Презентация Консалтинговой группы BI TO BE Построение системы управления персоналом, автор Галина Козлова

1. Эффективное управление
Построение системы управления персоналом

2. Люди – капитал
Человеческий капитал (HC) – совокупная величина инвестиций в
обучение, компетентность сотрудника, его способность к созданию
ценности для Компании
Структурный капитал – то, что остается, когда сотрудники (HC) уходят
(базы данных, клиентские базы, торговые марки и т.д.)
Интеллектуальный капитал состоит из структурного капитала и
человеческого капитала. Подразумевает будущие доходы от вклада
человека, его способности постоянно создавать еще большую стоимость
Организационный капитал – систематизированная и собранная
воедино компетентность плюс системы, позволяющие реализовать
способность компании к инновациям, а также организационные
возможности создания капитала
2

3. Управление капиталом
HUMAN CAPITAL
MANAGEMENT

4. HС-функция в компании
 Специализированное направление деятельности в системе управления
Компанией, где персонал – стратегический ресурс, который
необходимо подбирать, оценивать, развивать и сохранять для
достижения стратегических целей Компании
 Глубокая экспертиза в оценке и мотивации персонала, нацеленная на
поиск недооцененных сотрудников с высоким потенциалом развития и
формирование управленческой команды посредством выбора
наиболее перспективных работников
 Соблюдение стандартов риск-менеджмента
 Структурированный инвестиционный процесс, осуществляемый
профессионалами со специализацией на различных стратегиях
инвестирования и категориях персонала
4

5. Система управления персоналом (УП)
HС-
HС- технологии
стратегия и
процедуры
5

6. Задачи
Принципы построения системы УП
 Соответствие целям и стратегии Компании
 Своевременность и экономическая обоснованность
 Прогрессивность и перспективность
 Комплексность
 Оперативность – Оптимальность – Простота!
 Научность
 Иерархичность
 Прозрачность и комфортность восприятия
 Специализация
6

7. Что ожидает работник от работодателя
 Условия работы, основанные на уважении чести и достоинства
 Рабочую атмосферу, в которой работник четко понимает свою роль,
чувствует свою нужность и значимость в бизнес процессе
 Возможность развития потенциала и лидерства
 Поощрение баланса работы и личной жизни
 Влияние системы компенсаций / льгот / политик / практик на
благосостояние работника и его семьи
 Признание и оценка вклада работника в бизнес процесс
 Создание и поддержание стандартов этического поведении и честности
 Участие в общественной жизни и / или государственной политике
 Принятие бизнес-решений с учетом «человеческих потерь»
7

8. Почему уходят сотрудники
 Достижения и личный вклад не замечены и не оценены
 Некорректная обратная связь руководителя
 Отсутствие поддержки руководителя и системы наставничества
 Недостаточно обоснованное вознаграждение
 Недостаточная ответственность
8

9. Что удерживает сотрудников
 Возможность получения и развития новых навыков
 Использование в работе приобретенных навыков и знаний и
возможность принятия самостоятельных решений
 Возможность карьерного роста
 Сотрудника замечают, отмечают, ценят
 Социальная защищенность
9

10. Управление персоналом
❶ Система и политика подбора и адаптации
❶ Система оценки, обучения и развития. Формирование кадрового
резерва
❶ Корпоративная система наставничества и коучинга
❶ Инструменты поддержания социально-психологического
климата в Компании
❶ Система управления эффективностью работы и система
материального / нематериального стимулирования
❶ Ведение кадрового документооборота и соблюдения
законодательных нормативов
10

11. HС на этапах становления бизнеса (I-II)
I. «Бурный рост»
 Прибыль – главный критерий успешности и оценки
 Частая и быстрая замена команд и отдельных сотрудников
HС-функция: Административная
II. «Стабилизация»
 Формирование организационной структуры
 Становление корпоративной культуры
 Формирование управленческой команды и «костяка» коллектива
HС-функция: «Наведение порядка»
11

12. HС на этапах становления бизнеса (III)
III. «Плановый рост»
 Оценка персонала и внедрение систем управления эффективностью
― Модель компетенций
― Ключевые показатели эффективности
― Индивидуальные планы развития
 Профессиональный подбор сотрудников всех уровней
 Планирование и прогнозирование потребностей по обучению
 Исследование рынка труда
 Формирование базы внутреннего и внешнего резерва
 Разработка внутренних политик, положений, должностных инструкций
 Выбор провайдеров
HС-функция: Бизнес-партнерство
12

13. HС на этапах становления бизнеса (IV)
IV. «Системная интеграция»
 Анализ и оптимизация затрат на персонал (ROI)
 Защита и ответственность за бюджет (20-60% общих затрат)
 Регулярная оценка персонала с использованием инструментов для
перевода мотивации «уклонения» в мотивацию «достижения»
 Эффективная система оплаты труда и материального /
нематериального стимулирования
 Корпоративный университет
 Управление талантами
 Управление изменениями
HС-функция: Стратегическое партнерство
13

14. Как величать «ейчара»?
HС Директор?
HС Партнер?
HR Менеджер?
Офис
Менеджер?
14

15. Необходимый «набор» HC-инструментов
 Опросники удовлетворенности
 Собрания коллектива
 Фокус группы
 Корпоративные мероприятия
 Социальные программы
 Другое
15

16. КПЭ (KPI) HC-функции
 Соотношение затрат на персонал к финансовым
показателям компании
― ФОТ
― Затраты на обучение / развитие / мотивацию
― Эффективная работа с поставщиками услуг
 Уровень текучести персонала
 Внедрение прогрессивных HR-практик / технологий
 Соответствие кадрового документооборота общим
законодательным стандартам
16

17. Оценка эффективности затрат (ROI)
ROI – Return on Investments
Экономическая эффективность вложений –
соотношение затрат и результатов:
1. Окупаемость
2. Сроки окупаемости
3. Объемы вложений
4. Формы вложений
5. Стандарты оценки целесообразности вложений
17

18. Факторы оценки ROI
 Жизненный цикл программы обучения
 Связь программы с операционными и стратегическими целями
компании
 Стоимость программы
 Размер целевой группы
 Временные затраты
 Тщательная оценка потребностей целевой группы
 Заинтересованность топ-менеджеров
18

19. Инвестиции в человеческий капитал
 Основная цель инвестиций – повышение производительности труда
 Экономическая эффективность вложений в персонал (соотношение
затрат и результатов) должна рассматриваться на уровне других бизнес-
показателей работы Компании
 Необходима продуманная и последовательная политика в области
развития и удержания человеческих ресурсов и система
сбалансированных инвестиций в человеческий капитал
 Улучшение использования человеческих ресурсов – главный резерв
повышения экономической эффективности, а инвестиции в
человеческий капитал – самые выгодные инвестиции
19

20. Q&A
Спасибо за внимание!
20

21. 21