Документ рассматривает компетентностный подход в оценке персонала, подчеркивая важность не только количества, но и качества работников для повышения эффективности компании. Он анализирует трудности управления, включая соответствие сотрудников занятым должностям и необходимость формирования моделей компетенций. Также акцентируется внимание на будущем управления персоналом, включая ресурсы и активное самообучение специалистов в соответствии со стратегией компании.

1. «А Вы знаете, с кем работаете?»
Компетентностный подход в оценке
персонала.
Шушкова Мария,
директор Центра корпоративного обучения и
оценки персонала

2. Трудности в управлении:
Хороший сотрудник и
хорошая компания
не подходят друг другу

3. Трудности в управлении:
Кто подходит на замещение
вакантных должностей?

4. Трудности в управлении:
Коллектив набран, товар есть,
а продаж нет!

5. Трудности в управлении:
Конфликты между отделами.
Сбои в работе отделов.

6. Трудности в управлении:
Важно не количество персонала,
а качество!
Кого обучить? Кого повысить?
Кто покинет компанию?

7. Трудности в управлении:
«Свои» люди,
не соответствующие должности

8. Прошлое в оценке
В основе «Профессионально-важные качества» -
особенности человека, способствующие успешности в
профессии + противопоказания к профессии.
Роль персонала – показать знания, соблюдать нормы.
Роль менеджмента – провести аттестацию.
Роль HR – заполнение кадровых документов.

9. Настоящее в оценке
В основе компетентностный подход
Корпоративные и
должностные Компетентность
специалиста
компетенции
Личность
Организация специалиста

10. Модель компетенций -
Это полный набор индикаторов поведения,
необходимых для успешного выполнения сотрудником
функций, проявляемых в соответствующих ситуациях
и времени, для конкретной организации с ее
индивидуальными целями и корпоративной культурой.
Роль персонала – самостоятельность и
соревновательность. Лучшими могут быть немногие.
Роль менеджмента – выстроить персонал в
соответствии с критериями оценки. Выделить лучших.
Роль HR – создать модель компетенций.

11. Будущее в оценке
В основе ресурсная модель: какой специалист
будет востребован компанией завтра?
Роль персонала – активное самообучение в
соответствии со стратегией компании.
Роль менеджмента – контролировать не
только результат, а и способы его достижения.
Роль HR – создать систему корпоративных
ценностей, внедрять изменения.

12. Оценка:
Содержание – критерии оценки (зачем
и что);
Методы (как);
Процедуры (как).

13. Структура компетенций –
критерии оценки

14. Методы оценки:
Социально-психологические тесты;
Психодиагностические интервью;
Самооценка;
Специальные упражнения, моделирующие
основные моменты деятельности
оцениваемого специалиста;
Ранжирование;
Критический инцидент;
Профессиональное наблюдение за работой
сотрудника в реальной деятельности.

15. Место оценки персонала в общей
системе управления
Обучение Кадровое
персонала планирование
Аудит
Формирование
кадрового деятельности Отбор
резерва персонала персонала
Стимулирование Выработка
труда корпоративных
работников стандартов

16. Спасибо за активную работу!
Консалтинговое агентство
«ЦЕНТР-ПРОФИ»
т. (8172) 75-03-17
www.cprofi.ru
E-mail: cprofi@mail.ru