Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ - DU LỊCH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TMDV XNK
MINH HÒA THÀNH
GHVD: Trần Văn Của
SVTH: Trần Thị Lệ Quyên
MSSV: 1521010366
LỚP : C11NL1
Tp. Hồ Chí Minh, năm

i
TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ - DU LỊCH
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TMDV XNK
MINH HÒA THÀNH
GHVD: Trần Văn Của
SVTH: Trần Thị Lệ Quyên
MSSV: 1521010366
LỚP : C11NL1

ii
Tp. Hồ Chí Minh, năm

iii
LỜI CẢM ƠN
Ngành “Nhân sự” là ngành chuyên sâu về con người, đòi hỏi người trong ngành
phải khéo léo và có khả năng giao tiếp tốt để phục vụ cho mục đích tuyển dụng
nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.Vì vậy khi theo học ngành này em đã xác
định được mình cần phải làm gì và rèn luyện như thế nào. Em xin chân thành gửi
lời cảm ơn đến Ban chủ nhiệm và quý thầy cô khoa Kinh tế - Quản trị - Du
lịch trường Cao đẳng Kinh tế - Công Nghệ TPHCM đã giảng dạy và truyền đạt
cho em những kiến thức quý báu trong thời gian em học tập tại trường.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Trần Văn Của trên cương vị là
người hướng dẫn đề tài. Thầy đã tận tình hết lòng giúp đỡ em từ khi chọn đề tài, tìm
ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, giải quyết vấn đề… nhờ đó
em mới có thể hoàn thành Báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình
Qua thời gian thực tập tại Công ty Minh Hòa Thành, em xin chân thành gửi
lời cảm ơn đến quý công ty đã cho phép và tạo điều kiện cho em thực tập, cảm ơn
các anh chị trong phòng Hành Chánh Nhân Sự đã giúp đỡ, chỉ bảo, góp ý kiến để
em hoàn thành đề tài.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, trong quá trình thực tập, hoàn thiện báo cáo
này em không tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng
góp từ thầy cô và Ban Lãnh Đạo.
Trân trọng.
Tp.HCM, Ngày tháng 06 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Lệ Quyên

iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
CƠ QUAN: ……………………………………………………………………………
Nhận xét về kết quả thực tập của Sinh viên Học sinh: ………………………………..
Đến thực tập từ ngày ………………………… đến ngày …………………………….
Nội dung thực tập:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
1. Nhận xét về chuyên môn:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
2. Nhận xét về thái độ, tinh thần trách nhiệm, chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan thực tập:
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................
Ngày ….tháng ….. năm 20….
CƠ QUAN TIẾP NHẬN SINH VIÊN THỰC TẬP
(Ký tên, đóng dấu)

v
NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày……tháng……..năm……
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)

vi
NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỂN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
Tp. HCM, ngày……tháng……..năm……
Giảng viên phản biện
(Ký và ghi rõ họ tên)

vii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iii
NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ..................................v
NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỂN ....................................vi
MỤC LỤC................................................................................................................ vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ..............................................................................ix
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................1
5. Kết cấu đề tài.......................................................................................................2
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TMDV XNK
MINH HÒA THÀNH .................................................................................................3
1.1.Tổng quan về công ty ........................................................................................3
1.1.1. Giới thiệu về công ty Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành ....3
1.1.2. Lịch sử hình thành của công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành ..3
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty
TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành ...............................................................4
1.1.3.1 Chức năng ............................................................................................4
1.1.3.2 Nhiệm vụ..............................................................................................4
1.2. Bộ máy tổ chức của công ty .............................................................................5
1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty..............................................................5
1.2.2.Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban....................................................5
1.2.3 Nhận xét bộ máy của công ty: ....................................................................6
1.3. Hệ thống kinh doanh của công ty....................................................................7
1.4. Địa bàn kinh doanh...........................................................................................7
1.5.Doanh số............................................................................................................7
1.6.Phân tích SWOT của Công ty .........................................................................10

viii
1.7. Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới ..............................10
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XUẤT NHẬP KHẨU MINH HÒA
THÀNH.....................................................................................................................11
2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty qua 3 năm 2015 – 2017..................................11
2.1.1. Tổng lao động qua 3 năm 2015 - 2017....................................................11
2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động .................................................12
2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính.................................................................13
2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi...................................................................14
2.1.5. Trình độ lao động của công ty trong 3 năm qua......................................16
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty............................17
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân viên ...............................................................17
2.2.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự .....................................................17
2.2.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự.......................................................18
2.2.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua .................19
2.2.3. Nguồn tuyển dụng....................................................................................20
2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty.........................................20
2.2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty.........................................21
2.2.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy
trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................................22
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty..........................25
2.3.1. Những ưu điểm ........................................................................................25
2.3.2. Nhược điểm .............................................................................................26
2.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới.......................27
2.5. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành...................................................27
2.5.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ...............................................................27
2.5.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng..................................................................30
2.5.3. Nâng cao trình độ cán bộ phòng nhân sự ................................................32
2.5.4. Một số giải pháp khác..............................................................................33
KẾT LUẬN...............................................................Error! Bookmark not defined.

ix
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty..............................................................5
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn của Công ty...........................................................22
Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây...........................................11
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính .............................................................13
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi................................................................15
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ..............................................................16

x
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1:Thị trường tiêu thụ của Công ty ..................................................................7
Bảng 1.2: Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016-2017...8
Bảng 1.3: Phân tích SWOT của Công ty ..................................................................10
Bảng 2.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây...............................................11
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................13
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi....................................................................14
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ..................................................................16
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa
Thành (2015- 2017)..................................................................................................19
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng ...22

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, các doanh nghiệp nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình
mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực
quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn
lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp đều qua tay của con
người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn
lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên
hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Tìm hiểu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tại
Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đưa ra những giải pháp cụ thể, có tính thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
TMDV XNK Minh Hòa Thành
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Khóa luận nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
- Phạm vi thời gian: Số liệu được thu thập tổng hợp từ năm 2015 đến năm
2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo thực tập sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: suy luận
logic, phương pháp phân tích tổng hợp, khái quát hóa, thống kê, tổng hợp số liệu, so

2
sánh,...từ thực trạng sẽ nhận xét đánh giá công ty nhằm đưa ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa
Thành.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
TMDV XNK Minh Hòa Thành

3
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY
TNHH TMDV XNK MINH HÒA THÀNH
1.1.Tổng quan về công ty
1.1.1. Giới thiệu về công ty Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
Tên đối ngoại: MINH HOA THANH TRADING SERVICE IMPORT COMPANY
LIMITED
Tên viết tắt:MINH HOA THANH CO., LTD
Logo công ty:
Trụ sở chính:
+ Điạ chỉ: 199/2 Đường TA 19, Khu Phố 5, Phường Thới An, Quận 12, TP HCM
+ Điện thoại:(08) 6250 2299
+ Fax : (08) 6250 2299
+ Email: minhhoathanh@gmail.com
+ Website: www.minhhoathanh.com
+ Số TK: 04401010015952 tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải – CN Cộng Hòa
1.1.2. Lịch sử hình thành của công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành được thành lập ngày 21 tháng
03 năm 2013, theo Giấy Chứng Nhận Đăng Ký Doanh nghiệp số 0312196929 do Sở
kế hoạch và đầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp.
Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành là một đơn vị kinh tế hạch toán
độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con
dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc
mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các
ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Với đội ngũ bán hàng năng động và nhiệt huyết luôn sẵn lòng phục vụ khách
hàng chu đáo, tận tâm, luôn mang đến cảm giác thân thiện đối với khách hàng trong
kinh doanh.
1.1.3. Quá trình phát triển của công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
Từ khi thành lập đến nay, công ty đã không ngừng phát triển, mở rộng thị
trường hoạt động và liên kết với các công ty cùng lĩnh vực nhằm đưa Công ty ngày
một phát triển.

4
Tính đến thời điểm này công ty thành lập đã được 3 năm, từ 1 công ty nhỏ lẻ
với bộ phận nhân viên ít, công ty đã dần hoàn thiện và phát triển trở thành một
trong những công ty chủ chốt về lĩnh vực cung cấp các mặt hàng ngành nước, có
khả năng cạnh tranh với các công ty lớn lâu năm, với bộ phận nhân viên dày dặn
kinh nghiệm và nhiệt huyết hứa hẹn sẽ đưa công ty vươn đến tầm cao mới, mở rộng
quy mô, với hàng trăm khách hàng và đại lý khắp cả nước.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty
TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
1.1.3.1 Chức năng
 Phân phối các dòng sản phẩm ngành nước, các thiết bị phòng cháy
chữa cháy: đồng hồ nước, van vòi nước, phụ kiện đường ống,...
 Thực hiện bán hàng theo các kênh phân phối của công ty như bán cho
đại lý, bán hàng theo dự án, bán hàng theo kênh hiện đại và bán lẻ.
 Đáp ứng những đơn hàng với kiểu dáng theo yêu cầu của khách hàng
1.1.3.2 Nhiệm vụ
* Đối với khách hàng:
Thực hiện các đơn hàng cho khách một cách nhanh chóng, chất lượng. Thực hiện
các dịch vụ bảo hành, chăm sóc khách hàng đúng với quy định và hợp đồng.Phân
phối các sản phẩm thiết bị điện nước nói chung trong phân khúc trung và cao cấp,
nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
* Đối với công ty:
Sử dụng nguồn vốn một cách hiệu quả và phát triển nguồn vốn KD được
giao thực hiện mục tiêu kinh doanh. Thực hiện sứ mệnh rút ngắn khoảng cách
không gian và thời gian, tiềm lực và năng lực. Xây dựng các chiến lược kinh doanh
dài hạn. Chấp hành nghiêm túc chế độ an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ
môi trường đồng thời quan tâm đến lợi ích của người lao động.

5
1.2. Bộ máy tổ chức của công ty
1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy quản lí của công ty
(Nguồn: Phòng nhân sự)
1.2.2.Chức năng và nhiệm vụ từng phòng ban
 Giám đốc.
- Là người trực tiếp điều hành Công ty.
- Có trách nhiệm và lãnh đạo Công ty.
- Chịu trách nhiệm trước pháp luật và toàn bộ công nhân viên về hiệu quả
hoạt động của Công ty.
 Phó giám đốc.
- Là người có trách nhiệm triển khai các quyết định của Giám đốc.
- Thay mặt giám đốc điều hành công ty khi Giám đốc vắng mặt.
 Phòng kinh doanh.
- Lập ra những chiến lược kinh doanh tối ưu.
- Nghiên cứu và đưa ra những chiến lược để khắc phục khó khăn khi có sự
cố xảy ra.
- Soạn thảo hợp đồng.
- Thực hiện tốt các dự án mà cấp trên đưa ra.
 Phòng kỹ thuật
- Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kỹ thuật để đảm bảo cho sự hoạt động
liên tục của dây chuyền.
- Giám sát kỹ thuật, đảm bảo tính chính xác và an toàn.
- Tư vấn thiết kế cho công trình.
PHÒNG KINH
DOANH
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG KỸ
THUẬT
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG KẾ
TOÁN
GIÁM ĐỐC

6
 Phòng kế toán
- Chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán phù hợp với hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty theo quy định hiện hành của nhà nước.
- Thực hiện ghi chép lưu giữ, luân chuyển chứng từ hoá đơn.
- Đưa ra những số liệu chính xác thực tế để công ty có hướng phát triển
tốt.
- Quản lý tiền mặt, tài sản của công ty.
- Thực hiện chiến lược để tăng lợi nhuận cho công ty.
- Lập kế hoạch tài chính, tổng hợp thu chi tài chính, khấu hao, luỹ kế phân
phối các quỹ.
- Thực hiện quyết toán gửi lên cho cấp trên.
 Phòng nhân sự
- Nắm bắt và quản lý tình hình của công nhân viên trong Công ty.
- Đưa ra chế độ khen thưởng, hay kỷ luật thích đáng.
- Phân bổ công nhân viên một cách đồng đều và hợp lý.
Nhận xét về bộ máy tổ chức của công ty:
Bộ máy tổ chức của công ty rất chi tiết và đầy đủ các phòng ban nên đã đáp
ứng được yêu cầu phát triển trong điều kiện kinh tế hội nhập hiện nay
1.2.3 Nhận xét bộ máy của công ty:
Ưu điểm
Bộ máy quản lý của công ty đa phần là những cán bộ ưu tú của công ty sau
thời gian cống hiến và nâng cao tay nghề và được đề bạt, họ là những cán bộ có
kinh nghiệm và uy tín trong công tác quản lý và sản xuất kinh doanh.
- Công ty thường xuyên quan tâm bồi dưỡng, đào tạo trang bị kiến thức,
nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ nhân viên và công nhân sản xuất, chịu khó
nghiên cứu và bố trí lao động tương đối phù hợp quy trình kinh doanh, nhờ vậy đã
tạo điều kiện và cơ sở để tăng năng suất lao động tại công ty. Đông thời có sự quan
tâm đúng mức đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động tạo sự gắn bó
mật thiết giữa người lao động với công ty.
Nhược điểm
Về cơ cấu tổ chức công ty hiện nay nhìn chung còn thiếu một số phòng ban
mà vai trò cũng rất quan trọng trong sự phát triển của một tổ chức, như công ty
chưa thành lập phòng marketing chuyên trách công tác marketing và quản lý hệ
thống phân phối cho công ty

7
1.3. Hệ thống kinh doanh của công ty
Hoạt động tiêu thụ sản phẩm là một trong những khâu quan trọng nhất của
các công ty sản xuất kinh doanh. Công ty làm ăn có lãi là nhờ vào quá trình tiêu thụ
sản phẩm tốt. Doanh thu thu được từ hoạt động này góp tăng lợi nhuận cho công ty,
giúp công ty
Thành phẩm của Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành là các sản
phẩm van nước, bình PCCC, đồng hồ nước, thiết bị báo cháy. Chủng loại thành
phẩm của công ty rất đa dạng, có thể đơn giản và phức tạp. Sản phẩm của công ty
sản xuất ra theo các yêu cầu của đơn đặt hàng. Công ty không tự sản xuất ra một
loại sản phẩm nào. Do đó, sản phẩm sản xuất ra đều được gắn liền với khách hàng
cụ thể. Đây chính là điểm nổi bật trong công tác sản xuất và tiêu thụ của công ty.
1.4. Địa bàn kinh doanh
Hiện tại các sản phẩm của công ty sản xuất ra đều được tiêu thụ trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, sản phẩm của công ty đã được
khách hàng mua về và chuyển sang bán bên các nước Anh, Italia, Thủy Điển
Hiện tại công ty chỉ có 01 chi nhánh tại 2/3A Mỹ Hòa 4, Xuân Thới Đông,
Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh và có 01 phân xưởng tại32/9 Ấp Hưng Lân, Bà
Điểm, Hóc Môn.
Bảng 1.1:Thị trường tiêu thụ của Công ty
KHU VỰC TỈNH THÀNH
Khu vực miền Nam Biên Hòa, Đồng Nai, Bình Dương, Bình Phước, Vũng Tàu, và
một số tỉnh lân cận khác.
Khu vực miền Tây Tiền Giang, Vĩnh Long, Ang Giang, Bạc Liêu, Bến Tre, Đồng
Tháp, Sóc Trăng, Long An, Trà Vinh, Cà Mau, Kiên Giang, Cà
Mau, Cần Thơ, và một số tỉnh lân cận khác.
Khu vực nước ngoài Anh, Italia, Thủy Điển
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)
1.5.Doanh số

8
Bảng 1.2: Bảng phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2016-2017
Đvt: đồng
CHỈ TIÊU
Mã
số
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Chênh lệch 2016/2015 Chênh lệch 2017/2016
Số tiền Tỉ
trọng
Số tiền Tỉ
trọng
Số tiền Tỉ
trọng ( +/-) % ( +/-) %
1. Doanh thu bán hàng và
cung cấp dịch vụ
1
4.956.428.512 100 7.494.874.495 100 7.302.969.940 100 +2.538.445.983 +51,22 -191.904.555 -2,56
2. Các khoản giảm trừ doanh
thu
2
3. Doanh thu thuần về bán
hàng và cung
10
4.956.428.512 100 7.494.874.495 100 7.302.969.940 100 +2.538.445.983 +51,22 -191.904.555 -2,56
4. Giá vốn hàng bán 11 4.209.185.041 84,92 6.726.911.893 89,75 6.462.317.911 88,49 +2.517.726.852 +59,82 -264.593.982 -3,93
5. Lợi nhuận gộp về bán
hàng và cung cấp dịch vụ
(20 = 10 – 11)
20
747.243.471 15,08 767.962.602 10,25 840.652.029 11,51 +20.719.131 +2,77 +72.689.427 +9,47
6. Doanh thu hoạt động tài
chính
21
660.639 0,01 975.064 0,01 3.180.007 0,04 +314.425 +47,59 +2.204.943 +226,13
7. Chi phí tài chính 22 97.474.417 1,97 124.712.186 1,66 314.967.092 4,31 +27.237.769 +27,94 +190.254.906 +152,56
− Trong đó: Chi phí lãi vay 23 97.474.417 1,97 124.712.186 1,66 314.967.092 4,31 +27.237.769 +27,94 +190.254.906 +152,56
8. Chi phí quản lý doanh
nghiệp
24
578.190.651 11,67 657.104.453 8,77 592.824.627 8,12 +78.913.802 +13,65 -64.279.826 -9,78
9. Lợi nhuận thuần từ hoạt
động kinh doanh (30 = 20 +
21 – 22 – 24)
30
72.239.042 1,46 -12.878.973 -0,17 -63.959.683 -0,88 -85.118.015 -117,83 -51.080.710 +396,62
10. Thu nhập khác 31 7.446.685 0,15 128.580.045 1,72 161.577.000 2,21 +121.133.360 +1.626,67 +32.996.955 +25,66
11. Chi phí khác 32
12. Lợi nhuận khác (40 = 31
- 32)
40
7.446.685 0,15 128.580.045 1,72 161.577.000 2,21 +121.133.360 +1.626,67 +32.996.955 +25,66
13. Tổng lợi nhuận kế toán
trước thuế (50 = 30+ 40)
50
79.685.727 1,61 115.701.072 1,54 97.617.317 1,34 +36.015.345 +45,20 -18.083.755 -15,63
14. Thuế thu nhập doanh
nghiệp
51
22.312.004 0,45 28.925.268 0,39 24.404.329 0,33 +6.613.264 +29,64 -4.520.939 -15,63
15. Lợi nhuận sau thuế thu
nhập doanh nghiệp (60 = 50
– 51)
60
57.373.723 1,16 86.775.804 1,16 73.212.988 1,00 +29.402.081 +51,25 -13.562.816 -15,63
(Nguồn: Phòng Kinh doanh)

9
Theo bảng phân tích kết quả hoạt động kinh doanh ta thấy tổng doanh thu qua
3 năm của công ty có nhiều thay đổi. Năm 2015 chỉ đạt 4.956 triệu đồng, năm 2016
đạt mức 7.494 triệu đồng và năm 2017 đạt 7.302 triệu đồng, điều này cho thấy quy
mô hoạt động kinh doanh có chiều hướng phát triển, mặc dù năm 2017 doanh thu có
giảm so với năm 2016 nhưng không đáng kể. Nguyên nhân do công ty đẩy mạnh
sản xuất và thị trường tiêu thụ ngày càng mở rộng.
Doanh thu thuần của công ty năm 2016 tăng lên 2.538 triệu đồng tương ứng
tăng 51,22% nhưng giá vốn hàng bán cũng tăng lên 2.517 triệu đồng tương ứng tăng
59,82% so với năm 2015. Qua năm 2015 doanh thu thuần giảm so với năm 2016
191 triệu đồng tương ứng giảm 2,56%, giá vốn hàng bán cũng giảm 3,93%.Ta thấy
năm 2016 so với năm 2015, tốc độ tăng của giá vốn hàng bán tăng nhanh hơn so với
tốc độ tăng của doanh thu (59,82% > 51,22%). Điều này là chưa tốt, cần phải xem
xét lại giá vốn hàng bán tăng là do nhân tố nào ảnh hưởng. Nguyên nhân tăng là do
giá cả một số nguyên vật liệu xây dựng tăng dẫn đến giá vốn hàng bán tăng.
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 đạt 767 triệu đồng,
tăng so với năm 2015 là 20 triệu đồng, tương ứng tăng 2,77%. Qua năm 2017 chỉ
tiêu này đạt 840 triệu đồng, tăng 72 triệu đồng, tương úng tăng 9,47% so với năm
2016. Nguyên nhân do trong năm 2016 và năm 2017 sản lượng tiêu thụ và cung cấp
dịch vụ gia tăng.Tuy nhiên quy mô lợi nhuận gộp còn chiếm tỷ lệ thấp trong tổng
doanh thu, kết quả công đạt chưa cao. Cụ thể, năm 2015 lợi nhuận gộp chiếm
15,08%, năm 2016 là 10,25% và năm 2017 chiếm 11,51% trên tổng doanh thu.
Khi doanh thu tăng lên kéo theo các chi phí khác tăng lên là điều tất yếu, tuy
nhiên chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty năm 2015 chiếm 11,67%, năm 2016
chiếm 8,77% và năm 2017 chiếm 8,12% trong tổng doanh thu. Ta thấy tỷ trọng này
giảm qua các năm, nguyên nhân là do công ty đã tinh gọn lại bộ máy quản lý, giảm
nhân sự ở những nơi không cần thiết. Chi phí quản lý doanh nghiệp của công ty
chiếm tỷ trọng nhỏ trong doanh thu góp phần nâng cao lợi nhuận.
Bên cạnh đó hoạt động khác của công ty cũng góp một phần làm tăng lợi
nhuận của công ty qua các năm. Cụ thể, năm 2015 lợi nhuận khác của công ty đạt 7
triệu đồng, năm 2016 là 128 triệu đồng và năm 2016 là 161 triệu đồng.
Tóm lại, qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh các năm ta thấy rằng hoạt
động kinh doanh của Công ty trong năm 2016 không đem lại kết quả, cụ thể bị
thua lỗ 12 triệu đồng và nguyên nhân dẫn đến lợi nhuận sau thuế ở năm 2016 vẫn
tăng hơn 29 triệu đồng so với năm trước là nhờ sự đóng góp rất lớn từ nguồn lợi

10
nhuận khác với giá trị đóng góp thêm so với cuối năm 2015 là 121 triệu
đồng.Tương tự qua năm 2017 hoạt động kinh doanh của Công ty cũng không khả
quan mấy, vẫn bị thua lỗ 63 triệu đồng, nhưng lợi nhuận sau thuế vẫn tăng so với
năm 2016 là nhờ có sự đóng góp từ nguồn lợi nhuận khác với giá trị đóng góp
thêm so với cuối năm 2016 là 32 triệu đồng.
1.6.Phân tích SWOT của Công ty
Bảng 1.3: Phân tích SWOT của Công ty
ĐIỂM MẠNH(S) ĐIỂM YẾU(W)
Chất lượng của sản
phẩm,dịch vụ tốt.
Địa điểm kinh doanh thuận
lợi để sản xuất và vận
chuyển.
Có một đội ngũ lao động trẻ,
nhiệt tình.
Tay nghề, trình độ người lao động còn thấp so với khu vực.
Sản phẩm đều sản xuất theo một quy trình quy định và sản
phẩm không có sự khác biệt và chưa được nhiều người biết đến.
Giá cả cao, khả năng cạnh tranh của sản phẩm thấp. Chưa có
nhiều sản phẩm mới.
CƠ HỘI(O) THÁCH THỨC(T)
có nguồn hàng ổn định và
chất lượng
Nguồn nhân lực dồi dào
Nhu cầu mua sắm tăng
cao
Thói quen tiêu dùng lâu năm của người tiêu dùng, đem lại cho
khách hàng sự tin tưởng.
Có nhiều đối thủ cạnh tranh
Yêu cầu của khách hàng ngày càng cao.
Thị trường trong nước và nước ngoài kinh doanh khó khăn do
các mặt hàng của Trung Quốc luôn chiếm lĩnh thị trường.
Nguồn nguyên vật liệu dầu vào luôn luôn biến động bất lợi.
1.7. Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tới
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu
thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2022.
Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.
- Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực
mới;
- Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh thị trường Đông Nam Á
- Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%
- Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ
công nhân viên

11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XUẤT
NHẬP KHẨU MINH HÒA THÀNH
2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty qua 3 năm 2015 – 2017
2.1.1. Tổng lao động qua 3 năm 2015 - 2017
Bảng 2.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
LAO ĐỘNG
GIÁN TIẾP
37 36.3 42 32.5 65 33.5 5 13.5 23 54.8
LAO ĐỘNG
TRỰC TIẾP
65 63.7 87 67.5 129 66.5 22 33.8 42 48.3
TỔNG LAO
ĐỘNG
102 100 129 100 194 100 27 26.5 65 50.4
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Biểu đồ 2.1: Tổng lao động công ty qua 3 năm gần đây
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét: Trong những năm gần đây tình hình lao động của công ty có nhiều biến
động, tổng số lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó phản ánh quy mô hoạt động
37
42
65
65
87
129
0
20
40
60
80
100
120
140
2015 2016 2017
LD gián tiếp
LD trực tiếp

12
kinh doanh của công ty cũng có chiều hướng phát triển. Số lượng lao động tăng lên
để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ
thể qua Bảng 2.1 như sau:
 Tổng lao động: Năm 2015 tổng số lao động của công ty là 102 người, năm 2016
tổng số lao động là 129 người tăng 27 người tương ứng với 26.5%; đến năm 2017
tăng 65 người so với năm 2016 tương ứng với 50.4%
Như vậy qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy qua 3 năm vừa qua công ty đã thực
hiện được mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tạo công ăn việc làm cho
194 lao động, bên cạnh ta có thể thấy được rằng nguồn lao động của công ty chủ
yếu là lao động trực tiếp đáp ứng được phần lớn cho mục đích kinh doanh của một
công ty giao nhận vận tải.
2.1.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
 Lao động trực tiếp: Là loại lao động chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động
của công ty, số lao động này tăng dần lên theo từng năm. Do đặc điểm lĩnh vực kinh
doanh của công ty là giao nhận vận tải đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp lớn hơn,
đặc biệt là vị trí tài xế, tài xế xe cont, phụ xế là nhiều nhất. Cụ thể: Năm 2015 tổng
số lao động trực tiếp là 65 người chiếm 63.7% trong tổng số lao động, đến năm
2016 tăng thêm 22 người tương ứng với tỷ lệ tăng 33.8%. Năm 2017 tăng 42 người
so với 2016 tương đương tăng 48.3%, tỷ trọng chiếm 66.5%. Như vậy mặc dù
chiếm tỷ trọng lớn nhưng tỷ trọng của lao động trực tiếp lại giảm dần qua các năm.
 Lao động gián tiếp: Chiếm tỷ trọng tương đối nhỏ trong tổng số lao động, số
lượng lao động này cũng được bổ sung hàng năm và tỷ trọng cũng tăng dần trong
thời gian qua. Cụ thể: Năm 2015 số lao động này là 37 người chiếm tỷ trọng 36.3%,
đến 2016 đã tăng 5 người so với 2015 tức là chiếm 32.5% trong tổng số lao động, tỷ
lệ giảm 13.5%. Đến năm 2017 tăng 23 người so với năm 2016, tỷ trọng của lao
động gián tiếp lúc này chiếm 33.5%, tăng 54.8% so với 2016. Như vậy, hiện nay
công ty đang có xu hướng sắp xếp lại cơ cấu lao động để hình thành một cơ cấu tối
ưu, bộ phận lao động gián tiếp được sắp xếp theo hướng gọn nhẹ, phù hợp, đúng
chức năng, giảm bớt những vị trí không cần thiết.

13
2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chên
h
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
NAM 72 70.6 94 72.8 144 74.2 22 30.5 50 53.2
NỮ 30 29.4 35 27.2 50 25.8 5 16.7 15 42.8
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65
(Nguồn: Phòng hành chánh- nhân sự)
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nhận xét:
 Lao động nam: Qua bảng số liệu ta thấy tỷ trọng lao động nam nhiều hơn tỷ
trọng lao động nữ, điều này là hợp lý bởi nó phụ thuộc vào tính chất công việc. Lĩnh
vực kinh doanh của công ty phần lớn là các công việc phù hợp với nam giới như tài
xế, giao nhận,...Các công việc này đòi hỏi số lượng lớn lao động là nam.
Cụ thể: Năm 2015 số lao động nam là 72 người, chiếm tỷ trọng 70.6%, đến
năm 2016 là 94 người tăng 22 người so với 2015, tỷ lệ tăng 30.5%. Đến năm 2017,
72
94
144
30
35
50
0
20
40
60
80
100
120
140
160
2015 2016 2017
Nam
Nữ

14
số lao động nam là 144 người tăng 50 người so với 2016, với tỷ lệ tăng 53.2%, tỷ
trọng của lao động nam lúc này là 74.4%, tăng 3.5%.
Như vậy số lao động nam của công ty ngày càng tăng lên và tỷ trọng cũng dần tăng
lên điều đó chứng tỏ công ty đã chú trọng vào việc tuyển dụng lao động phù hợp
với tính chất công việc.
 Lao động nữ
Trong 3 năm qua số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động,
chỉ bằng gần nửa số lao động nam. Cụ thể: Năm 2015 có 30 người chiếm 29.4%
trong tổng số lao động. Đến năm 2016 tăng lên 35 người tương đương với tỷ lệ
tăng 36.4%. Năm 2017 số lao động nữ tăng lên 15 người so với 2016, tỷ lệ tăng
42.8%, tỷ trọng giảm 1.4% so với 2016 tức là chiếm 25.8%. Như vậy số lao động
nữ tuy tăng lên qua các năm nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm, điều này phù
hợp với đặc trưng ngành nghề của công ty.
2.1.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
So Sánh
2016/2015
So Sánh
2017/2016
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
DƯỚI 30 50 49 65 50.4 91 47 15 30 26 40
TỪ 30-45 37 36.3 43 33.4 65 33.5 6 16.2 22 51.2
TRÊN 45 15 14.7 21 16.2 38 19.5 6 40 17 81
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65

15
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động, cụ
thể 2015 là 50 người chiếm 49%, sang năm 2016 tăng thêm 65 người, tỷ trọng tăng
50.4%, tỷ lệ tăng 30%. Đến năm 2017 tổng số lao động này là 91 người so với 2016,
tỷ lệ tăng 40%, tỷ trọng là 47%
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 – 45 tuổi: Cũng có sự biến động qua các năm
nhưng mức biến động rất nhỏ. Năm 2015 tổng số lao động này là 37 người, chiếm
36.3%, năm 2016 là 43 người, tỷ trọng chiếm 33.4%, đến năm 2017 là 65 người
chiếm 33.5% tăng 0,1% về tỷ trọng
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ trọng nhỏ nhất trong các nhóm tuổi: Năm
2015 tổng số có 15 người chiếm 14.7% trong tổng số, đến năm 2016 là 21 người
chiếm 16.2%, giảm 1.5%, năm 2017 là 38 người chiếm 19.5%, giảm 1.5% so với
2016.
Qua bảng ta thấy đội ngũ lao động của công ty đang được trẻ hóa dần qua các
năm. Số lượng lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm
tuổi. Bên cạnh những người đã có kinh nghiệm lâu năm thì đội ngũ nhân viên trẻ
tuổi luôn tiềm ẩn một sức sáng tạo rất lớn, năng động, linh hoạt, dễ thích nghi với
điều kiện công việc. Công ty đã chú trọng trong việc khai thác và sử dụng những ưu
50
65
91
37
43
65
15
21
38
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2015 2016 2017
< 30 tuổi
30 - 45 tuổi
> 45 tuổi

16
điểm này. Đây là lực lượng hùng hậu trong quá trình duy trì và tạo dựng sự lớn mạnh
cho công ty.
2.1.5. Trình độ lao động của công ty trong 3 năm qua
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ
30
40
57
20
25
36
17
21
40
35
43
61
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
Đại học
Cao đẳng
Trung học
Phổ thông
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So Sánh 16/15 So Sánh 17/16
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Số
Lao
Động
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Lệ
(%)
ĐẠI HỌC 30 29.4 40 31 57 29.4 10 23.3 17 42.5
CAO ĐẲNG 20 19.6 25 19.4 36 18.6 5 25 11 44
TRUNG
HOC
17 16.7 21 16.3 40 20.6 4 23.5 19 90.5
PHỔ
THÔNG
35 34.3 43 33.3 61 31.4 8 22.8 18 41.8
TỔNG LĐ 102 100 129 100 194 100 27 65

17
Nhận xét: Qua trên, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tương đối cao,
qua mỗi năm chất lượng lao động lại được nâng lên, điều này phù hợp với sự phát
triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ đại học và trên đại học: Năm 2015 là 30 người chiếm tỷ
trọng 29.4% trong tổng số lao động, năm 2016 tăng 10 người, tỷ trọng tăng 23.3%.
Đến năm 2017 số lao động này là 57 người tỷ trọng chiếm 29.4%. Như vậy số lao
động có trình độ đại học và trên đại học ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ trọng
ngày càng lớn. Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm
nhiều nhân viên mới có trình độ để hiện đại hoá lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ cao đẳng: chiếm một tỷ trọng tương đối lớn và cũng
ngày một tăng lên. Năm 2015 là 20 người chiếm 19.6%, năm 2016 là 25 người tăng
thêm 5 người và tỷ trọng cũng tăng lên 25%. Đến năm 2017 thì con số này là 36
người tỷ trọng chiếm tới 18.6%.
 Số lao động trình độ trung học chuyên nghiệp và bằng nghề: chiếm một tỷ lệ
cũng tương đương với trình độ cao đẳng, và cũng tăng dần lên qua các năm. Năm
2015 số lao động này là 17 người, chiếm 16.7%, năm 2016 là 21 người tỷ trọng đã
chiếm 16.3%, đến năm 2017 là 40 người và chiếm 20.6%.
 Lao động phổ thông: Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2015 có 35 người chiếm 34.3% sang đến năm 2016 tăng 8 người, tỷ trọng tăng
22.8%, đến năm 2017 số lao động này lên đến 61 người chỉ chiếm 31.4%. số lựợng
lao động này một phần là tài xế học việc, phụ xế còn một phần là tài xế có tay nghề
đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự công ty
2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân viên
2.2.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự
 Đối với tất cả các công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên, quá trình tuyển
chọn dựa vào danh mục nhiệm vụ và công việc của nhân viên; biên bản giao nhiệm
vụ; tiêu chuẩn chức danh công việc để xây dựng nên các tiêu thức tuyển chọn .
 Nhóm các tiêu thức tuyển chọn bao gồm:
 Nhóm tiêu thức liên quan đến đặc điểm cá nhân
 Nhóm các tiêu thức thuộc về năng lực chuyên môn
 Năng lực quản lý, quản trị nhân sự (dành cho lao động quản lý)
 Kinh nghiệm và quá trình làm việc

18
Tuy nhiên, các nhóm tiêu thức tuyển chọn mới chỉ được đánh giá theo 3 mức độ:
trung bình, khá, tốt .
2.2.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự
Tại công ty quá trình tuyển chọn nhân viên được tiến hành tương đối bài bản.
Việc sử dụng các công cụ tuyển chọn thích hợp đã giúp cho các nhà quản lý lựa
chọn được nhũng ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc. Các công cụ tuyển
chon được sử dụng để tuyển chọn là :
 Đơn xin việc: trong hồ sơ xin việc
 Kiểm tra năng lực: kiểm tra về trình độ ứng viên thông qua các bài kiểm tra
ngắn. Công cụ này chủ yếu được áp dụng trong việc tuyển dụng những nhân ở bộ
phận gián tiếp. Những bài kiểm tra thường kiểm tra về trình độ nhận thức và chuyên
môn.
 Phỏng vấn tuyển chọn nhân viên: trong quá trình phỏng vấn, các cán bộ tuyển
dụng thường áp dụng nhiều phương pháp tổng hợp để đánh giá ứng viên theo bốn
nhóm tiêu thức tuyển chọn ở trên. Các nhóm câu hỏi phỏng vấn tuyển chọn thường
được sử dụng là :
 Bạn hãy tự giới thiệu về bản thân?
 Bạn biết gì về Công ty?
 Bạn đã hiểu gì về công việc mà bạn sẽ làm tại công ty? Hãy miêu tả khái
quát các nhiệm vụ mà bạn phải thực hiện?
 Trước đây bạn đã từng làm việc tại những Công ty nào? Thời gian làm việc
tại đó? Lý do khiến bạn thôi việc để đến với Công ty chúng tôi? Các nhiệm vụ hay
công việc chính mà bạn đã làm tại cơ quan cũ? Mức lương cũ của bạn?
 Mong muốn của bạn khi vào Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành
như thế nào ?
 Thời gian làm việc của bạn?
 Mức lương khởi điểm bạn mong muốn là bao nhiêu?
Quá trình phỏng vấn cũng giúp các cán bộ tuyển dụng nhận biết được các đặc
điểm chính của ứng viên và là cách thẩm tra lại các thông tin mà họ đã cung cấp ở
những bước tuyển dụng trước. Trong bước này, cán bộ tuyển dụng tiến hành kiểm
tra trực tiếp một số kỹ năng của ứng viên như: trình độ ngoại ngữ (đối với một số vị
trí), trình độ tin học và một số kỹ năng

19
2.2.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH TMDV XNK Minh
Hòa Thành (2015- 2017)
CÁC CHỈ TIÊU
Năm 2015 Năm 2016
Năm 2017 So sánh
2016/2015
So sánh
2017/2016
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ
Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ
Lệ
(%)
Tồng số LĐTD 21 27 65 6 38
1. TÍNH CHẤT
LĐ
- LĐ trực tiếp 17 81 22 81.4 42 64.6 5 29.4 20 90
- LĐ gián tiếp 4 19 5 18.6 23 35.4 1 25 18 360
2. ĐỘ TUỔI
- Dưới 30 tuổi 10 47.7 15 55.6 26 40 5 50 11 73.3
- Từ 30-45 tuổi 8 38 6 22.2 22 33.8 -2 -25 16 266
- Trên 45 tuổi 3 14.3 6 22.2 17 26.2 3 100 11 183
3. GIỚI TÍNH
- Nam 17 81 22 81.4 50 77 5 29.4 28 127
- Nữ 4 19 5 18.6 15 23 1 25 10 200
4. TRÌNH ĐỘ
- ĐH và trên ĐH 8 30 10 37 17 26.2 2 25 7 70
- Cao Đẳng 6 28.6 5 18.5 11 16.9 -1 -16.6 6 120
-THCN & bằng
nghể
5 23.8 4 14.8 19 29.2 -1 -20 15 375
- LĐ phổ thông 2 9.5 8 29.6 18 27.7 6 300 10 125
(Nguồn: Phòng HC-NS)
 Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy rằng: qua 3 năm gần đây công tác tuyển dụng
của công ty đa phần là nguồn nhân lực trực tiếp, nguồn lao động trẻ năng động. Cụ
thể:
Năm 2015/ 2016
 Theo tính chất lao động: năm 2015 số lượng lao động trực tiếp tuyển dụng vào
các vị trí là 17 người chiếm tỷ trọng 81%, lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng 19%
tổng số lao động tuyển dụng. Năm 2016 số lao động trực tiếp tăng lên 5 người
chiếm tỉ lệ 29.4% so với năm 2015 bên cạnh đó lao động gián tiếp tăng không đáng
kể.
 Theo độ tuổi: năm 2015 số lượng lao động dưới 30 tuổi là 10 người chiếm tỷ
trọng 47.7%, năm 2016 là 15 người tăng 5 người chiếm tỷ lệ 50% so với số lượng
lao động tăng trong năm; tiếp theo đó là nguồn lao động dày dặn kinh nghiệm có
giảm nhưng không đáng kể giảm 2 người so với năm 2015 chiếm 25%; bên cạnh đó

20
thì nguồn lực trên 45 tuổi tăng 3 người chiếm tỷ trọng 22.2% còn tỷ lệ thì tăng gấp
đôi so với năm 2015(100%)
 Theo giới tính: do đặc tính ngành nghề là giao nhận vận tải nên nguồn lực công
ty đa phần là lao động nam. Năm 2015 số lượng lao động nam tuyển vào trong năm
là 17 người đến năm 2016 tăng lên 5 người chiếm tỷ lệ 29.4%, bên cạnh đó la động
nữ cũng tăng nhưng không đáng kể 1 người chiếm tỷ lệ tăng 25%.
 Theo trình độ: lực lượng lao động đại học và trên đại học chiếm đa số. Năm
2016 tăng 2 người chiếm tỉ lệ tăng 25% so với năm 2015 nguồn lao động này chủ
yếu là khối văn phòng. Tiếp theo đó là số lượng lao động trung học và phổ thông
chủ yếu là phụ xế và tài xế. Năm 2016 lao động trung học giảm 1 người chiếm tỷ lệ
20%, còn lao động phổ thông tăng lên gấp 3 người so với năm 2015 (tăng 6 người).
 Năm 2017/2016: năm 2017 số lượng lao động công ty tăng mạnh do mở rộng
quy mô sản xuất.
 Theo tính chất lao động: lao động trực tiếp trong năm là 42 người chiếm tỷ
trọng 64.6%, tăng 20 người; lao động gián tiếp là 23 người, chiếm 33.4% tăng 18
người.
 Theo độ tuổi: dưới 30 tuổi là 26 người chiếm tỷ trọng 40%, tăng 11 người so
với năm 2016; lao động 30-45 là 22 người chiếm 33.8%, tăng 16 người; lao động
trên 45 người là 17 người chiếm tỷ trọng 26.2%, tăng lên 11 người
 Theo giới tính: nam chiếm số lượng nhiều hơn nữ 50 người chiếm 77%, nữ 15
người chiếm 23%, tăng lên 10 người.
 Theo trình độ: trình động lao động ngày càng được cải thiện, trong đó lao động
có tay nghề tăng nhiều nhất, tăng 15 người so với năm 2016, lao động tiếp thao là
lao động phổ thông đa phần là những phụ xế và bảo vệ, bên cạnh đó lao động có
trình độ ở cấp quản lý và văn phòng cũng tăng cao, lao động ở bậc đại học và trên
đại học tăng 7 người, trình động cao đẳng tăng 6 người so với năm trước.
Nhìn chung ta thấy nguồn lao động có tay nghề của công ty ngày càng được
cải thiện, nói lên rằng về công tác tuyển dụng công ty ngày càng được cải thiện và
nâng cao, giúp cho công ty tìm được những nhân tài phục vụ cho công tác phát triển
bền vững.
2.2.3. Nguồn tuyển dụng
2.2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Trong những năm vừa qua công ty đã áp dụng nguyên lý tuyển dụng “Chỉ
dùng các biện pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc

21
với các ứng cử viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng
viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không? Nghĩa là công ty
luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong công ty. Để thực hiện
chính sách này công ty luôn có bảng theo dõi kết quả thực hiện công việc của từng
nhân viên trong quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên
các cấp lãnh đạo trong công ty cũng dễ dàng thăng chức cho một số người một cách
khách quan. Cũng nhờ hệ thống thông tin và hồ sơ nhân viên các nhà quản trị trong
công ty rất dễ dàng trong việc thuyên chuyển nhân viên. Trong việc thăng chức
công ty quan tâm chủ yếu tới tài năng và thành tích của nhân viên. Điều này sẽ
khuyến khích mọi người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó
nhờ có hệ thống hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp
giáng chức đối với các trường hợp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi...
Nguồn tuyển dụng bên trong cũng phát huy tác dụng trong trường hợp công ty
đang cần tìm gấp một người vào một vị trí nào đó mà không có thời gian thì công ty
sẽ dán thông báo trong nội bộ để tuyển người.
Như vậy công ty luôn tạo cho người lao động cơ hội để được thăng tiến, do đó
họ sẽ gắn bó với công ty hơn. Công ty cũng đánh giá khả năng của họ qua quá trình
làm việc nên kết quả thu được khá chính xác. Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ đã
giúp công ty tiết kiệm được một khoản chi phí cho công tác tuyển dụng.
2.2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty mới tìm kiếm
nguồn bên ngoài. Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết công ty có sự ưu
tiên đối với con em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công
ty, đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những người lao động
có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy
đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có
ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc của công ty, có ý
thức tự vươn lên. Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được
chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua
người thân của họ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty cũng có thể là các ứng cử viên nộp
đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng công ty tiến hành công bố tuyển dụng
như thông báo trên một số tờ báo, các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan,
đơn vị cung ứng lao động.

22
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo
nguồn tuyển dụng
(Nguồn: Phòng hành chánh-nhân sự)
Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng
của công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn trong tổng số lao động được tuyển: Năm 2015 trong số 21 người
được tuyển mới có 3 người từ nguồn nội bộ. Năm 2016 số người tuyển từ nguồn nội
bộ là 6 người tăng 3 người so với năm 2015 tương đương tăng 100%. Năm 2017 lại
giảm 2 người so với năm 2016, tỷ lệ giảm 66.7%. Như vậy, trong thời gian qua
công ty luôn khuyến khích mọi người có đủ điều kiện tham gia tuyển dụng, luôn tạo
điều kiện cho người lao động được thể hiện hết khả năng của mình.
2.2.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua quy
trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển chọn của Công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nguồn tuyển
dụng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
So sánh 2016/2015 So sánh 2017/2016
Chênh
Lệch
Tỷ Trọng
(%)
Chênh
Lệch
Tỷ Trọng
(%)
1. Bên trong 3 6 4 3 100 4 66.7
2. Bên ngoài 18 21 61 3 16.7 40 190
TỔNG SỐ 21 27 65 6 28.5 38 140
Tiếp đón ban đầu và thu nhận
hồ sơ
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn
Thử việc
Ký hợp đồng lao động
Lưu hồ sơ
Thí sinh lọt
vào vòng sau
Ứng viên trúng
tuyển

23
 Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, phòng Hành chính – Nhân sự sẽ
trực tiếp tiếp nhận hồ sơ và đón tiếp ứng viên , giải thích hướng dẫn những khuất
mắc cho ứng viên về quy trình tuyển dụng. Việc làm này giúp tâm lý ứng viện thoải
mái hơn, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ qua bước phỏng vấn.
Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở
bước tiếptheo.
 Sơ tuyển hồ sơ
Đây là bước sàng lọc hồ sơ của ứng viên. Phòng Hành chính – Nhân sự cùng hội
đồng xét tuyển lao động Công ty phân loại hồ sơ, sơ tuyển trên hồ sơ đã đăng kí
theo đúng ngành nghề cần tuyển và xét tuyển từ cao xuống thấp theo các hạng mục
sau:
 Bằng cấp, bảng điểm, các loại chứng chỉ.
 Thời gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ.
Phòng Hành chính – Nhân sự thông báo danh sách các ứng viên đạt yêu cầu và
không đạt yêu cầu. Trường hợp đạt yêu cầu xét tuyển qua hồ sơ sẽ được thông báo
thời gian, địa điểm tập trung để hội đồng xét tuyển phỏng vấn trực tiếp. Những
người không có mặt trong buổi tập trung sẽ không được tham gia dự tuyển bước
phỏng vấn trực tiếp.
Hồ sơ xin việc gồm:
 Đơn xin việc hoặc CV
 Bằng cấp, chứng chỉ
 Bản photo chứng minh thư
 Sơ yếu lý lịch
Bước đầu tiên là kiểm tra sàng lọc hồ sơ có hợp lệ hay không, có nghĩa là hồ sơ
có đủ giấy tờ , bằng cấp như Công ty đã yêu cầu chưa.
Thứ hai là sàng lọc theo đơn xin việc hoặc CV vì đây là một bản liệt kê tóm tắt
quá trình học tập, bằng cấp, chứng chỉ, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm làm việc.
Có thể nói đây là bản tổng hợp các thông tin về ứng viên. Qua đây có thể tiến hành
sàng lọc hồ sơ. Công ty không đặt quá tiêu chí đánh giá về bằng cấp vì trong quá
trình làm việc sau này điều mà Công ty quan tâm là nhân viên có làm được việc

24
không, nếu như nhận thấy ứng viên có tìm năng Công ty sẵn sàng đào tạo. Đội ngũ
sinh viên mới ra trường được Công ty quan tâm bởi đó là những người nhanh nhẹn,
có sức khoẻ và nhiệt huyết với công việc.
 Phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn gồm có: Đại diện phòng Hành chính - Nhân sự, đại diện các
đơn vị có nhu cầu tuyển dụng, chuyên gia là những chuyên viên, cán bộ kỹ thuật có
trình độ và kinh nghiệm ( trong những trường hợp cần thiết ). Phỏng vấn chung
cuộc phải có Trưởng ( hoặc Phó đơn vị được uỷ quyền) để quyết định.
Kết quả kiểm tra kiến thức vòng chung cuộc sẽ được các thành viên của hội đồng
tuyển dụng đánh giá và xác nhận khả năng ứng viên. Cuối cùng là Công ty sẽ thông
báo kết quả phỏng vấn sẽ có khi nào, nếu qua vòng phỏng vấn này thì ứng viên sẽ
phải chuẩn bị gì cho vòng tiếp theo đó là thử việc.
 Thử việc
Để kiểm tra sự phù hợp của công việc đối với ứng viên do vậy Công ty sẽ thử tay
nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không? Phòng Nhân
sự chịu trách nhiệm soạn thảo, trình ký và gởi Thư mời thử việc .
Những ứng viên trúng tuyển được phân công về các bộ phận có nhu cầu lao động
để thử việc với thời gian từ 1 tháng trở lên, Công ty trả lương thử việc bằng mức
lương tối thiểu do nhà nước qui định.Trong thời gian thử việc, CBCNV kết hợp
với các Trưởng các đơn vị hỗ trợ, hướng dẫn tạo điều kiện để ứng viên hòa
nhập với văn hóa Công ty.
Sau thử việc từ một đến hai tháng cácTrưởng phòng/Bộ Phận sẽ đánh giá năng
lực của nhân viên và lập phiếu đánh giá thử việc. Ứng viên đạt yêu cầu thực hiện
tốt công việc sẽ được ký hợp đồng lao động theo quy trình. Nếu ứng viên không đạt
yêu cầu phòng Nhân sự hành chánh ra thông báo chấm dứt thời gian thử việc.
 Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động
Sau khi kết thúc quá trình thử việc, hợp đồng lao động được ký lần đầu tiên theo
thứ tự sẽ là hợp đồng 1 năm, 3 năm và không xác định thời hạn theo đúng quy trình
tuyển dụng. Cuối hạn mỗi hợp đồng , các trưởng bộ phận sẽ đánh giá người lao
động dưới quyền về năng lực, sức khỏe, ý thức có phù hợp không , nếu kí tiếp thì sẽ
kí hợp đồng có kì hạn hay không có kì hạn.
 Lưu hồ sơ

25
Các hồ sơ thuộc quy trình tuyển dụng sẽ được cập nhật và lưu giữ tại phòng
Nhân sự Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành.
2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.3.1. Những ưu điểm
 Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của công ty cũng khá đa dạng, ngoài
nguồn bên trong công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài, đặc biệt có
sự ưu tiên cho những người thân của nhân viên trong công ty. Điều này có nhiều ưu
điểm là nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trường mới, cách làm việc và kinh
nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi được từ người thân của họ. Mặt khác,
với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì công ty cũng có thêm niềm tin vào nhân viên
mới. Nguồn tuyển dụng đa dạng cũng giúp cho công ty thu hút và lựa chọn được
nhiều ứng cử viên, từ đó công ty có nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân sự từ trong số
ứng cử viên đó.
 Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ cũng có nhiều ưu điểm: Người lao động trong
công ty sẽ càng thêm gắn bó với công ty, vì công ty luôn tạo cơ hội cho họ thăng
tiến, thể hiện bản thân mình. Việc tuyển dụng cũng giảm bớt được chi phí cho công
tác tuyển dụng, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có tay nghề, có kinh
nghiệm, có sự hiểu biết về công ty, nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc
mới, dễ hòa nhập vào môi trường mới.
 Phỏng vấn: Để có được những nhân viên đầy đủ năng lực, đạo đức, phẩm chất
phù hợp với đặc điểm của công việc, công ty đã lựa chọn phương pháp phỏng vấn
trực tiếp. Để quá trình này diễn ra một cách khoa học công ty đã lập ra hội đồng
phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền như tổng giám đốc, trưởng bộ
phận yêu cầu cần tuyển dụng, trưởng bộ phận tổ chức nhân sự. Những người này có
kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách
chính xác nhất.
 Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng: Theo đúng bộ luật
lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc
làm. Điều này cũng giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính
xác hơn và tránh được những lầm lẫn không đáng có. Đồng thời hệ thống này giúp
cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ và đúng đắn hơn.
 Để có thể đạt được những kết quả như trên là do các cấp lãnh đạo trong công ty
đã có sự quan tâm thích đáng đến tiến trình tuyển dụng lao động. Cơ cấu tổ chức
quản lý bộ máy ngày càng hoàn thiện, góp phần vào việc đưa ra những quy định

26
đúng đắn về quy chế tuyển dụng, đào tạo, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của
từng bộ phận trong công ty, cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người lao
động. Công ty đã tạo dựng cho mình một hình ảnh và uy tín tốt đối với khách hàng,
đối với các cơ quan Nhà nước. Vì thế mà công ty đã có nhiều thuận lợi trong việc
tìm kiếm và thu hút lao động.
2.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những việc đã làm được công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
vẫn còn một số những hạn chế:
 Quy trình tuyển dụng còn nhiều hạn chế: Công ty không thường xuyên lập các
kế hoạch tuyển dụng, đến khi có phát sinh thêm công việc Công ty bị động vì thiếu
nhân viên mới tiến hành việc tuyển dụng , việc này làm hạn chế thu hút nhữnhân
tài.
 Chính sách ưu tiên tuyển con em trong ngành có nhiều ưu điểm, nhưng cũng
đem lại cho công ty trong một số trường hợp gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển
lao động có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngành, đúng nghề. Công ty cũng
chưa quan tâm đến nguồn lao động từ các cơ sở đào tạo.
 Việc xác định nhu cầu tuyển dụng thì cũng còn những hạn chế do bản mô tả
công việc của các trưởng bộ phận chưa được rõ ràng về vị trí tuyển dụng do đó cũng
gây một số những kho khăn hạn chế đến công tác tuyển dụng của cán bộ tuyển
dụng. Vậy công ty nên khắc phục khuyết điểm này để hoàn thiện hơn.
 Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường
xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công
việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị
động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một đội
ngũ nhân tài.
 Mặt khác nguồn lao động phổ thông tại công ty chiếm khá lớn nguồn nhân sự
này chủ yếu là nhóm lao động trực tiếp như: bảo vệ, tài xế, phụ xế,… Do vậy, nên
sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều
này sẽ làm tăng chi phí của công ty.
 Là công ty vận tải do đó việc tuyển dụng của công ty ở một số vị trí còn rất khó
khăn do nguồn ứng viên còn rất hạn chế đặt biệt là tài xế xe container.
 Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên đã trúng tuyển còn chưa được quan
tâm đúng mức. Công ty chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng cử viên

27
trong hồ sơ, mà những thông tin này có khi không phản ánh đúng tình trạng sức
khỏe hiện tại của ứng cử viên.
 Tỉ lệ biến động nhân sự nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên trình độ
không đồng đều, trình độ chuyên môn còn chưa cao, mặt bằng lương còn thấp, chưa
thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy công ty của nhân
viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian.
2.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới
 Xây dựng, cơ cấu lại phòng hành chánh nhân sự
 Chuẩn hóa các quy chế, chính sách, nội quy chính thức phù hợp với lọai hình
dịch vụ của công ty.
 Đề xuất các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề cho cán bộ -
công nhân viên nhằm tăng sức cạnh tranh trong thị trường vào các năm tới khi các
DNNN được phép kinh doanh lọai hình dịch vụ logistic tại Việt Nam không cần
phải liên doanh, liên kết.
 Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với văn hóa công ty: phù hợp chuyên
môn, truyền thống, hiệu quả, tư tin
 Xây dựng quy trình tuyển chọn khoa học và phù hợp
 Tuyển dụng đủ đáp ứng nhu cầu của công ty.
 Xây dựng chế độ lương cứng và lương theo năng suất, lương khóan kinh doanh
để nhân viên nỗ lực cố gắng .Có chế độ thưởng phạt phân minh.
 Chấp nhận đãi ngộ cao cho những nhân viên có năng lực và cống hiến. Thưởng
nóng cho những thành tích vượt trội.
 Đãi ngộ qua trang thiết bị, môi trường làm việc tốt
 Đãi ngộ qua đánh giá thành tích
2.5. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty TNHH TMDV XNK Minh Hòa Thành.
2.5.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng
khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ
bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới
thiệu và một số nguồn bên ngoài. Do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có
chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài.
Nguồn tuyển dụng hiện nay của công ty gồm hai nguồn chính là nguồn bên trong và
bên ngoài, mỗi nguồn lại có những ưu điểm và nhược điểm riêng.

28
 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Công ty rất coi trọng nguồn này và có ưu tiên đặc biệt với nguồn nội bộ nếu
các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình độ. Việc chú trọng và ưu tiên
nguồn này là có cơ sở bởi vì công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc
tuyển dụng theo nguồn này. Tuy nhiên khi sử dụng những ứng viên từ nguồn này
công ty cần có những biện pháp hiệu quả để khắc phục những hạn chế của nó. Việc
tuyển dụng này có thể có những hạn chế sau:
 Họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn,
máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy
hiểm nhất là khi công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình
trạng trì trệ và hậu quả xấu cho công ty. Để khắc phục tình trạng này công ty cần có
một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới.
 Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng
tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục,
đối kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng
như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn.
Để khắc phục hạn chế này, công ty cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu
rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng
tiếp theo để có có tâm lý thỏai mái và yên tâm công tác. Điều này cũng khuyến
khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài
Nguồn bên ngoài là nguồn rộng lớn và đa dạng , nguồn này giúp doanh nghiệp
tìm được những ứng viên phù hợp và chất lượng.
Trong thời gian vừa qua, ban lãnh đạo của Công ty TNHH TMDV XNK Minh
Hòa Thành đã nhận thấy được ưu điểm của việc tìm kiếm ứng viên từ nguồn bên
ngoài và đã có cố gắng trong việc tuyển chọn lao động từ nguồn này. Song trên thực
tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài công ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu
của người quen, nhân viên trong công ty, trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan,
đơn vị cung ứng lao động và một số ít các ứng viên tự nộp đơn xin việc. Vì vậy để
có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có
thì công ty cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
Khi hoạt động kinh doanh của công ty được mở rộng, nhu cầu công việc đòi
hỏi nhân sự với số lượng lớn và chất lượng cao thì việc đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng bên ngoài là thực sự cần thiết. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn
tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:

29
 Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong công ty: Công
ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách khuyến khích con
em cán bộ công nhân viên trong công ty theo học các trường của ngành thì sẽ được
hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần. Sau đó sẽ thỏa thuận và ky hợp đồng
với ứng viên trong tương lai của mình trong hợp đồng ghi rõ công ty sẽ chấp nhận
chi trả những chi phí đào tạo trong thời gian ứng viên đi học nhưng sau khi ra
trường phải làm việc cho công ty với bằng cấp và năng lực công ty yêu cầu. Tuy
nhiên làm theo cách này công ty phải bỏ ra một khoản tiền tương đối lớn và phải
mất thời gian dài mới có thể nhận được kết quả đầu tư, đây là hình thức mới và đã
được một số công ty áp dụng để giành chiến thắng trong cạnh tranh nguồn nhân sự
của mình. Nếu công ty có những chiến lược hoạch định cho tương lai về đội ngũ
nhân sự của mình thì công ty sẽ có một đội ngũ nhân sự làm việc thực sự có hiệu
quả và hết lòng trung thành với sự phát triển chung của công ty.
 Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung
học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với
hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng và quan
tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển,
nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn.
Các sinh viên, học viên của các trường này thường được đào tạo khá bài bản, khoa
học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có
sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả
năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
 Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: công ty đã sử dụng nguồn này thông qua
việc nhờ các tổ chức chuyên nghiệp tuyển dụng giúp. Tuy nhiên công ty cần chú ý
khi tuyển dụng từ nguồn này là công ty cần có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ và
kĩ lưỡng chất lượng của các ứng viên được giới thiệu. Tốt nhất là công ty nên kết
hợp với các trung tâm này cùng với họ tuyển dụng thì sẽ tìm được nhân viên tốt và
phù hợp với công việc, vì chỉ có công ty mới có thể chọn được những người phù
hợp với công việc của mình. Công ty cũng cần tránh tình trạng các trung tâm này lợi
dụng lòng tin của công ty, chạy theo lợi nhuận cung ứng cho công ty những lao
động không đủ những phẩm chất cần thiết với công việc.
 Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các
doanh nghiệp, nhưng đối với công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng cử viên
nộp đơn xin việc còn ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những
nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của công ty và

30
muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lòng nhiệt tình, lòng
đam mê công việc. Vì vậy để không bỏ sót nhân tài, công ty cần có thêm nhiều hình
thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các
phương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, ti vi, internet,…)
Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài công ty phải đa
dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn
nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty
2.5.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng
Như đã thấy ở phần thực trạng, các bước trong quá trình tuyển chọn của Công
ty chưa rõ ràng, cụ thể, do vậy cần một vài điều chỉnh để tiện cho việc đánh giá,
tuyển chọn. Một kiến nghị các bước cho công tác tuyển chọn theo qui trình như:
Bước 1 + 2: Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ: thực hiện
tương tự như Công ty đã thực hiện.
Bước 3: Phỏng vấn sơ tuyển: Đây là giai đoạn tiếp xúc ứng viên lần đầu tiên
của nhà tuyển dụng. Đây sẽ là cuộc trao đổi của hai bên với hai mục đích:
 Nhà tuyển dụng qua đây có thể có những thông tin vắn tắt về ứng viên, đưa
ra những nhận định ban đầu. Đồng thời kết thúc vòng này loại bỏ những ứng viên
có năng lực quá kém.
 Ứng viên có thể hiểu những thông tin chính về Công ty như: Môi trường làm
Tiếp đón ban đầu và thu nhận hồ sơ
Thí sinh
lọt vào
vòng sau
Sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn sơ tuyển
Thí sinh
lọt vào
vòng sau
Kiểm tra năng lực
Thí sinh lọt
vào vòng
sau
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thí sinh
trúng
tuyển
Thử việc
Thí sinh lọt
vào vòng
sau
Quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng
lao động

31
việc, đời sống nhân viên, những đãi ngộ… Để tạo cho ứng viên tăng nguyện vọng
làm việc tại Công ty, hiểu hơn về Công ty vì Công ty là một Công ty nhỏ chưa có
nhiều tin đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Bước 4: Kiểm tra năng lực: Để nắm bắt được trình độ năng lực của ứng viên
đến đâu thì các bài kiểm tra là rất cần thiết cho việc đánh giá. Thông qua bài kiểm
tra chọn ra được những người có năng lực phù hợp, những người có tiềm năng để
đào tạo sử dụng sau này, vì Công ty luôn quan tâm tới công tác đào tạo phát triển
con người. Con người là hoạt động mang tầm chiến lược lâu dài chứ không phải là
công tác trước mắt.
Bài kiểm tra gồm ba phần: Kiểm tra chuyên môn và kiểm tra ngoại ngữ, và
kiểm tra trình độ vi tính.
Trong đó phần kiểm tra vi tính có thể lồng vào bài kiểm tra chuyên môn hoặc
ngoại ngữ bằng cách kiểm tra trên máy. Hoặc thực hiện bài kiểm tra riêng đặc biệt
trong các vị trí như kĩ sư thiết kế vì nó không chỉ yêu cầu vi tính soạn thảo văn bản
mà còn là đồ hoạ…
Đề kiểm tra chuyên môn: Tuỳ từng vị trí mà soạn đề thích hợp vì chuyên môn
là năng lực quan trọng nhất cần kiểm tra.
Đề kiểm tra ngoại ngữ: Thật sự cần thiết đối với kĩ sư chính của phòng Thiết
kế và trong trường hợp này lên sử dụng bài kiểm tra kĩ năng dịch viết do nhu cầu
nghiên cứu tài liệu nước ngoài phục vụ cho thiết kế, còn các vị trí khác cần ngoại
ngữ thì bài kiểm tra phù hợp là kĩ năng nghe nói phản ứng.Tuy sẽ mất nhiều thời
gian và nhân lực cho chuẩn bị cho việc soạn đề và tổ chức kiểm tra nhưng nếu
nguyện vọng của Công ty là tăng chất lượng đội ngũ nhân viên mới tuyển, tăng hiệu
quả của tuyển dụng, đây sẽ là công cụ hữu hiệu. Thời gian thử nghiệm lần đầu sẽ
gặp nhiều khó khăn nhưng lần thứ hai và những lần sau nữa sẽ dễ thực hiện hơn do
đã có kinh nghiệm và cơ sở nền tảng. Trong phần này nên để bộ phận nào cần người
bộ phận đó soạn đề và đánh giá cho phù hợp công việc và chuyên môn.
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực sẽ được hẹn phỏng vấn bởi
người lãnh đạo trực tiếp.
Bước 5: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Những người qua được
vòng kiểm tra năng lực trên sẽ được tham dự vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo
trực tiếp, vòng phỏng vấn này gồm hai mục đích:

32
 Nhà tuyển dụng kiểm tra những gì mà vòng kiểm tra năng lực còn chưa khai
thác được như: kĩ năng thể hiện ý tưởng, kĩ năng đàm phán…
 Ứng viên bày tỏ nguyện vọng của mình về mức lương, điều kiện làm việc…
trong thoả thuận giữa hai bên để đi đến thống nhất. Và hẹn thời gian trả lời kết quả
tuyển dụng.
Những người qua được vòng kiểm tra năng lực nếu không qua được vòng
phỏng vấn này hoặc do vượt quá nhu cầu tuyển dụng tạm thời chưa được tuyển,
Công ty nên lưu hồ sơ và hẹn họ dịp khác khi có nhu cầu sẽ liên hệ lại với họ, lần
sau sẽ bắt đầu từ vòng phỏng vấn này để tuyển chọn.
Bước 6: Thử việc: Những người qua được vòng phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp sẽ được kí hợp đồng thử việc. Thử việc là giai đoạn kiểm tra tính phù
hợp giữa ứng viên và vị trí công việc, để tránh những tổn thất khi tuyển dụng mà bỏ
qua bước này. Đồng thời thử việc nhằm tạo điều kiện cho ứng viên làm quen với
công ty và công việc. Do đó cần phải có những hành động thiết thực như:
 Cử cán bộ hướng dẫn: Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn chỉ bảo,
quan sát ứng viên trong quá trình thực hiện công việc, từ đó đưa ra các nhận xét về
ứng viên.
 Thử việc không có nghĩa là làm không công, cần có những đãi ngộ khuyến
khích ứng viên làm việc.
 Lập bản đánh giá trong suốt quá trình thử việc của ứng viên
Bước 7: Quyết định tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động: Sau khi ứng
viên hoàn thành giai đoạn thử việc và đạt yêu cầu thì Giám đốc quyết định tuyển
dụng và kí kết hợp đồng lao động trước tiên là hợp đồng có thời hạn từ ngắn đến
dài, rồi sau giai đoạn này có thể kí hợp đồng dài hạn hoặc vô thời hạn.
2.5.3. Nâng cao trình độ cán bộ phòng nhân sự
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo Công ty về các công tác đào
tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí
tâm lý làm việc,… Với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc thì mới có thể hoàn
thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mình. Các cán bộ nhân sự phải là người
được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường đại học chính quy

Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx

Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx

Similar to Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 📢📢📢 Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Minh Hòa Thành.docx