Download as PDF, PPTX
Uploaded byECOPSY Consulting
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установления размера должностных окладов
Документ предлагает систему оценки эффективности работы сотрудников, направленную на дифференциацию вознаграждений и предоставление обратной связи. Основные цели включают создание ясных критериев и обеспечение прозрачности процесса оценки, а также использование данных учетных систем для повышения объективности. Описываются конкретные критерии оценки, включая результативность, эффективность делового поведения и уровень профессиональной квалификации.
More Related Content
Similar to Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установления размера должностных окладов
Создание системы оценки эффективности работы сотрудников в целях установления размера должностных окладов
- 2. Создание системы оценкиэффективности работы сотрудников в целях установления размера должностных окладов Коммерческое предложение
- 3. Цели внедрения икритерии качества системы оценки эффективности работы сотрудников 3Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. Цели создания и внедрения системы 1. Дифференцировать размер вознаграждения высоко-эффективных и низко-эффективных сотрудников создать у сотрудников стремление к достижению и поддержанию высоких результатов работы 2. Предоставить руководителю информацию для обоснованной обратной связи своему подчиненному о результатах его работы изменить поведение подчинѐнного, конструктивно указав ему на зоны его развития 3. Дать сотрудникам инструмент для предоставления обратной связи своим коллегам своевременно выявлять и разрешать проблемы межфункционального взаимодействия Критерии качества системы 1. Расчет эффективности по критериям опираясь преимущественно на данные учетных систем и опросов компенсировать субъективность оценки непосредственного руководителя 2. Единообразные критерии и правила оценки сделать систему прозрачной и понятной для всех пользователей и оптимизировать издержки на администрирование ее работы 3. Прозрачность принципов оценки, и их результатов для коллег уровня вице-президентов обеспечить взаимную проверку объективности и справедливости оценок Для того, чтобы Для того, чтобы
- 4. Рекомендуемые критерии оценки эффективностиработы сотрудников 4Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ КАТЕГОРИЯ СОТРУДНИКОВ РУКОВОДИТЕЛИ ИСПОЛНИТЕЛИ 1. Результативность Критерий может быть оценен непосредственным руководителем на основании анализа достижений сотрудника Рекомендован ЭКОПСИ Сложно измерить результативность каждого исполнителя ― 2. Эффективность делового поведения (компетенции) Критерий может быть оценен непосредственным руководителем Рекомендован ЭКОПСИ Критерий может быть оценен непосредственным руководителем Рекомендован ЭКОПСИ 3. Уровень профессиональной квалификации В большинстве случаев, критерий может быть оценен только внешними экспертами ― Критерий может быть оценен непосредственным руководителем и экспертами Компании Рекомендован ЭКОПСИ
- 5. Критерии эффективности работысотрудников и источники информации для ее оценки 5Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ ОЦЕНКИ 1. Результативность Структурированное описание достижений руководителя за оцениваемый период Данные электронной системы в которую вносятся и оцениваются достижения сотрудника Процент необоснованного неисполнения распоряжений руководства компании При наличии системы контроля за исполнением распоряжений 2. Эффективность делового поведения (компетенции) Факторы оценки эффективности делового поведения, описанных через поведенческие индикаторы, которые проявляются в рабочей деятельности сотрудника Оценка в электронной системе, проведенная непосредственным руководителем и коллегами, и согласованная оценочной комиссией 3. Уровень профессиональной квалификации Оценка по ключевым областям профессиональной квалификации (без конкретизации требований по каждой области для каждого функционального блока) Оценка в электронной системе, проведенная непосредственным руководителем и коллегами, и согласованная оценочной комиссией
- 6. Рекомендуемая процедура оценки эффективностиработы сотрудников 6 Шаги Описание Формат результата Руководитель подразделения выгружает данные из учетной системы и направляет их в HR 1. Оценка сотрудников при помощи электронной системы 2. Расчет сводной оценки по утвержденной методике 3. Формирование отчета и принятие решений на кадровом комитете Система рассчитывает оценки по всем критериям Система формирует сводные отчеты Кадровый комитет рассматривает полученные оценки и принимает решение Ясность Оперативность Качество Конструктивность Взаимопомощь Поиск решения Критерий: "Ясность" Оцените, насколько Ваш опыт работы с данными подразделениями соответствует следующему высказыванию: «Мне понятно, что я могу запросить у этого подразделения и как мне с ним взаимодействовать» 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 не могу оценить Дирекция брокериджа √ Дирекция маркетинга √ Дирекция мероприятий и рекламы √ Соответствует частично Полностью соответствует Соевсем не соответствует Блок СтаршегоВП БлокПервого ВП БлокВПпо строит-ву БлокВПпо ИТ БлокВПпо СБ БлокВПпо персоналу 80% 89% 67% 78% 56% 68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ясность Оперативность Качество Конструктивность Взаимопомощь Поиск решения Утверждение для опросника Ясность Мне понятно, что я могу запросить у этого подразделения и как мне с ним взаимодействовать Оперативность Коллеги оперативно реагируют на мои обращения, я получаю их ответ в оговоренные сроки Качество Полученный от коллег результат или информация качественная и не требует возврата на доработку Конструктив- ность Коллеги отвечают конструктивно и доброжелательно даже в самые напряженные моменты взаимодействия Взаимопомощь Коллеги активно включаются в решение актуальных для меня задач и/или помогают мне найти ответы на вопросы, находящиеся в зоне их компетенции Поиск решения Коллеги не только информируют об ограничениях норм, регламентов, и пр., но и предлагают альтернативные варианты решения - Среднее по Компании Оценки: Согласованность: Мнение: Ясность Оперативность Качество Конструктивность Взаимопомощь Поиск решения 4. Предоставление обратной связи по итогам оценки своим подчиненным Руководители на основе сводных отчетов и итогов Кадрового Комитета предоставляют обратную связь своим подчиненным Подразделение Качество выполнения ключевой функции подразделения Утверждение регулярной отчетности на профильных Комитетах Оценка качества взаимодействия с коллегами Сверхвременное выполнение сроков строительных проектов Своевременное выполнение сроков внутренних проектов Своевременное выполнение поручений 09.01 Дирекция по подбору и адаптации персонала 75% 50% 87% 97% -- -- 77% 09.02 Дирекция аттестации и развития персонала 61% 99% 80% -- 78% -- 79% 09.03 Дирекция компенсаций и льгот 53% 55% 84% -- 74% -- 66% 09.04 Дирекция общего делопроизводства 57% 64% 77% -- -- 60% 65% 09.05 Управление кадрового делопроизводства 53% 71% 87% -- -- 90% 75% Средний балл блока по показателю 60% 68% 83% 97% 76% 75% 04.01 Дирекция сметная 88% 84% 69% -- -- 52% 73% 04.02 Дирекция тендеров и договорной работы 97% 63% 75% -- -- -- 78% Средний балл блока по показателю 93% 73% 72% 52% Показатели оценки Средний балл подразделения Вице-президент по строительству Вице-президент по управлению персоналом
- 7. Оценка результатов работы непосредственнымруководителем 7Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. 1. РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ Критерии оценки результатов работы Качество и своевременность исполнения распоряжений непосредственного руководителя Действия или бездействия сотрудника, которые привели или поставили под угрозу срыва выполнения операционных планов Участие в проектах и выполнение специальных заданий руководителя Значительно превосходит требования 150 баллов100 баллов50 баллов Частично соответствует требованиям Полностью соответствует требованиям 0 баллов Полностью не соответствует требованиям Руководитель, ориентируясь на критерии оценки, выставляет балл по оценочной шкале, аргументируя его конкретными фактами рабочей деятельности подчиненного
- 8. Пример модели индикаторовоценки эффективности делового поведения 8Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ГРУППЫ ДОЛЖНОСТЕЙ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ № ЛИНИЯ ИНДИКАТОРОВ 4С 3КС 4РП 3РН 1,2 Р 1. Решение рабочих задач 1 Работа с информацией и принятие решений Индикатор * Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 2 Обоснование решений Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 3 Решение задач в нештатных ситуациях Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 4 Последовательность и согласованность решений Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 5 Оптимизация рабочего процесса Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 2. Планирование достижений 6 Постановка целей Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 7 Прогнозирование и предупреждение рисков Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 8 Планирование работы Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 9 Планирование времени и ресурсов Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 10 Согласование планов Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 3. Организация работы 11 Распределение заданий Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 12 Постановка задачи Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 13 Контроль выполнения Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 14 Управление рисками Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 15 Координация со смежниками Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 4. Ориентация на результат 16 Настрой на успех Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 17 Нацеленность на достижение амбициозных целей Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 18 Мобилизация на выполнение сверхурочных заданий Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 19 Настойчивость в достижении целей Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 20 Соблюдение правил и норм Компании Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 5. Эффективная коммуникация 21 Взаимодействие в условиях "трудной" коммуникации Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 22 Эффективная аргументация Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 23 Понимание использование интересов оппонента Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 24 Получение информации информированность Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 25 Передача информации коллегам, смежникам Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 6. Командное взаимодействие 26 Поддержка коллег Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 27 Развитие команды Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 28 Сотрудничество Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 29 Разрешение конфликтов Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 30 Мобилизация команды в кризисе Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 7. Развитие и поддержка изменений 31 Освоение новых профессиональных областей Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 32 Инновации и выдвижение инициатив Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 33 Внедрение новых методов работы Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 34 Передача опыта и наставничество Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор 35 Готовность инвестировать время в свое развитие Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор Индикатор
- 9. Пример оценки эффективностиделового поведения (фрагмент оценочного листа) 9Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. 2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ ИНДИКАТОР ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ БЕНДА 4РП НИКОГДА ИНОГДА ЧАСТО ВСЕГДА 1. Решение рабочих задач Решает сложные профессиональные задачи. Предлагает реалистичные решения, устраняющие причину проблемы или способствующие достижению результата Обосновывая свои решения приводит сравнительный анализ основных вариантов, учитывая их существенные последствия и экономическую выгоду в краткосрочной перспективе При возникновении внештатной ситуации оперативно принимает обоснованные решения, направленные на ее устранение Понимает вклад своего подразделения в рабочий процесс всей Компании. При принятии решений учитывает их влияние на результаты работы смежных подразделений Регулярно предлагает эффективные решения по оптимизации рабочих процессов и методов работы в своей зоне ответственности 2. Планирование достижений Формирует цели и задачи подразделения в соответствии с целями вышестоящего уровня. Определяет и создает у подчиненных четкое понимание приоритетных направлений действий Прогнозирует возникновение проблем, срывов, "узких мест", заранее предлагает руководителю обоснованные варианты решения таких ситуаций Составляет график выполнения работ, оптимальный с точки зрения привлекаемых ресурсов и достижения результата в заданные сроки Планирует выполнение поставленных задач: разбивает задачу на этапы, определяет ресурсы, необходимые для выполнения каждого этапа (материальные, временные, человеческие). Понимает влияние планов своего подразделения на деятельность смежных подразделений. Своевременно согласует свои планы со смежниками и руководством … … … … … … Оценка для одной галочки -1 0 1 2 Сумма по столбцу 0 0 22 34 ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА 56
- 10. Пример факторов оценкиуровня профессиональной квалификации 10Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. 3. УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ* 1. Основные типы рабочей, учетной и отчетной документации, которые должен заполнять и/или проверять сотрудник формы учета поставленных и реализованных материалов и оборудования формы учета выполненных объемов работ заявки на приобретения материалов календарные планы и графики по производству работ 2. Основные виды регламентированных рабочих процессов, которые должен исполнять сотрудник порядок приемки объектов, законченного строительства, и методы контроля их качества порядок контроля исполнения графиков поставки материалов к оборудования порядок учета поставленных и реализованных материалов и оборудования порядок оформления объемов работ, выполненных подрядными организациями порядок расчета договорной цены в соответствии с ПСД 3. Основные типы нормативных документов, и законодательных актов, которые сотрудник должен использовать в своей работе постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по выполнению строительно-монтажных работ строительные нормы и правила 4. Основные области профессиональных знаний, которые необходимы сотруднику для эффективного исполнения должностных обязанностей технические условия, стандарты на строительные материалы, детали, конструкции технические условия и графики выполнения строительно-монтажных работ основы технологии производства и способы ведения строительно-монтажных работ новые строительные материалы, изделия, конструкции; 5. Компьютерные программы и сложное оборудование, которые сотрудник должен использовать в своей работе MS Excel MS Word 1 С Выделение 5 факторов оценки обеспечивает полноту и целостность описания требований к профессиональной квалификации
- 11. Пример оценки уровняпрофессиональной квалификации (фрагмент оценочного листа*) 11Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. 3. УРОВЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ ТРЕБОВАНИЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ* НЕ СООТВЕТ. ТРЕБОВ. ЧАСТИЧНО СООТВЕТ. ТРЕБОВ. ПОЛНОСТ. СООТВЕТ. ТРЕБОВ. ПРЕВОС- ХОДИТ ТРЕБОВ. КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТНОЙ КОМИССИИ 1. Знает требования к заполнению рабочей, учетной и отчетной документации формы учета поставленных и реализованных материалов и оборудования формы учета выполненных объемов работ заявки на приобретения материалов календарные планы и графики по производству работ 2. Знает регламенты исполнения рабочих процессов порядок приемки объектов, законченного строительства, и методы контроля их качества порядок контроля исполнения графиков поставки материалов к оборудования порядок учета поставленных и реализованных материалов и оборудования 3. Знает нормативные документы, и законодательные акты постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по выполнению строительно-монтажных работ строительные нормы и правила 4. Понимает профессиональные методики и технологии технические условия, стандарты на строительные материалы, детали, конструкции технические условия и графики выполнения строительно-монтажных работ основы технологии производства и способы ведения строительно-монтажных работ 5. Знает комп. программы и сложное оборудование MS Excel MS Word 1 С Решение экспертной комиссии на основании структурированного интервью с оцениваемым сотрудником СООТВЕТСТВУЕТ ТРЕБОВАНИЯМ ДОЛЖНОСТИ * - для должностной позиции: ведущий инженер отдела газификации департамента по строительству трубопроводов
- 12. Пример схемы принятиярешений на основании результатов оценки эффективности работы сотрудника 12Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. Результативность Превышает требования Отсроченное увольнение Повторная оценка через 6 мес. Ступень сохраняется Кандидат на повышение ступени по итогам следующей оценки Повышение оклада на 1 ступень кроме перехода в верхний уровень диапазона ДО Соответствует требованиям Отсроченное увольнение Повторная оценка через 6 мес. Ступень сохраняется Ступень сохраняется Кандидат на повышение ступени по итогам следующей оценки Не соответствует требованиям Предложение об увольнении Ступень сохраняется План повышения компетентности или предложение о перемещении Ступень сохраняется План повышения компетентности или предложение о перемещении Не соответствует требованиям Соответствует требованиям Превышает требования Результативность Превышает требования 70 и более Соответствует требованиям 40-70 Не соответствует требованиям Менее 40 Менее 30 баллов 30-49 баллов 50 и более баллов Не соответствует требованиям Соответствует требованиям Превышает требования Эффективность делового поведения РЕКОМЕНДАЦИИ ОЦЕНОЧНОГО КОМИТЕТА РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЯ Эффективность делового поведения
- 13. Этапы проекта посозданию системы и проведению оценки эффективности работы сотрудников 13Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. ЭТАПЫ И ШАГИ ПРОЕКТА РЕЗУЛЬТАТЫ ЭТАПОВ 1. Создание критериев и правил оценки эффективности работы сотрудников 1.1. Выбор и утверждение принципов установления размера должностного оклада Концепция системы оценки сотрудников и установления размеров должностных окладов 1.2. Разработка критериев оценки сотрудников Критерии оценки сотрудников, содержащие индикаторы оценки (для каждой группы должностей) 1.3. Разработка методики и процедуры установления размера оклада по результатам оценки сотрудника Процедура оценки и методика обработки результатов оценки сотрудников и установления размера окладов 1.4. Разработка форм и регламентов оценки сотрудников Регламенты для руководителей проводящих оценку, подчиненных, сотрудников кадровой службы Бланки оценки для каждой группы должностей 1.5. Валидизация и корректировка критериев оценки сотрудников Критерии оценки опробованы на практике и скорректированы 2. Настройка форм и алгоритмов IT-системы и составление списков для проведения оценки 3. Внедрение системы оценки эффективности работы сотрудников 3.1. Разработка сценария бизнес симуляции и подготовка учебных материалов Сценарий бизнес симуляции, Учебные материалы и презентация 3.2 Проведение обучения руководителей процедуре оценки сотрудников Руководители имеют практические навыки и готовы к самостоятельному проведению оценки сотрудников 4. Администрирование сбора данных и выгрузка отчетов об оценках Отчеты об оценках эффективности работы сотрудников, 5. Консультационная поддержка проведения кадровых комитетов (опционально) Решения кадрового комитетов об итоговых оценках и изменении размера вознаграждения сотрудников
- 14. График проекта 14Разработано «ЭКОПСИКонсалтинг», 2016 г. ЭТАП 1 мес 2 мес 1нед. 2нед. 3нед. 4нед. 1нед. 2нед. 3нед. 4нед. 1. Настройка критериев и правил оценки эффективности работы сотрудников 2. Настройка форм и алгоритмов IT-системы и составление списков для проведения оценки 3. Обучение руководителей проведению оценки (адаптация программы и проведение обучения) 4. Администрирование сбора данных и выгрузка отчетов об оценках 5. Консультационная поддержка проведения кадровых комитетов (опционально)
- 15. Информационная платформа для оценкисотрудников LINKIS
- 16. LINKIS: масштабируемое решение 16Разработано«ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. Мы обладаем ИТ ПРОДУКТОМ, способным очень эффективно решать задачу оценки эффективности 360° Типовые проекты, которые можно запустить очень быстро (2-3 дня при наличии итогового опросника и списка респондентов/оцениваемых) 360° Тесты Опросы Масштабные проекты, которые мы можем делать в оперативном режиме Годовая оценка сотрудников – запуск и проведение за 1,5 месяца Годовая оценка проф.компетенций – запуск и проведение за 3,5 месяца
- 17. Преимущества решения ЭКОПСИ 17Разработано«ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г. Возможность запустить проект в сжатые сроки Обширный опыт проектов Гибкая специализированная ИТ-инфраструктура Возможность корректировать процедуру и оценщиков по ходу проекта Аутсорсинг настройки и администрирования проекта, существенное ускорение процессов назначения на оценку Полезные отчеты, расширенная аналитика
- 18. Глазами респондента 18Разработано «ЭКОПСИКонсалтинг», 2016 г. Удобные и понятные элементы в опроснике Приятный дизайн Возможность заполнять опросники с любых устройств Возможность скачать свой отчет в своѐм личном кабинете (если эта опция есть в проекте) Возможность выбирать респондентов/оцениваемых (если эта опция есть в проекте)
- 19. Личный кабинет респондента, настроенныйпод специфику компании 19Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
- 20. Технология «rapid ipsative evaluation»– экономия времени менеджеров при повышении точности оценки Снижение влияния фактора «социальной желательности» при оценке Наглядный способ оценивания и интерпретации Mobile available – доступно с любого устройства, подключенного к интернету Удобная и эффективная технология оценки 20Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
- 21.
- 22. Пример вопроса свыбором 22Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
- 23. Возможность добавления руководителем дополнительныхэкспертов для оценки сотрудника 23Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.