Сбалансированная система показателей (ССП) (в английском варианте - Balanced Scorecard - BSC) - это мощный и успешный инструмент управления реализацией корпоративной стратегии. Данный экспертный обзор описывает суть ССП простыми терминами. В статье излагается суть 4 главных перспектив BSC (ССП), поясняется роль и важность стратегических карт. Материал рассказывает о том, как много организаций используют ССП сегодня, описывает основные преимущества внедрения ССП и то, как ее использовать для обеспечения лучшего исполнения стратегии и более высокой эффективности бизнеса в целом.
Из брошюры "Привлекательность компании" Ауконекс консалтинг вы узнаете какие шаги необходимо предпринять для того, чтобы сделать свою компанию привлекательной для клиентов, покупателей и инвесторов.
Сбалансированная система показателей (ССП) (в английском варианте - Balanced Scorecard - BSC) - это мощный и успешный инструмент управления реализацией корпоративной стратегии. Данный экспертный обзор описывает суть ССП простыми терминами. В статье излагается суть 4 главных перспектив BSC (ССП), поясняется роль и важность стратегических карт. Материал рассказывает о том, как много организаций используют ССП сегодня, описывает основные преимущества внедрения ССП и то, как ее использовать для обеспечения лучшего исполнения стратегии и более высокой эффективности бизнеса в целом.
Из брошюры "Привлекательность компании" Ауконекс консалтинг вы узнаете какие шаги необходимо предпринять для того, чтобы сделать свою компанию привлекательной для клиентов, покупателей и инвесторов.
В презентации описываются три группы показателей эффективности системы обучения, приводятся примеры показателей, даются комментарии по применению бенчмаркинговой информации при оценке эффективности системы обучения
HR как организационный архитектор: вызовы рынкаanna_adom
Современный мир стремителен. Чтобы выжить в нем, компании должны уметь быстро ориентироваться и изменяться. В первую очередь, это касается стратегии и тактики ведения бизнеса. Что это означает для функции HR? Данная функция должна обеспечить инфраструктуру для таких изменений - соответствующую модели бизнеса организационную структуру. Структура компании задает «скелет» для построения внутренних процессов и распределения ролей функций, правил принятия решений, КПЭ и структуры отчетности. Это HARDWARE. Но данной настройки недостаточно. Необходима параллельная работа по изменению поведения и мотивации персонала. SOFTWARE: определяются компетенции, система мотивации поддерживает как КПЭ, так и нормы поведения, корпоративная культура определяет и поддерживает эффективность сотрудников и т.д. Если есть задачи, но нет под них организационного, функционального и мотивационного обеспечения, задачи либо не будут выполнены, либо затраты по их выполнению «съедят» возможную выгоду. Моя презентация покажет дорожную карту организационной архитектуры и роль HR на каждом этапе организационного строительства.
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднаньUNDP Ukraine
Презентація тренінгу для керівників і фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малого і середнього бізнесу "Загальні рекомендації щодо формування кадрової політики".
Відеозапис вебінару за посиланням https://youtu.be/wKdw8MpMWfg
В презентации описываются три группы показателей эффективности системы обучения, приводятся примеры показателей, даются комментарии по применению бенчмаркинговой информации при оценке эффективности системы обучения
HR как организационный архитектор: вызовы рынкаanna_adom
Современный мир стремителен. Чтобы выжить в нем, компании должны уметь быстро ориентироваться и изменяться. В первую очередь, это касается стратегии и тактики ведения бизнеса. Что это означает для функции HR? Данная функция должна обеспечить инфраструктуру для таких изменений - соответствующую модели бизнеса организационную структуру. Структура компании задает «скелет» для построения внутренних процессов и распределения ролей функций, правил принятия решений, КПЭ и структуры отчетности. Это HARDWARE. Но данной настройки недостаточно. Необходима параллельная работа по изменению поведения и мотивации персонала. SOFTWARE: определяются компетенции, система мотивации поддерживает как КПЭ, так и нормы поведения, корпоративная культура определяет и поддерживает эффективность сотрудников и т.д. Если есть задачи, но нет под них организационного, функционального и мотивационного обеспечения, задачи либо не будут выполнены, либо затраты по их выполнению «съедят» возможную выгоду. Моя презентация покажет дорожную карту организационной архитектуры и роль HR на каждом этапе организационного строительства.
Загальні рекомендації щодо формування HR-політики для бізнес-об'єднаньUNDP Ukraine
Презентація тренінгу для керівників і фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малого і середнього бізнесу "Загальні рекомендації щодо формування кадрової політики".
Відеозапис вебінару за посиланням https://youtu.be/wKdw8MpMWfg
А вот «Петя» знает гораздо меньше меня и в институте позже всех лабы сдавал, а уже стал тим лидом! А пришли в компанию мы вместе! Как же так?!!!
Есть мнение, и не только мое, что быть умным и иметь высокий интеллект (IQ) недостаточно. Нужно что-то еще. Что же это за волшебная штука? Эмоциональный интеллект! В вики определение выглядит страшновато:
Эмоциона́льный интеллект (EQ) — это понятие, которое характеризует способность человека осознавать эмоции, достигать и генерировать их так, чтобы содействовать мышлению, пониманию эмоций и того, что они означают и, соответственно управлять ими таким образом, чтобы способствовать своему эмоциональному и интеллектуальному росту.
Темно, сыро, страшно.
Давайте обсудим, что такое эмоциональный интеллект, как он сказывается на нашей работе, как можно его развить и умело использовать в карьере в дальнейшем.
La teoría sistémica de la comunicación interpersonal se desarrolló en la Universidad de Palo Alto en los años 1940 y 1950. Se basa en conceptos clave de la teoría general de sistemas como sistema, medio y feedback. Define los sistemas como abiertos o cerrados dependiendo de su interacción con el medio. El modelo comunicativo de Watzlawick se centra en la doble función informativa y relacional de la comunicación, así como en la comunicación verbal y no verbal a través de la kinésica, proxémica y paralingüística.
Dr. Leo Goedegebuure - Mergers and More: The Changing Tertiary Education Arch...Hedda-highered
The document discusses the changing landscape of tertiary education in the 21st century, focusing on trends like mergers and international competition. It outlines different types of institutional mergers like policy-induced mergers and incidental mergers. International competition is driving many countries to focus on developing "world class" universities through mergers, strategic collaborations between institutions, and concentration of resources. However, the document cautions that developing top universities is complex and depends not just on rankings, but also concentrating talent, resources, and good governance.
This document summarizes research on mergers in Chinese higher education. It describes two waves of mergers that occurred in the 1950s and from the 1990s onward. The motivations and characteristics of recent mergers are discussed, including classification systems. Outcomes like rankings, economics of scale, and academic performance are addressed. Key lessons are that mergers don't guarantee success and proper planning, funding, and staff integration are important. While mergers helped some universities, cooperation may be a better future direction for Chinese higher education.
This document summarizes research on mergers in Chinese higher education. It describes two waves of mergers that occurred in the 1950s and from the 1990s onward. The main motivations for mergers were to achieve economies of scale, eliminate duplication, and upgrade institutions. Different types of mergers are classified based on implementation models, organizational outcomes, integration level, and inputs. The document also discusses evaluating merger outcomes based on rankings, economics, academics, and staff integration. It provides lessons learned, such as the importance of planning, funding, culture, and staff buy-in. Mergers helped improve rankings but cooperation may be a better future direction for Chinese higher education.
This document discusses the disconnect between research and policy. It defines basic research and policy research, and identifies barriers like dissemination challenges and a lack of usable research formats. The researcher-policymaker interface is described, with researchers disseminating through reports and conferences while policymakers access information through different means. Two models of communication are presented: a linear process and an enlightenment model with a more gradual influence. The conclusion calls for bridging the gap between the different worlds of academia and politics.
The document discusses several topics related to knowledge, education, and human development challenges across the world. It notes that populations are growing rapidly, resources are becoming more constrained, and societies must work to address issues like poverty, health, education, and sustainability. The document calls on universities to help promote seven strategic partnerships for human development: 1) developing a more sustainable relationship with resources in developed and developing countries, 2) fostering international cooperation, 3) understanding the relationship between population and resources, 4) linking development with competence and hard work, 5) prioritizing knowledge and partnerships for safety, 6) challenging material expectations, and 7) thinking of ourselves as "earthlings" working together for the future.
1) Development studies aims to critically examine contemporary social, economic, and political changes in low and middle income countries to identify desirable and possible development goals.
2) Recent research on poverty reduction has shown that growth alone is not enough, poverty is difficult to permanently escape from, and pro-poor policies are needed to address information gaps and power imbalances.
3) When speaking to a finance minister, one should emphasize that a one-size-fits-all approach does not work, persistent poverty hinders growth and poverty reduction, and prioritizing resources must be more evidence-based while acknowledging political realities.
Involity, as an outsourcing services provider, is ready to help you achieve all benefits for your company. Leveraging our experience in IT, we ensure the compression of your development costs and deliver high quality, reasonable outsourcing services.
The document discusses the 2003 merger between the University of Duisburg and the University of Essen in Germany. Key factors in the merger's success included extensive pre-merger due diligence, a decentralized governance structure that balanced central coordination with autonomy for each campus, and an emphasis on continuous improvement through evaluation, strategic planning, and performance monitoring. The merger aimed to strengthen research capacity and attractiveness while achieving efficiencies through complementary academic profiles across campuses.
The document discusses several perspectives on the relationship between intellectuals and the state, including that intellectuals are often critical of the state while also wanting to constructively engage in policy discussions. It provides examples from South African history where intellectual research organizations informed policy debates through evidence-based discourse and dialogue between different stakeholders. The goal was not to dictate specific policies but to strengthen democracy by improving understanding on all sides of the issues.
Evaluasi pre-post test digunakan untuk mengukur perkembangan pengetahuan siswa sebelum dan sesudah proses belajar mengajar. Evaluasi ini memberikan gambaran menyeluruh mengenai efektivitas pembelajaran dan perlu ditingkatkan.
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Тезисы выступления:
- HR - IT: любовь к людям в формальных процессах
- HR - Кризис: функционирование и задачи в период неопределенностей и быстроизменяющихся условий
- HR - Синергия: оптимизация ресурсов, внедрение инноваций, сохранение экспертизы
- HR - Субкультура: Scrum и другие методы командных игр на результат
- HR - Успех: результат – отношения – впечатления
Реальные кейсы в области управления персоналом!
Спикер: Олеся Тулункина, Sr. Consultant - People Development, “Global Logic Inc.”
Универсальная система показателей деятельности: ОСНОВЫ Total Performance Scor...TOR
Система TPS состоит из следующих пяти элементов:
1. Личная система сбалансированных показателей (PBSC)
2. Организационная система сбалансированных показателей (OBSC)
3. Всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management TQM)
4. Управление результативностью (Performance Management)
5. Цикл обучения Колба (Kolb's Learning Cycle).
2. Люди – капитал
Человеческий капитал (HC) – совокупная величина инвестиций в
обучение, компетентность сотрудника, его способность к созданию
ценности для Компании
Структурный капитал – то, что остается, когда сотрудники (HC) уходят
(базы данных, клиентские базы, торговые марки и т.д.)
Интеллектуальный капитал состоит из структурного капитала и
человеческого капитала. Подразумевает будущие доходы от вклада
человека, его способности постоянно создавать еще большую стоимость
Организационный капитал – систематизированная и собранная
воедино компетентность плюс системы, позволяющие реализовать
способность компании к инновациям, а также организационные
возможности создания капитала
2
4. HС-функция в компании
Специализированное направление деятельности в системе управления
Компанией, где персонал – стратегический ресурс, который
необходимо подбирать, оценивать, развивать и сохранять для
достижения стратегических целей Компании
Глубокая экспертиза в оценке и мотивации персонала, нацеленная на
поиск недооцененных сотрудников с высоким потенциалом развития и
формирование управленческой команды посредством выбора
наиболее перспективных работников
Соблюдение стандартов риск-менеджмента
Структурированный инвестиционный процесс, осуществляемый
профессионалами со специализацией на различных стратегиях
инвестирования и категориях персонала
4
6. Задачи
Принципы построения системы УП
Соответствие целям и стратегии Компании
Своевременность и экономическая обоснованность
Прогрессивность и перспективность
Комплексность
Оперативность – Оптимальность – Простота!
Научность
Иерархичность
Прозрачность и комфортность восприятия
Специализация
6
7. Что ожидает работник от работодателя
Условия работы, основанные на уважении чести и достоинства
Рабочую атмосферу, в которой работник четко понимает свою роль,
чувствует свою нужность и значимость в бизнес процессе
Возможность развития потенциала и лидерства
Поощрение баланса работы и личной жизни
Влияние системы компенсаций / льгот / политик / практик на
благосостояние работника и его семьи
Признание и оценка вклада работника в бизнес процесс
Создание и поддержание стандартов этического поведении и честности
Участие в общественной жизни и / или государственной политике
Принятие бизнес-решений с учетом «человеческих потерь»
7
8. Почему уходят сотрудники
Достижения и личный вклад не замечены и не оценены
Некорректная обратная связь руководителя
Отсутствие поддержки руководителя и системы наставничества
Недостаточно обоснованное вознаграждение
Недостаточная ответственность
8
9. Что удерживает сотрудников
Возможность получения и развития новых навыков
Использование в работе приобретенных навыков и знаний и
возможность принятия самостоятельных решений
Возможность карьерного роста
Сотрудника замечают, отмечают, ценят
Социальная защищенность
9
10. Управление персоналом
❶ Система и политика подбора и адаптации
❶ Система оценки, обучения и развития. Формирование кадрового
резерва
❶ Корпоративная система наставничества и коучинга
❶ Инструменты поддержания социально-психологического
климата в Компании
❶ Система управления эффективностью работы и система
материального / нематериального стимулирования
❶ Ведение кадрового документооборота и соблюдения
законодательных нормативов
10
11. HС на этапах становления бизнеса (I-II)
I. «Бурный рост»
Прибыль – главный критерий успешности и оценки
Частая и быстрая замена команд и отдельных сотрудников
HС-функция: Административная
II. «Стабилизация»
Формирование организационной структуры
Становление корпоративной культуры
Формирование управленческой команды и «костяка» коллектива
HС-функция: «Наведение порядка»
11
12. HС на этапах становления бизнеса (III)
III. «Плановый рост»
Оценка персонала и внедрение систем управления эффективностью
― Модель компетенций
― Ключевые показатели эффективности
― Индивидуальные планы развития
Профессиональный подбор сотрудников всех уровней
Планирование и прогнозирование потребностей по обучению
Исследование рынка труда
Формирование базы внутреннего и внешнего резерва
Разработка внутренних политик, положений, должностных инструкций
Выбор провайдеров
HС-функция: Бизнес-партнерство
12
13. HС на этапах становления бизнеса (IV)
IV. «Системная интеграция»
Анализ и оптимизация затрат на персонал (ROI)
Защита и ответственность за бюджет (20-60% общих затрат)
Регулярная оценка персонала с использованием инструментов для
перевода мотивации «уклонения» в мотивацию «достижения»
Эффективная система оплаты труда и материального /
нематериального стимулирования
Корпоративный университет
Управление талантами
Управление изменениями
HС-функция: Стратегическое партнерство
13
15. Необходимый «набор» HC-инструментов
Опросники удовлетворенности
Собрания коллектива
Фокус группы
Корпоративные мероприятия
Социальные программы
Другое
15
16. КПЭ (KPI) HC-функции
Соотношение затрат на персонал к финансовым
показателям компании
― ФОТ
― Затраты на обучение / развитие / мотивацию
― Эффективная работа с поставщиками услуг
Уровень текучести персонала
Внедрение прогрессивных HR-практик / технологий
Соответствие кадрового документооборота общим
законодательным стандартам
16
17. Оценка эффективности затрат (ROI)
ROI – Return on Investments
Экономическая эффективность вложений –
соотношение затрат и результатов:
1. Окупаемость
2. Сроки окупаемости
3. Объемы вложений
4. Формы вложений
5. Стандарты оценки целесообразности вложений
17
18. Факторы оценки ROI
Жизненный цикл программы обучения
Связь программы с операционными и стратегическими целями
компании
Стоимость программы
Размер целевой группы
Временные затраты
Тщательная оценка потребностей целевой группы
Заинтересованность топ-менеджеров
18
19. Инвестиции в человеческий капитал
Основная цель инвестиций – повышение производительности труда
Экономическая эффективность вложений в персонал (соотношение
затрат и результатов) должна рассматриваться на уровне других бизнес-
показателей работы Компании
Необходима продуманная и последовательная политика в области
развития и удержания человеческих ресурсов и система
сбалансированных инвестиций в человеческий капитал
Улучшение использования человеческих ресурсов – главный резерв
повышения экономической эффективности, а инвестиции в
человеческий капитал – самые выгодные инвестиции
19
Для понимания того, для чего нужна система, предлагаю использовать язык капитала и определиться что мы говорим именно о капитале, т.е. о человеческом ресурсе, который создает ценность, приносит прибыль компании, и в который инвестируются средства компании)
Для управления любым капиталом необходимы 3 составляющие
Недавно я услышала от одного очень авторитетного лица, что HR умер…) Для чего нужна HC в компании?
Система УП должна быть направлена не только на управление людьми, но и также на управление их ожиданиями…
Давайте рассмотрим эти факторы как бизнес-кейс и попробуем выстроить систему управления персоналам на их базе. У каждого из нас есть набор профессиональных инструментов, и я предлагаю использовать их
Из чего состоит УП? Подсистемы…Все составляющие одинаково УП важны. Поэтому важно иметь HR- специалистов, способных их создать и поддерживать. Это особенно критично в случаях, когда речь идет о новой компании или компании, достигшей нового уровня развития, а также после процесса слияния/поглощения…
Давайте рассмотрим какова функция НС в компаниях, находящихся на различных этапах развития… И, соответственно, системы управления персонала должны строиться по разному…
По сути, неважно как называться, важна зона ответственности и уровень вовлеченности HR- а в бизнес. Тем не менее, иногда должность важна, чтобы правильно себя позиционировать в компании. Если с двумя крайними точками все более-менее понятно, то с двумя другими есть проблемы, например: если HR М, достигнув уровня компетентности партнера остается в функционале HRM – он уйдет, и если HRP не будет демонстрировать достаточный уровень вовлеченности, то есть опасность, что «уйдут» его…
XVI международный экономический форум: сессия Сбербанка: «Выход из управленческого тупика» Зачем опросники? – пример Германа Грефа с молодым губернатором. Чтобы чувствовать «градус» коллектива, постоянно совершенствовать и адаптировать СУП (подвинчивать, подкручивать…)
Еще одна важная составляющая стратегического управления персоналом ROI
Если вы решите рассчитывать ROI , то надо понимать, что получить абсолютную величину да еще это в тот же год проведения обучения невозможно. Эти данные можно получить только в сравнении, с учетом показателей предыдущего периода и уровня прошлых затрат.
HR -функционер умер – да здравствует HR- стратег !