Открытие HR-конференции "HR-практики: Будущее за теми, кто..." 27 февраля 2013 года
Тенденции в HR и не только.
Спикер Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинг ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Галина Сартан "Бизнес завтрак" на тему "Сделайте их командой! Секреты рабочей...Roman Dusenko
Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании».
Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации.
Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group.
Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда.
Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России».
Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»
Открытие HR-конференции "HR-практики: Будущее за теми, кто..." 27 февраля 2013 года
Тенденции в HR и не только.
Спикер Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинг ГК "Институт Тренинга - АРБ Про"
Галина Сартан "Бизнес завтрак" на тему "Сделайте их командой! Секреты рабочей...Roman Dusenko
Утром в пятницу 30 мая встречаемся на Бизнес завтраке: общаемся, слушаем выступление кандидата психологических наук Галины Сартан на тему «Командная эффективность в компании».
Галина Сартан - Кандидат психологических наук. Бизнес-тренер международной квалификации.
Автор инновационных методик создания команд, обучения руководителей и подготовки лидеров. Специалист в области построения результативных систем обучения и развития персонала. Руководитель Консалтинговой компании «Katarsis Business Group.
Член комитета по образованию, обучению и развитию Экспертов Рынка труда.
Ведущий видеопроекта E-xecutive и DO «Секреты команд от известных спикеров России».
Ведущий тематического блога «Командообразование по-взрослому»
Как работать с подчиненными: технологии лидерства и влияния для руководителейMaria Zagorskaya
Темы семинара:
Установление формата в работе с подчинёнными, золотые правила субординации.
Почему они "не слушаются", как заработать авторитет.
Техники влияния и завоевания лидерской позиции.
Уверенность руководителя.
Как руководить теми, кто старше и опытнее.
Как бороться с опозданиями и нарушениями дисциплины.
Как не поддаваться манипуляциям.
"Сложные" и "конфликтные" сотрудники-как работать?
Программа лояльности B2B: Стимулирование партнеров, дилеров и торговых предст...NGM
Программа лояльности B2B становятся все более востребованным инструментом стимулирования и вовлечения партнеров.
Данный инструмент позволяет увеличить продажи через партнерский канал и снизить издержки на вовлечение и удержание партнеров.
В презентации вы можете получить ответы на следующие вопросы:
- Какие цели должна решать программа лояльности для B2B клиентов?
- В чем отличие партнерской программы лояльности от традиционной программы лояльности для физических лиц?
- Как правильно разработать программу лояльности для дилеров, дистрибьюторов и реселлеров?
Грамотная стратегия веб-ресурса позволит не просто избежать основных ошибок, но и значительно максимизирует прибыль сайта. Вот почему без стратегии не стоит даже начинать разработку вашего сайта. Чтобы добиться максимального успеха необходимо продумать все заранее и до мелочей.
Тезисы:
Составляющие успешного проекта
Жизненный цикл веб-проекта
Клиентоориентированная стратегия
Основные рычаги, способствующие росту сайта
В результате доклада вы:
научитесь разрабатывать стратегию развития сайта
поймете как взаимодействовать с сайтом на каждом из этапов его жизненного цикла
откроете для себя новые тенденции в развитии проекта
Доклад будет максимально полезен: владельцам бизнеса, веб-ресурсов, а также менеджерам проектов и маркетологам.
Сдайды для моего выступления на конференции B2B Маркетинг 2010 (провайдер Rost Expo, Украина). Если вы организатор и хотите пригласить меня на одно из ваших мероприятий, используйте для связи вот эту форму http://swotme.ru/4press
Как работать с подчиненными: технологии лидерства и влияния для руководителейMaria Zagorskaya
Темы семинара:
Установление формата в работе с подчинёнными, золотые правила субординации.
Почему они "не слушаются", как заработать авторитет.
Техники влияния и завоевания лидерской позиции.
Уверенность руководителя.
Как руководить теми, кто старше и опытнее.
Как бороться с опозданиями и нарушениями дисциплины.
Как не поддаваться манипуляциям.
"Сложные" и "конфликтные" сотрудники-как работать?
Программа лояльности B2B: Стимулирование партнеров, дилеров и торговых предст...NGM
Программа лояльности B2B становятся все более востребованным инструментом стимулирования и вовлечения партнеров.
Данный инструмент позволяет увеличить продажи через партнерский канал и снизить издержки на вовлечение и удержание партнеров.
В презентации вы можете получить ответы на следующие вопросы:
- Какие цели должна решать программа лояльности для B2B клиентов?
- В чем отличие партнерской программы лояльности от традиционной программы лояльности для физических лиц?
- Как правильно разработать программу лояльности для дилеров, дистрибьюторов и реселлеров?
Грамотная стратегия веб-ресурса позволит не просто избежать основных ошибок, но и значительно максимизирует прибыль сайта. Вот почему без стратегии не стоит даже начинать разработку вашего сайта. Чтобы добиться максимального успеха необходимо продумать все заранее и до мелочей.
Тезисы:
Составляющие успешного проекта
Жизненный цикл веб-проекта
Клиентоориентированная стратегия
Основные рычаги, способствующие росту сайта
В результате доклада вы:
научитесь разрабатывать стратегию развития сайта
поймете как взаимодействовать с сайтом на каждом из этапов его жизненного цикла
откроете для себя новые тенденции в развитии проекта
Доклад будет максимально полезен: владельцам бизнеса, веб-ресурсов, а также менеджерам проектов и маркетологам.
Сдайды для моего выступления на конференции B2B Маркетинг 2010 (провайдер Rost Expo, Украина). Если вы организатор и хотите пригласить меня на одно из ваших мероприятий, используйте для связи вот эту форму http://swotme.ru/4press
В программе онлайн-встречи:
1. Современная практика использования ИПР для сотрудников Компаний
2. Методы и варианты создания ИПР
3. Инструменты. Как помочь руководителям реализовать ИПР?
Роман Васильев Продавцы 21 века печа куча Roman Vasilyev
Презентация для мероприятия hh.ru на тему "Продавцы 21 века" как пример эффективной инвестиционной составляющей HR бюджета
Бюджет на HR Бюджет на HR может быть не затратным, а инвестиционным. Это определяется исходя из того какой результат принесут вложения. Показан пример решения, способного принести высокую результативность.
Тренинг основан на итогах диагностики сотен претендентов на позицию продавцов с миллионными оборотами. Выделены 7 наиболее важных моментов, не хватающим большинству для результативности:
1. Умение установить глубокий позитивный контакт;
2. Умение превращать начальную агрессию в конструктив;
3. Способность задавать нестандартные вопросы на выявление потребностей;
4. Умение увеличить или уменьшить объем презентации по ситуации;
5. Умение продавать дорого и грамотная подача бренда компании;
6. Настойчивость на пути к продаже;
7. Навык поддержания себя в позитивном и работоспособном состоянии.
Именно на развитие этих качеств и нацелен этот тренинг.
Направления деятельности Романа Васильева:
+ Тренинги профессионального и личного роста:
+ Публичные выступления и модерирование
+ Диагностика первых лиц, персонала и личная
+ Бизнес консалтинг (продажи, маркетинг, клиентинг, персонал, стратегия)
+ Коучинг, помощь в карьере
+ Подбор эксклюзивного персонала
+ Организация профессиональных сообществ
+ Решение сложных и актуальных задач
Ресурс-К, автоматизированная система оценки компетенций_компетенции и модели_...Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Как измерить лояльность сотрудников к своей компанииHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/uXHpPZ7f_D0
Лояльность к своей организации работниками является основным фактором поддержки предприятия в рабочем состоянии в трудные моменты, которые может переживать компания во время экономических кризисов, во время политических воздействий, спада рынка и т.д.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Компания – это всегда отражение людей, которые в ней работают. Мы все очень разные и имеем различный потенциал, как реализованный, так и нереализованный, в разных сферах жизни. Гармонизация всех имеющихся умений и знаний, а также интеграция нового опыта – вот вызов нашего динамичного времени каждому.
Similar to Как настроить на продажи всю компанию B2B Sales Forum,2013 (20)
Как настроить на продажи всю компанию B2B Sales Forum,2013
1. Ярослава Лоянич
Директор по развитию
Strategic Development Center
Подготовлено для
B2B Sales Forum
20.07.2013
Как настроить на
продажи всю
компанию?
5. Как нарастить нужную
компетенцию КОМАНДЕ
Модель компетенций
Компетенция 1 Компетенция 2 Компетенция 3
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Поведение
Опыт
Отношение
Навык
Умение
Знание
6. Как развивать компетенцию
6. Создаю
5. Оцениваю
4. Анализирую
3. Применяю
2. Понимаю
1. Знаю
Поведение
Опыт
Отношение
Навык
Умение
Знание
Структура компетенции Этапы развития компетенций
(по Блуму)
7. Уровни развития компетенции
6. Создаю
5. Оцениваю
4. Анализирую
3. Применяю
2. Понимаю
1. Знаю
Уровень А
Уровень В
Уровень С
8. Уровни развития компетенции
Уровень А
Уровень В
Уровень С
Модель компетенций
Компетенция 1 Компетенция 2 Компетенция 3
Уровень АУровень АУровень АУровень А
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень СУровень СУровень СУровень С
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень АУровень АУровень АУровень А
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень СУровень СУровень СУровень С
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень АУровень АУровень АУровень А
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
Уровень СУровень СУровень СУровень С
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
ПоведенческийПоведенческийПоведенческийПоведенческий
индикаториндикаториндикаториндикатор
9. Пример модели компетенций
компании
Модель компетенций
Лидерство и команда Клиент и влияние
Уровень АУровень АУровень АУровень А
• Предлагает действовать вместе: говорит "Мы…",
"Давайте сделаем…«
• Предлагает поддержку(помогает, подбадривает)
• Делится информацией, предоставляет экспертизу
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
• Пользуется авторитетом (к его мнению прислушиваются,
обращаются к нему за советом)
• Оперативно координирует действия других сотрудников
(распределяет задачи, роли)
• Адаптирует стиль лидерства под уровень подчиненного
(добивается понимание, вовлечения человека с
помощью индивидуального подхода)
Уровень СУровень СУровень СУровень С
• Инициирует открытое обсуждение проблем и задач в
команде
• Вовлекает всех в совместную выработку командного
решения проблемзадачи
• Выращивает сотрудников по компетенциям и уровню
зрелости с помощью сложных задач и делегирования
Уровень АУровень АУровень АУровень А
• Инициирует и устанавливает регулярный контакт
(позитивный и доброжелательный)
• Строит и поддерживает диалог, позволяющий получить
полную информацию (спрашивает, уточняет, поддерживает
беседу, не превращает в допрос)
• Предлагая решение, использует аргументы для убеждения
другой стороны на базе фактов, анализа
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
• Изучает потребности другой стороны, уточняет ожидания
клиента чтобы предоставить лучший сервис
• Постоянно поддерживает обратную связь, информирует по
всем вопросам клиента
• Ищет лучшее решение для клиента, адаптирует свои
предложения и аргументы под комфортные для клиента
Уровень СУровень СУровень СУровень С
• В конфликтной ситуации ищет способы решения конфликта,
не примыкая ни к одной из сторон
• При выявлении рисков, предлагает решения для клиента и
заранее согласовывает оптимальное
• Держит фокус компании на Клиенте с помощью системы
показателей и стратегий
10. Пример модели компетенций
компании. Знания и Навыки
Модель компетенций
Лидерство и команда
Уровень АУровень АУровень АУровень А
• Предлагает действовать вместе: говорит "Мы…",
"Давайте сделаем…«
• Предлагает поддержку (помогает, подбадривает)
• Делится информацией, предоставляет экспертизу
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
• Пользуется авторитетом (к его мнению прислушиваются,
обращаются к нему за советом)
• Оперативно координирует действия других сотрудников
(распределяет задачи, роли)
• Адаптирует стиль лидерства под уровень подчиненного
(добивается понимание, вовлечения человека с
помощью индивидуального подхода)
Уровень СУровень СУровень СУровень С
• Инициирует открытое обсуждение проблем и задач в
команде
• Вовлекает всех в совместную выработку командного
решения проблемзадачи
• Выращивает сотрудников по компетенциям и уровню
зрелости с помощью сложных задач и делегирования
НАВЫКИ ЗНАНИЯ
Уровень АУровень АУровень АУровень А
Саморефлексия
Оценка на базе объективных
критериев участников группы
Инструктаж и наставничество
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
Технологии организации
рабочей деятельности команды.
Использование технологий
постановки целей для
сотрудника. Технологии
поддержки и азов коучинга.
Прием и передача обратной
связи с позитивным результатом.
Уровень СУровень СУровень СУровень С
Управление конфликтами в
группе. Типы и виды
мотивации. Актуальные и
хронические мотивы.
Управление мотивацией
персонала. Основы
проведения модерации
Уровень АУровень АУровень АУровень А
Группы и команды. Эволюция
команды. Роли в команде.
Развитие неформальных
отношений. Основы
коммуникации в группе.
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
Власть и влияние. Стили
лидерства. Управление и
выращивание по уровням
зрелости. Межличностные
коммуникации.
Уровень СУровень СУровень СУровень С
Адаптация стиля управления.
Определение уровня
зрелости. Умение управлять
эмоциональной дистанцией.
Эффективная модерация в
команде
11. Программы развития
компетенций
Модель компетенций
Лидерство и команда
Уровень АУровень АУровень АУровень А
• Предлагает действовать вместе: говорит "Мы…",
"Давайте сделаем…«
• Предлагает поддержку (помогает, подбадривает)
• Делится информацией, предоставляет экспертизу
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
• Пользуется авторитетом (к его мнению прислушиваются,
обращаются к нему за советом)
• Оперативно координирует действия других сотрудников
(распределяет задачи, роли)
• Адаптирует стиль лидерства под уровень подчиненного
(добивается понимание, вовлечения человека с
помощью индивидуального подхода)
Уровень СУровень СУровень СУровень С
• Инициирует открытое обсуждение проблем и задач в
команде
• Вовлекает всех в совместную выработку командного
решения проблемзадачи
• Выращивает сотрудников по компетенциям и уровню
зрелости с помощью сложных задач и делегирования
НАВЫКИ ЗНАНИЯ
Уровень АУровень АУровень АУровень А
Саморефлексия
Оценка на базе объективных
критериев участников группы
Инструктаж и наставничество
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
Технологии организации
рабочей деятельности команды.
Использование технологий
постановки целей для
сотрудника. Технологии
поддержки и азов коучинга.
Прием и передача обратной
связи с позитивным результатом.
Уровень СУровень СУровень СУровень С
Управление конфликтами в
группе. Типы и виды
мотивации. Актуальные и
хронические мотивы.
Управление мотивацией
персонала. Основы
проведения модерации
Уровень АУровень АУровень АУровень А
Группы и команды. Эволюция
команды. Роли в команде.
Развитие неформальных
отношений. Основы
коммуникации в группе.
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
Власть и влияние. Стили
лидерства. Управление и
выращивание по уровням
зрелости. Межличностные
коммуникации.
Уровень СУровень СУровень СУровень С
Адаптация стиля управления.
Определение уровня
зрелости. Умение управлять
эмоциональной дистанцией.
Эффективная модерация в
команде
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ
Уровень АУровень АУровень АУровень А
ЗнаюЗнаюЗнаюЗнаю ––––>>>> ПонимаюПонимаюПонимаюПонимаю ––––>>>> ПрименяюПрименяюПрименяюПрименяю ––––>>>>
АнализируюАнализируюАнализируюАнализирую ––––>>>> ОцениваюОцениваюОцениваюОцениваю ––––>>>> СоздаюСоздаюСоздаюСоздаю
Мероприятия обучения Мероприятия развития
Уровень ВУровень ВУровень ВУровень В
Уровень СУровень СУровень СУровень С
12. Программы развития
компетенций
ЗнаюЗнаюЗнаюЗнаю ––––>>>> ПонимаюПонимаюПонимаюПонимаю ––––>>>> ПрименяюПрименяюПрименяюПрименяю ––––>>>> АнализируюАнализируюАнализируюАнализирую ––––>>>> ОцениваюОцениваюОцениваюОцениваю ––––>>>> СоздаюСоздаюСоздаюСоздаю
• Информирование: тренинги, мастер-
классы
• Обсуждение: литературные клубы,
синемалогия
• Пост-тренинг
• Наставничество
• Бизнес-моделирование • Практический проект
• Работа с коучем
• Дневник развития
• Рефлексия: литературные
клубы, синемалогия
• Стажировки
• Обмен опытом
• Выступление на
конференциях
• Обучение других
Уровень АУровень АУровень АУровень А
13. Программа развития КОМАНДЫ
Индивидуальный план развития
-------
-------
-------
Тренинг: «Безупречная команда»
Тренинг: «Как развернуть организацию на
клиента»
Тренинг: «Организационная культура»
Игра: «Шоколадная фабрика»
Практический проект:
Кросс-функциональный проект по
созданию системы CRM в компании
Коуч-сессии: мини-группы на тему
«Мотивация», «Конфликты»
Литература: «Корпоративная религия»
«Команда, которую создал я», «Просто о
процессах»
Анализ фильма: «Каждое воскресенье»,
«Американцы»
Лидерская практика: посещение мастер-
классов конференции В2В Sales Forum
Индивидуальный план развития
-------
-------
-------
-------
-------
-------
14. Стратегические
• цели,
• задачи,
• приоритеты
БИЗНЕСА
Программа развития КОМАНДЫ
-------
-------
-------
-------
-------
-------
-------
-------
-------
15. Цикл разработки и проведения
программы развития
Стратегические
• цели,
• задачи,
• приоритеты
БИЗНЕСА
Поведение
Компетенции
и индикаторы
НавыкиЗнания
ЗнаюЗнаюЗнаюЗнаю ––––>>>> ПонимаюПонимаюПонимаюПонимаю ––––>>>> ПрименяюПрименяюПрименяюПрименяю ––––>>>> АнализируюАнализируюАнализируюАнализирую ––––>>>> ОцениваюОцениваюОцениваюОцениваю ––––>>>> СоздаюСоздаюСоздаюСоздаю
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ
ОЦЕНКА
ОЦЕНКА
-----------------
-----------------
-----------------
-----------------
-----------------
16. Системный результат для бизнеса
1.1.1.1. Повышение производительности команды
2.2.2.2. Скорость достижения бизнес-результата компании
3.3.3.3. Заинтересованность команды - мотивация работать в компании
Переход с уровня наПереход с уровня наПереход с уровня наПереход с уровня на
уровень компетенцийуровень компетенцийуровень компетенцийуровень компетенций ––––
новый уровеньновый уровеньновый уровеньновый уровень
командного действиякомандного действиякомандного действиякомандного действия
Ожидаемое и
прогнозируемое
Поведение и
Квалификация команды
Ответственность =
осознанность
Эффект синергии команды
Устойчивость результата,
преемственность
КритериальнаяКритериальнаяКритериальнаяКритериальная базабазабазабаза ––––
модель компетенциймодель компетенциймодель компетенциймодель компетенций
Соответствие команды
бизнес-целям и бизнес-
задачам
Обеспечение выбора
сотрудников, в кого
инвестировать
Система развитияСистема развитияСистема развитияСистема развития,
работающая на сегодня и
на завтра: скорость
процесса развития,
бюджетирование
процесса, отсеивание
персонала, развитие
талантов, подготовка
кадрового резерва
МетодологияМетодологияМетодологияМетодология, технология,, технология,, технология,, технология,
инструментыинструментыинструментыинструменты развитияразвитияразвитияразвития:
(через конфигурацию
программ, постановку
процесса развития,
сопровождение,
мониторинг)
17. Strategic Development Center
Корпоративный университет «под ключ»
Корпоративный университет «на
аутсорсинге»
Разработка модели компетенций, проведение
оценки
Разработка и проведение долгосрочных
программ развития УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
компетенций для КОМАНД
Разработка Индивидуальных планов развития
18. Спасибо за внимание
Ярослава Лоянич
Директор по развитию
Strategic Development Center
YL@scg.com.ua
+380(97) 497-38-26
www.SCG.com.ua