Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...Anna Dvornikova
Мастер-класс c IT HR конференции "нАйТи ответ!" №9
1. Какую проблему в HR может решить использование инструментов и приемов из маркетинга?
2. Как мы в Improve Group скрестили маркетинг и HR и что из этого вышло: результаты эксперимента за год
3. Технология построения контент-стратегии для создания и продвижения HR-бренда
4. Как HRу составить контент-карту в домашних условиях
Как результаты планирования контент-стратегии применять в стандартных HR-процессах и проектах (написание текстов вакансий, продвижение вакансий в соцсетях, коммуникации с кандидатами, процессы отбора и выставления оффера)
5. Какие дальнейшие шаги требуются для внедрения изменений
6. Какие люди в компании должны быть вовлечены в процесс
7. Как измерить эффективность вашего марчара
Силиконовая долина: закулисье глазами HRBBDO Group
Как работают в Airbnb? За что увольняют из Facebook и Google? Какая культура царит внутри этих компаний? HR-директор BBDO Group Марина Швоева делится впечатлениями от поездки в Силиконовую долину.
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/1SJni674w8A
Глеб Смирнов, генеральный директор и ведущий бизнес-консультант Группы компаний "Алмаз" расскажет о результатах международного исследования, целью которого был поиск и структурирование существующих форматов обучения.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
#hredu #ГКАлмаз
Маркетинг + HR = Марчар. Простая технология контент-маркетинга в помощь рекру...Anna Dvornikova
Мастер-класс c IT HR конференции "нАйТи ответ!" №9
1. Какую проблему в HR может решить использование инструментов и приемов из маркетинга?
2. Как мы в Improve Group скрестили маркетинг и HR и что из этого вышло: результаты эксперимента за год
3. Технология построения контент-стратегии для создания и продвижения HR-бренда
4. Как HRу составить контент-карту в домашних условиях
Как результаты планирования контент-стратегии применять в стандартных HR-процессах и проектах (написание текстов вакансий, продвижение вакансий в соцсетях, коммуникации с кандидатами, процессы отбора и выставления оффера)
5. Какие дальнейшие шаги требуются для внедрения изменений
6. Какие люди в компании должны быть вовлечены в процесс
7. Как измерить эффективность вашего марчара
Силиконовая долина: закулисье глазами HRBBDO Group
Как работают в Airbnb? За что увольняют из Facebook и Google? Какая культура царит внутри этих компаний? HR-директор BBDO Group Марина Швоева делится впечатлениями от поездки в Силиконовую долину.
Карта форматов обучения и развития персоналаHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/1SJni674w8A
Глеб Смирнов, генеральный директор и ведущий бизнес-консультант Группы компаний "Алмаз" расскажет о результатах международного исследования, целью которого был поиск и структурирование существующих форматов обучения.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
#hredu #ГКАлмаз
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...HRedu.ru
Что такое управление по ценностям, и как внедрение системы управления по ним влияет на конкурентоспособность компании?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Вы задумывались, сколько времени уходит на решение рутинных каждодневных задач при подборе новых сотрудников? Если сократить время на их выполнение, то рекрутеры будут работать намного эффективнее. Как решить эту задачу и все о скрытых возможностях бесплатного поиска кандидатов через социальные сети вы узнаете на нашем практическом вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологииHRedu.ru
Внедрение управления по ценностям – очередной шаг на пути эволюции системы менеджмента. Инструкции – это инструмент Боссов, задачи – инструмент администраторов, ценности – инструмент лидеров.
О чем будем говорить?
- Что такое управление по ценностям?
- Диагностика корпоративной культуры компании. Инструменты и подходы.
- Формирование профиля корпоративной культуры компании.
- Как соотнести деятельность компании с ценностями?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Презентация кандидата внутреннему заказчикуHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные моменты при работе с Заказчиком на поиск сотрудников:
- Что делать, когда Заказчик не принимает решение, а просит показывать ему все новых и новых кандидатов?
- На какой информации сделать акцент в диалоге с руководителем, что бы он мог оценить риски и перспективы приема или отказа в приеме на работу рекомендуемого кандидата?
- Что делать, если руководитель не готов давать обратную связь после встречи с кандидатами, а Вам данная информация необходима для коррекции поиска?
- Как убедить внутреннего Заказчика скорректировать критерии поиска в процессе работы?
- Все факторы будут представлены со стороны практики как внутреннего HR, так и со стороны рекрутинговой компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Управление талантами как основа успешной предпринимательской деятельностиEvgeniya Shatilova
От кадровой политики - к управлению талантами, от удовлетворенности - к вовлеченности, от Х к У... Новые точки внимания в HR.
Доклад на конференции «Эффективные формы взаимодействия для решения ключевых вопросов развития малого бизнеса», Москва, 28.06.12
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
HR-бренд на практике. Определение целевой аудиторииHRedu.ru
Как можно сделать так, чтобы HR-бренд работал на привлечение кандидатов из вашей целевой аудитории, при этом экономил время и затраты на поиск персонала?
Маргарита Суворова и Анна Дворникова поделились своим подходом к поиску кандидатов методами Охота и Рыбалка.
Запись вебинара доступна на условиях подписки: http://hredu.ru/podpiska-hredu/
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
Обучение с результатом. как сделать, чтобы участники не попрактиковались, а н...Natalia Sintsova
Всем известно, что помимо теории в тренинге должна быть практика. Что сделать, чтобы практика привела к тому, что участники научились, а не просто попробовали?
Например, когда тренер учит давать обратную связь, он сначала знакомит с алгоритмом подачи, затем – тренировка. В парах или тройках участники должны дать друг другу обратную связь по конкретной рабочей ситуации. Что-то получается, но непросто сходу запомнить новый алгоритм, сопоставить с содержанием ситуации, подобрать подходящие формулировки. И вот надо переходить к следующей теме, а многие еще далеки от «у меня получается!». Что сделать? Увеличить время тренировки? Да. Но сначала задуматься, как можно повысить эффективность самой тренировки?
Технология «сухое-полусухое-целостное действие» (один из элементов методологии Института Тренинга). Она помогает тренеру разрабатывать такую последовательность заданий, которая поможет участникам уже на самом тренинге достичь, пусть первых, но реальных достижений в формировании навыков и умений.
На вебинаре Анна Грибанова - Директор Института Тренинга ответила на вопросы:
• Как должна быть устроена тренировка?
• Сколько предложить заданий участникам?
• Какие именно задания выбрать?
• В какой последовательности их выстроить?
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по це...HRedu.ru
Что такое управление по ценностям, и как внедрение системы управления по ним влияет на конкурентоспособность компании?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Вы задумывались, сколько времени уходит на решение рутинных каждодневных задач при подборе новых сотрудников? Если сократить время на их выполнение, то рекрутеры будут работать намного эффективнее. Как решить эту задачу и все о скрытых возможностях бесплатного поиска кандидатов через социальные сети вы узнаете на нашем практическом вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологииHRedu.ru
Внедрение управления по ценностям – очередной шаг на пути эволюции системы менеджмента. Инструкции – это инструмент Боссов, задачи – инструмент администраторов, ценности – инструмент лидеров.
О чем будем говорить?
- Что такое управление по ценностям?
- Диагностика корпоративной культуры компании. Инструменты и подходы.
- Формирование профиля корпоративной культуры компании.
- Как соотнести деятельность компании с ценностями?
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Презентация кандидата внутреннему заказчикуHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные моменты при работе с Заказчиком на поиск сотрудников:
- Что делать, когда Заказчик не принимает решение, а просит показывать ему все новых и новых кандидатов?
- На какой информации сделать акцент в диалоге с руководителем, что бы он мог оценить риски и перспективы приема или отказа в приеме на работу рекомендуемого кандидата?
- Что делать, если руководитель не готов давать обратную связь после встречи с кандидатами, а Вам данная информация необходима для коррекции поиска?
- Как убедить внутреннего Заказчика скорректировать критерии поиска в процессе работы?
- Все факторы будут представлены со стороны практики как внутреннего HR, так и со стороны рекрутинговой компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Поддержать проект: http://hredu.ru/donate/
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Управление талантами как основа успешной предпринимательской деятельностиEvgeniya Shatilova
От кадровой политики - к управлению талантами, от удовлетворенности - к вовлеченности, от Х к У... Новые точки внимания в HR.
Доклад на конференции «Эффективные формы взаимодействия для решения ключевых вопросов развития малого бизнеса», Москва, 28.06.12
Обучение и развитие талантов. Кейсы от успешных компаний
Обучение как мотивационный фактор. Виды обучения
Долгосрочное прогнозирование потребности в персонале. Как сделать и реализовать такой прогноз
Talent-management как система удержания ключевых специалистов в компании
Реализация стратегической функции HR-а как бизнес-партнера при talent-management-е
HR-бренд на практике. Определение целевой аудиторииHRedu.ru
Как можно сделать так, чтобы HR-бренд работал на привлечение кандидатов из вашей целевой аудитории, при этом экономил время и затраты на поиск персонала?
Маргарита Суворова и Анна Дворникова поделились своим подходом к поиску кандидатов методами Охота и Рыбалка.
Запись вебинара доступна на условиях подписки: http://hredu.ru/podpiska-hredu/
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
Обучение с результатом. как сделать, чтобы участники не попрактиковались, а н...Natalia Sintsova
Всем известно, что помимо теории в тренинге должна быть практика. Что сделать, чтобы практика привела к тому, что участники научились, а не просто попробовали?
Например, когда тренер учит давать обратную связь, он сначала знакомит с алгоритмом подачи, затем – тренировка. В парах или тройках участники должны дать друг другу обратную связь по конкретной рабочей ситуации. Что-то получается, но непросто сходу запомнить новый алгоритм, сопоставить с содержанием ситуации, подобрать подходящие формулировки. И вот надо переходить к следующей теме, а многие еще далеки от «у меня получается!». Что сделать? Увеличить время тренировки? Да. Но сначала задуматься, как можно повысить эффективность самой тренировки?
Технология «сухое-полусухое-целостное действие» (один из элементов методологии Института Тренинга). Она помогает тренеру разрабатывать такую последовательность заданий, которая поможет участникам уже на самом тренинге достичь, пусть первых, но реальных достижений в формировании навыков и умений.
На вебинаре Анна Грибанова - Директор Института Тренинга ответила на вопросы:
• Как должна быть устроена тренировка?
• Сколько предложить заданий участникам?
• Какие именно задания выбрать?
• В какой последовательности их выстроить?
Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесуUNDP Ukraine
Презентація вебінару “Основні етапи підбору персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/yuA0rGyTeOk
Как попасть на следующий уровень карьеры и зарплаты в C#GoSharp
Есть ли потолок заработной платы? Что делать, если Вы уперлись в него. Как преодолевать уровни сопротивления и избегать в ловушек в карьере .net разработчика. Результат анализа более 6.000 резюме C# разработчиков в Москве.
Специализированное консалтинговое агентство «IT Selection Agency» осуществляет подбор специалистов для компаний IT сектора, а так же для IT- отделов компаний других областей.
Описание вакансии, привлекающее кандидатовHRedu.ru
Один из способов поиска кандидатов – размещение вакансии с описанием должности на популярных ресурсах.
Наверняка Вы замечали, что от самого описания вакансии сильно зависит отклик.
Об одной и той же позиции можно «рассказать» по-разному.
Как сделать так, чтобы Ваше описание должности было заметным и привлекательным для «тех самых интересных» кандидатов?
Как составить такой профиль должности, чтобы он «работал» на Вас?
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
На самом деле тренинг по прямому поиску, но заголовок "Тренинг по хедхантингу" привлечет больше внимания :)
И да, я знаю, что Хедхантинг - это переманивание конкретных людей, фамилии и имена которые известны рекрутеру.
2. ЕСЛИ МЫ ЕЩЕ НЕ ЗНАКОМЫ
• Притула Михаил
• Образование: Харьковский банковский институт
НБУ
• Сертификация: Международная академия
коучинга MAXIMUM
• Карьера: HR директор СТБ, Марком, HRBP Альфа-
Банк
• Сайт: http://www.kouching.com.ua
• FB: https://www.facebook.com/mike.pritula
• Почта: mpritula@gmail.com
• Связь: +38/050/4136863
• Цель – стать СЕО к 2020 году
3. Наша цель в области персонала:
«Мы хотим создать место, где собираются таланты»
Для этого мы хотим, чтобы СТБ стал местом для талантов:
• Где им интересно
• Они могут реализовываться
• О них заботятся
• Они здесь развиваются профессионально
• У них высокая заработная плата
• У них происходит карьерный рост
4. Интересная работа и безграничные
возможности развития – основа СТБ
С 1 сентября по 20 октября доли телеканалов ТОП-6 по аудитории 14-49 50 тыс+ выглядят следующим образом:
Отрыв СТБ от ближайшего конкурента — 40%.
5. Забота о сотрудниках
Буковель зимой
100 человек Массажный кабинет
100 чел./мес
Форос весна-осень
100 человек
10 человек
Фонд помощи
50 человек
200 человек
6. Что сейчас дает талантливым сотрудникам СТБ
• Им здесь интересно
• Могут реализовываться
• О них заботятся
• Они здесь развиваются профессионально
• У них высокая заработная плата
• У них происходит карьерный рост
Задачи
оценки
7. Задача 1. Мы хотим платить заработные платы
выше рынка, но ФОТ ограничен
Режиссер
1000 грн СТБ
600 грн рынок
Для этого мы должны распределить режиссеров в зарплатной вилке
6-10 тыс. грн по уровню профессионализма
8. Задача 2. Существующая неравность в
заработных платах не понятна сотрудникам и не
обоснована
Режиссер Танцуют все Режиссер Х-фактор
Максимальная заработная плата на одинаковых проектах разная.
Сотрудник 1200
Сотрудник 1200
Сотрудник 1200
Сотрудник 1000
Сотрудник 1000
Сотрудник 1000
Сотрудник 900
Сотрудник 900
Сотрудник 800
Сотрудник 1300
Сотрудник 1300
Сотрудник 1250
Сотрудник 1200
Сотрудник 1000
Сотрудник 1000
Сотрудник 900
Сотрудник 900
Сотрудник 900
Сотрудник 800
При разнице в заработных платах в 1,5 раз а у нас нет четкого объяснения для
сотрудника почему так происходит!
9. Задача 3. У нас нет четких критериев
определения размера зарплаты при приеме или
переводе
Режиссер Иванов
Текущая зарплата: 1000
Новый режиссер Петров
Прием на зарплату: 1200
Режиссер Иванов может быть более профессиональным режиссера Петрова,
а ЗП – меньше. Режиссер Иванов может уйти из компании из-за обиды
Такая ситуация ведет к ощущению несправедливости и оттоку ценных
сотрудников из компании.
10. Задача 4. Текучесть персонала – дорого
Должность Текучесть 2013
Режисер 12,9%
Сценарист 15,1%
Журналіст 25,8%
• 63 уволенных сотрудника в 2013 году
• Это стоит нам примерно Х млн. грн в год
• Тратим время руководителей на поиск замены
• Теряем полученные знания и опыт
• Усиливаем конкурентов
• Перегружаем оставшихся в проекте сотрудников
• Снижается качество работы
• Затягиваются сроки производства
11. Стоимость замены уволившегося сотрудника
Тип должности
Затраты на текучесть
(% от годового дохода с налогами)
Начальный уровень, без опыта работы 30-50%
Сервисные должности (например, курьер) 40-70%
Опытные сотрудники (администратор) 75-100%
Административные должности (бухгалтер) 50-80%
Профессиональные должности (режиссер) 75-125%
Технические должности (технический продюсер) 100-150%
Узкоспециализированные инженеры 200-300%
Узкие специалисты (программисты) 200-400%
Руководители отделов 100-150%
Руководители департаментов 125-200%
Источник данных: ROI Institute
12. Из чего состоят затраты на замену
Затраты на найм,
обучение и
адаптацию
Выплаты при
увольнении
Потеря опыта,
знаний и
продуктивности
Потраченное время
руководителя и
коллег для решения
вопросов, связанных
с увольнением
Снижение качества
работы (новый
сотрудник 6-12 мес.
работает хуже)
Оплата нагрузки
сотрудникам,
которые взяли на
себя обязанности
уволившегося
13. Цель оценки – дополнить систему управления
талантами
Определить
профессиональный уровень
Установить справедливую
заработную плату
Спланировать и
организовать обучение
Создать кадровый резерв
14. Мы создаем правила определения заработных
плат – на основании оценки
Хороший уровень
Изменение заработной платы сотрудника будет происходить по результатам
ежегодной оценки уровня профессионализма
Режиссер
1200 грн
Соответствие более высоким
квалификационным требованиям по итогам
ежегодной оценки
Режиссер
1400 грн
1000 грн
800 грн
600 грн
Оценка
Режиссер профессионализма
400 грн
Высший уровень
Достаточный уровень
Начальный уровень
15. Этапы проведения оценки
Определение
критериев оценки
(профиль
компетенций)
Предоставление
обратной связи
режиссерам
Этап 1
Этап 2
Этап 5
Проведение самой
оценки
Подведение
итогов
Выбор способов оценки
(анкетирование коллег,
просмотр работ)
Этап 4
Этап 3
17. Разработка профиля
• Экспертный метод
• Методи критических инциндентов
• Интервью по получению поведенческих
примеров (20-30 на должность)
Competence at Work
Авторы: Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер
Переводчик: Анна Яковенко
Языки: Русский
Издательство: Гиппо
18. Кто и как оценивает
Пример для должности Режиссер
Компетенции Способ оценки Эксперты
Умение использовать
технические средства.
Просмотр видео
работ
Главный режиссер, руководитель
проекта, директор ТО, генеральный
продюсер.
Качество монтажа
программы.
Умение работать с
героем/актером.
Владение монтажными
программами.
Анкетирование
(экспертное мнение)
Режиссеры монтажа, главный
режиссер монтажа, главный режиссер.
Умение разрабатывать
режиссерский сценарий.
Главный режиссер.
Умение руководить людьми.
Операторы, художники-
постановщики, сценаристы,
журналисты, продюсеры, главный
режиссер, руководитель проекта.
Умение реагировать на
изменения во время съемок.
Умение спланировать съемку.
20. Компетенция – творчество в работе
Пример для должности Оператор
1 категория 2 категория 3 категория 4 категория
Умеет находить композиционные
решения, которые превосходят
ожидания в замысле режиссера.
Всегда предлагает режиссеру
"фишку " сцены: отличительное
решение одной сцены от другой.
Всегда привносит в кадр что-то
свое: выбирает необычный ракурс,
добавляет детали/реквизит,
выделяет детали, делая
изображение насыщенным,
эмоционально наполненным.
Умеет находить композиционные
решения, которые с предельной
выразительностью показывают
замысел режиссера.
Умение снять видео стандартного
качества, создать глубину кадра ,
придумать способ съемки в локации
средней сложности (в ограниченном
пространстве, при
несоответствующем фоне,
декорациях, пр.).
Умеет воссоздать атмосферу
предлагаемых обстоятельств,
выбрав верное цветовое и световое
решение.
Может предложить старшему
оператору композиционные
решения, которые показывают
замысел режиссера.
Может предложить старшему
оператору способы съемки
видео стандартного качества,
создания глубины кадра в
локации средней сложности (в
ограниченном пространстве,
при несоответствующем фоне,
декорациях, пр.).
Оператор
выполняет
распоряжения
оператора более
высокой
категории для
съемки видео
стандартного
качества.
21. Пример заданий
Для категории 2-4 Для категории 1
Билет 1
Билет 2
Билет 3
Билет 4
28. Обратная связь сотруднику, достаточного
уровня профессионализма
Оксана, как ты знаешь, мы оценили твой профессиональный уровень. Твой
профессионализм на достаточном для твоей работы уровне и его дальше можно
развивать.
По итогам оценки, заработная плата, соответствующая твоему уровню составляет 1000
грн.
Сейчас ты получаешь 900 грн. С 1 марта ты будешь получать 1000 грн.
Развитие навыков:
• Работа с героем (умение четко ставить задачу, корректировать во время съемок)
• Руководство людьми (умение вдохновлять команду, заразить идеей, поставить четко
задачи)
• Умение планировать съемку (снимать больше сцен за меньше времени, ставить
задачу сервисным службам, определять состав съемочной группы)
• Использование технических средств (работа с художником по свету)
Позволит тебе при следующей оценке претендовать на заработную плату 1200 грн.
Достаточный уровень
29. Что получит по итогам оценки каждый сотрудник всех
профессиональных уровней
Высший профессиональный уровень:
• Признание уровня профессионализма
• Возможность проходить собеседования на
вакансии главных специалистов
• Справедливая заработная плата
Хороший уровень:
• Понимание, какие навыки нужно развить,
чтобы зарабатывать больше
• Помощь и поддержку в развитии навыков
Достаточный уровень:
• Понимание, какие навыки нужно
развивать в первую очередь
• Понимание, что заработная плата будет
меняться в соответствии с ростом
Начальный уровень:
• Помощь в планировании развития
• Поддержку во время всего
профессионального роста
30. Оценка успешно проводится для сотрудников
творческих профессий
• Режиссеры (впервые в 2013 году)
• Сценаристы (впервые в 2013 году)
• Журналисты (впервые в 2013 году)
• Операторов
• Режиссеров монтажа
• Звукорежиссеров
• Осветителей
• Отдела стиля
• Отдела художников-постановщиков
И не творческих тоже:
• Продюсеры (впервые в 2013 году)
• Отдел кастинга
• Водители
0 сотрудников
уволились после
оценки из-за
несогласия с ее
результатами
31. ПРИГЛАШАЮ НА КУРС ПО КАРЬЕРНОМУ КОУЧИНГУ
• 12 занятий
• Вторник, 19:30
• 300 долларов
• Старт 23 сентября
• Сертификат
• Запись:
http://coachingmaximum.com/obuchenie_karernomu_kouchingu/
32. А КАК СТРОИТЬ СВОЮ КАРЬЕРУ ЧИТАЙТЕ НА ЛАЙФХАКЕРЕ
В МОЕЙ СТАТЬЕ
• http://lifehacker.ru/2014/08/22/pribavka-k-zarplate/