Документ обсуждает современные методы подбора персонала и взаимодействия с руководителями компаний, акцентируя внимание на формировании профиля вакансии и стратегии поиска. Подробно описаны этапы оценки рынка кандидатов и важность установления общего языка между заказчиком и исполнителем. Также рассматриваются рекомендации по сбору информации и взаимодействию с кандидатами через различные каналы, включая социальные сети и профессиональные мероприятия.

1. Современные методы подбора персонала и взаимодействия
с внутренними заказчиками (руководителями компании).
Формирование профиля вакансии, оценка рынка и разработка
стратегии поиска.
Екатерина Прибыткова
Екатерина Боброва
КА Визави Консалт

2. 132вебинаров
7стран
6941участников
61 городов

3. Информационные партнеры

4. Конференции-партнеры
• 24-26 февраля: HR METRIX RUSSIA CONFERENCE 2016, скидка 15%
• 26 февраля: Выставка-конференция «НАОБОРОТ-2016», скидка 100% на секцию НАОБОРОТ
• 16-18 марта: Dive In Marketing 2016, скидка 10%
• 24 марта: Российский Форум Фасилитаторов 2016, скидка 1000 рублей
• 04 апреля: Игровая конференция WORK, PLAY & CREATE 2016, скидка 15%
• 04 апреля: Конференция Энергия команды 2016, скидка 15%
• 05-06 апреля 2016 года: Форум-конкурс для HR-директоров: GRADUATE-2016, без скидки
• 07-08 апреля: Тактика и стратегия управления персоналом-2016, скидка 10%
• 14 апреля: Видео-конференция Ирвина Ялома, без скидки
• 14-15 апреля: Нормирование труда и экономическая эффективность труда, скидка 15%
• Всероссийский Конкурс GRADUATE AWARDS-2016, до 1 марта 2016 года

5. Екатерина Прибыткова,
Руководитель направления
Executive Search
КА Визави Консалт,
российского представителя
Glasford International
ВЕДУЩИЕ
Екатерина Боброва,
Руководитель практики АПК
КА Визави Консалт

6. Формирование профиля позиции
Грамотно сформулированный запрос – 50% успеха!

7. Важность получения запроса непосредственно от Заказчика
«НЕТ» – испорченному
телефону!
Важность формирования
«общего языка и общей
терминологии» у
Исполнителя и Заказчика
поиска.

8. Итак, сначала определяем…
• Уровень позиции:
ТОП менеджер
Менеджер среднего звена
 Специалист
• Тип задачи, которую придется
решать сотруднику
Start-up
Антикризисные задачи
Решение операционных задач
• Ключевую специализацию

9. Важность понимания особенностей Вашей компании
• Размеры Вашей компании:
 количество сотрудников
 обороты
 территориальная распределенность
• Корпоративная культура
• Система управления
• Особенности отрасли

10. Схема сбора информации по позиции.
На какие вопросы у Вас должны появиться ответы?
• Ключевая задача должности, как она
связана с глобальными задачами
компании.
• Причина появления позиции.
• Место в организационной структуре
• Полномочия и ответственность
• Взаимодействие
• Ключевые требования и необходимые
компетенции

11. Что делать, если у Вас в компании несколько лиц, принимающих
решение о выборе кандидата?
Обсудить ожидания и требования с
каждым из участников
Определить, кто будет принимать
финальное решение и чье мнение
имеет наибольший вес
В случае расхождения ожиданий –
организовать совместное обсуждение
позиции

12. ОЦЕНКА РЫНКА
- Есть ли кандидаты, которые соответствуют требованиям и могут
быть интересны на рынке труда, и в каком количестве?
- Каковы их ожидания и насколько ваше предложение может быть им
интересно?
- Если идеальных кандидатов нет – то какие есть близкие варианты?
Оценка рынка должна
предоставить Вам и руководителю
ответы на следующие вопросы:

13. Методы экспресс - оценки рынка
 Поиск резюме кандидатов в открытых источниках и оценка соответствия их
опыта нашему запросу.
Оценка количества данных резюме.
 Оценка Ваших предыдущих поисков (возможно, ранее Вы уже искали
людей на похожие позиции).
Вспомните, как шел тогда процесс подбора и с какими сложностями Вы
столкнулись.
 Опрос экспертов (внутренних и внешних, 5-10 человек).
Ключевой вопрос: как они оценивают рынок труда и какие прогнозы могут
дать по поиску данного специалиста. Могут ли порекомендовать подобного
специалиста.

14. Обсуждение результатов оценки рынка с Заказчиком поиска.
• Зачем?
• О чем необходимо рассказать?
• Идеальный результат обсуждения.

15. Разработка стратегии поиска
Если подобные кандидаты на рынке есть –
действуем стандартно:
Размещаем информацию о вакансии на всех
возможных ресурсах. Оценка целесообразности
публикации на том или другом ресурсе зависит от
уровня вакансии.
Ищем резюме возможных
кандидатов в нашей базе,
работных сайтах, линкедин и т.д.
Выходим на контакт с кандидатом.

16. Если кандидатов нужной нам квалификации и необходимого
уровня мало на рынке.
 Делаем все то же, что и в предыдущем варианте с
большим акцентом на «проработку» контактов на
линкедин , форумы, конференции
 Собираем информацию о «местах, где могут
присутствовать» нужные нам специалисты (ресурсы:
СМИ, эксперты, форумы)
 Составляем имена тех, к кому мы можем обратиться за
советом и делаем акцент на массивный сбор
рекомендаций
 Если в период поиска проходят конференции и
выставки на интересную нам тему – по возможности, в
них участвуем

17. Если специалистов нужной нам квалификации единицы…
Мы проанализировали все возможные источники…
Опросили большое количество экспертов…
И стало понятно, что подобных специалистов считанные
единицы.

18. Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????
??????????????????????????????????????????

19. Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
info@hredu.ru
Александр
Стома
Екатерина
Прибыткова
Екатерина
Боброва
+7 495 741-0505
www.vizavi.ru
www.glasford.com
info@vizavi.ru

20. Скоро!
МАРТ 2016
Презентация кандидата внутреннему Заказчику, работа с «возражениями» и помощь
руководителю в коррекции ожиданий и требований к кандидатам.
АПРЕЛЬ 2016
Как минимизировать риски выбора «не нашего кандидата» за счет
правильного сбора рекомендаций.
МАЙ 2016
Рекрутинг в социальных сетях. Профессиональные «Фишки» поиска кандидатов и
коммуникации в различных социальных сетях.

21. Задавайте вопросы:
+7 (925) 076 69 17
info@hredu.ru
http://hredu.ru
Присоединяйтесь: