Документ обсуждает способы повышения эффективности рекрутинга с использованием новых HR-технологий и социальных сетей, подчеркивая важность автоматизации процессов. Приведены практические советы и примеры использования различных социальных платформ для поиска кандидатов. Также акцентируется внимание на роли аналитики в оптимизации рекрутинговых стратегий и принятии решений на основе данных.

1. Как повысить эффективность рекрутинга
с помощью новых HR-технологий и
социальных сетей
Александр Красс

2. 126вебинаров
7стран
6499участников
59 городов

3. Информационные партнеры

4. Александр
Красс
• Руководитель онлайн-сервиса
FriendWork Recruiter
• Эксперт в области автоматизации рекрутинга
• Спикер конференций «нАйТи ответ!»,
«Форсайт: HR-2020», HRM Expo, «Выбираю
будущее», «Профессиональный рост» и
других
http://recruiter.friendwork.ru

5. План вебинара
• В каких случаях стоит работать с соцсетями
• Как удобнее всего работать с соцсетями
• Автоматизация рекрутинга и зачем нам HR-аналитика
• Как работать с различными соцсетями: практические советы

6. Почему рекрутеры хотят искать сотрудников в
соцсетях?

7. Почему рекрутеры хотят искать сотрудников в соцсетях?
• Можно использовать наработанные связи, чтобы посоветовали
хорошего или просто редкого специалиста
• Традиционных источников не хватает
• Хотим повысить эффективность инструментов рекрутинга
• Экономия

8. Поиск через соцсети требует времени рекрутера
• Сохранение профиля кандидата в виде резюме
• Письма и звонки кандидатам, с которыми уже работают коллеги
или даже работали вы сами
• Неудобно смотреть на чем остановилось общение в прошлый раз
• Хочется быстро найти всех подходящих под запрос кандидатов, с
которыми велось общение и закончилось относительно
положительно, а как это сделать быстро непонятно
• И так далее...

9. А действительно ли это получится дешево?
1 час сэкономленного времени рекрутера – это $
В месяц – это $$$
Несколько рекрутеров – $$$$$$
Вывод: нужна база кандидатов с удобным и гибким поиском, куда
можно в один клик добавить кандидата из соцсетей

10. • Папки на компьютере
• Тяжело искать
• Легко потерять кандидата
• Тяжело следить за отсутствием дубликатов
• Таблица в Excel
• Долго заполнять
• Неудобно искать, когда много кандидатов на
относительно похожие вакансии
• Сервисы для автоматизации подбора персонала
• Быстрое добавление всего резюме кандидата
• Быстро и удобно искать подходящих кандидатов
• Скажи «Нет!» дубликатам в базе
Как хранить базу кандидатов?

11. FriendWork Recruiter позволяет рекрутерам работать до 30%
эффективнее и дает руководству инструменты для контроля над
подбором персонала.
Здесь на помощь приходят сервисы по автоматизации рекрутинга. А я
как раз руководитель одного из таких сервисов –
FriendWork Recruiter. Поэтому разберем на его примере чем они
полезны и как связаны с HR-аналитикой.
Для сравнения будем еще смотреть E-Staff и Expirium.

12. Находим интересных нам кандидатов в базе Вашей компании, в базе FriendWork Recruiter, на работном сайте,
в соцсети, либо берем резюме из откликов на вакансии или писем кандидатов.
Импортируем кандидата в сервис

13. Выбираем статус «Новый» в левой части экрана и соответствующую вакансию.
Отбираем кандидата на вакансию (FriendWork Recruiter)

14. Отбираем кандидата на вакансию (E-Staff)

15. Отбираем кандидата на вакансию (Experium)

16. В один клик ищем профили кандидата в
соцсетях по их резюме

17. Здесь показан стандартный набор статусов. Его можно изменить, чтобы статусы соответствовали бизнес-
процессам Вашей компании.
Обычно кандидату назначают сначала статус «Новый», потом «Обзвон» и затем уже «Интервью».
Работаем с кандидатом

18. Можно смотреть только свои события, события кого-то из коллег или все события в компании. Это позволяет
понять будут ли свободны переговорные комнаты в нужное время.
Получается календарь со всеми событиями (FriendWork Recruiter)

19. Получается календарь со всеми событиями (E-Staff)

20. Сервис позволяет отправлять кандидатам и заказчикам (или нанимающим менеджерам) письма по заранее
заданным шаблонам. Например, здесь показано автоматически сгенерированное письмо с напоминанием о
назначенном интервью.
Отправка писем по шаблону

21. Всех отобранных на вакансию кандидатов можно посмотреть прямо в сервисе с текущими статусами.
Причем, есть возможность смотреть кандидатов только с определенными статусами.
Список кандидатов – кадровый резерв

22. Анализ эффективности источников (FriendWork Recruiter)
Распределение кандидатов в работе
по источникам
Распределение принятых на работу
кандидатов по источникам

23. Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна?
Рекрутер: Ищем, Петр Алексеевич!
Руководитель: Что-то не заметно…
Что делать?
Отчеты для руководства

24. Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна?
Рекрутер: Ищем, Петр Алексеевич!
Руководитель: Что-то не заметно…
Что делать?
Цифры, и только цифры.
Руководитель: А где мои кандидаты, Марья Ивановна?
Марья Ивановна: Ищем, Петр Алексеевич, посмотрите отчет
у Вас на почте и давайте обсудим.
Руководитель: Отлично, я посмотрю
Отчеты для руководства

25. Пояснение: За выбранный период времени в компании было всего 49 кандидатов со статусом
«Интервью состоялось».
Аналитика. Один из наших стандартных отчетов

26. Пояснение: За выбранный период времени в компании было всего 49 кандидатов со статусом
«Интервью состоялось».
Аналитика (E-Staff)

27. Аналитика (Experium)

28. Что еще можно понять по аналитике?
Все, что Вам необходимо.
Все данные хранятся в сервисе – достаточно понять в каком виде
Вы хотели бы их видеть.
 Например, можно учитывать причины отказов кандидатов и знать сколько процентов жалуется на каждую
из возможных причин. И уже принимать решения по изменению HR-стратегии на основе цифр, а не только
чутья. Ведь часто руководство компании хочет получить факты для подтверждения Ваших ощущений.
 Предположим, что у Вас в компании есть отдел, в который Вы регулярно приводите хороших кандидатов,
а они все не трудоустраиваются. В какой-то момент к Вам приходит руководство и спрашивает: «Где мои
новые сотрудники?! Уже месяц ищем!» Вы просто показываете график, где видно сколько пришло
кандидатов, сколько и по каким причинам было отклонено, сколько и по каким причинам отказались сами.
А после этого говорите на основе этих цифр, что нужно сделать, чтобы быстро нанять нужного человека.
Иногда бывает, что руководитель отдела просто хочет своего «идеального» сотрудника, а его очень
тяжело найти…
 И это только верхушка айсберга. Можно анализировать эффективность конкретных источников
кандидатов, автоматически посчитать стоимость найма одного сотрудника, спланировать подбор на
следующий месяц/квартал/год и так далее.

29.  Причины отказов на различных этапах работы с кандидатами
 Среднее количество вакансий за период на одного рекрутера
 Количество закрытых вакансий за период по каждому рекрутеру
 Среднее время закрытия вакансий (стоит разбить по уровню сложности или
типам)
 Количество просроченных вакансий за период
 Текучесть персонала
По месяцам
По отделам
По времени работы в компании
По рекрутерам, которые нанимали (обычно смотрят за первый год работы)
По причинам (размер дохода, по инициативе работодателя, смена
направления деятельности, отсутствие карьерного роста и так далее)
 Эффективность источников кандидатов
Нужно учесть, что для различных типов вакансий нужно смотреть
эффективность отдельно
Обязательно смотрите эффективность разных социальные сети отдельно
друг от друга
На что еще стоит обратить внимание?

30.  Экономия времени за счет упрощения простых операций
 Удобство рабочего процесса
 Формирование кадрового резерва: база кандидатов, которые не
подходят компании в настоящий момент или сами отказались, но могут быть
интересны в обозримом будущем.
 Позволяет не держать в голове много лишней информации о
кандидатах, их статусах подбора, но никогда ничего не
забывать
 Аналитика, которая помогает оптимизировать процесс и
работать еще эффективнее. А кроме того, демонстрировать
руководству работу, объективно объяснять текущую ситуацию и
прогнозировать найм.
 И многое, многое другое!
Зачем нужна автоматизация рекрутинга?

31.  Быстрая адаптация новых рекрутеров в компании – они видят бизнес-
процесс перед глазами, за ними легче следить пока рекрутеры учатся
или привыкают к Вашему стилю работы.
 Еще очень важно, что FriendWork Recruiter – это онлайн-сервис –
ничего не нужно устанавливать на свой компьютер. Можно работать с
любого компьютера, даже из дома или прямо из переговорной
отмечать результаты интервью на планшете.
 Нанимающим менеджерам удобно работать в сервисе. Не нужно
больше обмениваться кучей писем и бояться перепутать одного
кандидата с другим в этой переписке. Кроме того, появляется быстрая
и официальная обратная связь по кандидатам.
 Слаженная работа отдела персонала. Вы будете видеть результат
общения коллег с соискателями и получите возможность передавать
кандидатов и задачи по ним, когда это потребуется.
Чем еще полезны сервисы для автоматизации?

32. Как работать с различными соцсетями:
практические советы
• Пост у себя на стене, просьба поделиться им.
• Пост на странице компании.
• Посты в специализированных группах для поиска
сотрудников/работы.
• Активный поиск.
Что уже пробовали, кого так искали и как результаты?

33. Кого и где искать?

34. ВКонтакте
• Можно найти всех. Но проще всего студентов на различные
временные работы – промоутеров и так далее
• Много групп для поиска сотрудников/работы. Достаточно
написать в поиске «Вакансии» или «Работа», чтобы их найти

35. Одноклассники
• Говорят, что легко находят бухгалтеров. Сам не пробовал, но верю

36. Facebook
• Практически любые творческие и интеллектуальные профессии:
digital, маркетинг, PR, менеджмент, программирование, высший
менеджмент
• Достаточно просто найти сообщества с подходящими названиями
• Примеры сообществ: Sell your head, Вакансии от друзей, Вакансии
в ecommerce, Вакансии, Вас ищет работа, IT Recruitment, Работа
ИТ, Работа PR и маркетинге, Ищу дизайнера, Работа Ритейл, Work
at home, Работа HR, HR • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В МОСКВЕ,
HR Вакансии и резюме и так далее

37. Мой Круг
• Работники ИТ-индустрии разного уровня. Актуальных профилей
кандидатов не так много, как на LinkedIn, но их намного легче
найти – упорядочены по дате обновления
• Можно размещать вакансии – относительно недорогие и эффект
может быть лучше, чем на обычных работных сайтах

38. LinkedIn
• Высший менеджмент, много менеджеров среднего звена, продажи,
маркетологи и PR-менеджеры, очень квалифицированные
специалисты из IT-индустрии, редкие специалисты
• Можно размещать вакансии, но это достаточно дорого
• Примеры сообществ: Sell your head (Вакансии, Vacancies, Работа, Job),
Sell your digital head (digital вакансии), Sell your HR head, Вакансии в
Москве и регионах России, Jobs in Moscow / Работа в Москве (Russia /
Россия), Работа — российская социальная интерактивная сеть,
Marketing in Russia / Маркетинг в России, Профессионалы маркетинга,
Oil & Gas Career Opportunities for Russian Speaking Professionals,
Workinform (резюме/вакансии/ подбор/работа/HR), Строительство /
Construction in Russia

39. Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????

40. Контакты спикера
+7 921 925-5366
http://recruiter.friendwork.ru
info@friendwork.ru
Александр
Красс

41. Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
info@hredu.ru
Александр
Стома

42. Скоро!
19 ноября, 12.00
Саморазвивающаяся организация — возможно ли это? Александр Стома
24 ноября, 12.00
Иностранные работники: привлечение и оформление. Спикер?
26 ноября, 12.00
Как работает юридический отдел. О бизнесе для HR. Спикер?

43. Задавайте вопросы:
+7 (925) 076 69 17
info@hredu.ru
http://hredu.ru
Присоединяйтесь: