ chức Đoàn Thanh niên Cộng sản
Hồ Chí Minh là đội dự bị tin cậy của Đảng, là tổ chức chính trị xã hội do Đảng và
Bác Hồ sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện; với nhiệm vụ then chốt là tích cực tham gia
xây dựng Đảng và tạo nguồn cung cấp cán bộ cho Đảng.
Thật vậy, để hoàn thành sứ mệnh “người chủ tương lai của đất nước” là
những thanh niên, cán bộ Đoàn phải làm đầu tàu, xung phong, gương mẫu; phải tiên
phong trong mọi mặt trận; phối hợp với các ngành chức năng của địa phương, gắn
kết các thành phần trong xã hội tạo nên sức mạnh để đến những nơi khó khăn gian
khổ nhất; mà nơi đó, từ người già đến em nhỏ, từ nông thôn đến thành thị, từ công
nhân đến nông dân…đều nhận được sự hỗ trợ giúp đỡ bằng các hành động như: “
Ngày thứ bảy tình nguyện”, “ Ngày chủ nhật xanh”, những “Công trình thanh niên”,
“Vì cuộc sống cộng đồng - vì an sinh xã hội”, những “Mái ấm tình thương”, “ Quỹ
vì bạn nghèo”, “Nghĩa tình biên giới hải đảo”…
Theo Bác chỉ có tuổi trẻ mới đủ điều kiện về sức khỏe, khả năng xử lý các
tình huống khó khăn trong điều kiện lao động phức tạp. Người nói thêm, dưới sự
dìu dắt của Đảng, thanh niên phải tự thân vận động, phải “biết lo toan, gánh vác,
không ỷ lại”; thường xuyên sáng tạo và đổi mới trong suy nghĩ và hành động; dám
nghĩ, dám làm, dám hi sinh và cống hiến vì mục tiêu chung của đất nước. Muốn
vậy, thế hệ trẻ mà đặc biệt là những cán bộ nguồn của Đảng phải không ngừng tu
dưỡng, rèn luyện và học tập để làm người và phụng sự Tổ quốc, phụng sự nhân dân.
Do đó, trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng đòi hỏi phải tăng cường sự lãnh đạo
của Đảng nhằm bồi dưỡng, phát huy cao nhất vai trò năng lực của các thủ lĩnh thanh
niên hay còn được gọi là cán bộ Đoàn trong công công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

2
Tuy nhiên, thực trạng cho thấy, ở nhiều địa phương, đơn vị chất lượng hoạt
động của tổ chức cơ sở Đoàn vẫn là "bài toán" khó, phức tạp bên cạnh năng lực đội
ngũ cán bộ Đoàn còn hạn chế; công tác tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, thanh niên
cứng nhắc, rập khuôn; phương thức hoạt động của tổ chức cơ sở mang hình thức,
chiếu lệ, không phù hợp và chưa đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên
thanh niên; công tác quản lý thiếu chặt chẽ, buông lỏng và dần bị "thả trôi"... dẫn
đến phai nhạt lý tưởng trong lực lượng cán bộ Đoàn.
Ngoài ra, quy trình tuyển chọn cán bộ Đoàn có nhiều bất cập. Việc chọn
nguồn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, xây dựng cán bộ Đoàn "có tâm, có tầm" chưa được
chú trọng, thiếu chuyên nghiệp và không thành hệ thống. Vì vậy, dẫn tới nhiều cán
bộ Ðoàn có quan niệm "đến hẹn lại lên" và đến với việc phụng sự cho công tác
Đoàn như là một bước đệm để tiến thân xa hơn làm cho công tác tạo nguồn cho
Đảng bị ảnh hưởng đáng kể.
Trên thế giới, có nhiều nghiên cứ về động lực phụng sự công; nhưng theo
Vandenabeele (2007, tr. 549), động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh
thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân và tổ chức để quan tâm đến lợi ích của một
thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết”.
Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng với
những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry và Wise, 1990, tr.
368). Brewer và Selden (1998) mô tả động lực phụng sự công là động lực làm cho
các thành viên tổ chức cung cấp dịch vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn. Theo
Rainey & Steinbauer (1999) động lực phụng sự công chính là động lực “mang đầy
tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung của cộng đồng hay quốc gia.
Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố: (i) Cuốn hút vào việc xây dựng
chính sách công; (ii) Cam kết với lợi ích công; (iii) Hy sinh bản thân; và (iv) Đam
mê (Perry, 1996). Động lực phụng sự công là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công
chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng (Perry,
1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy động lực phụng sự công có tác động
tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lựa chọn làm việc trong

3
khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với
tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức
(Ritz, Brewer, và Neumann, 2016).
Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đáng kể đến động lực
phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ
thuộc tác động của bối cảnh xã hội - lịch sử như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo,
sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống, giáo dục và đào tạo (Perry,
2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của
nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh của tổ
chức cũng có thể ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên (Perry,
2000), do đó động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của người nhân
viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được nuôi dưỡng, phát triển trong tổ chức
với những phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc
tuyển dụng các cá nhân có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần có những
thiết kế tổ chức, công việc và các khuyến khích phù hợp để gia tăng động lực phụng
sự công ở công chức (Perry, 2000). Thế nhưng, tuy nhận thức về những tác động
tích cực của động lực phụng sự công đang rất phát triển, nhưng sự hiểu biết của mọi
người về cách phát triển động lực phụng sự công trong các tổ chức công vẫn còn
khá hạn chế.
Thật vậy, theo quy chế 289-QĐ/TW Đoàn quy định độ tuổi cán bộ Đoàn là rất
trẻ, khi đến độ tuổi quy định bắc buộc phải luân chuyển sang vị trí khác đã làm nên tình
trạng dôi dư trong bộ máy nhà nước; trong khi lớp trước chưa bố trí công việc cụ thể lại
phải bố trí lực lượng cán bộ đang hết tuổi theo quy chế của Trung ương đã gây áp lực
không nhỏ đến cấp ủy địa phương, đơn vị. Thực tế cho thấy, tổ chức Ðoàn ở địa
phương, đơn vị nào nhận được sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, thì nơi đó hoạt
động công tác Ðoàn và phong trào thanh niên thường để lại dấu ấn sâu sắc, được nhân
dân ủng hộ, tin tưởng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nơi, dù "thủ lĩnh thanh niên" có trình
độ, nhiệt huyết, cống hiến sẵn sàng cho công tác phụng sự công... nhưng vẫn chưa được
đánh giá đúng năng lực, thậm chí bị cấp ủy coi như "giúp

4
việc", hay cán bộ "chạy giấy tờ" trái với chủ trương trọng dụng nhân tài mà Ðảng và
Nhà nước luôn chú trọng. Tình trạng nêu trên khiến những cán bộ Đoàn, đáng lẽ
được tạo điều kiện phát triển dần chán nản, nhụt chí dẫn tới sự "phai Ðoàn" khi còn
là thanh niên; nhưng họ lại là những cán bộ nguồn trẻ của tương lai đất nước thì vấn
đề phát huy “động lực phụng sự công” của cán bộ Đoàn là mục tiêu cần lưu ý hiện
nay.
Để chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công luôn đóng vai trò quan
trọng trong sự nghiệp phát triển đất nước; để tổ chức công là nơi tìm đến của những
công chức đầy tâm huyết với sứ mệnh công hiện nay thì rất cần thiết phải có đội ngũ
cán bộ các cấp có đủ tâm, tầm. Việc xây dựng văn hóa phụng sự nhằm xây dựng
mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người; tạo ra một môi trường làm việc thoải
mái, lành mạnh; giúp mọi người tự hào hơn và khẳng định mình hơn trong phụng sự
cho tổ chức công. Mặt khác, trong tổ chức công nếu có sự quan tâm, chia sẻ, động
viên của lãnh đạo thì vai trò của cán bộ Đoàn càng được nâng lên và khẳng định
mình hoàn thành mọi nhiệm vụ được tổ chức giao phó; khi đó họ có thêm động lực
phụng sự công để có những chương trình, hành động mang lại ý nghĩa thật sự cho
cộng đồng.
Chính vì thế, với đề tài:“Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động
đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau”
là các yếu tố mà tác giả nhận thấy có tác động đến động lực phụng sự công của cán
bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau; mặt khác giúp lãnh đạo các cấp nhìn nhận
ra vấn đề nhằm nuôi dưỡng yếu tố động lực phụng sự công của tổ chức chính trị xã
hội này để có những điều chỉnh, thay đổi và có biện pháp hiệu quả kịp thời cải thiện,
nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn hiện nay đang dần bị mai một.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá tác động của văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự đến động lực
phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.

5
Đề xuất các giải pháp về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự nhằm nâng
cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động đến động lực phụng sự
công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau như thế nào?
Các giải pháp nào về văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự cần được đề
xuất triển khai nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa
bàn trên địa bàn thành phố Cà Mau?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa phụng sự và lãnh đạo phụng sự tác động
đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Đối tượng khảo sát: Cán bộ Tỉnh Đoàn, Thành Đoàn, lực lượng vũ trang,
Dân Chính đảng, doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Việc nghiên cứu động lực phụng công của cán bộ Đoàn chịu tác động của rất
nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong
các vấn đề liên quan mật thiết đến động lực phụng sự công gắn với đặc điểm, tình
hình của công tác Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Mẫu nghiên cứu: gần 200 cán bộ Đoàn đang làm việc tại Tỉnh Đoàn, Thành
Đoàn, lực lượng vũ trang, Đoàn khối Dân chính đảng và Đoàn khối Doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 9/2018 đến tháng
đầu 12/2018, trong đó việc khảo sát được tiến hành trong tháng 10 năm 2018.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và
nghiên cứu định lượng chính thức.
1.5.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trong nước, ngoài nước trước đây
điều chỉnh bổ sung để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát thông qua trao đổi phỏng vấn

6
chuyên sâu các chuyên gia và người có kinh nghiệm trong công tác Đoàn về các tác
động đến động lực phụng sự công của họ.
1.5.2 Nghiên cứu định lượng chính thức
Xây dựng bảng câu hỏi cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau điều tra
với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin. Phương
pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công
cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai
(ANOVA) được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ
liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20.0; sau khi có các dữ liệu và thông tin cần
thiết, tiến hành thống kê mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; phân tích
nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động, sau đó chạy mô
hình hồi quy để xác định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu
tố này đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà
Mau.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của Luận văn gồm có năm Chương
Chương 1: Giới thiệu.
Trình bày tính cấp thiết của đề tài, lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu,
mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu trước
nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và
xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu, chọn mẫu, thiết lập thang đo cho các biến và phương pháp phân tích,
xử lý dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

7
Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả phân tích các dữ liệu thu thập
được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin cậy, kiểm định sự phù hợp của
các thang đo, các kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực
phụng sự công của cán bộ Đoàn.
Chương 5: Kết luận, khuyến nghị và giải pháp
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi ý chính sách
những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ
Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.

8
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các khái niệm có liên quan
2.1.1 Khái niệm về cán bộ, cán bộ Đoàn
Sau khi xây dựng bộ máy tổ chức, ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
ban hành Sắc lệnh 76/SL về quy chế công chức. Khái niệm về công chức đầu tiên ở
Việt Nam được quy định tại Điều 1, Mục 1 “Những công dân Việt Nam, được chính
quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Văn bản này có hiệu lực thi hành giai đoạn
đất nước chiến tranh cho đến sau ngày hoà bình. Mặc dầu đã được ban hành rất lâu,
thế nhưng đến những năm 1980 hầu như khái niệm công chức không được sử dụng
mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được
dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nước lẫn
các cơ quan mặt trận Đoàn thể.
Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh cán
bộ công chức. Ngày 01/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật cán bộ, công
chức (Luật số 22/2008/QH12) làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối
cán bộ với công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức quy định rõ tại Điều
4, như sau:
Cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước”.
Mặt khác, theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương
Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh quyết định về việc ban hành Quy chế cán
bộ Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh; cụ thể ở Điều 1nêu rõ “Quy chế này áp
dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh
(gọi tắt là cán bộ Đoàn):

9
1- Những người giữ chức danh bí thư Chi Đoàn, phó bí thư, bí thư Đoàn cấp
cơ sở trở lên;
2- Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực
tiếp làm công tác Đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương
đương trở lên;
3- Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên
ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân”.
2.1.2 Văn hóa phụng sự
2.1.2.1 Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị vật chất và tinh thần được hình thành
trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức, lan tỏa trong môi trường làm việc;
đóng vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những
chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách
tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào.
Các yếu tố văn hóa được chọn lọc có vai trò như một cơ chế khẳng định giá trị của
tổ chức, hướng dẫn, uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên
trong tổ chức, giữa cá nhân với tổ chức, giữa thành viên với lãnh đạo, giữa tổ chức
với những nhân vật hữu quan bên ngoài.
Theo một quyển sách về quản trị học nổi tiếng “Organizational Culture and
Leadership”, Edgar Schein đã đưa ra định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất đó là “
một hệ thống các giả định cơ bản mà một tổ chức học được khi nó tìm cách thích
ứng với môi trường bên ngoài cũng như hội nhập trong nội bộ tổ chức, những giả
định này được xem là hợp lý và được truyền lại cho các thành viên mới như là một
cách nhận thức, suy nghĩ và hành động đúng đắn”. Cameron và Quinn (2005) cho
rằng văn hóa của một tổ chức được phản ánh thông qua các giá trị, phong cách lãnh
đạo chủ đạo; ngôn ngữ và biểu tượng, các thủ tục và lề lối làm việc cũng như cách
mà tổ chức định nghĩa thành công. Có thể nói văn hóa tổ chức đóng vai trò quan
trọng ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trước tiên, văn
hóa tổ chức giúp cho các thành viên có được ý thức về bản chất của tổ chức. Người

10
lao động cảm nhận họ thuộc về một cộng đồng với các giá trị, niềm tin và nguyên
tắc riêng, khác với các tổ chức khác. Robbins (2001, tr. 155-209) cho rằng đây là
vai trò định rõ giới hạn (a boundary-defining role) của văn hóa tổ chức. Văn hóa tạo
điều kiện thuận lợi cho các thành viên thích ứng với môi trường bên ngoài cũng
như hòa nhập và phối hợp trong nội bộ tổ chức, giúp các thành viên mới hòa mình
vào tập thể, là chất keo kết dính mọi người, tạo ra độ ổn định của môi trường làm
việc trong tổ chức (Furnham và Gunter 1993). Ngoài ra, những giá trị này xác định
những hành vi nào là tốt và chấp nhận được và những hành vi xấu, không thể chấp
nhận được. Do đó, văn hóa tổ chức có vai trò hướng dẫn, điều chỉnh hành vi của
các thành viên trong tổ chức.
2.1.2.2 Văn hóa phụng sự
Liden và ctg (2014) định nghĩa văn hóa phụng sự là mức độ mà tất cả các
thành viên của tổ chức tham gia vào các hành vi lãnh đạo phụng sự và thực hiện các
hành vi lãnh đạo phụng sự này một cách đồng nhất, là tổng hợp hành vi của các cá
nhân trong tổ chức. Văn hóa phụng sự được mô tả như là một môi trường làm việc
trong đó người tham gia chia sẻ sự hiểu biết rằng: các chuẩn mực và kỳ vọng của
hành vi là ưu tiên nhu cầu của người khác trên lợi ích riêng của họ, giúp đỡ và hỗ
trợ cho những người khác (Liden và ctg, 2014). Là cách tích hợp lãnh đạo phụng sự
với bối cảnh xã hội (Glisson và James, 2002; Schneider và ctg, 2011). Văn hóa
phụng sự diễn ra ở cấp đơn vị và đề cập đến những "chuẩn mực hành vi và kỳ vọng
chung được chia sẻ" về việc đặt ưu tiên vào việc giúp đỡ những người khác lên
hàng đầu (Cooke và Rousseau, 1988, tr. 255). Văn hóa phụng sự bao gồm các hành
vi của tất cả các thành viên trong tập thể (ví dụ: nhóm, đơn vị) không phải chỉ riêng
các nhà lãnh đạo chính thức (Liden và ctg, 2014).
2.1.3 Lãnh đạo phụng sự
2.1.3.1 Phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo là kỹ năng gây ảnh hưởng lên nhân viên trong tổ chức để họ làm
việc nhiệt tình, hướng tới những mục tiêu được xác định cụ thể vì lợi ích chung
(Barrow 1977; Cyert 2006; Plsek và Wilson 2001). Các nhà lãnh đạo có thể lựa

11
chọn các phong cách lãnh đạo khác nhau trong quá trình gây ảnh hưởng và tác động
này. Phong cách lãnh đạo là cách thức người lãnh đạo lựa chọn để quản lý các tình
huống trong tổ chức; dựa trên niềm tin, giá trị, và sở thích của cá nhân nhà lãnh đạo
(Vigoda-Gadot, 2007). Phong cách lãnh đạo là một trong những quá trình tạo tác
động xã hội được nghiên cứu toàn diện nhất trong khoa học hành vi do sự thành
công của tất cả các lĩnh vực từ kinh tế, chính trị và hệ thống tổ chức đều phụ thuộc
rất lớn vào phong cách lãnh đạo hiệu quả trong các hệ thống này.
Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo được phát triển thành các lý thuyết
lãnh đạo, nhằm cố gắng giải thích tính phức tạp của bản chất lãnh đạo và các tác
động của nó trong tổ chức. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy các phong cách lãnh đạo
khác nhau ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức và hành vi thái độ của
nhân viên trong tổ chức (Reid, 2016; Chowdhury và Amin, 2001; Embry và ctg,
2008; Evans, 1974).
2.1.3.2 Lãnh đạo phụng sự
Greenleaf (1977) là người đầu tiên khái niệm hóa lãnh đạo phụng sự và đưa
vào bối cảnh hoạt động tổ chức. Theo đó, đặc trưng của lãnh đạo phụng sự là tập
trung vào phụng sự người khác (Greenleaf, 1977; Graham, 1991; Parris và
Peachey, 2013; Van Dierendonck, 2011). Các nhà lãnh đạo phụng sự, trái ngược
với các nhà lãnh đạo ích kỷ, đặt lợi ích của nhân viên trên lợi ích cá nhân của người
lãnh đạo, nhấn mạnh hành vi lãnh đạo tập trung vào sự phát triển và phúc lợi của
nhân viên, và xem nhẹ việc tôn vinh các lãnh đạo (Fehr và Gelfand, 2012;
Greenleaf, 1970; Sendjaya, 2015). Các nhà lãnh đạo phụng sự còn vượt ra bên
ngoài tổ chức, quan tâm đến lợi ích và thành công của khách hàng và cộng đồng
(Ehrhart, 2004; Greenleaf, 1970; Liden, Wayne, Zhao, và Henderson, 2008). Do
đó, lãnh đạo phụng sự là phong cách lãnh đạo có động lực để phục vụ, và đặt nhu
cầu của người khác (bên ngoài và bên trong tổ chức) lên trên lợi ích riêng của
người lãnh đạo (Panaccio và ctg, 2015).
Theo Van Dierendonck (2011), sáu đặc điểm của hành vi lãnh đạo phụng sự
được trải nghiệm bởi các nhân viên là: trao quyền và phát triển con người, thể hiện

12
sự khiêm tốn, trung thực, chấp nhận giữa các cá nhân (interpersonal acceptance),
quản lý và đưa ra định hướng. Các yếu tố trên nhất quán với Laub (1999) về các
đặc điểm của một tổ chức được lãnh đạo bằng phong cách phụng sự: đánh giá cao
con người, phát triển con người, xây dựng cộng đồng, thể hiện tính trung thực, lãnh
đạo, và chia sẻ vai trò lãnh đạo. Lãnh đạo phụng sự do đó thúc đẩy công bằng tổ
chức, niềm tin vào tổ chức, hành vi của công dân tổ chức, và sự cộng tác trong tổ
chức (Parris và Peachey, 2013).
Lãnh đạo phụng sự thì nhấn mạnh nhà lãnh đạo như một người phụng sự nhân
viên, tổ chức và cộng đồng. Nhà lãnh đạo phụng sự đặt sự quan tâm đến nhân viên,
khách hàng và cộng đồng trên cả lợi ích cá nhân của mình, nhấn mạnh vào sự phát
triển cá nhân và trao quyền cho nhân viên (Greenleaf, 1977; Spears, 1998; Spears và
Lawrence, 2002; Laub, 1999). Lãnh đạo phụng sự khác với các phương pháp tiếp
cận của lãnh đạo truyền thống ở chỗ nó nhấn mạnh tính toàn vẹn cá nhân và tập
trung vào những mối quan hệ bền vững với nhân viên. Một điểm đặc trưng nữa của
phong cách lãnh đạo này là phạm vi phụng sự vượt ra bên ngoài tổ chức, phụng sự
cho cả các bên liên quan, bao gồm cộng đồng và toàn thể xã hội (Graham, 1991).
Theo Avolio (2007) và Yukl (2013), tính hiệu quả của sự ảnh hưởng của nhà lãnh
đạo với người khác phụ thuộc vào sự tương tác của các hành vi của nhà lãnh đạo với
đặc điểm của bối cảnh. Trong bối cảnh của tổ chức công với sứ mạng phục vụ cộng
đồng, lãnh đạo phụng sự càng trở nên phù hợp và được ủng hộ hơn bao giờ hết.
Theo quan điểm của Bác Hồ, nhà nước ta phải là “nhà nước của dân, do dân và vì
dân”. Đó chính là một nhà nước phụng sự nhân dân, công chức viên chức là những
công bộc của dân. Đặt việc phụng sự người khác trước cả bản thân mình được mở
rộng không chỉ ở nơi làm việc mà còn trong gia đình và cộng đồng. Ở tất cả mọi
nơi, các nhà lãnh đạo phụng sự đều thực hiện định hướng "phụng sự" này. Chính vì
điểm nổi bật này mà lãnh đạo phụng sự trở nên phù hợp với bối cảnh quản lý công ở
Việt Nam.
2.1.4 Đo lường lãnh đạo phụng sự
Có nhiều công cụ được phát triển và sử dụng để đo lường lãnh đạo phụng sự.

13
Tuy nhiên, hai thang đo được sử dụng phổ biến nhất là thang đo của Liden và ctg
(2008), và Ehrhart (2004). Thang đo của Ehrhart (2004) dựa trên mô hình một
chiều, tập trung vào hai khía cạnh chính của lãnh đạo phụng sự: hành vi đạo đức và
ưu tiên với các mối quan tâm của cấp dưới. Thang đo này bao gồm 14 mục nhỏ
được phân thành bảy loại chính của hành vi lãnh đạo phụng sự: hình thành các mối
quan hệ với cấp dưới, trao quyền cho cấp dưới, giúp cấp dưới phát triển và thành
công, hành xử có đạo đức, có kỹ năng tư duy tốt, đặt lợi ích của cấp dưới lên trên
hết, và tạo ra giá trị cho những người bên ngoài tổ chức. Một thang đo khác về lãnh
đạo phụng sự được tạo ra sau đó Liden và ctg (2008) cũng được sử dụng khá phổ
biến. Thang đo này bao gồm 28 mục nhỏ, được bao hàm trong 7 góc độ chính: làm
lành cảm xúc, tạo ra giá trị cho cộng đồng, kỹ năng tư duy, trao quyền cho cấp
dưới, giúp cấp dưới phát triển và thành công, đặt cấp dưới lên trên hết, và hành xử
có đạo đức. Mặc dù các thang đo mới hơn đã được phát triển thông qua tích lũy
kiến thức từ những thang đo trên, và họ thậm chí có thể có cấu trúc các yếu tố ổn
định hơn, thang đo Erhart (2004) vẫn được đánh giá cao hơn vì nó được thiết lập
tốt, có giá trị và dễ dàng so sánh với nghiên cứu khác. Thang đo Ehrhart (2004) là
một trong những thang đo được sử dụng phổ biến nhất trong các nghiên cứu gần
đây (Jaramillo, Grisaffe, Chonko, và Roberts, 2009; Mayer và ctg, 2008; Neubert
và ctg, 2008; Walumbwa và ctg, 2010; Rivkin và Schmidt, 2016; Neubert và ctg,
2016; Grisaffe và ctg, 2016; Huang và ctg, 2016).
2.1.5 Động lực phụng sự công
2.1.5.1 Động lực
Theo Reeve, 2014, động lực là quá trình nội bộ ảnh hưởng đến phương
hướng, tính bền bỉ và sức mạnh của hành vi định hướng mục tiêu của một người.
Đó là một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng khởi xướng các hành vi liên
quan đến công việc và xác định hình thức, phương hướng, cường độ và thời gian
của các hành vi đó (Latham và Pinder, 2005), bao gồm các tác nhân bên trong một
cá nhân tác động đến định hướng, cường độ và mức độ kiên trì của hành vi tự
nguyện (McShane, 2005). Động lực của nhân viên đóng một vai trò trung tâm trong

14
quản lý, làm cho nhân viên làm việc nhiệt tình hăng hái hơn và nâng cao hiệu quả
của tổ chức. Trong bối cảnh khu vực công và tổ chức công, động lực phụng sự công
là một trong số ít các phát triển nghiên cứu riêng phát triển trong lĩnh vực hành
chính công có đóng góp mạnh mẽ cho hiệu quả hoạt động của tổ chức (Brewer
2013; Perry và Vandenabeele 2015). Động viên các công chức giúp đỡ người khác
và phát triển dịch vụ công tuyệt hảo cho xã hội là cần thiết cho việc tạo ra một xã
hội dân sự mạnh mẽ và đầy nhiệt huyết.
2.1.5.2 Động lực phụng sự công
Động lực phụng sự công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn
lợi ích cá nhân và tổ chức để quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn
và thúc đẩy cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.
549). Động lực phụng sự công còn là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng
với những động cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry & Wise,
1990, tr. 368). Brewer và Selden (2000) mô tả động lực phụng sự công là động lực
làm cho các thành viên tổ chức cung cấp dịch vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn.
Theo Rainey và Steinbauer (1999) động lực phụng sự công chính là động lực “mang
đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung của cộng đồng hay quốc gia (tr.
23).
Động lực phụng sự công bao hàm các yếu tố: (i) Cuốn hút vào việc xây dựng
chính sách công; (ii) Cam kết với lợi ích công; (iii) Hy sinh bản thân và (iv) Đam
mê (Perry, 1996). Động lực phụng sự công là lực đẩy mạnh mẽ đưa người công
chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá nhân để phụng sự cộng đồng (Perry,
1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy động lực phụng sự công có tác động
tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như: lựa chọn làm việc trong
khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân và tổ chức, cam kết với
tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, hành vi công dân tổ chức
(Ritz, Brewer, và Neumann, 2016).
Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đáng kể đến động lực
phụng sự công của nhân viên. Động lực phụng sự công của mỗi cá nhân sẽ phụ

15
thuộc tác động của bối cảnh xã hội - lịch sử như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo,
sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình sống, giáo dục và đào tạo (Perry,
2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định hình động lực phụng sự công của
nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh của tổ
chức cũng có thể ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của nhân viên (Perry,
2000), do đó động lực phụng sự công có thể nằm trong bản chất của người nhân
viên trước khi họ vào tổ chức và có thể được nuôi dưỡng, phát triển trong tổ chức
với những phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc
tuyển dụng các cá nhân có động lực phụng sự công cao từ trước còn cần có những
thiết kế tổ chức, công việc và các khuyến khích phù hợp để gia tăng động lực phụng
sự công ở công chức (Perry, 2000).
Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng Động lực phụng sự công tạo nên sức
mạnh gắn kết giữa cá nhân với tổ chức, từ đó gắn kết các giá trị công thông qua
niềm tin, lời nói và hành động thiết thực, phát huy năng lực trong giải quyết công
việc của cá nhân nhằm tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội.
2.2 Xây dựng các giả thuyết mối quan hệ của các yếu tố tác động đến
phụng sự công
2.2.1 Mối quan hệ giữa văn hóa phụng sự và động lực phụng sự công
Văn hóa phụng sự được đặc trưng bởi sự tập trung vào việc tìm hiểu nhu cầu
của người khác, đặt lợi ích của người khác lên trên bản thân mình và giúp đỡ người
khác, cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Sự giúp đỡ và hỗ trợ từ những người khác
có xu hướng động viên các thành viên trong tổ chức tham gia vào các hành vi có lợi
cho toàn bộ tổ chức (Cameron và Spreitzer, 2012). Một nền văn hóa dựa vào việc
phụng sự những người khác không chỉ tạo ra các chuẩn mực cho hành vi giữa các
thành viên nhằm thúc đẩy hiệu quả trong nội bộ, mà còn kéo dài đến tương tác giữa
các thành viên và khách hàng (Schneider và ctg, 1998). Do đó, một nền văn hóa
phụng sự khuyến khích các thành viên của tổ chức đặt nhu cầu của khách hàng
trước của mình, phụng sự khách hàng tốt hơn (Schneider và ctg, 1998). Trong bối
cảnh của tổ chức công, sứ mạng của tổ chức là phục vụ cộng đồng. Vậy nên, văn

16
hóa phụng sự được chia sẻ trong tổ chức sẽ động viên các nhân viên cung cấp các
dịch vụ công có ý nghĩa hơn và cam kết hơn vì lợi ích chung của cả cộng đồng, hay
động lực phụng sự công xuất hiện trong lòng mỗi nhân viên nơi mà văn hóa tổ chức
được lan tỏa rộng rãi. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết sau:
H1: Văn hóa phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
2.2.2 Mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công
Chúng tôi xây dựng mối quan hệ này thông qua giải thích cách thức từng
khía cạnh của lãnh đạo phụng sự tác động nhằm nâng cao động lực phụng sự công
của nhân viên trong tổ chức công. Chúng tôi sử dụng năm khía cạnh của lãnh đạo
phụng sự của Barbuto và Wheeler (2002, 2006) để giải thích tác động này, bao gồm:
Kêu gọi vị tha (Altruistic Calling), Làm lành cảm xúc (Emotional Healing), Sự
thông thái (Wisdom), Lập bản đồ thuyết phục (Persuasive Mapping), và Quản lý tổ
chức (Organizational Stewardship).
Ở khía cạnh thứ nhất, kêu gọi vị tha, nhà lãnh đạo phụng sự đặt lợi ích của
nhân viên lên trên bản thân họ với nỗ lực tạo nên một sự khác biệt tích cực trong
cuộc sống của người nhân viên. Khi người lãnh đạo thể hiện hành động kêu gọi vị
tha thì người nhân viên cảm thấy người lãnh đạo hành động vì lợi ích của mình, do
vậy hành động này của người lãnh đạo tác động làm thay đổi hành vi và thái độ của
nhân viên theo hướng vì người khác nhiều hơn, hy sinh bản thân nhiều hơn hay
động lực phụng sự công của họ cao lên.
Ở khía cạnh thứ hai, làm lành cảm xúc là sự cam kết và kỹ năng của lãnh đạo
trong việc bồi dưỡng và phục hồi tinh thần của nhân viên từ những khó khăn hoặc chấn
thương tâm lý. Nếu người lãnh đạo thể hiện hành động làm lành cảm xúc thì người
nhân viên cảm thấy được hiểu, được giải mã cảm xúc của mình. Trí tuệ cảm xúc của
người lãnh đạo làm cho họ có khả năng làm lành cảm xúc cho nhân viên và có tác động
làm thay đổi trí tuệ cảm xúc của người nhân viên. Nếu nhân viên thấy lãnh đạo của họ
giỏi về trí tuệ cảm xúc thì họ sẽ học hỏi và từ đó, mức độ trí tuệ cảm xúc của họ sẽ
tăng. Từ mức độ trí tuệ cảm xúc hướng về bản thân thì họ lên mức độ trí tuệ cảm xúc
hướng về người khác, hay là động lực phụng sự công của họ cao hơn.

17
Khía cạnh thứ ba của lãnh đạo phụng sự là sự thông thái, tức khả năng nhận
thức môi trường hiện tại và dự đoán những gì sẽ xảy ra cả bên trong và bên ngoài
môi trường này. Do nhà lãnh đạo phụng sự có sự thông thái trong việc quản lý và thi
hành các công việc công, nhà lãnh đạo sẽ hướng dẫn cho nhân viên có sự thông thái
trong công việc công như mình. Khi có được sự thông thái, nhân viên sẽ cảm thấy
cuốn hút vào việc công và đam mê công việc công nhiều hơn, hay động lực phụng
sự công cao hơn.
Khía cạnh thứ tư, lập bản đồ thuyết phục, liên quan đến khả năng của nhà
lãnh đạo có thể hiểu và sử dụng mô hình tư duy (mental models) của mỗi nhân viên
để hướng dẫn và ảnh hưởng đến họ (nói cách khác là sử dụng chiến thuật ảnh hưởng
khác nhau dựa trên sự hiểu biết của họ về mô hình tư duy của mỗi nhân viên). Do
đó, nhà lãnh đạo phụng sự có khả năng ảnh hưởng lớn đến toàn bộ nhân viên trong
tổ chức theo hướng mà nhà lãnh đạo mong muốn là hoạt động vì lợi ích của người
khác lên trên bản thân mình, tức là động lực phụng sự công tăng lên.
Và ở khía cạnh cuối cùng của lãnh đạo phụng sự, quản lý tổ chức liên quan
đến mong muốn của lãnh đạo về chịu trách nhiệm cho phúc lợi của cộng đồng và
đóng góp tích cực cho xã hội. Khi nhà lãnh đạo thể hiện hành động này, họ ảnh
hưởng lên người nhân viên của họ cũng cuốn hút vào việc xây dựng chính sách
công và cam kết với lợi ích công, tức là động lực phụng sự công tăng lên.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công còn có thể
được giải thích bởi thuyết học hỏi xã hội (social learning theory) (Bandura, 1977)
và thuyết trao đổi xã hội (social exchange theory) (Blau, 1964). Theo thuyết học hỏi
xã hội, các cá nhân học hỏi bằng cách chú ý và bắt chước những thái độ, giá trị và
hành vi của những người xung quanh họ. Nhân viên đặc biệt học theo hành vi của
lãnh đạo khi họ nhận thấy nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm chất tốt, hấp dẫn và
đáng tin cậy (Hannah và ctg, 2011; Lankau và Scandura, 2002; Mayer và ctg, 2012;
Neubert và ctg, 2008), như nhà lãnh đạo phụng sự. Khả năng chuyên môn của lãnh
đạo phụng sự (Liden và ctg, 2008) có thể làm nhân viên xem rằng nhà lãnh đạo
đáng tin cậy (Brown và Trevino, 2006; Walumbwa và ctg, 2010). Sự đồng cảm,

18
tính chân thật và hành xử có đạo đức là những khía cạnh của lãnh đạo phụng sự làm
tăng sự hấp dẫn của các nhà lãnh đạo phụng sự trong mắt nhân viên. Khi nhân viên
nhận thức lãnh đạo sở hữu những phẩm chất mong muốn, họ mong muốn được
giống như các nhà lãnh đạo và do đó, có động lực học theo và thực hiện các hành vi
phụng sự của nhà lãnh đạo.
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng hành vi của nhân viên phản ánh việc trao
đổi xã hội với các hành vi lãnh đạo (Blau, 1964). Theo đó, người ta có xu hướng
ủng hộ cho những người đã hành động vì lợi ích của họ theo hướng có đi có lại
(Blau, 1964). Nhà lãnh đạo phụng sự, người đã lãnh đạo nhân viên với định hướng
phụng sự, vượt qua lợi ích của họ, thể hiện sự đồng cảm, chăm sóc và hành động vì
lợi ích tốt nhất của nhân viên (Van Dierendonck, 2011). Do đó, nhân viên có thôi
thúc trong bản thân rằng sẽ đền đáp lại sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với mình.
Nhân viên đáp lại không chỉ đối với cách nhà lãnh đạo phụng sự đối xử với họ, mà
còn đối với cam kết của lãnh đạo đối với sứ mệnh của tổ chức cũng như cách nhà
lãnh đạo quan tâm đến lợi ích các bên hữu quan khác. Trong bối cảnh của tổ chức
công, dưới lãnh đạo phụng sự, nhân viên đáp lại về mặt xã hội bằng cách đặt lợi ích
của tổ chức và cộng đồng lên trên lợi ích bản thân mình, hoàn thành sứ mạng của tổ
chức bằng cách phục vụ cộng đồng tốt hơn.
Những lập luận dựa trên thuyết học hỏi xã hội và trao đổi xã hội trên đây dẫn
đến giả thuyết sau:
H2: Lãnh đạo phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công
Từ các giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau được tác giả đề
xuất.

19
Văn hóa phụng sự
H1(+)
Động lực
phụng sự công
Lãnh đạo
phụng sự H2 (+)
Hình 2.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất nghiên cứu.
Tóm tắt chương 2: Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán
bộ, cán bộ Đoàn; văn hóa tổ chức, văn hóa phụng sự; phong cách lãnh đạo, lãnh đạo
phụng sự; động lực, động lực phụng sự công và tổng quan về các nghiên cứu trước
để nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích; Dựa trên nghiên cứu của
lãnh đạo phụng sự của Ehrhart (2004); văn hóa phụng sự của Liden và ctg (2014);
và nhân tố động lực phụng sự của Perry (1997) đề xuất mô hình nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu:
- H1: Văn hóa phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công.
- H2: Lãnh đạo phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công.

20
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong Chương 3, tác giả trình bày nội dung cho phương pháp nghiên cứu
như sau: i) Quy trình nghiên cứu; ii) cách chọn mẫu; iii) xây dựng thang đo nghiên
cứu cho các biến tác động đến yếu tố bị ảnh hưởng; iv) phương pháp phân tích dữ
liệu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
3.1.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế dưới dạng định lượng, sử dụng dữ liệu cắt ngang
thời gian và kết hợp nghiên cứu định tính trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ liên
quan đến phần lược khảo cơ sở lý thuyết để xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi đã
trao đổi với chuyên gia. Sau đó, tác giả xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo
Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi và thu thập thông tin
từ các cán bộ Đoàn đang làm việc trên địa bàn thành phố Cà Mau.
Với phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu
phi xác suất và xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 20; Việc kiểm tra độ
tin cậy của các nhân tố sử dụng Cronbach’s Alpha, kiểm định giá trị tương quan
biến tổng và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để hoàn thiện các khái
niệm trong nghiên cứu. Và bên cạnh đó, phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để
tìm tác động giữa các yếu tố. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực
hiện thông qua việc khảo sát cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.
3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước chính (1) Nghiên cứu sơ bộ
(nghiên cứu định tính), (2) nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng).
Một là, nghiên cứu định tính với mục tiêu hiệu chỉnh, xây dựng thang đo các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành
phố Cà Mau;
Hai là, nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu, kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng đến động
lực phụng sự công của cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau.

21
Quy trình nghiên cứu được thể hiện theo sơ đồ sau:
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định
lượng (phỏng vấn
trực tiếp)
- Đánh giá dữ liệu
Cronbach,
s Alpha
- Phân tích EFA
Phân tích hồi quy
tuyến tính
Kết luận và khuyến
nghị
Thang đo sơ bộ Thảo luận,
phỏng vấn
Thang đo hoàn Hiệu chỉnh
chỉnh thang đo
- Loại biến có hệ số tương quan biến - tổng
<0.3
- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’
s Alpha, loại
các biến không đủ điều kiện khi mức giá trị
hệ số Cronbach’
s Alpha <0.6
- Loại biến có trọng số EFA <0.5
- Kiểm định mô hình
- Kiểm định giả thuyết
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính
Ở Chương 2, tác giả đã đưa ra một số khái niệm, các nghiên cứu trước, mối
quan hệ giữa các yếu tố có liên quan trong mô hình. Cụ thể, mô hình được đề xuất:
H1: Văn hóa phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công
H2: Lãnh đạo phụng sự tác động tích cực đến động lực phụng sự công
Để có cách nhìn trực quan hơn về các nhóm nhân tố và biến quan sát, trong
phần này tác giả sẽ trình bày cơ sở hình thành thang đo và tổng hợp các thang đo sử
dụng.

22
Từ những thang đo phổ biến nhất đã được khẳng định giá trị qua các nghiên
cứu trước, tác giả sử dụng bảng câu hỏi sau cùng cho tất cả các thang đo. Cụ thể,
các nhóm nhân tố trong mô hình như: lãnh đạo phụng sự của Ehrhart (2004); văn
hóa phụng sự của Liden và ctg (2014); và nhân tố động lực phụng sự của Perry
(1997) (Phụ lục 1) nhưng không chọn thang đo nhân tố động lực phụng sự của
Perry (1996) do thang đo Perry (1997) phù hợp với nội dung đề tài mà tác giả chọn.
Các thang đo sau khi được tập hợp, biên dịch và điều chỉnh thật phù hợp với
môi trường, điều kiện của cán bộ Đoàn hiện nay. Tác giả trao đổi với 09 cá nhân
đang làm việc và có kinh nghiệm với công tác đoàn, cụ thể :
- 02 Bí thư Đảng ủy là cựu cán bộ Đoàn;
- 01 Đồng chí Nguyên Bí thư Tỉnh Đoàn vừa luân chuyển công tác về Bí thư
- 01 Bí thư Tỉnh Đoàn đương nhiệm;
- 01 Trưởng Ban Tuyên giáo của Ủy Ban Mặt trận tổ quốc tỉnh;
- 02 cán bộ Đoàn thể tại Thành Đoàn;
- 02 cán bộ Đoàn của khối đặc thù .
Những đối tượng được phỏng vấn rất nhiệt tình xây dựng, đóng góp ý kiến sửa
đổi bổ sung vào bảng khảo sát cho phù hợp với những nội dung vấn đề cần nghiên cứu.
Kết quả quá trình nghiên cứu định tính được trình bày dưới đây từ đó hình thành bảng
hỏi chính thức gồm 05 nhân tố với tổng cộng 39 câu hỏi (Phụ lục 4 và 5). Chi tiết các
nhóm nhân tố và bảng hỏi được trình bày trong các nội dung tiếp sau đây.
3.2.1 Thang đo về văn hóa phụng sự
Nghiên cứu của Liden và ctg (2014) về mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và
văn hóa phụng sự nêu lên thang đo về văn hóa phụng sự gồm 07 biến quan sát. Phỏng
vấn định tính cho thấy tất cả các đáp viên đều đồng ý với nội dung của các thang đo
được trình bày trong Phụ lục 1. Do đó, thang đo cuối cùng được trình bày trong Bảng
3.1 như sau:

23
Bảng 3.1 Thang đo văn hóa phụng sự (mã hóa là VH)
Kí hiệu
Biến quan sát
mã hóa
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn chúng tôi có thể chỉ ra điều gì đó là
VH1
không ổn trong công việc
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn chúng tôi dành ưu tiên cho sự phát triển
VH2
nghề nghiệp của bản thân
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn chúng tôi sẽ tìm đến sự giúp đỡ của
VH3
người khác nếu họ có vấn đề cá nhân
Cấp ủy đơn vị tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đóng góp cho
VH4
cộng đồng
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn chúng tôi đặt lợi ích của người khác lên
VH5
trên lợi ích cá nhân
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn chúng tôi trao quyền cho người khác để
VH6
giải quyết những tình huống khó khăn
Cấp ủy đơn vị và cán bộ Đoàn không vì thành công mà hy sinh những
VH7
nguyên tắc đạo đức
Nguồn: Liden và ctg (2014)
3.2.2 Thang đo về lãnh đạo phụng sự
Trong một nghiên cứu vào năm 2004 về phong cách lãnh đạo và công bằng
quy trình, Ehrhart đã giới thiệu thang đo về lãnh đạo phụng sự gồm 14 biến quan
sát. Phỏng vấn định tính cho thấy tất cả các đáp viên đều đồng ý với nội dung của
các thang đo được trình bày trong Phụ lục 2. Riêng có 01 biến không phù hợp với
thực tế của cán bộ Đoàn vì câu hỏi trừu tượng, gây khó hiểu và dễ dẫn đến nhầm lẫn
trong khi phỏng vấn. Do đó, thang đo về lãnh đạo phụng sự như sau:

24
Bảng 3.2. Thang đo lãnh đạo phụng sự (mã hóa là LD)
Kí hiệu
Biến quan sát
mã hóa
LD1
Xây dựng mối quan hệ thân thiết, gắn bó với mọi người trong tổ chức
được Cấp ủy đơn vị tôi chú trọng.
LD2 Cấp ủy đơn vị tôi đã tạo nên tinh thần tập thể cho tất cả mọi người
LD3
Các quyết định của Cấp ủy đơn vị tôi luôn bị ảnh hưởng bởi các ý kiến
của tập thể của tổ chức
LD4
Với những quyết định quan trọng, Cấp ủy đơn vị tôi luôn cố gắng đạt
đến sự đồng thuận giữa mọi cá nhân trong tổ chức.
LD5
Cấp ủy đơn vị tôi luôn chia sẻ, cảm thông với những trách nhiệm của
mọi người bên ngoài công việc
LD6
Sự phát triển cá nhân của cán bộ Đoàn, Đoàn viên thanh niên luôn
được Cấp ủy đơn vị tôi dành ưu tiên
LD7
Cấp ủy đơn vị tôi yêu cầu cán bộ Đoàn, Đoàn viên thanh niên tuân thủ
chuẩn mực đạo đức công vụ cao
LD8 Cấp ủy đơn vị tôi luôn giữ lời hứa của mình
LD9
Cấp ủy đơn vị tôi vừa quan tâm đến công việc hàng ngày vừa quan
tâm đến những kế hoạch trong tương lai cho tập thể
LD10
Cấp ủy đơn vị tôi thể hiện kiến thức sâu rộng và quan tâm đến việc tìm
ra giải pháp để giải quyết vấn đề
LD11
Cấp ủy đơn vị tôi luôn tạo điều kiện để cán bộ Đoàn, Đoàn viên thanh
niên bộc lộ hết năng lực của mình
LD12
Cấp ủy đơn vị tôi khuyến khích mọi người tham gia vào các hoạt động
cộng đồng và tình nguyện ngoài công việc
LD13
Cấp ủy đơn vị tôi nêu cao tầm quan trọng của việc đóng góp cho cộng
đồng
Nguồn: Ehrhart ( 2004)

25
3.2.3 Thang đo về động lực phụng sự công
Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation - gọi tắt là
PSM) được đặt ra lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Tuy nhiên,
thang đo động lực phụng sự công đầu tiên và được sử dụng rộng rãi hiện nay
được phát triển bởi Perry (1997). Thang đo động lực phụng sự công của Perry
(1997) có sáu khái niệm, tuy nhiên chỉ có bốn khái niệm được các nghiên cứu sử
dụng thường xuyên là “am kết với lợi ích công và nhiệm vụ công”, “lòng trắc
ẩn”, “sự tự hy sinh” và “cuốn hút vào việc hoạch định chính sách công”, hai khái
niệm còn lại là “công bằng xã hội” và “nghĩa vụ công dân” tuy được Perry
(1997) xác định nhưng sau đó giảm xuống hoặc đưa vào các khái niệm khác và
hiếm khi được nghiên cứu. Tuy nhiên, với nội dung nghiên cứu của luận văn,
một số chuyên gia có những đề xuất nên điều chỉnh phù hợp với nội dung cần
nghiên cứu, do đó có một số điều chỉnh như sau:
Ở khái niệm sự tự hy sinh, có 07 biến quan sát, nhưng theo khảo sát ý kiến
các chuyên gia, nhóm cần bổ sung thêm biến “Tôi sẵn sàng đến những nơi khó
khăn nhất” thể hiện rõ và nêu bật sự hy sinh của cán bộ Đoàn hiện nay.
Và ở khái niệm Cam kết với lợi ích công và nhiệm vụ công, có 6 biến
quan sát và nhóm chuyên gia đề nghị bổ sung biến “Tôi tình nguyện hết mình vì
lợi ích cộng đồng và xã hội” vì công tác tình nguyện là một trong những nhiệm
vụ công mà các cán bộ Đoàn cần phải thực hiện.
Trong bảng câu hỏi mà tác giả chọn có một số câu hỏi đảo ngược vì muốn
để cho đáp ứng viên có tính tập trung cao độ vào câu trả lời, tránh cách trả lời
chiếu lệ và lựa chọn tùy ý của đáp viên tuy nhiên vẫn không quá lạm dụng vào
nó vì sẽ dễ gây hiểu nhầm và gây khó khăn cho tác giả khi nhập số liệu SPSS để
phân tích.
Tuy vậy, đối với khái niệm Lòng trắc ẩn có 08 biến quan sát, nhưng có 04
biến mang tính đảo ngược; do đó, các chuyên gia đề nghị loại khỏi bảng khảo sát
vì sẽ gây sự không tập trung vào vấn đề cần khai thác; mặt khác các chuyên gia
đề nghị điều chỉnh thang đo “I am often reminded by daily events how
dependent we are on one another” thành “Những chuyện hằng ngày thường nhắc
nhở tôi phải sống tương hỗ lẫn nhau”. Do đó, thang đo về động lực phụng sự
công được thể hiện như sau:

26
Bảng 3.3 Thang đo động lực phụng sự công
Kí hiệu Biến quan sát
mã hóa Sự tự hy sinh
HS1 Tôi tin rằng phải đặt trách nhiệm lên trên bản thân
HS2 Kiếm tiền nhiều rõ ràng quan trọng với tôi hơn là làm việc thiện (đảo ngược)
HS3 Tôi sẵn sàng hy sinh bản thân vì lợi ích của xã hội
HS4 Tôi sẵn sàng đánh đổi tổn thất cá nhân để giúp cho xã hội
HS5 Những công việc tôi làm là vì lợi ích của cộng đồng
HS6 Tôi là một trong số ít người dám nhận lấy tổn thất về mình để giúp người khác
Phụng sự nhân dân mang đến cho tôi cảm giác thăng hoa ngay cả khi không
HS7 được trả công
HS8 Hầu hết những việc tôi làm vì một lý tưởng cao cả hơn bản thân mình
HS9 Tôi sẵn sàng đến những nơi khó khăn nhất
Kí hiệu
Cam kết lợi ích công và nhiệm vụ công
mã hóa
Tôi không quan tâm nhiều đến những gì đang xảy ra trong cộng đồng của mình
CK1 (đảo ngược)
CK2 Tôi đóng góp không vụ lợi cho cộng đồng của mình
CK3 Tôi xem dịch vụ công là trách nhiệm công dân của tôi
CK4 Dịch vụ công có ích thì quan trọng đối với tôi
Tôi muốn nhìn thấy các công chức làm những điều tốt nhất cho cộng đồng ngay
CK5 cả khi việc đó làm tổn hại đến lợi ích của tôi
CK6 Tôi tình nguyện hết mình vì lợi ích cộng đồng và xã hội
Kí hiệu
Lòng trắc ẩn
mã hóa
Tôi khó có thể kìm nén cảm xúc của mình khi nhìn thấy những hoàn cảnh khó
TA1 khăn trong xã hội
TA2 Những chuyện hằng ngày thường nhắc nhở tôi phải sống tương hỗ lẫn nhau
TA3 Đối với tôi, lòng yêu nước bao gồm sự quan tâm đến người khác
TA4 Hầu hết các chương trình xã hội đều rất quan trọng, không thể thiếu được
Nguồn: Perry (1997)

27
3.3 Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu
Do điều kiện thời gian có hạn nên trong nghiên cứu này phương pháp chọn
mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện được sử dụng. Lý do chọn
phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời phiếu điều tra
cũng như ít tốn kém về thời gian, chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích
thước tối thiểu và số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và cộng sự (2006)
cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 tốt hơn là 100 và tỉ lệ
quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt
nhất là 10:1 trở lên. Trong nghiên cứu này tác giả lấy kích thước mẫu theo công
thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát).
Nghiên cứu gồm có 39 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là
5*39= 195. Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được khảo sát.
Với kết quả đã nhận lại được 200 phiếu trong đó có 198 phiếu khảo sát hợp lệ và 02
phiếu không hợp lệ (do không điền đủ thông tin khảo sát). Số phiếu không hợp lệ sẽ
được bỏ ra trước khi tổng hợp đưa vào phần mềm SPSS 20. Do đó, mẫu điều tra
được chọn là 198 quan sát phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện của mẫu nên
đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo sát
được soạn sẵn. Phiếu khảo sát được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là cán bộ
Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau, thời gian thực hiện khảo sát từ trung tuần
tháng 10/2018 đến trung tuần cuối tháng 11/2018.
Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần
(1) Giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu
(2) Nội dung các câu hỏi khảo sát
(3) Thông tin về đối tượng được khảo sát.

28
3.3.2 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Bước 1: Trực tiếp khảo sát ý kiến của 200 cán bộ Đoàn trên địa bàn thành
phố Cà Mau. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm
SPSS 20.0
Bước 2: Dựa vào các quan sát được chọn ra tiến hành thống kê mô tả về các
đối tượng được khảo sát như: đơn vị trực thuộc, giới tính, độ tuổi, thâm niên công
tác.
Bước 3: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha (gọi tắt là hệ số CA) dùng để đánh giá độ tin
cậy và giá trị của các thang đo đưa vào bảng hỏi. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), hệ
số CA phù hợp trong việc kiểm tra độ tin cậy thang đo của các nhân tố đa biến.
Theo đó, mức độ phù hợp của hệ số CA là từ 0.5 – 0.8 và các biến có có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 sẽ bị loại (Nunnally và Bernstein, 1994).
Trong nghiên cứu, đo lường 5 nhân tố với 39 thang đo (câu hỏi). Sau khi
chạy kiểm định độ tin cậy xong tác giả sẽ giữ lại những câu hỏi đưa ra hệ số
Cronbach’s Alpha lớn nhất có thể và đó là những câu hỏi có mối liên hệ với các
nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, gọi tắt là
EFA) được áp dụng để rút gọn tập hợp một tập (k) nhân tố ban đầu với (x) biến
quan sát thành một tập hợp của (f) nhân tố mới với (y) biến quan sát mới với kỳ
vọng (f) nhỏ hơn (k) và (y) nhỏ hơn (x). Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối
quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến biến quan sát.
Mayers và ctg (2006) cho rằng trong phân tích nhân tố khám phá, phương
pháp Principal Components Analysis đi cùng với phép xoay Varimax là cách thức
thường được sử dụng.
Theo Hair và ctg (1998), các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn
hơn 0,3 được xem là đạt; Factor loading > 0.4 được xem là quan trọng; và Factor
loading > 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Điều kiện để các biến được giữ lại
trong phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn Factor loading lớn hơn 0,3 và

29
khoảng cách giữa 02 hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0,2 là chấp nhận được (trong
trường hợp một biến quan sát cho nhiều hệ số tải ở nhiều nhân tố khác nhau).
Bện cạnh đó, một số kiểm định đi kèm cũng được sử dụng trong phân tích
EFA là hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), hệ số này được dùng để xem xét sự
thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO càng lớn có ý nghĩa là phân tích nhân
tố khám phá càng phù hợp. Theo Nguyễn Đình Thọ, mức độ phù hợp của phép thử
KMO là từ 0.5-1,0. Trong khi đó, kiểm định Bartlett được sử dụng để đo lường sự
phù hợp của dữ liệu với việc chạy phân tích nhân tố khám phá. Cụ thể, kiểm định
này xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. Nếu kiểm
định này có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa của kiểm định nhỏ hơn 5%) thì các biến
quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể và phù hợp để chạy phân tích
EFA. Ngoài ra, theo Gerbing và Anderson (1988), số lượng nhân tố được xác định
ở nhân tố dừng có Eigen-value tối thiểu bằng 1 và phương sai trích từ 50% là chấp
nhận được (nghĩa là với các nhân tố được chọn, các biến sẽ giải thích được bao
nhiêu % sự biến thiên của các biến quan sát có trong tập dữ liệu).
Bước 5: Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ
các giả thuyết nghiên cứu đưa ra. Trong phần này sẽ thực hiện theo trình tự:
Một là, phân tích hồi qui đủ điều kiện khi có sự tương quan giữa các biến
độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc dựa vào hệ số tương
quan phải nhỏ hơn 0,85 (John và Benet - Martinez, 2000). Nếu hệ số tương quan
lớn hơn 0,85 thì có thể xảy ra hiện tương đa cộng tuyến, nghĩa là một biến độc lập
được giải thích bằng một biến khác.
Hai là, xây dựng và kiểm định mô hình hồi qui
Lựa chọn đưa các biến vào mô hình hồi qui và sử dụng phương pháp Enter -
SPSS để xử lý tất cả các biến cùng một lần.
Trong mô hình hồi qui, hệ số R2
(R Square) được dùng để xác định độ phù
hợp của mô hình. Tuy nhiên, các biến độc lập đưa vào mô hình càng nhiều thì hệ số
R2
càng tăng, do đó hệ số R2
điều chỉnh (Adjusted R Square) được thay thế để đánh
giá mức độ phù hợp của mô hình hồi qui bội do hệ số này không thay đổi theo số
lượng biến đưa vào mô hình.

30
Sử dụng phương pháp phân tích ANOVA để lựa chọn mô hình tối ưu thông
qua kiểm định giả thuyết Ho: không có mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc
với tập hợp các biến độc lập p1=p2=p3=pk= 0. Giả thuyết Ho bị bác bỏ nếu giá trị
thống kê F có Sig nhỏ hơn < 0,05, trong trường hợp này tập hợp của các biến độc
lập có thể giải thích cho sự biến thiên của biến phụ thuộc, như vậy mô hình được
xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.
Xác định mức độ quan trọng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng
đơn vị đo lường độ lệnh chuẩn beta.
Ba là, kiểm tra vi phạm các giả định hồi qui. Mô hình hồi qui được xem là
phù hợp với tổng thể nghiên cứu khi không vi phạm các giả định sau:
Có quan hệ tuyến tính gữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
Phần dư của biến phụ thuộc có phân phối chuẩn.
Phương sai của sai số không đổi.
Không có tương quan giữa các phần dư (tính độc lập của các sai số).
Không có hiện tượng đa cộng tuyến
Được kiểm chứng bằng các công cụ:
Kiểm tra giả định quan hệ tuyến tính bằng đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa
(Scatter) biểu thị tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa (Standardized
Residual) và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standardized Pridicted Value).
Kiểm tra giả định phần dư có phân phối chuẩn bằng đồ thị tần số Histogram.
Kiểm tra giả định sai số của biến phụ thuộc có phương sai không đổi bằng
đồ thị phân tán của phần dư và giá trị dự đoán hoặc kiểm định Spearman’s rho.
Kiểm tra giả định không có tương quan giữa các phần dư bằng đồ thị phân
tán phần dư chuẩn hóa (Scatter).
Phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai
(Variance inflation factor - VIF). Nếu VIF lớn hơn 10 là dấu hiệu đa cộng tuyến
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

31
Tóm tắt chương 3: Ở Chương 3, tác giả đã trình bày tổng quan về thiết kế
nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và hệ thống các thông tin cần thiết của các
đối tượng được khảo sát như: đơn vị trực thuộc, giới tính, độ tuổi, thâm niên công
tác của cán bộ Đoàn. Từ đó nêu cách thức chọn mẫu và cách tiến hành khảo sát.
Mặt khác, chương này cũng trình bày cách xây dựng điều chỉnh thang đo về văn hóa
phụng sự, lãnh đạo phụng sự và động lực phụng sự công, hoàn chỉnh bảng câu hỏi,
giới thiệu những điểm cơ bản trong sử dụng và điều diên giải kết quả kiểm định độ
tin cậy của thang đo bằng CA; phân tích khám phá nhân tố EFA; phân tích tương
quan; phân tích hồi quy.
.

32
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá
trình nghiên cứu. Chương 4 sẽ trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập
của nghiên cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết
quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra.
Dữ liệu được thu thập trực tiếp từ những cán bộ Đoàn của Tỉnh Đoàn, Thành
Đoàn, Đoàn khối Dân chính đảng, Đoàn khối Doanh nghiệp; Lực lượng vũ trang từ
ngày 03/10 đến 30/10/2018. Để đạt kích thước mẫu, 200 phiếu khảo sát đã được gửi
đến cán bộ Đoàn trên địa bàn thành phố Cà Mau khảo sát; kết quả đã nhận lại được
200 phiếu khảo sát trong đó có 198 phiếu khảo sát hợp lệ và 02 phiếu không hợp lệ
được bỏ ra trước khi tổng hợp (do không điền đủ thông tin khảo sát) còn lại 198
phiếu được đưa vào phần mềm SPSS 20 làm cơ sở phân tích.
4.1 Thông tin mẫu khảo sát
Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát nghiên cứu
Biến Tần số Tỷ lệ %
Tỉnh Đoàn 25 12.6
Thành Đoàn 34 17.2
Đơn vị Lực lượng vũ trang 34 17.2
Đoàn khối Dân chính đảng 61 30.8
Đoàn khối Doanh nghiệp 44 22.2
Giới tính
Nam 103 52
Nữ 95 48
Dưới 25 tuổi 15 7.6
Tuổi Từ 25 đến 30 tuổi 93 47.0
Trên 30 tuổi 90 45.5
Trung cấp 7 3.5
Trình độ Đại học 174 87.9
Sau đại học 17 8.6
Dưới 05 năm 27 33.6
Thâm niên Từ 5 đến dưới 10 năm 122 61.6
10 năm trở lên 49 24.7
Nguồn: Tính toán từ SPSS 20.0

Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc

Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc

Similar to Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc (20)

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết đề tài trọn gói Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Văn Hóa Phụng Sự Và Lãnh Đạo Phụng Sự Tác Động Đến Động Lực Phụng Sự.doc