Документ посвящен оценке персонала и включает информацию о методах, последствиях некачественного отбора, а также необходимости профессионального психологического отбора. Описываются статистические данные, влияющие на качество работы, и преимущества эффективной системы оценки, такие как снижение кадровых издержек и управление текучкой. В дополнение, обсуждаются модели компетенций, методы оценки и их роль в повышении производительности организации.

1. Оценка персонала
Преподаватель:
Юрий Александрович
ТУКАЧЁВ
специалист по оценке
персонала
Люди — наиболее ценный и естественный ресурс любой
организации.

2. Немного статистики:

20 % работников дают 80 % случаев производственного
травматизма;

В 50 % случаев решение об увольнении работник
принимает из-за неудовлетворительных отношений с
руководителем (компетентность руководителя – ключевой
фактор);

30 % непригодных кандидатов увольняются с предприятия
в ближайшие 1 – 3 месяца;

Стаж работы значительно влияет на аварийность (первый
пик - начало профессиональной деятельности, второй –
через 5-7 лет);

После введния предварительного тестирования брак
снижается на 25 – 40%, аварийность – на 40 – 70%,
затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30 -
40%.

3. Последствия некачественного
отбора и оценки персонала

Затраты на производство начинают существенно
превышать прибыль (предприятие становится
нерентабельным);

Психологическая напряженность в трудовом
коллективе (конфликты, нарушения трудовой
дисциплины и т.п.);

Увеличение % брака, случаев производственного
травматизма и аварий;

Возникновение препятствий на пути реализации
кадровых программ на долгосрочную перспективу
(адаптация, обучение, развитие);

4. Плюсы оценки персонала
Профессиональное использование методов оценки, корректная
интерпретация ее результатов позволят:

сократить издержки при найме и отборе кандидатов на позиции;

исключить ошибочные решения при распределении обязанностей и
расстановке кадров в компании;

целенаправленно формировать кадровый резерв;

минимизировать расходы на обучение и переподготовку персонала;

управлять процессом "текучки кадров";

снижать вероятность неконструктивных конфликтов в организации;

прогнозировать успешность человека на новой должности, в
сложной, неординарной ситуации, в особых условиях деятельности.

5. 
выявление долгосрочного и оперативного кадрового
резерва компании,

привлечение новых сотрудников на ключевые позиции,

решение вопроса о кадровых перемещениях,

оценка потенциала сотрудников в рамках регулярной
системы аттестации,

оптимизация численности сотрудников и др.
Во всех этих случаях ключевые принципы проведения оценки
это:

четко сформулированные критерии оценки,

максимально объективные методы оценки,

наиболее полные выводы и рекомендации по итогам
оценки не только для руководства компании или
подразделения, но и для самих оцениваемых.
Оценка персонала — когда это нужно?

6. Основные понятия и задачи
оценки и профдиагностики
Задачи профдиагностики в организации
Отбор людей на определенные позиции в
соответствии с:

Интересами и мотивами;

Способностями;

Характерологическими чертами;

7. Оценка персонала — процесс определения эффективности
деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах,
направленный на достижение целей организации.
Способы оценки профессиональной эффективности работников:

оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях, когда
продуктивность и качество труда относительно легко поддаются измерению
(например, показатели производительности труда, частота случаев брака, ошибок
по вине работника, число аварий за определенный период времени и т.д.)

оценка уровня владения профессиональными знаниями (оценивается с
помощью квалификационных тестов)

оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач, владения
профессиональными умениями (тесты, ролевые игры, решение кейсов и т.д.)

экспертная оценка успешности деятельности работника (оценка руководителя,
коллег, подчиненных, клиентов и т.д.)

оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.
Основные понятия

8. Основные понятия
ЧЕЛОВЕК

Индивидные характеристики

Состояние здоровья/наследственность

Опыт, компетентность,
уровень образованности

Психологические качества
(черты, мотивация, способности)
ТРУД

содержание
(особенности процесса и результата)

условия
(физическая и социальная среда)

средства
(вещественные и функциональные)

организация труда

особенности взаимоотношений
в процессе трудаМотивы и интересы – требования
человека к профессии
Способности и черты – требования
профессии к человеку
Склонности – виды деятельности
(профессии), в которых интересы
совпадают со способностями;
Профотбор – одна профессия (вакансия) и
много людей (кандидатов)
Профоринетация –один человек и много
профессий (или вакансий)
Расстановка кадров – много людей,
много профессиональных позиций

9. Профессиональный
психологический отбор
Профессиональный психологический отбор (ППО) – это
комплекс мероприятий, направленных на обеспечение
качественного отбора персонала организации на основе
оценки соответствия уровня развития необходимых
психофизиологических (индивидных) качеств и свойств
личности требованиям профессиональной деятельности.
Отбор проводится с целью не только качественного комплектования организации
персоналом, но и отбора кандидатов для обучения по соовтествующей
специальности.
Отбор проводится с целью не только качественного комплектования организации
персоналом, но и отбора кандидатов для обучения по соовтествующей
специальности.
Профессиональный психологический отбор – не механический
процесс тестирования кандидато, он базируется на достижениях
отраслей психологической науки: дифференциальной психологии
и психологии способностей, психодиагностики и психологии труда.
Профессиональный психологический отбор – не механический
процесс тестирования кандидато, он базируется на достижениях
отраслей психологической науки: дифференциальной психологии
и психологии способностей, психодиагностики и психологии труда.

10. Оценка персонала на
Уралмашзаводе
Профессиональный
отбор при найме
Оценка
внутреннего персонала
Тесты на выявление
знаний, навыков
Тесты на выявление
способностей
Оценка РСС Оценка рабочих
Модель
компетенций
Профессиограмма
Обучение Кадровый
резерв
Индивидуальный
план развития
Тесты на выявление
личностных качеств
РЕЗУЛЬТАТЫ

11. Аттестация
РСС
В 2009 году
аттестация
подразделений:
•
СГИ,
•
Техническая
дирекция,
•
Дирекция по
производству
и цеха,
•
Дирекция по
качеству.
Всего
аттестации
подлежит 1200
человек
Оценка руководителем
выполнения должностных
обязанностей подчиненным
Самофотография
рабочего дня
Оценка подчиненных
руководителем на основе
моделей компетенций
В целях оптимизации организационной и функциональной структуры предприятия
проводится аттестация РСС
Результаты
аттестации
•
Разработка
оптимальной
организационной
структуры и приведение
фактической
орг.струтктуры к
оптимальной
должностных инструкций
•
Формирование
кадрового резерва
•
Рекомендации к плану
обучения работников
•
Рекомендации к плану
карьерного развития
•
Рекомендации по
мотивации и
управлению персоналом
Процедуры
аттестации
Оценка соответствия
занимаемой должности

12. Понятие компетенции
и модель компетенций
Выделяют три типа компетенций:
Корпоративные компетенции:

Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам компании.

Определяют потенциал сотрудника к карьерному росту в данной компании.

Описывают личностные установки и мотивацию сотрудника.
Менеджерские (управленческие) компетенции

Определяют готовность сотрудника исполнять менеджерские функции (функции
управления).

Описывают менеджерские навыки и умения, необходимые для успешного руководителя
Функциональные (профессиональные) компетенции

Определяют готовность сотрудника эффективно работать в данной функции.

Описывают знания, навыки и умения, необходимые для эффективной работы в данной
функции.
Модель компетенций — это набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для
успешного достижения стратегических целей компании.
Компетенции – это единство знаний, профессионального опыта, личностных качеств,
способностей действовать и навыков поведения сотрудника определяемых целью
Предприятия и должностью, позволяющие их обладателю получать необходимые
результаты работы

13. Квалификация, ПВК,
компетенции

14. Модели компетенций для оценки РСС
Аттестация РСС
Оценка компетенций и
оценка
результативности
деятельности
Оценка компетенций необходима для определения
способностей РСС выполнить работу на определенном
уровне
Оценка результативности необходима для определения
уровня реализации компетенций и эффективности
использования способностей
Виды компетенций
Профессиональные
компетенции
Управленческие
компетенции
Ключевые
(корпоративные)
компетенции
компетенции, необходимые для
выполнения руководящих
обязанностей управляющим
работником
компетенции, которыми должны
обладать все работники (вне
зависимости от занимаемой
должностной позиции), для
реализации стратегии
Предприятия в заданный период
времени
набор личностных
характеристик, а также
знаний, умений и навыков,
необходимых для
эффективной работы на
конкретной должностной
позиции (специфичны для
каждой должности)
Один из ключевых этапов
проведения аттестации РСС

15. Оценка работников непосредственным руководителем
на основе разработанной модели компетенций
для каждой должностной позиции
Построение индивидуального профиля компетенций
аттестуемого работника
Сравнение индивидуального профиля компетенций
аттестуемого работника
с эталонным профилем компетенций
Оценка РСС на основе модели компетенций
Формализованная оценка уровня
развития компетенций по 7-балльной
шкале
Графическое представление уровня
развития компетенций по блокам:
профессиональные, управленческие,
корпоративные
Наглядно показывает степень
соответствия результатов
аттестуемого эталонному профилю и
позволяет принимать кадровые решения
Результат соотнесение уровня развития компетенций с результативностью деятельности позволит:

установить степень соответствия работника занимаемой должности

определить направления обучения работника

определить направления карьерного развития и мотивации работника
0
1
2
3
4
5
6
7
Работас
технической
Техническое
мышление
Креативность
Планирование
иорганизция
Принятие
решений
Гибкость
Ориентацияна
развитие
Требуемый уровнь
Реальный уровень
Эталонный профиль компетенций
уровни развития компетенций, которыми
должен обладать работник, чтобы быть
успешным и эффективным в деятельности
Профиль компетенций
Уровень развития компетенций работника
определенный в результате аттестации

16. Типичные ошибки оценщика

«Сравнение друг с другом».

«Любимчик»

«Средняя оценка — всем»

«Эффект ореола»

«Аналогия»

«Родственная душа»

«Запоминается последнее слово»

«Лишь бы сделать»

17. МОДЕЛЬ
КОМПЕТЕНЦИЙ

лидерство

мотивация достижений

стрессоустойчивость

лояльность

и др.
ОЦЕНКА В
СИСТЕМЕ MAINTEST

интеллектуальных особенностей

особенностей индивидуальной
мотивации

личностных характеристик
Индивидуальный
психологический портрет
Управленческий
потенциал
Профессиональный
потенциал
Прогноз поведения
в команде
Эталонный
профиль компетенций
Индивидуальный профиль
компетенций
Принятие кадрового
решения
Сравнение
Компьютерная система тестирования

18. Психологические тесты
ТЕСТЫТЕСТЫ
УНИВЕРСАЛЬНЫЕУНИВЕРСАЛЬНЫЕ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ТЕСТЫТЕСТЫ
СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ
МЕТОДИКИМЕТОДИКИ
МетодикиМетодики
диагностикидиагностики
мотивациимотивации
МетодикиМетодики
интеллекту-интеллекту-
альнойальной
диагностикидиагностики
МетодикиМетодики
личностнойличностной
диагностикидиагностики
Узко-Узко-
профильныепрофильные
методикиметодики
МетодикиМетодики
проф-проф-
пригодностипригодности
руководителейруководителей
МетодикиМетодики
проф-проф-
пригодностипригодности
по отдельнымпо отдельным
специаль-специаль-
ностямностям

19. Психологические тесты
МЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙМЕТОДИКИ КОМПЛЕКСНОЙ
ДИАГНОСТИКИДИАГНОСТИКИ
БИЗНЕС-ПРОФИЛЬ
комплексный тест психологических
качеств в проекции на
профессиональную и
управленческую деятельность
(управленческий потенциал,
профессиональный потенциал,
прогноз поведения в команде и
мотивация)
КПД
Комплексная Профессиональная
Диагностика
в проекции на эталонные
Профили профессий
(блоки: интеллект, мотивация,
личность)

20. Психологические тесты
Примеры тестовыхПримеры тестовых
заданийзаданий
Личностный опросник (16РФ)
Тест интеллектуального потенциала
Тест индивидуальной мотивации

21. Психологические тесты
ПримерПримерыы
результатоврезультатов
тестированиятестирования
Графическая форма представления результатов
Текстовая форма представления
результатов
Табличная форма представления результатов

22. Психологические тесты
ПримерПример
результатоврезультатов
тестированиятестирования

23. КОНКОМ: конструктор
компетенций
Результаты тестов
(диагностика личности,
интеллекта, мотивации)
Программа
КОНКОМ
Отчёт в терминах бизнес-компетенций

24. Спасибо за внимание!