1. ВИДЕОШПРАГАЛКА
HR-инжиниринг – технология
системной организации
деятельности персонала
Умная энергетика. Умное управление.

2. 2
Анализ управленческих практик
привел к формированию нового
направления управленческой
деятельности по системной
организации деятельности
персонала, названной HR-
инжиниринг. Эта технология описана
в книге «HR-инжиниринг. Как
построить современную модель
организации деятельности
персонала»/ В.В. Кондратьев, Ю.А.
Лунев (М., ЭКСМО, 2007).
Решения активно применяются в
российских компаниях, в частности,
при организации процессов
технологического присоединения в
компании Ленэнерго.
Понимание и реализация технологий
HR-инжиниринга будет полезны
руководителям компаний, служб
управления процессами и
качеством, специалистам по
организационному развитию.

3. 3
Цели и направления HR-инжиниринга
Видение, стратегии,
цели
Бизнес-процессы и
Оргдизайн
HR-инжиниринг
Процедуры и
информационные
системы
МестоМесто HRHR-инжиниринга в-инжиниринга в
проектированиипроектировании
корпоративной архитектурекорпоративной архитектуре
Системный конструкторСистемный конструктор
HRHR-инжиниринга-инжиниринга
Структуры
Процессы
Культура
Стратегии и целиСтратегии и цели
ОцениватьОценивать
РазвиватьРазвивать ПодбиратьПодбирать
СтимулироватьСтимулировать

4. • HR-инжиниринг – это технология проектирования и организации
применения организационных механизмов, обеспечивающих
правильное исполнение сотрудниками производственных
правил. К организационным механизмам относятся
стратегические цели, процессы, структуры.
• В HR-инжиниринге реализуются два направления работ:
1) настройка политики и процессов управления персоналом –
подбора, развития, оценки и стимулирования - под целевую
корпоративную архитектуру;
2) проектирование и реализация регулярной поддержки
организационных изменений.
• МестоМесто HRHR-инжиниринга среди технологий проектирования-инжиниринга среди технологий проектирования
корпоративной архитектуре определяется необходимостьюкорпоративной архитектуре определяется необходимостью
связывания требований стратегических задач требованийсвязывания требований стратегических задач требований
процессов с процедурами и информационными технологиями.процессов с процедурами и информационными технологиями.
Другими словамиДругими словами HRHR-инжиниринг – связывает статику описания-инжиниринг – связывает статику описания
компании с динамикой исполнения бизнес-процессов икомпании с динамикой исполнения бизнес-процессов и
проектов.проектов.
4

5. 5
Человек в системе процессов и структур
Живая уникальная личность
Компетенции
Коммуникации
Компенсации
Команда
Культура
Процессы СтруктурыСтратегии и цели
Организационно-ролевая единица
Рабочее место
Процедуры
Организационный дизайн

6. • Человек существует в процессах, стратегиях и структурах
организации в двух состояниях – как организационно-ролевая
единица и как живая уникальная личность.HR-инженер
упорядочивает взаимодействие по вертикали властных
отношений и по горизонтали партнерства в этих двух
состояниях. При этом в каждом из состояний используются
специфические инструменты – организационный дизайн,
процедуры, рабочее место для проектирования организационно-
ролевой единицы и компетенции, компенсации, команда,
коммуникации и культура (5 «К») для воздействия на живую
уникальную личность.
• Системное проектирование включения персонала в бизнес-
процессы основывается на двух ключевых предположениях:
1) сотрудники будут успешно осваивать новые правила
производственного поведения только в том случае, если будут
реализованы специальная настройка кадровой политики,
процессов управления персоналом
2) изменение производственных правил требует от сотрудников
значительных усилий, поэтому для сохранения положительной
мотивации и работоспособности нужна специальная HR-
поддержка организационных изменений.
6

7. 7
Проектирование целевого компетентностного
обучения
Производственн
ые компетенции
Индикаторы
компетенции
Метод оценки
результатов
обучения
Личностные
компетенции
Индикаторы
компетенции
Метод оценки
результатов
обучения
Вид компетенций Критерии оценки
Уровни компетенций Качество индикации Метрики по 5-балльной
шкале
Профиль должности по
компетенциям
Уровень компетенции Индикаторы компетенции Методика оценки
Компетенция Уровень компетенции Формат обучения Длительность обучения

8. • Динамичность развития современной компании определяет
необходимость быстрого включения новых сотрудников в ткань
бизнес - процессов. В свою очередь эта задача требует
организации особого вида обучения – целевого
компетентностного обучения, которое в отличие от
традиционной концепции «обучения по темам» является
«обучением компетенциям, нужным для конкретных
процессов».
• HR-инижиниринг целевого корпоративного обучения
осуществляется путем пошагового моделирования устройства
деятельности.
• Формат и содержание целевого обучения подстраивается под
конкретные задачи и содержание процессов.
8

9. 9
Проектирование управления карьерой
Вертикальная
карьера
Горизонтальная
карьера
I.-2 (С)
I.-1. (D)
II.-3 (В)
I.
II.
III. III.-4 (А)
Схема карьерного сценария
Значение параметров внешней и внутренней среды
А В С D

10. • Для системного включения человека в процессы с учетом
развития качества и сложности процессов
предпочтительным является сценарный подход к
проектированию карьеры.
• Сценарий строится по двум линиям развития карьеры –
вертикальной и горизонтальной, при преимущественной
ориентации на горизонтальную карьеру.
• Сценарный подход предполагает также разработку
нескольких возможных линий профессионального роста с
учетом разнообразных параметров (от организационных
до психологических) изменения внешней и внутренней
среды предприятия.
• Таким образом, в проектировании карьеры используются
три измерения (обозначены на слайде буквами,
римскими и арабскими цифрами).
10

11. 11
Организация управления организационными
изменениями
Коммуникационная поддержка –
построение эффективных организационных коммуникаций.
Образовательная поддержка –
формирование специальных компетенций персонала, необходимых для
освоения новых организационных правил.
Оценочная поддержка –
мониторинг эффективности изменений.
Направления HR-поддержки организационных изменений
Поддержка вовлечения персонала и лидеров изменений –
обеспечение согласованности действий, поддержка мотивации,
обеспечение психологической безопасности бизнеса.

12. • Современная компания постоянно развивается как
организационная система: количество организационных
изменений – от уровня всей организации до уровня
подразделения – растет такими темпами, что за ними не
успевает ни формализация, ни контроль управленцев. В целях
сохранения и управляемости, и динамичности развития
внедряется регулярное управление организационными
изменениями как особое направление управленческой
деятельности.
12

13. • В основе регулярного управления организационными
изменениями лежит последовательное – цикличное –
выполнение следующих стадий: анализ необходимости
изменений, планирование действий, реализация планов, оценка
результатов.
• В качестве частной методологии регулярного управления
организационными изменениями, реализуемой на всех четырех
стадиях, применяется практика HR-поддержки
организационных изменений.
• Цель HR-поддержки организационных изменений –
содействовать эффективному проведению проектных работ и
дальнейшему внедрению спроектированных организационных
изменений в повседневную практику персонала.
• Работы по HR-поддержке группируются в четырех направлениях,
которые можно образно выразить так:
1. «информируйте сотрудников»
2. «обучайте сотрудников»,
3. «оценивайте результаты изменений»,
4. «поддерживайте лидеров изменений». 13

14. 14
Организационные роли и функции управления HR-
поддержкой
Операционный уровень
Кадровый департамент -
предоставление кадровой информации,
формирование отчетности
Представитель владельца бизнес-
процесса - организация управления,
текущий контроль
Стратегический уровень
Топ-менеджеры - постановка задач, стратегический контроллинг,
выделение ресурсов
Внешний ресурс
Методолог по HR -
методологическая поддержка,
обучение действием, экспертиза
решений
Учебные заведения -
обучение

15. Чтобы наладить системное регулярное управление изменениями
нужно спроектировать операционную модель организационных
ролей и исполняемых ими функций.
15

16. 16
Пример: Проектирование и улучшения рабочего
места
Функции
Окружение,
включая
помещение,
клиентов,
смежников,
спец.условия и
статус в процессе
Компетенции
Информационный стенд
Нормативы труда
и показатели
эффективности
Документы
и
регламенты
Базовые регистры описания рабочего места
Оборудование,
инструменты, методики
работы

17. • Мировая практика управления качеством убедительно доказала
мощное влияние правильной организации рабочего места на качество
и производительность работы. Организация рабочего места
начинается с его описания.
• Порядок описания рабочего места определяется по согласованию с
руководителями подразделений и включает в себя следующие
действия.
• Сформировать список рабочих мест, которые нужно подвергнуть
описанию в первую очередь, по критерию «значимость в процессе».
• Определить регистры описания рабочего места (примерный перечень
регистров описания представлен на слайде). При описании некоторые
регистры описания соотносятся с атрибутами бизнес-процессов (в
частности, показатели эффективности сотрудника - с показателями
результативности процессов).
17

18. 18
Рабочее место до улучшения

19. Вид рабочего места сотрудника до улучшений
Физическое пространство рабочего места сотрудника не отвечает
требованиям правильной организации: предметы не упорядочены
по функциональному назначению, ни по степени
востребованности в работе, не соблюдена элементарная эстетика
их расположения на столе и на вертикальных панелях, обстановка
создает информационный хаос и снижает производительность и
качество труда.
19

20. 20
Рабочее место после улучшения

21. Вид рабочего места сотрудника после улучшений
Физическое пространство рабочего места улучшено по
правилам 5S (5S - это первые буквы японских слов, в
русском варианте – Сортировка, Самоорганизация,
Санитарная уборка, Стандартизация,
Совершенствование).
Красные стрелки указывают на расположенные на
левой вертикальной панели диаграммы процессов и
процедур, в которых участвует сотрудник. Эти
диаграммы являются главным компонентом
информационного стенда рабочего места и помогают
сотруднику четко определять свою роль в системе
процессов и процедур, видеть границы
ответственности, логику и документы функционального
взаимодействия с коллегами и клиентами.
21

22. Умная экономика опирается наУмная экономика опирается на
использование и развитие новыхиспользование и развитие новых
компетенцийкомпетенций
Ведущие университеты осознают этоВедущие университеты осознают это
и начинают уделять этой задачеи начинают уделять этой задаче
большое внимание.большое внимание.
Стажировки и специализации вСтажировки и специализации в
решении современных задач умнойрешении современных задач умной
энергетики стартовали и вэнергетики стартовали и в
легендарном Московском физико -легендарном Московском физико -
техническом институте.техническом институте.
Какие задачи решали участникиКакие задачи решали участники
одной из таких стажировок.одной из таких стажировок.
Сергей Гладышев
Серафима Емельянова
Антон Меркулов

23. ЗадачиЗадачи
labsm@frtk.ru
• Создание диаграмм CFFC
и IDEF0
• Приобретение опыта
работы в бизнес-
среде
• Участие в составлении
корпоративного
руководства
• Создание модели
процесса в
BusinessStudio

24. В качестве своих задач участники стажировки назвали:
•Создание диаграмм CFFC и IDEF0 процесса технологических
присоединений.
•Составление прототипа одного из разделов корпоративного
руководства.
•Создание модели процесса технологических присоединений в
системе моделирования BusinessStudio.
•Приобретение опыта работы в бизнес-среде.
«Всё по настоящему». Это один из принципов «обучения
действием» и «Системы Физтеха».
24

25. РезультатыРезультаты
labsm@frtk.ru
За 4 недели:
•25 интервью по сбору первичной информации.
•Утвердили 27 диаграмм IDEFO и CFFC.
•Участвовали в подготовке раздела корпоративного
руководства .
Приобрели опыт:
•Внутрикомандного взаимодействия.
•Взаимодействия внутри компании.
•Описания и согласования бизнес-процессов и
процедур большой компании.

26. Успехов и любознательности в
умной экономике!
26