Evaluasi kinerja dan kompensasi

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
2
MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerjadan Kompensasi
Dosen : Ade Fauji, SE.,MM
Disusunoleh :
Nama : Arifudin
NIM : 11150503
Kelas : 7N-MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2018

2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT. Karena berkat
rahmat, hidayah serta inayah-Nya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini .
Shalawat serta salam penyusun curahkan pada baginda Nabi Muhammad
SAW. Yang telah menuntun umat dari jalan zaman kebodohan ke zaman
keselamatan dunia dan akhirat.
Tak lupa pula penyusun ucapkan terima kasih kepada HAde Fauji, SE.,MM
selaku dosen beserta teman-teman yang telah membantu kami dan memberikan
kami kesempatan dan kemudahan untuk menyelesaikan makalah ini, yang
berjudul “EvaluasiKinerjadanKompensasi”.
Sehubungan dengan pembuatan makalah ini tak luput dari berbagai
kesalahan ataupun kekhilafan baik dari segi penulisan, pembahasan ataupun
penyusunan kalimat yang pastinya tidak sempurna, oleh karena itu penyusun
meminta baik saran ataupun keritik dari pembaca makalah ini yang tentunya
bersifat membangun supaya penyusun menjadi lebih baik lagi untuk ke depannya .
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunianya kepada semuanya
yang telah ikut berasumsi dengan makalah ini semoga makalah ini bermanfaat
bagi semuanya yang tentunya hanyalah mengharapkan rhido dari Allah semata,
dan semoga menjadi amal ibadah kita semua. Amin.
Serang, 21 Januari 2019
Penyusun

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................. i
DAFTAR ISI............................................................................................................. ii
BAB I: PENDAHULUAN...........................................................................................1
A. Latar Belakang ................................................................................................1
B. Rumusan Masalah............................................................................................1
C. Tujuan ............................................................................................................2
D. Manfaat...........................................................................................................2
BAB II : PEMBAHASAN...........................................................................................3
A. Penilaian Prestasi Kerja....................................................................................3
1. Pengertian Prestasi Kerja........................................................................3
2. Manfaat Penilaian Prestasi Kinerja........................................................3
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja ............................................................5
B. Konsep Dasar Kompensasi...............................................................................6
1. Pengertian Kompensasi................................................................................6
2. Tujuan Pemberian Kompensasi.....................................................................7
3. Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan..............................................7
C. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi.....8
1. Menganalisis Jabatan....................................................................................9
2. Mengevaluasi Jabatan...................................................................................9
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah................................................................10
4. Menentukan Tingkat Gaji...........................................................................10
D. Survey Benchmarking kompensasi..................................................................11
E. Kompensasi finansial.....................................................................................12
F. Kompensasi Non Finansial.............................................................................15
BAB III PENUTUP ..................................................................................................17
A. Simpulan.......................................................................................................17
B. Saran.............................................................................................................18
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................19

4. 1
BAB I: PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mengatur dan mengelola karyawan tidaklah mudah, oleh karena itu
setiap perusahaan memiliki manajemen kompensasi untuk meningkatkan
motivasi kerja setiap karyawanya. Oleh karena itu perlu adanya pengertian
tentang kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga
merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia
guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja
karyawan.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Sebagian besar
masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat penting,
sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala
kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status,
martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan memandang
kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja mereka bias turun secara dramatis.
Sedangkan motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen
utama dalam definisi ini diantaranya adalah intensitas, arah, dan
ketekunan.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini ialah :
1. Apa Pengertian penilaian prestasi kerja?
2. Bagaimana konsep dasar kompensasi?

5. 2
3. Bagaimana langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat
sistem kompensasi?
4. Bagaimana survey benchmarking kompensasi?
5. Apa pengertian kompensasi financial?
6. Apa pengertian kompensasi Non financial?
C. Tujuan
Maka muncul tujuan dari pembuatan makalah ini ialah :
1. Mengetahui Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
2. Menjelaskan konsep dasar kompensasi
3. Menjelaskan langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat
sistem kompensasi
4. Menjelaskan survey benchmarking kompensasi
5. Menjelaskan pengertian kompensasi financial
6. Mengetahui pengertian kompensasi Non financial
D. Manfaat
Manfaat makalah ini ialah Menambah ilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan Evaluasi Kerja khususnya mengenai materi Evaluasi
Kinerja dan Kompensasi, dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi
penulisan yang sejenis, dapat dijadikan sebagai acuan dalam menambah
wawasan mengenai Evaluasi Kinerja SDM dapat digunakan sebagai bahan
pembelajaran dalam mata pelajaran/mata kuliah Evaluasi Kinerjadan
Kompensasi dan lainnya.

6. 3
BAB II : PEMBAHASAN
A. Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang
sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-
keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan
hubungan kerja dan transfer (Flippo, 1996:84).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (1995:135) penilaian prestasi
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik kepada karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.
Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan
Leslie W. Rue (2004:251) adalah Performance appraisal is a process of
determining and communicating to an employee how he or she is
performing on the job, and ideally, establishing a plan of improvement.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan
mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya
dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk
membangun kariernya.
2. Manfaat Penilaian Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi
perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya.
Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu
organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat
yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut
:

7. 4
a. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan
demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi
kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi
kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja
yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi
manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan
tersebut.

8. 5
i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara
akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti;
keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah
pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling
sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a) Sistem penialaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik,
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala
ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap
halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk
menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian
prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk
dilakukan, para manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka
melakukannya dan sistem inipun disingkirkannya.
b) Sistem peringkat (rangking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan
yang lainnya. Hal ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun
kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem
ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada
keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing satu

9. 6
sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik
dan menghasilkan lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan
peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan
berusaha untuk membuat rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan
kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang lebih sedikit
dibandingkan dirinya.
c) Sistem berdasarkan tujuan (object based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan
tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun
target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar
tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas
yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.
B. Konsep Dasar Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi
bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun
tidak langsung. Di mana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak lan gsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan.

10. 7
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian sebuah kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki
tujuan positif. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian
kompensasi meliputi :
a. Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji karyawan.
c. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan.
3. Bentuk-Bentuk Kompensasi dalam Perusahaan
Sebuah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan atau pihak-pihak yang terkait dalam proses usaha, bisa
berbentuk dalam 4 (empat) hal yaitu:
a. Upah atau Gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin
lama kerjanya, semakin besar upahnya). Upah merupakan basis
pembayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi
dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk
tarif mingguan, bulanan atau tahunan
b. Insentif
Insentif merupakan tambahan-tambahan gaji di atas atau di luar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan
berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, atau
upaya-upaya pemangkasan biaya.
c. Tunjangan
Contoh tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung

11. 8
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya
yang berhubungan dengan kepegawaian.
d. Fasilitas
Kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus, dan lain sebagainya.
4. Jenis-jenis Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokan ke dalam kompensasi finansial langsung, tak langsung,
dan non finansial.
a. Kompensasi Finansial Secara Langsung
Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan, dan opsi saham), dan bayaran tertangguh
(program tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Kompensasi berupa program-program proteksi (asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran
di luar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil)
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
c. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman).
C. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
Penentuan kompenssi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman
bagi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan

12. 9
dapat menetapkan berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk menentukan
kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu
menganilisis jabatan, mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji, dan
menentukan tingkat gaji.
1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan, merupakan kegiatan
untuk mencari informasi mengenai tugas-tugas yang dilakukan dan
persyaratan yang diperlukan dalam melaksasnakan tugas tersebut
supaya dapat dipakai untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi
tugas, dan standar unjuk kerja. Kegiatan ini perlu dilaksanakan
sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah peroses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
Proses ini merupakan untuk mengusahakan tercapainya internal equity
dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam
penentuan tingkat gaji. Dalam melakukan penilaian pekerjaan
ditemukan beberapa metode, yaitu sebagai berikut:
- Metode Pemeringkatan (Job Rangking)
Merupakan menilai tingkat kepentingan secara umum dari
suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau
mengurutkan pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingannya
dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job
description, job performance standard, dan job specification,
yang kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih
penting diurutkan dan dibandingkan dengan yang lain.
- Metode Pengelompokan (Job Grading)
Adalah menetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau
kelompok atau klasifikasi. Kelompok-kelompok itu disebut
kelas jika berisi jabagan yang sama, dan disebut tingkatan jika

13. 10
berisi jabatan yang berbeda tetapi memiliki kesulitan yang
sama.
- Metode Perbandingan Fakor-Faktor
Adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang
dapat dikompensasikan, misalnya membandingkan beberapa
pekerjaan kunci dengan beberapa faktor yang dapat
dikompensasi seperti tanggung jawab, tingkat usaha, skill, dan
kondisi kerja.
- Metode Penentuan Poin (Poin System)
- Adalah menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang
dapat dikompensasikan, berbeda dengan perbandingan faktor-
faktor yang langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor.
Perbedaan lain setiap faktor dapat di kompensasi dipecah dalam
bentuk subfaktor yang lebih rinci.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survei upah dan gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat
gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
memiliki jabatan yang sejenis. Ini dilakukan untuk mengusahakan
keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting didalam
perencanaan dan penentuan gaji atau upah. Survei dapat dilakukan
dengan berbagai macam cara seperti misalnya mendatangi
perusahaan-perusahaan untuk memperoleh informasi mengenai
tingkat gaji dan uapah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal
dan sebagainya.
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking
jabatan, dan melakukan survei mengenai gaji yang berlaku di pasar
tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Untuk penggunaan
metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya selain
itu jabatan-jabatan kunci juga telah diketahui harga pasarnya yang
berdasar pada survei yang telah dilakukan. Selanjutnya berdasarkan

14. 11
poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi
analisis jabatan seperti job description, job performance standart, dan
job specification, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.
D. Survey Benchmarking kompensasi
Ketika anda sedang mengerjakan suatu proses atau langkah aksi
dimana baik input, proses maupun outputnya sudah terukur dan anda
mendapatkan nilainya. Hasilnya sudah sesuai jika dibandingkan antara
rencana dan aktual. Namun anda belum puas, dan menginginkan adanya
informasi bila proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen atau
organisasi lain, apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih
buruk. Untuk mengetahui informasi tersebut anda dapat melakukan
proses yang dinamakan benchmarking.
Apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan manfaatnya?
Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam
manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu
unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain
yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Dari hasil
benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi
best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.
Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu
kali waktu, namun bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan
sehingga organisasi dapat memperoleh manfaat dalam meraih praktek
aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.
Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode
yang paling terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode
12, yang diperkenalkan oleh Robert Camp, dalam bukunya The search
for industry best practices that lead to superior performance.
Productivity Press .1989.

15. 12
Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah,
metode 12 tersebut bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :
a. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa
proses, fungsi, output dsb.
b. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha
serupa. Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan
turnover karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-
perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan
sukarela.
c. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha
serupa. Anda bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer,
majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di
bidang sejenis.
d. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang
dilakukan.Anda bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif
untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem
yang diidentifikasi di langkah awal.
e. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area
kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar
informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam
konsorsium tersebut.
f. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki
prosesnya. Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan
mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek
peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk
implementasinya.
E. Kompensasi finansial
Setiap perusahaan tentunya ingin mempertahankan karyawan yang
selama ini bekerja pada perusahaannya. Cara perusahaan dalam rangka
mempertahankan karyawannya tentunya sangat berbeda-beda, meliputi:

16. 13
pemberian motivasi, kepemimpinan yang bijak, dan melalui pemberian
kompensasi. Yang mana tentunya yang paling berperan yakni pemberian
kompensasi, karena naluri manusia bekerja yakni ingin mendapatkan
upah yang kemudian digunakan untuk memenuhi kebutuhan.
Berbicara mengenai kompensasi, kompensasi menurut para ahli
antara lain sebagai berikut, menurut Fippo dalam bukunya yang berjudul
Principle of personal Managemen, Kompensasi adalah harga terhadap
jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain yang mana bagi
kepentingan seseorang atau badan hukum. Sedangkan menurut sunyoto
kompensasi adalah proses pemberian balas jasa kepada karyawan yang
berguna untuk memotivasi karyawan agar mencapai target kinerja yang
diinginkan.
Jika diatas telah diuraikan penjelasan kompensasi secara umum kini
akan dijelaskan pula pengertian kompensasi secara finansial yakni,
kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima karyawan dalam
bentuk uang dapat berupa upah, gaji, insentif dan bonus.
Menurut Bangun kompensasi finansial merupakan kompensasi yang
dibayarkan kepada karyawan atas jasa mereka dalam bentuk nominal
uang atas kinerja atau jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan.
Sedangkan menurut penulis pengertian kompensasi adalah balas jasa
yang diterima oleh karyawan atau pegawai dalam suatu instansi,
perusahaan atau industri yang nantinya akan mampu memotivasi
karyawan dalam melakukan kinerjanya. Sedangkan yang dimaksut
dengan kompensasi finansial adalah segala bentuk imbalan atas jasa yang
berupa materi atau uang yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya
atau jasanya terhadap perusahaan atau instansi yang nantinya akan
memotivasi karyawan.
Tujuan Pemberian Pemberian Kompensasi Kompensasi menurut
Hasibuan mengemukakan tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah :

17. 14
a. Ikatan Kerjasama, hal ini terjadi nantinya pada antara karyawan dan
perusahaan sehingga terjadi sifat saling membutuhkan satu sama
lain.
b. Kepuasan Kerja, adanya balas jasa tehadap kinerja karyawas
membuat karyawan merasa puas ketika bekerja, dari hasil
kompensasi yang ia dapatakan nantinya dapat digunakan sebagai
pemenuhan kebutuhan sehari-hari.
c. Pengadaan Efektif, jika pemberian kompensasi dilakukan secara
tepat maka perusahaan tidak akan bingung ketika akan mencari
pekerja justru pergantian pekerja sangat kecil.
d. Motivasi, kompensasi merupakan sarana motivasi bagi karyawan
agar meningkatkan kinerjanya.
e. Stabilitas karyawan, kompensasi menjadikan karyawan lebih stabil
ketika diberikan berdasarkan kinerja karyawannya.
f. Disiplin, dengan pemberian kompensasi yang sesuai karyawan akan
lebih mendisiplinkan diri ketika masuk bekerja.
Adapun nantinya indikator atau sub variabel dalam pemberian
kompensasi finansial antara lain sebagai berikut:
a. Keahlian, yakni kemampuan yang dimilki oleh seorang karyawan
dalam melakukan tugasnya atau pekerjaannya. Disini keahlian
menjadi tolak ukur dalam pemberian kompensasi.
b. Motivasi Kerja, disini yang dimaksud motivasi kerja bukanlah
motivasi yang selalu diadakan oleh perusahaan, tetapi motivasi yang
timbul setelah pemberian kompensasi yang dilakukan oleh
perusahaan.
c. Prestasi Kerja, prestasi kerja disini merupakan tolak ukur perusahaan
dalam memberikan kompensasi, prestasi kerja nantinya dapat diniai
dari sejauh mana kuantitas dan kualitas yang dihasilkan oleh
karyawan.
d. Disiplin Kerja, disiplin kerja merupakan salah satu indikator yang ada
dalam kompensasi yang sangat penting, karena disiplin kerja disini

18. 15
nantinya akan menjadi cerminan terhadap prestasi kerja yang telah
dicapai.
e. Posisi jabatan karyawan, hal ini dikarenakan setiap karyawan dalam
industri melmiliki posisi yang berbeda-beda. Tentunya nantinya
pemberian kompensasinya akan berbeda-beda pula.
F. Kompensasi Non Finansial
Menurut Danang kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang
diterima karyawan dalam bentuk bukan uang hal ini bisa motivasi,
hiburan serta jaminan kesehatan. Menurut Sutrisno kompensasi non
finansial adalah kompensasi yang secara langsung tidak dapat dirasakan
oleh karyawan. Kompensasi non finansial diberikan sebagai
penghargaan atas kinerja karyawannya. Kompensasi non finansial bisa
berupa jaminan kesehatan, lingkungan kerja yang nyaman dan
sebagainya.
Sedangkan pengertian dari kompensasi non-finansial menurut
penulis adalah segala betuk balas jasa atau imbalan yang diberikan
perusahaan atau instansi kepada karyawan atau pegawainya dalam
bentuk penghargaan dan pada umumnya tidak berbentuk materi atau
uang. Yang mana nantinya disini kompensasi non finansial dapat berupa
kenaikan jabatan, jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan serta
penghargaan lain yang tidak akan dapat diukur dengan nilai nominal
uang.
Adapun indikator yang nantinya menjadi tolak ukur dalam
pemberian kompensasi non-finansial antara lain sebagai berikut:
a. Faktor usia, usia sangat mempengaruhi pemberian kompensasi secara
non-finansial utamanya yang berkaitan dengan jaminan kesehatan
ataupun jaminan kecelakaan kerja.
b. Tanggung jawab dalam menerima tugas, yang mana nantinya dengan
adanya tanggung jawab yang sesuai dengan perusahaan industrinya,
sehingga nantina karyawan akan menerima promosi jabatan.

19. 16
c. Lingkungan kerja yang nyaman, merupakan salah satu bentuk
kompensasi secara non-finansial yang dapat dinikmati secara langsung
oleh karyawan.
d. Kerabat kerja yang bersahabat, merupakan bentuk kompensasi non-
finansial yang dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, seperti
sikap mandor yang ramah nantinya juga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
e. Hiburan atau liburan, bentuk kompensasi yang penting yang berkaitan
dengan jasmani dan rohani karena nantinya akan berdampak pada
suasana hati seseorang.
-

20. 17
BAB III PENUTUP
A. Simpulan
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan
bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Sebagian besar
masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat penting,
sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya
mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Penentuan kompenssi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa aman
bagi karyawan saja, tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat
menetapkan berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik. Untuk menentukan kompensasi tersebut,
ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu menganilisis jabatan,
mengevaluasi jabatan, melakukan survei gaji, dan menentukan tingkat
gaji.
- Menganalisis Jabatan
- Mengevaluasi Jabatan
- Melakukan Survei Gaji dan Upah
- Menentukan Tingkat Gaji
Ketika anda sedang mengerjakan suatu proses atau langkah aksi
dimana baik input, proses maupun outputnya sudah terukur dan anda
mendapatkan nilainya. Hasilnya sudah sesuai jika dibandingkan antara
rencana dan aktual. Namun anda belum puas, dan menginginkan adanya
informasi bila proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen atau
organisasi lain, apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih buruk.
Untuk mengetahui informasi tersebut anda dapat melakukan proses yang
dinamakan benchmarking.

21. 18
B. Saran
Penulis menyadari jika makalah ini masih jauh dari
sempurna.Kesalahan ejaan, metodologi penulisan dan pemilihan kata serta
cakupan masalah yang masih kurang adalah diantara kekurangan dalam
makalah ini.Karena itu saran dan kritik membangun sangat kami butuhkan
dalam penyempurnaan makalah ini.

22. 19
DAFTAR PUSTAKA
 https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html
 https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-
memengaruhi-kompensasi-perusahaan/
 https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-
kompensasi.html
 https://ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06/mengenal-konsep-
benchmarking/
 https://www.academia.edu/36730515/Pengaruh_Pemberian_Kompensasi_
Finansial_dan_Non-
finansial_PROGRAM_STUDI_EKONOMI_SYARIAH