Download as PDF, PPTX
Uploaded byHRedu.ru
Мотивация персонала в системе управления знаниями
Документ обсуждает важность мотивации персонала в системе управления знаниями, выявляя 10 причин неохоты сотрудников делиться знаниями и предлагая возможные решения. Основные проблемы включают недостаток понимания важности обмена знаниями, отсутствие обучения и наград, а также проблемы с корпоративной культурой. Для повышения мотивации рекомендуется внедрять четкие цели, системы вознаграждений и активное вовлечение руководства в процессы обмена знаниями.
More Related Content
Similar to Мотивация персонала в системе управления знаниями
Мотивация персонала в системе управления знаниями
- 1. Мотивация персонала всистеме управления знаниями Александр Стома
- 2.
- 3.
- 4. Конференции-партнеры • 21-22 мая:II Международный Коучинг Конгресс, Скидка 10%, http://goo.gl/Yofnhh • 24 мая: Школа рекрутеров, скидка 10%, http://goo.gl/fp4r5g • 25-26 мая: eLearning elements 2016, скидка 10%, http://goo.gl/D0YuEh • 31 мая: HR В ЦИФРАХ: как увеличить бизнес-результаты с помощью HR-аналитики, скидка 5%, http://goo.gl/LoFuxC • 07 июня: Форум HRum, скидка 5%, http://goo.gl/O3uRvQ • 09 июня: Управление эффективностью работы персонала, скидка 10%, http://goo.gl/LKTN8T
- 5. Александр Стома • Партнер HRedu,бизнес-консультант Группы компаний «Алмаз» • Опыт работы в сфере HR, обучения и развития – 6 лет. • Прошел путь от учителя математики и информатики до создателя и партнера проекта HRedu, имеет опыт развития бизнеса в различных отраслях и регионах. • Чемпион России 2013 года в чемпионате по стратегии и управлению бизнесом Global Management Challenge.
- 6. Будь источником знаний,а не тупиком информации.
- 7. 10 причин, покоторым сотрудники не желают делиться знаниями
- 8. 1. Они незнают, зачем это делать • Причина: Руководители компании не объяснили сотрудникам важность обмена знаниями для компании и для них лично.
- 9. 1. Они незнают, зачем это делать • Причина: Руководители компании не объяснили сотрудникам важность обмена знаниями для компании и для них лично. • Решение: Руководитель компании должен регулярно транслировать важность обмена знаниями для компании и сотрудников в частности, говорить о целях, ожиданиях и наградах.
- 10. 2. Они незнают, как делиться знаниями • Причина: У сотрудников нет информации о том, как делиться знаниями, они не проходили обучения в виде тренингов/семинаров/вебинаров.
- 11. 2. Они незнают, зачем это делать • Причина: У сотрудников нет информации о том, как делиться знаниями, они не проходили обучения в виде тренингов/семинаров/вебинаров. • Решение: • Написать методические пособия для желающих участвовать в СУЗ; • Регулярно проводить обучающие мероприятия; • Выкладывать записи обучающих мероприятий в общий доступ; • Организовать «Вопрос-ответ».
- 12. 3. Они незнают, что должны делать • Причина: Руководитель компании не транслирует ясные цели по необходимости управления знаниями в компании.
- 13. 3. Они незнают, что должны делать • Причина: Руководитель компании не транслирует ясные цели по необходимости управления знаниями в компании. • Решение: • Разработать и транслировать на постоянной основе ясные цели по необходимости внедрения СУЗ в компании.
- 14. 4. Они думают,что это не работает • Причина: Сотрудники прошли обучение, но считают, что предложенные инструменты не работают.
- 15. 4. Они думают,что это не работает • Причина: Сотрудники прошли обучение, но считают, что предложенные инструменты не работают. • Решение: • KM-лидеры, лидеры мнений и другие члены KM-команды должны показывать (в малых группах/один-на-один) на практике как работает тот или иной инструмент.
- 16. 5. Они считают,что знают лучший путь • Причина: Сотрудники считают, что знают лучший путь или работают только с группой людей, которым они доверяют.
- 17. 5. Они считают,что знают лучший путь • Причина: Сотрудники считают, что знают лучший путь или работают только с группой людей, которым они доверяют. • Решение: • Постоянно рассказывать реальные истории успеха людей, которые используют рекомендованные методы и инструменты; • Включать предложенные сотрудниками инструменты в KM- практику компании, как только они докажут свою эффективность.
- 18. 6. Они считают,что это неважно • Причина: Сотрудники считают, что у них есть дела поважнее, чем участие в обмене знаниями.
- 19. 6. Они считают,что это неважно • Причина: Сотрудники считают, что у них есть дела поважнее, чем участие в обмене знаниями. • Решение: • Руководители компании должны регулярно показывать, как и зачем они уделяют время обмену знаниями; • Включать необходимость обмена знаниями в корпоративные стандарты и регламенты.
- 20. 7. В компаниинет наград за участие в KM • Причина: Сотрудники не получают наград, отсутствует признание заслуг, возможность продвижения за участие в обмене знаниями.
- 21. 7. В компаниинет наград за участие в KM • Причина: Сотрудники не получают наград, отсутствует признание заслуг, возможность продвижения за участие в обмене знаниями. • Решение: • Разработайте систему премирования за участие в СУЗ; • Разработайте систему экспертных уровней в компании; • Разработайте PR-компанию для активных участников.
- 22. 8. Они считают,что уже участвуют в KM • Причина: Сотрудники считают, что и так участвуют в обмене знаниями через отправку e-mail, подготовку различных документов.
- 23. 8. Они считают,что уже участвуют в KM • Причина: Сотрудники считают, что и так участвуют в обмене знаниями через отправку e-mail, подготовку различных документов. • Решение: • Покажите сотрудникам, как предлагаемые вами варианты обмена знаниями дополняют имеющиеся инструменты; • Покажите, какие вновь внедренные инструменты повышают эффективность их труда.
- 24. 9. У нихесть мотивы не участвовать в KM • Причина: Сотрудники сохраняют знания, чтобы показать свою важность, и создавать ситуацию, когда коллеги вынуждены постоянно обращаться к ним за помощью.
- 25. 9. У нихесть мотивы не участвовать в KM • Причина: Сотрудники сохраняют знания, чтобы показать свою важность, и создавать ситуацию, когда коллеги вынуждены постоянно обращаться к ним за помощью. • Решение: • Работайте со всеми руководителями в компании, и призывайте их транслировать правильное поведение (обмен знаниями) и пресекать неправильное поведение (сокрытие знаний).
- 26. 10. Их заставляютзаниматься KM • Причина: Сотрудники вынуждают заниматься KM, и в результате не успевают выполнять свои обязанности, что приводит к тому, что компания не достигает ключевых показателей.
- 27. 10. Их заставляютзаниматься KM • Причина: Сотрудники вынуждают заниматься KM, и в результате не успевают выполнять свои обязанности, что приводит к тому, что компания не достигает ключевых показателей. • Решение: • При внедрении KM обязательно следите, чтобы цели и процессы обмена знаниями были внедрены в ключевые процессы и ключевые показатели эффективности компании.
- 28.
- 29. Корпоративная культура Культура общества Культуракомпании Культура подразделения Персональная культура
- 30. Четкие цели, процедуры,результаты • В компании сформулированы цели по внедрению KM • В компании прописаны процедуры KM • В компании существуют инструменты KM • В компании существует обучение KM • В компании постоянно измеряются результаты KM
- 31. Вовлечение руководителей • Руководителипостоянно транслируют, как и зачем они ЛИЧНО занимаются KM • Руководители постоянно транслируют цели и задачи KM для организации • Руководители лично награждают лучших участников KM
- 32. Система вознаграждения • Материальнаямотивация: • Премии за активное участие в KM по итогам года/квартала • Единоразовые премии активным участникам (неожиданные) • Дополнительное обучение активных сотрудников • Продвижение по карьерной лестнице • Нематериальная мотивация: • Рейтинг-лидеров/лучший KM-сотрудник месяца (или несколько) • Эксперт компании по направлению (в течение периода) • PR-мероприятия с активными участниками KM
- 33. Геймификация на практике Баллыи бейджи для активных пользователей Доски лидеров
- 34. Геймификация на практике Возможностьпокупки реальных бонусов Мотивация к обмену знаниями
- 35.
- 36. KROKLIVE| Геймификация напрактике Алексей Сидорин, КРОК
- 37. Газпром-нефть | Вовлечениеи мотивация • Социальные инструменты и геймификация в СУЗИ • Связь движения по «Экспертным лестницам» с рейтингами, система мотивации активных экспертов и лидеров сообществ практиков • Рейтинги лидеров работы в СУЗИ на Корпоративном портале и регулярные публичные награждения на уровне первых лиц Компании • Регулярные PR-мероприятия по продвижению СУЗИ • Дополнительное обучение инициативных сотрудников и формирование активного сообщества по управлению знаниями • Регулярные мероприятия по обмену знаниями: knowledge café (кафе знаний), семинары, конференции, мозговые штурмы Павел Безяев, Газпром-нефть
- 38. Еще немного практик •Положение об экспертах по направлениям (на период) • Положение о материальном премировании на уровне подразделений • Положение о повышении при выполнении показателей СУЗ • … Какая практика у вас в компании?
- 39.
- 40.
- 41. Задавайте вопросы: +7 (925)076 69 17 info@hredu.ru http://hredu.ru Присоединяйтесь: