Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan menjelaskan: 1. Pengertian penilaian prestasi kerja dan tujuannya. 2. Konsep dasar dan jenis-jenis kompensasi serta tujuan memberikan kompensasi. 3. Langkah-langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi.

1. MAKALAH
MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dosen : Ade Fauji, Se,Mm
Di Susun Oleh:
Dicky Wahyudi
NIM : 11150048
Kelas : 7O-MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN

2. i
KATA PENGANTAR
Pertama-tama marilah kita panjatkan puji syukur ke hadirat Allah SWT, Tuhan
Pencipta Semesta Alam, karena atas rahmat, karunia dan hidayah-Nya, saya dapat
menyelesaikan makalah ini yang merupakan tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja Dan
Kompensasi MSDM
Penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen pengampu mata
kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi MSDM, yang telah memberikan ilmu dan
pengetahuan dalam mata kuliah ini.
Penulis menyadari, makalah ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, baik dari
segi isinya maupun struktur penulisannya, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan
saran positif untuk perbaikan makalah dikemudian hari.
Demikian, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat, umumnya kepada para
pembaca dan khususnya bagi penulis sendiri. Aamiin.

3. ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................................... i
BAB I ............................................................................................................................1
1. Latar Belakang ...................................................................................................1
2. Tujuan Penulisan................................................................................................1
3. Rumusan Masalah..............................................................................................1
BAB II...........................................................................................................................2
A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ......................................................................2
B. Konsep Dasar Kompensasi.................................................................................4
a. Pengertian Kompensasi ..................................................................................5
b. Jenis-Jenis Kompensasi..................................................................................7
c. Tujuan Memberikan Kompensasi...................................................................8
d. Kriteria Pemberian Kompensasi.....................................................................9
C. Langkah Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
10
D. Survei Bencmaking Kompensasi. ....................................................................12
a. Tujuan Benchmarking ..................................................................................13
b. Klasifikasi Benchmarking ............................................................................13
c. Manfaat Benchmarking ................................................................................14
d. Proses Benchmarking...................................................................................16
E. Kompensasi Finansial Langsung......................................................................19
F. TUNJANGAN NON FINANSIAL..................................................................20
BAB III........................................................................................................................22
1. KESIMPULAN ................................................................................................22
2. SARAN ............................................................................................................22

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan
terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan
Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses
yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan
kerja yang ditentukan.
nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diteima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
2. Tujuan Penulisan
Untuk memenuhi tugas Makalah dan mengetahui pengertian Evaluasi dan
Kompensasi.
3. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang maka kami dapat merumuskan
permasalahan yang akan dibahasdari penulisan ini :
a. Apa itu Penilaian prestasi kerja...?
b. Apa Konsep dasar Kompensasi..?
c. Apa Langkah - langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem
Kompensasi.. ?
d. Apa Survei Benchmarking kompensasi ... ?
e. Apa Kompensasi finansial langsung..?
f. Apa Tunjangan Non Finansial...?

5. 2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi
kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan
balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu
dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja Menurut Heidrahman
dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah
sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan
bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur
melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau
mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan
saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.

6. 3
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja
yang telah ditentukan.
a) Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja
masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia

7. 4
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
(T.Hani Handoko,1987:135-136)
B. Konsep Dasar Kompensasi
Sebenarnya, apa yang dimaksud dengan kompensasi (compensation)?.
Pengertian kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja
atas jasa atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan
tersebut dapat berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak langsung.
Kompensasi dalam bentuk uang, artinya pekerja tersebut dibayar sejumlah uang
kartal atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya
pekerja tersebut dibayar dengan barang tertentu atas jasanya.

8. 5
Istilah kompensasi sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan kerja.
Biasanya kompensasi diberikan dalam bentuk finansial (uang) karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh sebuah organisasi. Pemberian kompensasi yang baik
kepada pekerja/ karyawan akan memberikan dampak positif pada sebuah organisasi,
diantaranya:
1. Memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat
2. Perusahaan mendapat pekerja yang berkualitas baik
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum
4. Menjadi daya pikat bagi pencari kerja yang berkualitas
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding kompetitor
a. Pengertian Kompensasi
Agar lebih memahami apa itu kompensasi, maka kita dapat merujuk pada pendapat
beberapa ahli berikut ini:
1. Sedarmayanti
Menurut Sedarmayanti (2011:239), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu
yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
2. Husein Umar
Menurut Husein Umar (2007:16), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan,
asuransi dan lain-lain, dan sejenisnya yang di bayar langsung perusahaan.

9. 6
3. Wibowo
Menurut Wibowo (2007:461), arti kompensasi adalah kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja kepada
perusahaan.
4. Andrew F. Sikula
Menurut Andrew (di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara 2009:83),
pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.
5. Alex S. Nitisemito
Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149), arti kompensasi adalah suatu balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang
dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
6. T. Hani Handoko
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Kompensasi sering dikaitkan dengan gaji, namun tidak semua jenis kompensasi dapat
dikatakan sebagai gaji. Ada beberapa terminologi kompensasi dalam sebuah bisnis
atau perusahaan yaitu:
a) Upah atau Gaji
Upah/gaji merupakan bayaran wajib yang diterima karyawan dari perusahaannya.
Upah/gaji berhubungan dengan tarif per jam, jadi semakin lama bekerjanya dalam
hitungan jam, maka upah akan semakin besar atau biasa disebut uang lembur diluar
jam kerja.

10. 7
b) Insentif
Perusahaan biasanya memberikan gaji insentif sebagai bentuk upah diluar gaji pokok.
Umumnya diberikan saat perusahaan mendapatkan keuntungan lebih atau karena
adanya upaya pemangkasan biaya lain.
c) Tunjangan
Biasanya disebut benefit yang umumnya diberikan kepada karyawan perusahaan
dalam bentuk asuransi jiwa dan kesehatan, program pensiun atau lainnya.
d) Fasilitas
Fasilitas perusahaan juga dapat dikatakan sebagai bentuk kompensasi yang berupa
kenikmatan dan kenyamanan bagi karyawannya, seperti mobil, tempat gym di kantor,
tempat parkir khusus bagi karyawan tertentu dan lainnya.
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3 macam
yaitu:
1) Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena
kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok, bayaran intensif berupa
bonus dan komisi.
2) Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran
diluar kewajiban. Perusahaan berhak memberikan atau tidak memberikan
kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan
seperti cuti kehamilan.
3) Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika
anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan dan bisa mencapai target
perusahaan dengan cara inovatif.

11. 8
Kompensasi adalah bentuk penghargaan bagi karyawan atau anggota
perusahaan yang penting untuk mendapatkan kebijakan khusus. Tanpa adanya
kompensasi bisa menurunkan nilai sumber daya manusia dalam perusahaan karena
berkurangnya antusias dan ambisi untuk bersaing.
Apalagi jika gaji pokok yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan effort
pekerja. Tentu akan banyak karyawan yang memilih mencari pekerjaan lain. Padahal
merekrut pegawai baru itu lebih sulit daripada mengembangkan apa yang sudah
dimiliki perusahaan.
c. Tujuan Memberikan Kompensasi
Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan:
a. Bentuk penghargaan bagi karyawan
b. Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan
c. Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover
d. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas
e. Upaya untuk pengendalian biaya
f. Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional
Melalui kompensasi, bagaimana suatu bisnis atau perusahaan dapat dikatakan mampu
mencapai keberhasilan suatu sistem yang sudah dibuat? Apa kriterianya? Suatu
perusahaan bisa dikatakan berhasil dalam mencapai sistem hanya jika mencapai
berikut ini:
a) Perusahaan mampu mempertahankan individu-individu yang berkompeten
dan berkualitas
b) Perusahaan mampu mencapai target dan tujuan lebih cepat dari yang
direncanakan

12. 9
c) Memberikan spektrum yang lebih luas terhadap perilaku dari seluruh anggota
perusahaan
d) Tercapainya keadilan atau persamaan bagi seluruh karyawan tanpa adanya
ketimpangan Sesuai dengan ketentuan peraturan dalam suatu wilayah
(misalnya UMR).
d. Kriteria Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi tidak bisa asal-asalan dan harus disertai pertimbangan yang
memiliki dasar. Kebijakan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan didasarkan
atas hal-hal berikut ini:
a) Harga atau Nilai Pekerjaan
Penilaian harga pekerjaan harus menjadi prioritas utama dalam menentukan tindakan
kompensasi seperti apa yang harus direncanakan perusahaan. Penilaian harga
pekerjaan dapat didasarkan atau dua hal. Pertama, berdasarkan jenis keahlian suatu
pekerjaan, tingkat resikonya dan kerumitannya.
Kedua, dengan melakukan survei harga kompensasi dari organisasi lain yang bisa
dijadikan patokan untuk menentukan harga. Survei harga tersebut penting untuk
mempertahankan karyawan yang qualified dari kemungkinan pengunduran diri.
b) Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi dapat dilakukan melalui dua hal, yakni karena prestasi dan karena
waktu. Anda sebagai pimpinan perusahaan dapat memberikan kompensasi atas dasar
prestasi yang mampu dicapai karyawan seperti pencapaian target. Kompensasi
prestasi membuat karyawan Anda akan berlomba-lomba untuk menghasilkan yang
terbaik agar mendapatkan bonus.

13. 10
Namun, pada perusahaan tertentu sulit untuk menentukan kompensasi melalui
prestasi, bisa diakali dengan melalui sistem waktu. Jadi karyawan hanya akan
mendapatkan bonus ketika bekerja melebihi waktu, misalnya uang lembur.
C. Langkah Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
Apakah suatu perusahaan menggaji karyawan secara berlebihan? Dimana
batasan mengenai berapa banyak yang harus dibayar kepada seorang individu
profesional dengan melihat kapasitas dari kinerja yang dimiliki? Apakah sistem
kompensai yang dimiliki perusahaan saya terlihat seperti menguras energi dan
sumber daya dengan memberikan gaji yang sangat rendah kepada pegawai yang
dimaksud?
Sudah waktunya bagi perusahaan saat ini berbenah dengan sistem kompensasi
yang dimiliki, mengapa? Pertumbuhan ekonomi yang sangat tinggi menyebabkan
pertaruangan untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualifikasi tinggi. Perusahaan
yang tidak dapat mengimplementasi sistem kompensasi yang tepat akan mengalami
kondisi dilema dalam perusahaannya, yaitu nilai turnover karyawan yang tinggi,
rendahnya kinerja dan budget yang melebihi batas yang dipersyaratkan. Lalu
bagaimana langkah-langkah yang harus diambil oleh perusahaan untuk dapat
menjalankan sistem kompensasi yang tepat dalam perusahaan?
a) Langkah pertama: analisis jabatan
Lakukan proses analisis jabatan yang tepat pada setiap posisi yang ada dalam
perusahaan. Hal yang paling penting adalah memastikan bahwa bahwa adanya
pemetaan terhadap beban kerja, resiko pekerjaan, serta kompetensi yang menyertai
analisis jabatan tersebut. Dari kegiatan analisis jabatan ini akan dimunculkan
informasi yang terkait dengan job grade (level jabatan).

14. 11
b) Langkah kedua: analisis kompetensi karyawan/ penilaian bobot karyawan
Evaluasi kompetensi dari karyawan yang dimaksud, bagaimana cara kita
melakukan proses penilaian terhadap kompetensi karyawan tersebut. Cara yang
dilakukan adalah melakukan proses evaluasi terhadap kesesuaian antara aktual
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dengan standar kompetensi yang
dipersyaratkan. Tahapan ini akan sangat penting untuk melihat kecukupan dari
individu yang bersangkutan. Pendeskripsian terhadap kompetensi jabatan juga
dibutuhkan dalam ruang lingkup analisis dan evaluasi kompetensi karyawan tersebut,
misalnya penempatan karyawan dalam posisi manajerial dimana kompetensi problem
solving (teknik pemecahan masalah) juga dibutuhkan atau project management
(mengelola proyek) juga menjadi hal yang sangat penting.
c) Langkah ketiga: penyusunan kelas jabatan
Melakukan proses penyusunan kelas jabatan pada setiap posisi dan fungsi
yang ada dalam organisasi. Buatlah cluster pekerjaan dan kelas jabatan pada setiap
posisi struktur yang ada dalam organisasi yang dimaksud.
d) Langkah keempat: riset dan survey gaji
Lakukan proses benchmarking untuk melakukan kegiatan riset dengan melihat
status aktual gaji yang ada di pasaran. Buat pengelompokan dalam range salary gaji,
biasanya disesuaikan dengan jenis industrinya dan pengalaman kerja individu yang
terkait dalam pengelompokan gaji tersebut. Sesuaikan dengan jenis usaha yang
dimiliki oleh perusahaan dan budget yang telah distandarkan.
e) Langkah kelima: penyusunan tabel gaji
Melakukan proses penyusunan tabel gaji yang disesuaikan dengan pemetaan
gaji yang ada. Peta dan tabel gaji ini menjelaskan antara kelas jabatan dan data serta

15. 12
informasi gaji yang termuat. Setelah semua langkah dijalankan tetapkan alokasi posisi
jabatan ke dalam tabel gaji, sesuaikan dengan kondisi aktual gaji yang ada, apabila
ditemukan ketidaksesuaian dapat dilakukan proses adjustmen sesuai dengan
komposisi yang dipersyaratkan dalam standar gaji yang ada.
Dengan runtutan tahapan ini, perusahaan sudah dapat mencoba untuk
mengaplikasi pengembangan sistem kompensasi dalam perusahaan. Beberapa
pertimbangan tertentu, misalnya untuk menjaga independensi dari hasil penyusunan
sistem, perusahaan dapat menggunakan referensi eksternal yaitu jasa
konsultan. Pilihlah konsultan yang memiliki pengalaman kerja yang tepat dalam
mengoptimalkan sistem kompensasi di perusahaan Anda.
D. Survei Bencmaking Kompensasi.
Benchmarking adalah suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu
kegiatan perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik dikelasnya
sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja (performance)
perusahaan/organisasi.Selain itu, benchmarking di sebut juga Patok Duga yang dapat
mendorong perusahaan/ organisasi untuk menyiapkan suatu dasar untuk membangun
rencana operasional praktek terbaik perusahaan dan menganjurkan meningkatkan
perbaikan bagi seluruh komponen lingkungan perusahaan/organisasi.
Benchmarking dapat diartikan sebagai metode sistematis untuk
mengidentifikasi, memahami, dan secara kreatif mengembangkan proses, produk,
layanan, untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Merurut Gregory H. Watson,
Bencmarking adalah pencarian secara berkesinambungan dan penerapan secara nyata
praktik-praktik yang lebih baik yang mengarah pada kinerja kompetitif unggul.

16. 13
a. Tujuan Benchmarking
Penerapan benchmarking mempunyai tujuan untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif dengan memperbaiki kinerja usaha, meningkatkan produktivitas,
memperbaiki mutu produk dan pelayanan dan sebagainya, dengan menggunakan
kinerja pesaing utama atau perusahaan terkenal lainnya sebagai pembanding.
b. Klasifikasi Benchmarking
1. Menurut Subjeknya
a) Benchmarking internal
Benchmarking internal adalah benchmarking yang dilakukan di dalam suatu
organisasi. Biasanya dilakukan oleh perusahaan yang memiliki cabang atau anak
perusahaan.
b) Benchmarking eksternal
Benchmarking eksternal adalah benchmarking yang dilakukan dengan
membandingkan perusahaan sendiri dengan perusahaan lain yang sama atau serupa.
Benchmarking eksternal ini dibagi menjadi dua:
1. Competitive benchmarking, artinya perusahaan sendiri dibandingkan
dengan pesaing utama perusahaan.
2. Non-competitive benchmarking, yang terdiri dari dua:
Functional : membandingkan fungsi yang sama dari organisasi yang berbeda pada
berbagai industri.
Generic : melakukan perbandingan proses bisnis dasar yang cenderung sama pada
setiap industri.

17. 14
2. Menurut Objek yang ingin diamati
a) Strategic Benchmarking, yaitu Benchmarking yang mengamati bagaimana
orang atau organisasi lain mengungguli persaingannya.
b) Process Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan proses-
proses kerja.
c) Functional Benchmarking, yaitu Benchmarking yang melakukan
perbandingan pada Fungsional kerja tertentu untuk meningkatkan operasional
pada fungsional tersebut.
d) Performance Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan
kinerja pada produk atau jasa.
e) Product Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan produk
pesaing dengan produk sendiri untuk mengetahui letak kekuatan (Strength)
dan kelemahan (Weakness) produknya.
f) Financial Benchmarking, yaitu Benchmarking yang membandingkan
kekuatan finansial untuk mengetahui daya saingnya.
c. Manfaat Benchmarking
Ada beberapa manfaat dari penerapan Benchmarking yaitu:
1. Perubahan Budaya
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk mengatur realistis, perketat target
kinerja baru, dan proses ini membantu meyakinkan masyarakat tentang kredibilitas
target ini. Ini membantu orang untuk memahami bahwa ada organisasi lain yang tahu
dan melakukan pekerjaan yang lebih baik dari organisasi mereka sendiri.

18. 15
2. Peningkatan Kinerja
Benchmarking memungkinkan organisasi untuk menentukan kesenjangan tertentu
dalam kinerja dan untuk memilih proses untuk meningkatkan. Kesenjangan ini
memberikan tujuan dan rencana aksi untuk perbaikan di semua tingkat organisasi dan
mempromosikan peningkatan kinerja bagi peserta individu dan kelompok.
3. Sumber Daya Manusia
Benchmarking menyediakan dasar untuk pelatihan. Karyawan mulai melihat
kesenjangan antara apa yang mereka lakukan dan apa yang terbaik di kelas lakukan.
Menutup kesenjangan poin keluar kebutuhan personil yang akan dilatih untuk
mempelajari teknik pemecahan masalah dan perbaikan proses.
Organisasi yang dijadikan patokan untuk mengadaptasi proses agar sesuai dengan
kebutuhan dan budaya mereka sendiri. Meskipun sejumlah langkah dalam proses
dapat bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lain. Enam langkah berikut ini
berisi teknik inti:
a. Putuskan apa yang harus dijadikan patokan.
b. Memahami kinerja organisasi Anda.
c. Lakukan perencanaan yang tepat tentang apa, bagaimana dan kapan
pembandingan usaha.
d. Studi lain juga (praktek atau sistem yang ingin Anda benchmark)
e. Mengumpulkan data dan belajar dari itu.
f. Gunakan temuan.

19. 16
d. Proses Benchmarking
Proses benchmarking biasanya terdiri dari enam langkah yaitu:
1. Menentukan Apa yang Akan Di-benchmark
Hampir segala hal dapat di-benchmark: suatu proses lama yang memerlukan
perbaikan; suatu permasalahan yang memerlukan solusi; suatu perancangan proses
baru; suatu proses yang upaya-upaya perbaikannya selama ini belum berhasil. Perlu
dibentuk suatu Tim Peningkatan Mutu yang akan menyelidiki proses dan
permasalahannya. Tim ini akan mendefinisikan proses yang menjadi target, batas-
batasnya, operasi-operasi yang dicakup dan urutannya, dan masukan (input) serta
keluarannya (output).
2. Menentukan Apa yang Akan Diukur
Ukuran atau standar yang dipilih untuk dilakukan benchmark-nya harus yang
paling kritis dan besar kontribusinya terhadap perbaikan dan peningkatan mutu. Tim
yang bertugas me-review elemen-elemen dalam proses dalam suatu bagan alir dan
melakukan diskusi tentang ukuran dan standar yang menjadi fokus. Contoh-contoh
ukuran adalah misalnya durasi waktu penyelesaian, waktu penyelesaian untuk setiap
elemen kerja, waktu untuk setiap titik pengambilan keputusan, variasi-variasi waktu,
jumlah aliran balik atau pengulangan, dan kemungkinan-kemungkinan terjadinya
kesalahan pada setiap elemennya. Jika memang ada pihak lain (internal dan eksternal)
yang berkepentingan terhadap proses ini maka tuntutan atau kebutuhan
(requirements) mereka harus dimasukkan atau diakomodasikan dalam tahap ini.
Tim yang bertugas dapat pula melakukan wawancara dengan pihak yang
berkepentingan terhadap proses tersebut (dapat pula dipandang sebagai pelanggan)
tentang tuntutan dan kebutuhan mereka dan menghubungkan atau mengkaitkan

20. 17
tuntutan tersebut kepada ukuran dan standar kinerja proses. Tim kemudian
menentukan ukuran-ukuran atau standar yang paling kritis yang akan secara
signifikan meningkatkan mutu proses dan hasilnya. Juga dipilih informasi seperti apa
yang diperlukan dalam proses benchmarking ini dari organisasi lain yang menjadi
tujuan benchmarking.
3. Menentukan kepada Siapa akan Dilakukan Benchmark
Tim Peningkatan Mutu kemudian menentukan organisasi yang akan menjadi
tujuan benchmarking ini. Pertimbangan yang perlu adalah tentunya memilih
organisasi lain tersebut yang memang dipandang mempunyai reputasi baik bahkan
terbaik dalam kategori ini.
4. Pengumpulan Data/Kunjungan
Tim Peningkatan Mutu mengumpulkan data tentang ukuran dan yang telah
dipilih terhadap organisasi yang akan di-benchmark. Pencarian informasi ini dapat
dimulai dengan yang telah dipublikasikan: misalkan hasil-hasil studi, survei pasar,
survei pelanggan, jurnal, majalah dan lain-lain. Barangkali juga ada lembaga yang
menyediakan bank data tentang benchmarking untuk beberapa aspek dan kategori
tertentu. Tim dapat juga merancang dan mengirimkan kuesioner kepada lembaga
yang akan di-benchmark, baik itu merupakan satu-satunya cara mendapatkan data dan
informasi atau sebagai pendahuluan sebelum nantinya dilakukan kunjungan langsung.
Pada saat kunjungan langsung (site visit), tim benchmarking mengamati
proses yang menggunakan ukuran dan standar yang berkaitan dengan data internal
yang telah diidentifikasi dan dikumpulkan sebelumnya. Tentu akan lebih baik jika
ada beberapa obyek atau proses yang dikunjungi sehingga informasi yang didapat
akan lebih lengkap. Asumsi yang perlu diketahui adalah bahwa organisasi atau
lembaga yang dikunjungi mempunyai keinginan yang sama untuk mendapatkan

21. 18
informasi yang sejenis dari lembaga yang mengunjunginya yaitu adanya keinginan
timbal balik untuk saling mem-benchmark.
Para pelaku benchmarking telah dapat menyimpulkan bahwa kunjungan
langsung kepada organisasi dengan praktik terbaik dapat menghasilkan pandangan
dan pemahaman yang jauh lebih dalam dibandingkan dengan cara-cara pengumpulan
data yang manapun. Kunjungan ini memungkinkan kita untuk secara langsung
berhubungan dengan “pemilik proses” yaitu orang-orang yang benar-benar
menjalankan atau mengelola proses tersebut.
5. Analisis Data
Tim Peningkatan Mutu kemudian membandingkan data yang diperoleh dari
proses yang di-benchmark dengan data proses yang dimiliki (internal) untuk
menentukan adanya kesenjangan (gap) di antara mereka. Tentu juga perlu
membandingkan situasi kualitatif misalnya tentang sistem, prosedur, organisasi, dan
sikap. Tim mengindentifikasi mengapa terjadi kesenjangan (perbedaan) dan apa saja
yang dapat dipelajari dari situasi ini. Satu hal yang sangat penting adalah menghindari
sikap penolakan; jika memang ada perbedaan yang nyata maka kenyataan itu harus
dapat diterima dan kemudian disadari bahwa harus ada hal-hal yang diperbaiki.
6. Merumuskan Tujuan dan Rencana Tindakan
Tim Peningkatan Mutu menentukan target perbaikan terhadap proses. Target-
target ini harus dapat dicapai dan realistis dalam pengertian waktu, sumber daya, dan
kemampuan yang ada saat ini; juga sebaiknya terukur, spesifik, dan didukung oleh
manajemen dan orang-orang yang bekerja dalam proses tersebut. Kemudian tim dapat
diperluas dengan melibatkan multidisiplin yang akan memecahkan persoalan dan
mengembangkan suatu rencana untuk memantapkan tindakan spesifik yang akan
diambil, tahapan-tahapan waktunya, dan siapa-siapa yang harus bertanggung jawab.

22. 19
Hasil ini akan diserahkan kepada para pelaksana penjaminan mutu (executive)
untuk kemudian memantau kemajuan dan mengidentifikasi persoalan-persoalan yang
timbul. Ukuran dan standar dievaluasi secara bertahap, barangkali diperlukan
penyesuaian-penyesuaian terhadap rencana untuk dapat mengatasi halangan dan
persoalan yang muncul. Juga para pelaksana memerlukan umpan balik dari mereka
yang berkepentingan terhadap proses dan hasilnya (stakeholders).
Kesenjangan standar mungkin saja tidak dapat dihilangkan karena target
organisasi terus saja berkembang dan memperbaiki diri. Yang lebih penting dari
semata-mata mengejar kesenjangan adalah menjadikan benchmarking sebagai suatu
kebiasaan, yang akan mendorong untuk terus memperbaiki diri. Jika perlu bahkan
dapat dibuat atau dibentuk suatu departemen atau divisi tersendiri yang bertanggung
jawab melaksanakan benchmarking secara terus menerus (berkelanjutan).
Proses benchmarking ini mempunyai banyak keuntungan. Benchmarking
mendorong terciptanya suatu budaya perbaikan terus menerus, menghargai orang lain
dan prestasinya dan membangun indera dan intuisi akan pentingnya perbaikan yang
dijalankan terus menerus tersebut. Jika suatu jaringan dan kemitraan dalam
benchmarking telah terbentuk maka berbagai praktik baik dan terbaik dapat saling
dibagi di antara mereka.
E. Kompensasi Finansial Langsung
Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial
dan kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut dibagi kembali
menjadi dua macam dimana kompensasi finansial ada yang secara langsung dan tidak
langsung. Sedangkan untuk kompensasi non finansial menjadi bagian pekerjaan dan
lingkungan kerja. Berikut penjelasannya :

23. 20
1. Kompensasi Finansial
Terdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial secara langsung
dan tidak langsung.
a. Secara Langsung
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji
pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil,
komisi dan opsi saham), dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas
embelian saham).
b. Tidak Langsung
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang berkaitan
dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan,
simpanan pensiun), upah di luar waktu kerja (upah hari libur, hari raya, hari besar,
cuti tahunandan cuti hami, serta berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti
kendaraan, ruangan, gedung, dan tempat parkir.
F. TUNJANGAN NON FINANSIAL
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya :
A. Pekerjaan
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang
menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan,
serta pencapaian.

24. 21
B. Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai kebijakan
yang mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi,
patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.

25. 22
BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN
Pada hakikatnya perusahaan dan konsumen selalu berusaha mencari cara
terbaik untuk memecahkan setiap permasalahan yang ada dengan evaluasi dan
konvensasi yang ada memiliki beberapa cara terbaik dengan segala ukuran
perhitungan kemudian bagaimana cara agar karyawan selalu semangat selalu
memberikan hasil hasil terbaik dalam menciptakan sebuah prodak dan semua itu
memeng sangat peranan dan harus menggunakan ilmu MSDM
2. SARAN
Bagi para pembaca dan rekan-rekan yang lainnya, jika ingin menambah
wawasan dan ingin mengetahui lebih jauh, maka penulis mengharapkan dengan
rendah hati agar lebih membaca buku-buku SDM dan buku-buku lainnya yang
berkaitan dengan judul “Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi” untuk itu Kritik dan
saran yang bersifat membangun selalu, harapkan demi perbaikan dan kesempurnaan
Makalah kami.
Jadikanlah makalah ini sebagai sarana yang dapat mendorong para
mahasiswa/berfikir aktif dan kreatif.