Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bất động sản Đông Tây Land, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC……….
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đề tài:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN
ĐÔNG TÂY LAND
GVHD: PGS-TS…………
SVTH: …………….
Lớp: ……………
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 201

2. i
LỜI CẢM ƠN
MẪU

Đối với mỗi sinh viên, kiến thức là một tài sản quý được tích lũy sau một quá
trình học tập lâu dài và phải được sự truyền đạt của thầy cô giáo. Do vậy, lời đầu
tiên em xin chân thành cảm ơn Qúy thầy cô Khoa Kế toán- Tài chính cùng các thầy
cô giáo trong trường Đại Học Nha Trang đã truyền đạt kiến thức cũng như chia sẻ
những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt 4 năm học qua.
Lời cảm ơn sâu săc tiếp theo em xin gửi tới Thầy Nguyễn Thành Cường,
người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ em rất nhiều trong suốt thời gian
thực tập, làm luận văn tốt nghiệp để em hoàn thành đề tài một cách tốt nhất.
Qua đây em cũng gửi lời cảm ơn đến các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ
Phần Du Lịch Sinh Thái Thanh Vân, đặc biệt là các anh chị trong phòng kế toán đã
trực tiếp giúp đỡ, cung cấp cho em các số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh
của Công ty trong thời gian qua.
Cuối cùng em xin chân thành kính chúc các thầy cô giáo trường Đại học Nha
Trang và các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ Phần Du Lịch Sinh Thái Thanh Vân
dồi dào sức khỏe và thành đạt trong cuộc sống.
Nha Trang, tháng 5 năm 2016
Sinh viên thực tập

3. ii
NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................

4. iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Giảng viên hướng dẫn: .................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................
....................................................................................................................

5. iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................i
NHẬN XÉT ĐƠN VỊ THỰC TẬP .................................................................................. ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN .......................................................iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG..........................................................................................................ix
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................3
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực.........................................................................3
1.1.1 Một số khái niệm ................................................................................................3
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................3
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..........................................................4
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực..........................................................4
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.......................................................................5
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.......................................6
1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực ......................................................7
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực...............................................................................7
1.2.1.1 Khái niệm .....................................................................................................7
1.2.1.2 Tiến trình họach định .................................................................................7
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................................8
1.2.2.1 Khái niệm .....................................................................................................8
1.2.2.2. Nguồn tuyển dụng ................................Error! Bookmark not defined.
1.2.2.3. Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệpError! Bookmark not
defined.
1.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sựError! Bookmark not
defined.
1.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...........Error! Bookmark not defined.
1.2.3.1 Khái niệm ...............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo ..................Error! Bookmark not defined.
1.2.3.3. Vai trò của đào tạo................................Error! Bookmark not defined.

6. v
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo...................................Error! Bookmark not defined.
1.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lựcError! Bookmark not
defined.
1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực ................................Error! Bookmark not defined.
1.2.4.1 Khái niệm ...............................................Error! Bookmark not defined.
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất .....................................Error! Bookmark not defined.
1.2.4.3. Đãi ngộ tinh thần ..................................Error! Bookmark not defined.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..................Error!
Bookmark not defined.
1.3.1 Môi trường bên ngòai...................................Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Môi trường bên trong ...................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY
LAND..............................................................................Error! Bookmark not defined.
2.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển.......Error! Bookmark not defined.
2.2. Sơ đồ tổ chức và nhân sự của công ty .................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty ........................Error! Bookmark not defined.
2.2.2.Chức năng của các phòng ban.....................Error! Bookmark not defined.
2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2017-2017)
..........................................................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND ....Error! Bookmark not defined.
3.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017)Error! Bookmark not
defined.
3.1.1. Theo giới tính...............................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Theo độ tuổi .................................................Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Theo trình độ chuyên môn..........................Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đâyError! Bookmark
not defined.
3.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Kế hoạch tuyển dụng...................................Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Phân tích công việc .....................................Error! Bookmark not defined.

7. vi
3.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng:................................Error! Bookmark not defined.
3.3. Nhu cầu tuyển dụng........................................Error! Bookmark not defined.
3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty..............Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Nguồn tuyển dụng ........................................Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Hình thức tuyển dụng..................................Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Quy trình tuyển dụng ..................................Error! Bookmark not defined.
3.4.4 Kết quả tuyển dụng.......................................Error! Bookmark not defined.
3.5. Hoạt động đào tạo và phát triển ...........................Error! Bookmark not defined.
3.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo: ..........................Error! Bookmark not defined.
3.5.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:.......................Error! Bookmark not defined.
3.5.3 Hình thức đào tạo .........................................Error! Bookmark not defined.
3.5.4 Số lượng đào tạo...........................................Error! Bookmark not defined.
3.5.5 Kinh phí đào tạo............................................Error! Bookmark not defined.
3.6. Duy trì nguồn nhân lực..........................................Error! Bookmark not defined.
3.6.1 Đãi ngộ tinh thần ..........................................Error! Bookmark not defined.
3.6.2 Đãi ngộ vật chất ............................................Error! Bookmark not defined.
3.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Đông Tây Land. .............................................................Error! Bookmark not defined.
2.7.1 Yếu tố bên ngoài...........................................Error! Bookmark not defined.
2.7.2 Yếu tố bên trong ...........................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÔNG TÂY LAND ........Error!
Bookmark not defined.
4.1 Phướng hướng phát triển của công ty cổ phần Đông Tây Land trong thời gian
tới.....................................................................................Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công tyError! Bookmark not
defined.
4.1.2.Định hướng công tác quản trị nhân sự trong Công ty cổ phần Đông Tây
Land .........................................................................Error! Bookmark not defined.
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Đông Tây Land.....................................................Error! Bookmark not defined.

8. vii
4.2.1. Giải pháp 1:Hoàn thiện công tác tuyển dụngError! Bookmark not
defined.
4.2.1.1.Đa dạng hóa nguồn cung ứng...............Error! Bookmark not defined.
3.2.1.2.Hoàn thiện quá trình tuyển dụng .........Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnError! Bookmark
not defined.
4.2.2.1. Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạoError! Bookmark not
defined.
4.2.2.2.Thực hiện quá trình đào tạo..................Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Giải pháp 3:Hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộError! Bookmark
not defined.
4.2.3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty
...............................................................................Error! Bookmark not defined.
4.2.3.2.Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng của công tyError! Bookmark
not defined.
4.3. Một số kiến nghị ...................................................Error! Bookmark not defined.
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước........................Error! Bookmark not defined.
4.3.2 Kiến nghị đối với công ty ............................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ....................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................Error! Bookmark not defined.

9. viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình họach định...............................................................................7
Hình 1.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.............Error! Bookmark not
defined.
Hình 1.3: Sơ đồ quy trình đào tạo ...............................Error! Bookmark not defined.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty...............Error! Bookmark not defined.
Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính.......Error! Bookmark not
defined.
Hình 3.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi .........Error! Bookmark not
defined.
Hình 3.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .............Error!
Bookmark not defined.
Hình 3.4: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty..Error! Bookmark not
defined.

10. ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm .............Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo giới tính...................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..............Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.4: Tình hình biến động nhân sự......................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017)......Error! Bookmark not
defined.
Bảng 3.6: Tình hình đào tạo tại công ty cổ phần Đông Tây Land .Error! Bookmark
not defined.
Bảng 3.7: Kết quả du lịch năm.....................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.8: Hệ số lương theo trình độ ...........................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.9: Thưởng theo doanh số.................................Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.10: Mức phụ cấp theo năng lực chuyên môn Error! Bookmark not defined.
Bảng 3.11: mẫu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ............Error!
Bookmark not defined.

11. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đứng vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ, các doanh nghiệp
càng phải quan tâm hơn nữa đến nguồn lực của mình, bên cạnh các nguồn lực về
vốn, công nghệ… còn phải đặc biệt chú trọng đến chiến lược phát triển con người,
bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất, là vốn quý nhất và là chiếc
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào thế giới, với thông tin đầy đủ cơ hội và
thách thức, nền kinh tế tri thức lấy chất lượng của nguồn nhân lực làm yếu tố quyết
định hàng đầu, chủ yếu dựa trên năng lực trí tuệ, sáng tạo nhằm giải quyết những
vấn đề thiếu hụt nhân lực hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong cơ cấu tổ chức
nhân sự, công ty cổ phần Đông Tây Land đã không ngừng đầu tư, sử dụng 1 phần
lợi nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi. Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực
không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty. Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem
xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lược phù hợp. Dựa những lý do trên mà tôi
chọn đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN ĐÔNG TÂY LAND” để làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Đông Tây Land nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại công ty cổ phần Đông Tây Land
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2015-2017)
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc và
trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc kết kinh
nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu thập tài
liệu, thông tin công ty).

12. 2
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm
các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua
việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
5. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông Tây Land trong 3
năm( 2015 - 2017)
6. Kết cấu của khóa luận
Mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Tổng quan về công ty ty cổ phần Đông Tây Land
Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đông
Tây Land
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Kết luận

13. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nó được xem xét trên hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc thì đó là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững, thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn
đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho
rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người
có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi đất nước. Ngày nay, nguồn nhân
lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả
những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về

14. 4
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương
lai.
Từ những phân tích trên, ta thấy nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân
số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của các
doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa
hẹp:
 Theo nghĩ rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử
dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực,
tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực hiện chế độ tiền lương,
thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
 Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực
hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc,
giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng CBCNV, nhằm thực hiện
tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai muc ̣tiêu cơ bản:

15. 5
 Sử duṇg có hiêụ quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đôṇg và nâng
cao tính hiêụ quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đươc ̣ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đươc ̣ kích thích, đôṇg viên nhiều
nhất taị nơi làm viêc ̣và trung thành, tận tâm với doanh nghiêp
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣ đươc ̣ cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũng giúp cho nhà quản trị đánh
giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh được các
sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc ̣ hiêṇ muc ̣
tiêu của tổ chức và muc ̣ tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ chức và dần
dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
kinh doanh của doanh nghiêp̣. Về măṭ xã hôị, quản trị nguồn nhâ n lực thể hiêṇ
quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế vàgiá trị của
người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ chức, doanh
nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản- lao đôṇg trong
các doanh nghiêp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trước ngưỡng cửa của hội nhập kinh tế quốc tế.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Vì thế, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được thể hiện
qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội, trở ngại trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp;
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ CBCNV;
 Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, ý tưởng sáng tạo;
 Bồi dưỡng tinh thần, khẩn trương và tích cực hành động;
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý;
 Xây dựng phương châm hoạt động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm;

16. 6
 Đưa ra điểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên hợp lý;
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Để có thể tuyển đươc ̣ đúng người cho đúng công viêc ̣, trước hết doanh
nghiêp̣ phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thưc ̣ traṇg sử duṇg nhân
viên trong doanh nghiêp̣ nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm
người. Thưc ̣ hiêṇ phân tích công viêc ̣ sẽ cho doanh nghiêp̣ biết số lượng nhân viên
cần tuyển thêm và những tiêu chuẩn mà ứng viên cần có để đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với công việc của doanh nghiêp̣. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch đào taọ, huấn luyêṇ và đào taọ laị nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu
cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào
tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiêp̣, huấn luyêṇ, đào
taọ kỹ năng thưc ̣ hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên
môn nghiệp vụ.
Chức năng kích thích, đôṇg viên liên quan đến các chính sách và các hoaṭ
đôṇg nhằm khuyến khích, đôṇg viên nhân viên trong doanh nghiêp̣ làm viêc ̣ hăng
say, tâṇ tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công viêc ̣ mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
đươc ̣ sự đánh giá của cán bộ lãnh đaọ về mức đô ̣hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương
cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiêp̣,
v.v…là những biện pháp hữu hiêụ để thu hút và duy trì đươc ̣ đôị ngũ lao đôṇg lành
nghề cho doanh nghiêp̣. Do đó, xây dưṇg và quản lý hê ̣thống thang bảng lương,
thiết lâp̣ và áp duṇg các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,
phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thưc ̣ hiêṇ công viêc ̣ của nhân viên là những
hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, đôṇg viên.

17. 7
1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp
thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm
cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Tuy nhiên, hoạch định
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng
nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao
1.2.1.2 Tiến trình họach định
Trước khi họach định quản trị nguồn nhân lực, nhà quản trị phải nghiên cứu
kỹ các kế họach chiến lược của tổ chức mình, từ đó họach định chiến lược nhân sự
cho tòan cơ quan. Tóm lại có 4 bước họach định trong quản trị nguồn nhân lực:
Trần KimDung (2010)Quản trị nguồn nhân lực - NXB Giáo Dục
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình họach định
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhà quản trị phải tính toán nhiều yếu tố khác nhau. Theo quan điểm thực tế,
tính toán kỹ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng nhất và
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình

18. 8
trên hết. Trong một cơ quan sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng
trước tiên. Sau đó chúng ta nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng với khối
lượng doanh thu này. Sau cùng chúng ta mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Bước 2: Đề ra các chính sách và kế họach
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào
hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân lực sẽ đề xuất một số chính sách,
thủ tục và các kế họach cụ thể.
Bước 3: Thực hiện các kế họach và chương trình
Sau khi đã có các chính sách và kế họach, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ
phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế họach
nhân sự theo nhu cầu.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong mỗi giai đọan, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế họach để rút kinh nghiệm.
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm
Ngày nay, người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm – dịch
vụ với chất lượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm
– dịch vụ có chất lượng đó. Như vậy, người lao động sẽ quyết định thành bại của
doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nhân lực trở thành một trong những chiến lược
quan trọng của công ty. Thông thường những người được công ty tuyển chọn phải
là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu
cầu cần thiết mà công ty đã đề ra.
Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của doanh nghiệp.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân lực là rất rõ ràng, trong số những
người đến tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù
hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Thông thường các

19. 9
DOWNLOAD ĐỂ XEM ĐẦY ĐỦ NỘI DUNG
MÃ TÀI LIỆU: 53170
DOWNLOAD: + Link tải: tailieumau.vn
Hoặc : + ZALO: 0932091562