Презентация вебинара Юрия Михеева "Оценка персонала", который прошел 5.07.16

1. Оценка персонала:
Как определить требования
к сотрудникам
Юрий Михеев
2016

2. Темы вебинара
Почему оценка сотрудников по компетенциям
дает лучший результат
Как оценивать компетенции
Алгоритм создания профиля требований
с помощью компетенций
2

3. 3
Компетенция — индивидуальная особенность, определяющая
эффективное и/или наилучшее исполнение работы.
Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер.
Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005
Компетенция — это набор родственных поведенческих
индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или
несколько блоков — в зависимости от смыслового объема
компетенции.
С. Уиддет, С. Холлифорд. Руководство по компетенциям.
Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003
Что такое компетенции

4. 4
Зачем компетенции
характеристики работника, которые
определяют эффективность
выполнения работы
набор поведенческих индикаторов

5. 5
Зачем модель компетенций?
Модель
компетенций
Единый
понятный язык
Четкие
прозрачные
критерии
Удобство
оценкиУниверсальность
Концентрирует
опыт
управленцев
Осознанность
деятельности

6. Пример компетенции
РЕШИТЕЛЬНОСТЬ
Стандартный Развитый Высокоразвитый
Действует уверенно, не боясь
огорчить других, когда это
необходимо
Доверяет своим способностям
смело встречать критические
ситуации
Готов принять любой вызов
 Принимает решения
самостоятельно, без
поддержки или советов
других, когда это возможно
 Не боится огласки как
хороших, так и плохих
последствий принятых
решений
 Действует и в случае
неопределенных
обстоятельств
 Использует опыт прошлого
успеха для принятия
решений
 Выражает свою точку зрения
ясно и твердо, в то же время
оставаясь открытым для
возражений и критики, если
его мнение отличается от
мнения большинства
 Уверен в своих суждениях и
способностях
 Принимает задания
с высоким уровнем
ответственности
 Не стесняется высказывать
свое несогласие с мнением
тех, кто имеет власть
(руководители, важные
клиенты)
 Добровольно берет на себя
рискованные (для себя)
задачи
6

7. Пример компетенции
7
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
• соблюдает данные обязательства
• предупреждает о возможных трудностях и проблемах заранее
• ставит интересы компании выше личных интересов
• предупреждает о возможности возникновения проблем заранее
ДЕЛОВАЯ КОММУНИКАЦИЯ
• проявляет интерес к другим, собирает и запоминает (фиксирует) значимую
для поддержания отношений информацию
• выстраивает и поддерживает конструктивные отношения
• вежливо общается
• устанавливает оптимальную дистанцию при взаимодействии
• находит общие с собеседником интересы, мнения взгляды
• проявляет уважение, общается с другими на равных
• информирует о принятых решениях и обосновывает их
• инициативно и своевременно сообщает значимую информацию

8. 8
Стратегия и компетенции
Стратегия Компании
Компетенции Компании
Компетенции персонала

9. Компетенции – Работа
Как ведет себя человек, который
эффективно выполняет эту работу
9
Содержание деятельности сотрудника
(категории сотрудников)

10. Технологии оценки
10
Метод Точность прогноза
Центр оценки 0,8 - 0,85
Когнитивные тесты 0,75 - 0,85
Интервью по компетенциям 0,75 - 0,8
Профессиональные тесты 0,7 - 0,75
Личностные тесты 0,5 - 0,65
Рекомендации 0,5 - 0,65
Неструктурированное интервью 0,5 - 0,6

11. Технологии оценки
Действия ранееДействия NOW
ИнтервьюЦентр оценки
Информация о компетенциях
11

12. Интервью по компетенциям
12
ДействияСитуация
Вопросы о
действиях
Вопросы о
ситуации

13. Профиль должности
13
Уровень требований Компетенции
Необходимые – ведет
себя в соответствии
с компетенцией
в большинстве
ситуаций
• Критичные для выполнения работы умения и
навыки
• Важные и трудно развиваемые компетенции
• НЕ БОЛЕЕ 4-х
Желательные
• Обеспечивают высокие результаты
деятельности
• Могут быть развиты

14. Алгоритм составления профиля
14
Выбор наиболее значимых компетенций из модели
Сравнение эффективного поведения с поведением в модели
Описание эффективного поведения
Ранжирование работ по значимости
Определение содержания деятельности
Цель работы – основной ожидаемый
результат работы
Основные функции (5-7 шт.)

15. Пример
15
Должность Ассистент руководителя
Цель должности Удобство работы руководителя
Ранжированные
работы
1. Планирование времени руководителя
2. Организация встреч и переездов
3. Фильтрация входящего потока писем и
звонков
4. …
Эффективное
поведение
Фильтрация входящего потока писем и звонков
• Узнает о предпочтениях и приоритетах руководителя
• Знает всех важных контактных лиц
• Знает области ответственности других руководителей организации
• Отсеивает и перенаправляет лишнюю входящую информацию в
соответствии с приоритетами руководителя
• Понимает, какая информация критична, и передает ее руководителю
без задержек
• ….
проявляет интерес к другим,
собирает и запоминает
(фиксирует) значимую для
поддержания отношений
информацию
инициативно и своевременно
сообщает значимую информацию

16. Применение профиля должности
Основа для отбора кандидатов на позицию
Один из критериев для грейдирования
должностей
Основа для ежегодной обратной связи по
результатам работы
16

17. 17
ПРОГРАММА ТРЕНИНГА
1. Требования работы к сотруднику, составление профиля требований
2. Критерии оценки: модель компетенций, способности, характеристики
личности
3. Технологии оценка компетенций: Центр Оценки; Интервью по компетенциям;
Оценка 360 градусов
4. Психодиагностические методы: Тесты способностей; Личностные тесты
5. Навыки Наблюдателя в Центре Оценки
6. Анализ результатов оценки компетенций
7. Обратная связь по результатам оценки

18. Спасибо за внимание!
18
Юрий Михеев
ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»
yuri.mikheev@training-institute.ru