Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CẢM ƠN
Thực tế cuộc sống, không có thành công nào mà không gắn liền với những hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Để có thể hoàn
thành tốt nhất cả quá trình kiến tập cũng như bài báo cáo ngoài sự nỗ lực và cố gắng
của bản thân em còn nhận được sự động viên, giúp đỡ và chỉ bảo hết sức tận tình của
không chỉ các thầy cô giảng viên tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội mà còn của các
CBCC Phòng Nội vụ huyện Mang Yang cùng gia đình và bạn bè.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất, em muốn bày tỏ lời cảm ơn chân
thành gửi gắm qua trang viết đầu tiên của bài báo cáo đến:
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cho em được học tập, rèn
luyện và trau dồi kiến thức chuyên môn, cùng các chuyến đi thực tế đầy thú vị, quan
sát, học hỏi kinh nghiệm và thực hành những kiến thức được học. Em xin cảm ơn Cô
Bùi Thị Minh Thu – Giảng viên hướng dẫn thực tập Khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực đã trang bị cho em nền tảng kiến thức vững chắc về chuyên ngành cùng nhiều lĩnh
vực có liên quan khác, tận tình chỉ dẫn trước và trong quá trình thực tập, trao đổi kỹ
năng, các vấn đề mà em còn thắc mắc cũng như lựa chọn đề tài, hoàn thành bài báo
cáo này.
Thời gian thực tập tại UBND, Phòng Nội vụ huyện Mang Yang, đây là cơ hội
giúp em áp dụng những lý luận thực tiễn từ đó góp phần nâng cao nhận thức của bản
thân, hoàn thiện kỹ năng làm việc để chuẩn bị tiếp nhận công việc sau khi rời ghế nhà
trường. Xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới các CBCC trong Phòng Nội vụ huyện
Mang Yang, đặc biệt là chị Trần Thị Thu Hương - Chuyên viên Phòng Nội vụ tạo mọi
điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em trong việc thu thập tài liệu, phân tích số liệu, chỉ bảo
tận tình trong công việc chuyên môn để em hoàn thành tốt đợt kiến tập cũng như bài
báo cáo.
Trong quá trình kiến tập chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót, tuy bản
thân đã nổ lực, cố gắng nhưng do kiến thức, trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm
thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em
rất mong nhận được ý kiến đóng góp nhiệt tình của quý thầy, cô và cơ quan nơi thực
tập để hoàn thành tốt hơn bài báo cáo này cũng như hoàn thiện bản thân và trở thành
người có năng lực, trách nhiệm trong công việc có ích cho xã hội.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn!
Gia Lai, ngày 25 tháng 05 năm 2018
Sinh viên thực tập
Nguyễn Mạnh Hiếu

Bảng chữ cái viết tắt
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
CBCC Cán bộ công chức
UBND Uỷ ban nhân dân
QLNN Quản lý nhà nước
THPT Trung học phổ thong
CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
LLCT Lý luận chính trị
DTTS Dân tộc thiểu số
TW Trung ương
CNH – HĐHĐN Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước
NN Nhà nước

PHẦN MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài:
Mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng bởi
những con người hết lòng trung thành với chế độ, có năng lực và trí tuệ. Đối với xã hội
ngày nay, đó chính là những CBCC trực tiếp phục vụ và là động lực thúc đẩy sự phát
triển của chế độ. Họ đại diện cho Nhà nước mang quyền lực công để thực thi công vụ,
thực thi các hoạt động: Lập pháp, hành pháp, tư pháp.
Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại luôn nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,
gốc có tốt thì ngọn mới tốt”. Đúng vậy, hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung,
của hệ thống các tổ chức nói riêng muốn đạt hiệu lực, hiệu quả suy cho cùng quyết
định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ CBCC.
Huấn luyện, ĐTBD cán bộ, công chức là khâu có ý nghĩa quyết định đến năng
lực và chất lượng CBCC. Chính vì thế, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC phải
bắt đầu từ việc chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. ĐTBD là quá trình, hoạt
động xây dựng và cập nhật những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để làm việc hoạt động
trong một số lĩnh vực nhất định hay là nâng cao trình độ, năng lực hay phẩm chất,
củng cố kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Đây là một hoạt động mang ý nghĩa
vô cùng to lớn, có vai trò ảnh hưởng đến sự duy trì và phát triển bền vững của tổ chức
trong công cuộc xây dựng, bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ những người cốt
cán, CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng.
Trong thời kỳ CNH-HĐHĐN, chính quyền các cấp phải thường xuyên quan
tâm tích cực đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC để phát huy vai trò góp phần thực
thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó. Vì vậy, việc xây dựng và
đào tạo đội ngũ CBCC Nhà nước trong sạch, vững mạnh, số lượng hợp lý, chuyên
nghiệp hiện đại, đủ phẩm chất và năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp
Cách mạng và nhân dân là một yêu cầu quan trọng cấp thiết trong công cuộc CCHC
nước ta hiện nay.
Phòng Nội vụ huyện Mang Yang là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Mang Yang, tham mưu cho UBND huyện về công tác tổ chức bộ máy, quản lý cán bộ,
công chức, viên chức, xây dựng chính quyền, biên chế, thi đua khen thưởng, cải cách
hành chính, văn thư lưu trữ, hội, tổ chức phi chính phủ, tôn giáo… Trong thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn, Phòng Nội vụ đặc biệt chú trọng tham mưu công tác đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn huyện, xác dịnh đây là nhiệm vụ
trọng tâm và thường xuyên nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà
nước.
Thực hiện theo kế hoạch ĐTBD CBCC của tỉnh thì hầu hết CBCC cử đi ĐTBD
đều thực hiện nghiêm túc, đáp ứng được yêu cầu công việc tốt hơn. Bên cạnh đó vẫn
còn tồn tại một số hạn chế như: chương trình, tài liệu học tập còn lạc hậu, trùng lặp,
chưa theo kịp yêu cầu thực tế, chất lượng chưa cao, việc cử cán bộ đi ĐTBD còn dàn
trải, chạy theo số lượng, một bộ phận CBCC đi học nhằm hợp thức hóa bằng cấp nên ý
thức học tập chưa cao. Thực trạng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực QLNN, sự
phát triển kinh tế xã hội của huyện Mang Yang nói riêng và tỉnh Gia Lai nói
chung.Chính vì vậy, nhân đợt thực tập này, em quyết định chọn tên bài báo cáo:
“ Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
tại UBND huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai” với mong muốn đóng góp những ý kiến
nhỏ bé cho công tác ĐTBD CBCC của huyện đạt hiệu quả cao hơn.
2) Mục tiêu nghiên cứu:
Em muốn làm sáng tỏ thêm thực trạng công tác ĐTBD CBCC cấp xã tại UBND
huyện Mang Yang và đưa ra những giải pháp, khuyến nghị góp phần hoàn thiện công
tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC cấp xã tại huyện Mang Yang.
3) Đối tượng nghiên cứu:
Bài báo cáo nói về vấn đề nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức cấp xã tại UBND huyện Mang Yang, tỉnh Gia Lai.
4) Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Thời gian có hạn nên em chỉ tập trung nghiên cứu công tác ĐTBD
CBCC cấp xã tại UBND huyện Mang Yang trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2017.
Về không gian: Trong phạm vi thuộc UBND huyện Mang Yang.
5) Vấn đề nghiên cứu:
Công tác ĐTBD cán bộ, công chức cấp xã tại UBND huyện Mang Yang, tỉnh
Gia Lai.
6) Phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác-Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử), tư tưởng Hồ

Chí Minh và quan điểm của Đảng về ĐTBD cán bộ công chức bài báo cáo sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết (phương pháp nghiên cứu tài liệu): là
phương pháp thu thập thông tin thông qua đọc sách, tài liệu nhằm mục đích tìm những
khái niệm, tư tưởng cơ bản làm cơ sở cho lý luận của đề tài, dự đoán về thuộc tính của
đối tượng nghiên cứu, xây dựng những mô hình thực nghiệm hay lý thuyết ban đầu.
- Phương pháp thống kê: thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập,
tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm
phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán, và ra quyết định.
- Phương pháp quan sát: Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự
kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người, phương pháp này thường được dùng kết
hợp với các phương pháp khác để kiểm tra độ chính xác của số liệu thu thập.
- Phương pháp nghiên cứu: thực hiện các phương pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh các tài liệu nhằm thu thập thông tin cho đề tài. Ngoài ra, thường xuyên nghiên
cứu thu thập các văn bản pháp luật, các tài liệu có liên quan đến đề tài tại cơ quan thực
tập.
- Thông qua sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, cán bộ được phân công
giúp đỡ tại nơi kiến tập, kết hợp với quá trình quan sát (phong cách làm việc, văn hóa
ứng xử nơi công sở, cách tổ chức quản lý CBCC, xây dựng kế hoạch,...) phỏng vấn
trực tiếp (đi tham quan thực tế tại các phòng ban chuyên môn và khảo sát thái độ, chất
lượng cung ứng dịch vụ công tại huyện Mang Yang). Bên cạnhđó, còn sử dụng nhật ký
kiến tập: Ghi lại những công việc diễn ra hàng ngày, hàng tuần ở cơ quan để hiểu rõ
hơn về những công việc của phòng giúp hỗ trợ cho việc hoàn thành tốt báo cáo.
7) Ý nghĩa của đề tài:
• Về mặt lý luận: Đóng góp, làm sáng tỏ thêm công trình nghiên cứu về công
tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC. Bên cạnh đó, còn làm phong phú, sâu sắc thêm tài
liệu cho nghiên cứu, phục vụ cho công tác quản lý.
• Về mặt thực tiễn:
Giúp cơ quan, tổ chức hiểu rõ hơn tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất
lượng cao, đúc rút kinh nghiệm, thực hiện tốt quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
cơ quan.

Đưa ra các khuyến nghị để cải thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND huyện Mang Yang.
8) Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung đề tài gồm có 2 chương:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức.
Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã tại
UBND huyện Mang Yang.

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo khoản 2, điều 4 luật CBCC năm 2008:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên
chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009), quản trị nhân lực (tái bản lần thứ 7 có sửa
chữa bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt
chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ
đối với công việc của họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu
quả cao nhất”.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia,
2005: “Đào tạo làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”;
“Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm”.
Bồi dưỡng là quá trình liên tục nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, nâng cao năng lực nói chung trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được

đào tạo trước đó. Trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng công chức, bồi dưỡng có nhiệm
vụ cập nhập, trang bị thêm, trang bị mới về kiến thức, kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công
vụ của người công chức
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010), tại Điều 5
giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về ĐTBD như sau: “Đào
tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp để người
được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi dưỡng là quá trình
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được
đào tạo trước đó”.
1.1.3. Nội dungĐTBD CBCC
- Đào tạo về trình độ lý luận chính trị: trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu
chuẩn quy định cho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo,
quản lý;bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định của cơ
quan có thẩm quyền.
- Đào tạo về trình độ chuyên môn: đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học
theo tiêu chuẩn cho CBCC; đào tạo CBCC trong quy hoạch, đào tạo trình độ sau đại
học cho CBCC.
- Đào tạo về trình độ quản lý nhà nước: trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà
nước theo chương trình quy định cho CBCC các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản
lý; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành, kỹ năng xử lý tình huống và
vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
- Đào tạo về trình độ tin học: CBCC biết sử dụng thành thạo tin học văn phòng;
đảm bảo tất cả CBCC chuyên môn có khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng trong
công tác chuyên môn và nâng cao trình độ theo tiêu chuẩn của từng ngạch công chức.
- Đào tạo về trình độ ngoại ngữ: công chức ngạch nào thì phải đạt trình độ ngoại
ngữ theo quy định của ngạch đó; Ngoài ra, công chức công tác ở vùng đồng bào dân
tộc thiểu số cần học thêm tiếng của dân tộc đó để thuận lợi trong hoạt động thực thi
công vụ.

1.1.4.Quan điểm của Đảng về ĐTBD
Hiện nay, trong chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đai hóa, Đảng
ta khẳng định: “Phát triển kinh tế là trọng tâm, xây dựng Đảng là then chốt của mọi
vấn đề. Vì vậy, Đảng chăm lo xây dựng đội ngũ CBCC không chỉ cho bản thân mình
mà còn cho cả hệ thống chính trị, cho toàn xã hội, trên tất cả các lĩnh vực, chỉ có chủ
động xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ vững mạnh, Đảng mới có đủ khả năng lãnh
đạo, tổ chức toàn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX cũng chỉ rõ: “Phải ĐTBD
CBCC, trước hết là lãnh đạo các cấp, các ngành vững vàng về chính trị, gương mẫu về
đạo đức, trong sạch về lối sống, có chí tuệ, năng lực và hoạt động thực tiễn, gắn bó với
nhân dân”.
Nhận thức được vai trò của công tác ĐTBD nâng cao trình độ cho đội ngũ
CBCC, trong thời gian qua công tác này được các cấp, các ngành, các địa phương
quan tâm đúng mức.
1.1.5. Ý nghĩa công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức
tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân
dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có
các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và
tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất
bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức
trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia;
thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với
nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được
quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách
nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác
định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng
lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất
lượng.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công
tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục
tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi
dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán
bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị
kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc
thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức.
1.2. Mục tiêu, nguyên tắc, vai trò của đào tạo bồi dưỡng CBCC
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng CBCC
ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho CBCC học tập, nhằm giúp tổ
chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị
của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ chức.
ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho
phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực
làm việc của họ. Với quan niệm như vậy thì ĐTBD cán bộ, công chức nhằm các mục
đích sau:
- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công việc
thực tế của họ.
- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong
tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm việc một
cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:
- Xây dựng đội ngũ CBCC cấp huyện và xã có bản lĩnh chính trị, năng lực
thực tiễn, phẩm chất, đạo dức cách mạng trong sáng, tác phong làm việc khoa học,
hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và kiến thức phù hợp với
nhiệm vụ công tác.
- Đáp ứng việc kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, hiệu
quả, hiệu lực của bộ máy QLNN, chất lượng hoạt động của các đoàn thể.

1.2.2. Nguyên tắc của đào tạo bồi dưỡng CBCC
Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày
21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được quy định như sau:
1. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn
với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
2. Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn Ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản
lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí
việc làm.
3. Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí
việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.
4. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.2.3. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng CBCC
Trong một tổ chức để có thể tồn tại và phát triển thì nhân tố quan trọng nhất là
con người. Con người giúp cho tổ chức có thể tồn tại bền vững và phát triển mạnh mẽ,
nó cũng là nguồn nội lực thúc đẩy tổ chức đó đi lên một cách nhanh chóng. Vì vậy,
công tác ĐTBD chính là yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức, để nâng cao năng lực
thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Muốn vậy, cần xác định
rõ vai trò trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, cụ thể:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Trong quá trình làm việc, cùng
với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc; sự phát triển của
khoa học, công nghệ,... đòi hỏi mỗi công chức phải hoàn thiện bản thân, nâng cao lý
luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. “Mục đích của đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ, nắm vững hơn về
công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ tốt
hơn”(4). Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện
các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy năng lực, chất lượng của đội ngũ công

chức là một trong những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây dựng nền hành chính
hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những thay đổi
bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhân công chức bên
trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chức quy hoạch được
nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp
lý.
Thứ tư, đánh giá nhân lực. Công chức được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu và
vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chất lượng công
việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Thông qua đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức, người lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể
đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi của CBCC.
Đặc biệt, đối với huyện Mang Yang, công tác ĐTBD có vai trò vô cùng quan
trọng, đó là:
Xây dựng một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có phẩm
chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc, hoàn thành tốt công việc được giao.
Bên cạnh đó, công tác ĐTBD góp phần xây dựng đội ngũ CBCC thành phố
năng động, có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, là yếu tố quan
trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
1.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CBCC
Quản lý ĐTBD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐTBD để đạt được mục
tiêu của nó. Thông thường quy trình ĐTBD bao gồm:

Cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc
bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:
1.3.1.Xác định nhu cầu ĐTBD CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà công
chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của công chức đối với vị trí công
việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ
chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho công chức?
1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục
tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm tiến hành? Cách
thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?

1.3.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ
chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành các
công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài
liệu,mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt
động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu
không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên có
đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia vào quá
trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và
họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của
chương trình ĐTBD?.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC hiện nay
1.4.1. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng
kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC.
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác ĐTBD cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng
ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kế
hoạch ĐTBD phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo và
bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công
tác ĐTBD cán bộ, công chức.
1.4.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ cán bộ, công chức

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ
làm cho việc bố trí, sử dụng CBCC sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực
cũng sát với thực tế hơn. Nếu đội ngũ CBC được tuyển dụng hoặc được luân chuyển
không sát với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo,
đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
Nguồn và chất lượng đầu vào của CBCC sẽ ảnh hưởng đến chiến lược, kế
hoạch ĐTBD. Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời
gian đào tạo, bồi dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo,
bồi dưỡng CBCC.
1.4.3. Khung năng lực của vị trí việc làm
Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện
các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề. Điều 7 của Thông
tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định
số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các
năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản
mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm".
Theo Pastor và Bresard, “khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá
nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí việc làm hay một công cụ nào đó”. Như vậy,
khung năng lực là công cụ hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Đặc
biệt, nó được sử dụng nhiều trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực để cố định hướng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC cho phù hợp với vị trí
việc làm trong cơ quan và xác định nhu cầu ĐTBD đội ngũ cán bộ, công chức chính
xác, đảm bảo ĐTBD đúng đối tượng, đúng nội dung chương trình, đáp ứng yêu cầu
công việc, yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và cải cách công vụ.
1.4.4. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa đào tạo,
bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho
CBCC. Các cơ sở ĐTBD cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một trường, viện,
trung tâm ĐTBD hiện đại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, ký

túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng
công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội
ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo
chuyên nghiệp.
1.4.5. Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên
Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng ĐTBD, vì vậy yêu cầu đội
ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua
thực tế công tác. Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC giảng viên là người
hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc. Một nguyên tắc của việc bồi
dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể. Cho
nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với
lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
CBCC mới thu được kết quả như mong muốn.
1.4.6. Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng
Số liệu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cho thấy: “Theo đánh
giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới: chỉ
khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm" và khoảng
30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu".
Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho ĐTBD tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy
mạnh mẽ công tác này. Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng
cần ĐTBD sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân CBCC. Ngược lại, nếu
nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định
của Nhà nước về quản lý ĐTBD cán bộ, công chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi
chính đáng của họ về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.
1.4.7. Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xã hội
không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu ĐTBD nguồn nhân lực đặt ra những
yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với khu vực hành chính công
nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ CBCC phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang
bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của
từng vị trí việc làm công chức đảm nhận. Tiếp cận chiến lược, kế hoạch ĐTBD cán bộ,
công chức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết. Qua đó đội ngũ cán bộ, công
chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nâng cao chất lượng
công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối, chủ trương của
Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Chương2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNGCÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI UBND HUYỆN MANG YANG
2.1. Khái quát về UBND huyện Mang Yang
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Huyện Mang Yang được thành lập theo nghị định số: 37/2000/NĐ-CP ngày
21/8/2000 của chính phủ; nằm ở phía đông của tỉnh Gia Lai; phía bắc giáp huyện
Kbang, Đăk Đoa; phía nam giáp huyện IaPa- Chư sê; phía đông giáp huyện Đăk Pơ –
Kông Chro; phía tây giáp huyện Đăk Đoa. Tổng diện tích tự nhiên. Tổng diện tích tự
nhiên 112.676,58 ha; trong đó: đất sản xuất nông nghiệp: 101.444,13 ha, đất lâm
nghiệp: 71.404,72 ha, đất chưa sử dụng: 1.437,11 ha, đât phi nông nghiệp: 9.795,34
ha.
Toàn huyện có 12 xã, thị trấn, với 106 thôn, làng, tổ dân phố, 05 xã thuộc địa
bàn đặc biệt khó khăn. Trong đó, 01 thị trấn và 02 xã thuộc khu vực I với 22 thôn,
làng, tổ dân phố; 04 xã khu vực II với 45 thôn, làng; 05 xã khu vực III với 39 thôn,
làng. Đến cuối năm 2014 dân số toàn huyện: 65.052 khẩu; trong đó, dân tộc Kinh có
26.390 người, chiếm 40,57% dân số của cả huyện; đồng bào các dân tộc thiểu số
38.662 người, chiếm 59,43% dân số của huyện; 05 xã thuộc địa bàn đặc biệt khó khăn;
tỉ lệ hộ nghèo toàn huyện 20,78% (tỷ lệ hộ nghèo là đồng bào dân tộc thiểu số chiếm
17,96%). Đơn vị hành chính cấp xã, thị trấn: 12 (1 thị trấn, 11 xã)
-Thị trấn: Kon Dơng
-Các xã: H’ra, Đăk Jơta, Ayun, Đăk Yă, Đăk Djrăng, Lơ Pang, Kon Thụp, Đê
Ar, Kon Chiêng, Đăk Trôi, Đăk TaLey.
Huyện Mang Yang nằm ở đông dãy Trường Sơn nên chịu ảnh hưởng của khí
hậu nhiệt đới gió mùa cao nguyên, có khí hậu nhiệt đới nóng ẩm. Mùa mưa thường
đến muộn và bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 10 chiếm khoảng 80-90% lượng mưa cả
năm. Trong mùa khô gió mùa thịnh hành theo hướng đông bắc. Mùa khô kéo dài từ
tháng 11 đến tháng 4 năm sau. Lượng mưa phân bố không đồng đều, chủ yếu tập trung
vào các tháng mùa mưa do đó gây ra hạn hán mùa khô và lũ lụt mùa mưa.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mang Yang
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Mang Yang
CHỦ TỊCH
02 PHÓ CHỦ TỊCH
Phòng
Nông
Nghiệp
Phòng Y
Tế
Thanh
tra
huyện
Phòng
giáo dục
Phòng
LĐTB&
XH
Phòng
Dân tộc
Văn
phòng
HĐND
và
UBND
huyện
Phòng
Tài
nguyên
- môi
trường
Phòng
Tài
chính –
Kế
hoạch
Phòng
Nội vụ
Phòng
Văn hóa
Phòng
Tư
Pháp

Sau nhiều lần sắp xếp, tách nhập để phù hợp với quy mô, vị trí địa lý thì hiện
nay tổ chức bộ máy của UBND huyện Mang Yang gồm có:
- Chủ tịch: là người đứng đầu UBND, lãnh đạo và điều hành công việc
của UBND, chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
mình, cụ thể như:
+ Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan đơn vị trực thuộc tự đảm bảo một
phần chi phí hoạt động và đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước đảm bảo toàn bộ
chi phí hoạt động lập kế hoạch biên chế; tổng hợp xây dựng kế hoạch biên chế hành
chính, sự nghiệp hằng năm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt;
+ Phân bổ biên chế cho các đơn vị trực thuộc theo quyết định giao biên chế của
cơ quan có thẩm quyền;
+ Hướng dẫn các đơn vị sự nghiệp trực thuộc tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt
động xây dựng và thực hiện kế hoạch biên chế theo quy định;
+ Hướng dẫn, tổ chức thực hiện việc tuyển dụng hoặc đề nghị cơ quan có thẩm
quyền tổ chức tuyển dụng đối với số biên chế còn thiếu theo quy định;
+ Báo cáo biến động về biên chế tại cơ quan, địa phương mình theo định kỳ
hoặc theo yêu cầu đột xuất cho UBND tỉnh Gia Lai.
- Các Phó Chủ tịch: chịu sự phân công của Chủ tịch, là nguời giúp việc
cho Chủ tịch, được Chủ tịch ủy quyền giải quyết công việc khi Chủ tịch đi vắng, được
giao phó phụ trách một số công việc và theo dõi một số đơn vị nghiệp vụ trong cơ
quan, trực tiếp chỉ đạo các đơn vị thực hiện nhiệm vụ trong phạm vi được giao.
- Các Ủy viên: chịu trách nhiệm về trách nhiệm cá nhân trước UBND về
công tác của mình và cùng với các thành viên trong UBND chịu trách nhiệm tập thể về
hoạt động của UBND trước Huyện ủy và UBND tỉnh Gia Lai.
Bộ máy giúp việc gồm có 14 phòng, ban chuyên môn bao gồm cán bộ quản lý
và đội ngũ cán bộ chuyên môn, trực tiếp chịu trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện
các nhiệm vụ của UBND huyện theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn được giao.
Mặc dù mỗi phòng, ban thực hiện nhiệm vụ riêng nhưng tất cả đều chung một mục
tiêu là góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính NN;
cùng thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố an ninh –
quốc phòng và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn huyện.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban

 Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân:
Tham mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: Hoạt
động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy
ban nhân dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp
thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật
cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý
và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một
cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên
tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của Ủy ban nhân dân cấp
huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
 Phòng Nội vụ:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu
ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc
làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự
nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính
phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen
thưởng.
Phòng Tài chính - Kế hoạch:
nhà nước về; Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và
thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.
 Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội:
nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã

hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất
nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc
trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.
 Phòng Tài nguyên và Môi trường:
nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường;
biển và hải đảo (đối với các huyện có biển, đảo).
Phòng Văn hoá và Thông tin:
nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu
chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất
bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.
Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn:
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về: Nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển
nông thôn; phòng, chống thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông
sản, lâm sản, thủy sản, muối; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông
thôn, kinh tế hợp tác xã nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng
nghề nông thôn.
Phòng Giáo dục và Đào tạo:
nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà
giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị
trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo
đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
Thanh tra huyện:
nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi
quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo
quy định của pháp luật.
Phòng Tư pháp:

nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp
luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành
chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi
con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp
khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý
vi phạm hành chính.
Phòng dân tộc:
nhà nước về công tác dân tộc.
Phòng Y tế:
nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y
dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn
thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình.
2.2. Mục tiêu, nguyên tắc, vai trò công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại
UBND huyện Mang Yang
2.2.1. Mục tiêu công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện
Mang Yang
Tập trung đào tạo trung cấp lý luận chính trị, đại học chuyên môn và bồi dưỡng
kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ chủ chốt;
đào tạo trình độ trung cấp chính trị, trung cấp chuyên môn trở lên phù hợp với vị trí
việc làm, hình thành thái độ tận tụy phục vụ nhân dân cho công chức chuyên môn; đẩy
mạnh bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ cho những người hoạt động không chuyên
trách ở xã, phường, thị trấn và ở thôn, tổ dân phố.
Cán bộ cấp xã phải 100% trình độ học vấn tốt nghiệp THPT, trung cấp lý luận
chính trị trở lên, trên 70% có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên, trong đó có 10%
trở lên có trình độ đại học chuyên môn.
Các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã ( bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ
tịch hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân ) có 100% đạt trình độ trung cấp lý luận
chính trị trở lên; có trình độ đại học.

Mục tiêu xa hơn là 100% CBCC các cấp được đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ
nhiệm vào ngạch, vào vị trí lãnh đạo, quản lý; khoảng 80% CBCC thực hiện chế độ
đào tạo bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm.
Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm chức và thính giảng vừa
có trình độ lý luận vừa có kiến thức thực tiễn, có năng lực sư phạm đáp ứng yêu cầu
công tác đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp.
2.2.2. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện Mang
Yang
Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã là giải pháp trọng tâm
trong xây dựng, hoàn thiện chính quyền cơ sở. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
dạy "Cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì
mọi công việc đều xong xuôi". Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX cũng đã xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận
động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ
hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính
sách đối với cán bộ cơ sở". Do đó, gắn việc nâng cao chất lượng hoạt động chính
quyền cơ sở với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay trở
thành vấn đề quan trọng, góp phần tiếp tục củng cố, xây dựng chính quyền cơ sở vững
mạnh.
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã có nhiều
chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng, góp phần vào việc nâng cao trình
độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức. Việc bố trí cán bộ tham gia các lớp đào tạo
bồi dưỡng được quan tâm theo hướng thực hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo,
đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ. Qua đó chất lượng cán bộ công chức cấp
xã đã từng bước được củng cố, số cán bộ chuyên môn được đào tạo bồi dưỡng trở về
công tác cơ bản đã phát huy được năng lực nghiệp vụ, tham mưu cho cấp uỷ đảng,
chính quyền cơ sở thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của địa phương.
2.2.3. Nguyên tắc của đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện
Mang Yang

Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày 21/10/2017)
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức được quy định như sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn
với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn Ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị
trí việc làm.
- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí
việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.
- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại UBND huyện Mang
Yang, tỉnh Gia Lai
2.3.1. Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã của UBND huyện Mang Yang
a) Đặc điểm chung của đội ngũ CBCC cấp xã huyện Mang Yang:
- Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ CBCCcủa huyện Mang Yang không
ngừng tăng lên về mặt số lượng mà cả về chất lượng, kiến thức và kĩ năng thực tiễn.
Bảng 1: Thống kê số lượng phân bố CBCC giữa các xã, thị trấn thuộc UBND
huyện Mang Yang (người)
STT Đơn vị (xã,thị trấn) Số lượng (người)
1 Thị trấn Kon Dơng 22
2 Xã H’ra 14
3 Xã Đăk Jơta 12
4 Xã Ayun 15
5 Xã Đăk Yă 13
6 Xã Đăk Djrăng 14
7 Xã Lơ Pang 15
8 Xã Kon Thụp 12

9 Xã Đê Ar 13
10 Xã Kon Chiêng 12
11 Xã Đăk Trôi 14
12 Xã Đăk TaLey 15
Tổng cộng 171
(Nguồn: Bảng thống kê số lượng CBCC cấp xã – Phòng Nội Vụ huyện Mang Yang)
Nhận xét:Có thể nhận thấy, số lượng công chức có sự phân bổ không đều giữa
các xã, thị trấn. Trong đó, thị trấn Kon Dơng chiếm số lượng cao nhất với 22 cán bộ.
Các xã, thị trấn khác với số lượng cán bộ công chức tương đương nhau từ 12-15
người.
- Cơ cấu công chức cấp xã thuộc UBND huyện quản lí chia theo giới tính:
Bảng 2: Cơ cấu số lượng CBCC cấp xãthuộc UBND huyện quản lý chia theo giới tính
(%)
Tiêu chí Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Nam 91 53,2
Nữ 80 46,8
Tổng 171 100%
Nhận xét: Về giới tính, CBCC trên địa bàn huyện có 91 nam chiếm tỉ lệ 53,2%;
và có 80 nữ chiếm tỉ lệ 46,8%. Tỉ lệ nam nhiều hơn tỉ lệ nữ đã tạo điều kiện thuận lợi
cho công việc trên mọi lĩnh vực. Song nhìn chung số lượng nữ vẫn còn chiếm tỉ lệ cao
gây khó khăn trong công việc đặc biệt trong những chuyến đi công tác, hạn chế trong
việc phát triển chuyên môn, năng lực làm việc.
- Cơ cấu công chức cấp xã thuộc UBND huyện quản lí chia theo độ tuổi:
Bảng 3: Cơ cấu số lượng CBCC cấp xãthuộc UBND huyện quản lý chia theo độ tuổi (%)
Độ tuổi Số lượng (người ) Tỷ lệ (%)
Dưới 30 tuổi 34 19,9
Từ 30 đến 40 71 41,5
Từ 41 đến 50 38 22,2
Trên 50 28 16,4
Tổng 171 100%

Nhận xét: Qua bảng số liệu, ta thấy CBCC tập trung chủ yếu ở nhóm 30 đến 40
tuổi là cao nhất, 71 trên tổng số 171 người, chiếm tỷ lệ 41,5%. Nhóm tuổi từ 41đến 50
tuổi là 38 người chiếm tỷ lệ 22,2%.Nhóm tuổi dưới 30 tuổi chiếm 19,9%. Nhóm trên
50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất 16,4%. Nhìn chung công chức là đội ngũ nhân viên
tương đối trẻ, có tính sáng tạo, năng động và dễ dàng tiếp cận nhanh với những kiến
thức mới, công nghệ mới.
- Cơ cấu CBCC cấp xã thuộc UBND huyện quản lý theo trình độ chuyên môn và
khả năng thực thi công việc:
Bảng 4: Cơ cấu số lượng CBCC cấp xãthuộc UBND huyện quản lý theo trình độ chuyên
môn và khả năng thực thi công việc (%)
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Chuyên môn
Đại học 30 17,5
Cao đẳng 10 6
Trung cấp 110 64,3
Sơ cấp 5 2,9
Chưa qua đào tạo 16 9,3
Tổng 171 100%
Trình độ lý luận
chính trị
Cao cấp 4 2,3
Trung cấp 109 63,7
Sơ cấp 39 22,8
Tổng 171 100%
Trình độ quản lý
nhà nước
Chuyên viên chính 2 1,2
Chuyên viên 142 83
Tổng 171 100%
Nhận xét: Có thể thấy trình độ của CBCC trên địa bàn huyện Mang Yang là
tương đối cao trên cả ba phương diện (kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị, và
quản lý nhà nước), trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC cao nhất chiếm 64,3% là

cán bộ, công chức có trình độ trung cấp, 17,5% cán bộ, công chức có trình độ đại học,
6% cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng, 2,9% công chức có trình độ sơ cấp, chưa
qua đào tạo chiếm 9,3% cần phải được đào tạo và bồi dưỡng thêm. Công chức làm
việc dựa trên những kiến thức qua đào tạo về chuyên môn để hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, do yêu cầu của công việc ngày càng cao, đòi hỏi càng phải không ngừng
cải thiện về trình độ chuyên môn cho công chức để tăng tỷ lệ ở mức đại học và trên đại
học.
Bên cạnh đó, trình độ công chức trong các cơ quan chuyên môn được trang bị
về lý luận chính trị bậc trung cấp chiếm tỷ lệ khá cao 63,7%, bậc sơ cấp chiếm tỷ lệ
22,8 %, trong khi đó trình độ cao cấp chiếm tỷ lệ 2,3%, chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ
11,2%, không có công chức nào được đào tạo về lý luận chính trị bậc cử nhân.
Trình độ quản lý nhà nước: chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất 83%, chuyên viên
chính chỉ có 2 công chức chiếm 1,2%, chưa qua đào tạo chiếm 15,8%.
- Cơ cấu CBCC cấp xã thuộc UBND huyện quản lí theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng
Anh) và tin học:
Bảng 5: Cơ cấu CCCX thuộc UBND huyện quản lí theo trình độ ngoại ngữ (Tiếng
Anh) và tin học (%)
Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Ngoại ngữ
(Tiếng Anh)
Trình độ A 29 17
Trình độ B 102 59,6
Trình độ C 40 23,4
Tổng 171 100%
Tin học
Trình độ A 25 14,6
Trình độ B 101 59,1
Trình độ C 45 26,3
Tổng 171 100%
Nhận xét:Nhìn chung CBCC huyện Mang Yang đều được đào tạo về ngoại
ngữ, tin học. Về ngoại ngữ có 59,6% số công chức có trình độ loại B; tin học có
59,1%. Nhưng trình độ loại A vẫn còn thấp, ngoại ngữ chỉ chiếm 17%, tin học chỉ có
14,6% nên cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Đây là những kỹ năng cần thiết bổ
trợ thêm cho quá trình công tác để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc.

b) Đánh giá chung chất lượng đội ngũ CBCC huyện Mang Yang:
Qua quá trình phân tích, số liệu thống kê về thực trạng CBCC huyện Mang Yang
cho thấy mặt bằng kiến thức có bước phát triển cả về chuyên môn lẫn lý luận chính trị.
Trình độ kiến thức được nâng lên đã tạo ra chất lượng mới trong đội ngũ CBCC. Sự
phát triển này là do đã lựa chọn và kết hợp giữa CBCC cũ và bổ sung đội ngũ cán bộ
trẻ, mặt khác có sự đóng góp đáng kể của công tác ĐTBD đối với số CBCC hiện có.
Bên cạnh đó, sự nhận thức về vai trò công tác tổ chức trong những năm qua đã
được chú trọng và quan tâm đúng mức, quyền hạn và trách nhiệm của từng đơn vị
được phân định rõ ràng, tạo điều kiện để điều hành hoạt động của đơn vị, khai thác có
hiệu quả về năng lực, trình độ của mỗi. Đồng thời phát huy và nâng cao tính chuyên
môn hóa cho các đơn vị chức năng, chuyên tâm thực hiện nhiệm vụ và phối hợp với
các đơn vị khác trong quá trình thực thi công vụ.
Tuy nhiên so với yêu cầu của thời kỳ mới, đội ngũ CBCC huyện còn bộc lộ nhiều
yếu kém, chưa ngang tầm với yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng thời kỳ CNH-
HĐH. Đội ngũ CBCC vẫn ở tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, đông nhưng không đồng
bộ trong bộ máy, không đều về chất lượng đào tạo giữa những CBCC với nhau. Tuy
trình độ CBCC có được nâng lên nhưng cũng không đồng bộ về kiến thức ngay trong
mỗi người CBCC.
Trình độ kiến thức của CBCC huyện Mang Yang không thấp, song kiến thức về
quản lý, điều hành, tin học, ngoại ngữ vẫn chưa cao; năng lực tổ chức thực tiễn và khả
năng vận dụng kiến thức vào thực tế còn kém hiệu quả. Chính sự yếu kém này mà chất
lượng giải quyết công việc hiện nay của một số phòng, ban còn nhiều lúng túng, khả
năng linh hoạt trong xử lý tình huống chưa được nhạy bén, kịp thời. Sự yếu kém đó có
thể do nhiều nguyên nhân, song một trong các nguyên nhân đó là do một bộ phận
CBCC được tuyển chọn vào thời kỳ bao cấp nên chưa nhạy bén, linh hoạt trong cơ chế
mới; mặt khác do đội ngũ CBCC đang được trẻ hóa, chưa có kinh nghiệm hoạt động
thực tiễn nhiều, thiếu hiểu biết khi công tác trong lĩnh vực QLNN. Ngoài ra, do đặc
điểm của quá trình hình thành và phát triển của đội ngũ CBCC chưa có sự chuẩn bị
chu đáo trong khi tình hình và nhiệm vụ mới ngày càng nặng nề, phức tạp tạo sự bất
cập và hụt hẫng.
Tóm lại, từ thực trạng và đánh giá trên cho thấy mọi thắng lợi đạt được của
huyện Mang Yang đều phụ thuộc vào sự đóng góp của đội ngũ CBCC và công tác cán

bộ. Để đảm bảo thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ mà Đảng và NN đặt ra trong
từng giai đoạn, điều quan trọng hàng đầu hiện nay là phải thực hiện những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; nâng cao năng lực hoạt động của đội ngũ
CBCC để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của huyện trong tình hình mới.
2.3.2. Tổng quan thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC cấp xã tại
UBND huyện Mang Yang giai đoạn 2015 – 2017 (03 năm)
a) Thực tế công tác ĐTBD CBCC tại UBND huyện Mang Yang giai đoạn
2015 – 2017 (03 năm)
Bảng 6: Thống kê tình hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở
từ năm 2015 – 2017 (03 năm)
ST
T
NỘI DUNG ĐÀO
TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG
CHỨC CẤP XÃ
ĐỐI TƯỢNG
Chuyê
n
ngành
đào
tạo,
lĩnh
vực
bồi
dưỡng
Số
lượng
(người
)
Thời
gian
đào tạo,
bồi
dưỡng
(tháng
hoặc
ngày)
1
Hệ
đào
tạo
Trung học
phổ thông
Cán bộ cấp xã 18 9 tháng
Công chức cấp
xã
10 9 tháng
Những người
hoạt động
không chuyên
trách (nếu có)
17 9 tháng
Đại học Cán bộ cấp xã
Phó
Bí thư
Đảng
ủy xã
Luật 1
48
tháng

Những người
hoạt động
không chuyên
trách (nếu có
Quân
sự
1
48
tháng
Cao đẳng
Công chức cấp
xã
CH
trưởn
g
Quân
sự
Quân
sự
1
36
tháng
Những người
hoạt động
không chuyên
trách (nếu có)
Quân
sự
3
36
tháng
Trung cấp
Lý luận
chính trị
Cán bộ, công
chức cấp xã
25 6 tháng
Tổng I 76
2
Hệ
bồi
dưỡn
g
Quản lí nhà
nước
Cán bộ, công
chức cấp xã
62 1 tháng
Quốc phòng
– an ninh
Cán bộ cấp xã 4 7 ngày
Tiếng Dân
tộc
Cán bộ, công
chức cấp xã
36 4 tháng
Kỹ năng
nghiệp vụ
Cán bộ, công
chức cấp xã
15 7 ngày
Chuẩn chức
vụ, chức
danh
Cán bộ cấp xã 12 15 ngày
Tổng II 129
b) Đánh giá chungvề công tác ĐTBD CBCC cấp xã tại UBND huyện Mang Yang:
Những mặt thế mạnh:

Với kết quả trên công tác ĐTBD nhìn chung được chú trọng, nâng cao trình độ
LLCT, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC, viên chứctừng bước đáp ứng được
yêu cầu hợp lý của vị trí việc làm.
- Nguyên nhân: Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐTBD và được sự quan
tâm và chỉ đạo của Huyện ủy, lãnh đạo Huyện, đồng thời lãnh đạo các cơ quan, đơn vị
quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện (kinh phí, sắp xếp thời gian, công việc
hợp lý) cho CBCC tham gia các chương trình ĐTBD. Đồng thời UBND thường xuyên
cập nhật linh hoạt, đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ QLNN, LLCT của CBCC
để lập kế hoạch ĐTBD, ưu tiên các đối tượng thuộc diện quy hoạch. Đội ngũ CBCC
được cử đi học sau khi hoàn thành khóa học đã ý thức được trách nhiệm và quyền lợi
của mình trong việc học tập nâng cao trình độ, kích thích tinh thần tạo động lực hăng
say làm việc. CBCC sau khi được ĐTBD được bố trí vào các vị trí phù hợp chuyên
môn, tạo điều kiện phát triển vị trí mới, vừa hoàn thành việc học vừa đảm bảo không
ảnh hưởng đến công việc chung của đơn vị.
Những tồn tại hạn chế:
Tuy nhiên, trong công tác ĐTBD các hình thức đào tạo của UBND huyện chưa
phong phú, đa dạng, vẫn còn sự thiếu hụt về trình độ trung cấp LLCT và trình độ
QLNN đặc biệt là ở các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND. Do đó, một số công chức, viên
chức mặc dù đã được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn nhưng chưa đủ vẫn còn thiếu
về trình độ LLCT hoặc chưa được bồi dưỡng kiến thức QLNN, ít đào tạo về kỹ năng
giao tiếp, xử lý tình huống. Chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của CBCC, nhiều
người muốn học nhưng chưa được học. Nội dung ĐTBD vẫn nặng về lý thuyết, chưa
chú trọng nâng cao năng lực thực hành. Phương thức chưa chú trọng khuyến khích
tính tích cực của người học. Nhận thức một vài CBCC còn lệch lạc, coi việc học để lấy
bằng cấp, chạy theo thành tích chứ không phải để nâng cao trình độ, ý thức không
caothì hiệu quả đào tạo thấp.
- Nguyên nhân:
+ Bước vào thời kỳ mới, nhiệm vụ đặt ra rất nặng nề trong khi đội ngũ
CBCCtrưởng thành ở mức độ đào tạo trong chuyên môn cơ bản, tổ chức bộ máy thiếu
ổn định. Chính sách cán bộ hiện hành nhiều bất cập, chưa hợp lý.

+ Việc thực hiện đẩy mạnh tinh giản biên chế cũng là một trong những nguyên
nhân do khối lượng công việc nhiều, một người kiêm nhiều nhiệm vụ, do đó ảnh
hưởng đến việc bố trí, sắp xếp thời gian cho cán bộ đi học tập.
+ Công tác quy hoạch cán bộ chưa được nhìn nhận một cách đúng mức và toàn
diện cho từng loại chức danh cụ thể, triển khai chưa tích cực nên việc đào tạo bố trícán
bộ bị động, lúng túng, mang tính đối phó chưa thật sự thiết thực.
+ Mặc khác, bản thân nhiều cán bộ chưa tích cực học tập, rèn luyện nâng cao
trình độ, một bộ phận khác không tu dưỡng, rèn luyện, tự phê bình và phê bình, bị chủ
nghĩa cá nhân chi phối, lối sống thực dụng, sa ngã mặt trái cơ chế thị trường.
+ Hệ thống cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ chưa thực sự kiện toàn, trình độ
năng lực hạn chế. Việc nhận thức về cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ chủ chốt chưa đầy
đủ, do còn tùy tiện trong việc đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ.
+ Sự phối kết hợp, xử lý trong các mối quan hệ, công tác giữa cấp trên với cấp
dưới, giữa tiêu chuẩn và cơ cấu, giữa phẩm chất và năng lực, quy hoạch và ĐTBD,
giữa đào tạo và bố trí, sử dụng…còn thiếu sự nhịp nhàng, đồng bộ, làm công tác cán
bộ chưa hiệu quả cao. Cụ thể công tác đào tạo nguồn cán bộ có quan tâm, tuy nhiên
chưa có quy chế quản lý cụ thể để bố trí, sử dụng, nguồn cán bộ bị hụt hẫng.
+ Do hệ thống văn bản pháp luật về quản lý CBCC chưa đồng bộ, thiếu thống
nhất và còn nhiều chống chéo: Hệ thống pháp luật điều chỉnh về CBCCchậm đổi mới,
chưa hoàn chỉnh, chế tài chưa chặt chẽ và nghiêm minh. Nhiều quy định về quản lý
CBCC không phù hợp với thực tiễn nhưng chưa kịp sửa đổi hoặc thay thế.
+ Trong công tác tuyển dụng, khâu quan trọng quyết định đến chất lượng CBCC
sau này cho quá trình sử dụng. Những năm gần đây công tác tuyển dụng thực hiện với
hình thức thi tuyển 3 môn: Ngoại ngữ, Tin học và Hành chính nhà nước. Tuy nhiên,
nội dung thi tuyển chưa sát với nhu cầu vị trí việc làm nên chưa sàng lọc được người
có năng lực đáp ứng vị trí công tác.
+ Xuất phát từ bản thân người CBCC: Nhiều CBCC tự thõa mãn với trình độ, kỹ
năng nên không cần học lớp ĐTBD nâng cao. Những CBCC có năng lực thực sự có
tâm lý chung là muốn làm việc trong cơ quan, hành chính cấp tỉnh hoặc ở khu vực tư
bởi chỉ những nơi đó mới phát huy khả năng, tạo điều kiện làm việc đảm bảo cuộc
sống cá nhân, gia đình. Phần lớn các lớp đào tạo, bồi dưỡng tổ chức vào giờ hành
chính nên khó khăn trong sắp xếp thời gian, công việc để kịp tiến độ được giao.

+Do môi trường làm việc:
 Điều kiện cơ sở vật chất của cơ quan như: phòng làm việc, bàn làm việc,
máy vi tính,…nguyên nhân dẫn đến hạn chế năng lực của CBCC.
 Thêm vào đó CBCC có kinh tế khó khăn, không có chính sách ưu đãi,
trợ cấp tiền lương, trong khi đó vật giá ngày càng leo thang, tiền lương tối thiểu chưa
đủ để tái sản xuất sức lao động, tìm thu nhập khác.
Tóm lại, dựa vào thực trạng và nguyên nhân trên cho thấy lãnh đạo huyện cần
quan tâm hơn nữa tới công tác quản lý ĐTBD đội ngũ CBCC. Đồng thời phải khắc
phục những hạn chế nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD, tiếp tục ban hành nhiều chính
sách hơn tạo động lực cho đội ngũ CBCC nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
đáp ứng yêu cầu quá trình thực thi công vụ.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại UBND
huyện Mang Yang
Việc rà soát, đánh giá chất lượng và phân loại các mặt trình độ của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã trên địa bàn còn chậm. Tỷ lệ chưa qua đào tạo về nghề nghiệp,
học vấn còn cao, số đông lại là người dân tộc thiểu số (DTTS) nên công tác đánh giá,
phân loại trình độ và kỹ năng còn chưa kịp thời. Bên cạnh đó, việc lựa chọn cán bộ,
công chức tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng chưa được quan tâm theo hướng thực
hiện đúng đối tượng và nội dung đào tạo, đồng thời chưa gắn với quy hoạch sử dụng
cán bộ.
Cán bộ, công chức cơ sở, nhất là cán bộ người DTTS, vùng sâu, vùng xa, cán bộ
có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn nên tâm lý còn ngại đi học; công tác đào tạo,
bồi dưỡng còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học
chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu
công việc của cơ quan, tổ chức.
Nội dung và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; chương trình, giáo trình
đào tạo, bồi dưỡng chưa chưa phù hợp với từng đối tượng cán bộ. Việc đào tạo, bồi
dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng về lý thuyết, chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản
lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn tại cơ
sở. Thêm vào đó là chế độ chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào
tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn
thấp.

2.5. Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại UBND huyện Mang Yang

Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND.docx

Similar to Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại UBND.docx