Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСПUNDP Ukraine
Презентація до вебінару “Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/jT7lk38tKcs
Презентація вебінару “Інструменти ефективного підбору персоналу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/CDAReVCl15A
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные принципы формирования системы КПЭ в Компаниях. КПЭ – самый эффективный способ оценки результативности труда, понятный и прозрачный процесс для руководителя Компании и работников. Этом метод оценки (мотивации) работников становится более актуальным во времена изменений, когда работодатель всё больше заинтересован в оплате реальных результатов труда.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях МСПUNDP Ukraine
Презентація до вебінару “Мотивація персоналу в бізнес-об’єднаннях малого і середнього бізнесу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/jT7lk38tKcs
Презентація вебінару “Інструменти ефективного підбору персоналу” для керівників, лідерів, фахівців з підбору персоналу членських бізнес-об’єднань малих і середніх підприємств, інших неприбуткових організацій.
Запис вебінару за посиланням https://youtu.be/CDAReVCl15A
Система результативности. Ключевые показатели эффективностиHRedu.ru
На вебинаре будут представлены и разобраны основные принципы формирования системы КПЭ в Компаниях. КПЭ – самый эффективный способ оценки результативности труда, понятный и прозрачный процесс для руководителя Компании и работников. Этом метод оценки (мотивации) работников становится более актуальным во времена изменений, когда работодатель всё больше заинтересован в оплате реальных результатов труда.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
— Уволился менеджер по продажам и унес с собой клиентскую базу?
— Теряются продажи, потому что теряется информация о клиентах?
— Надоела плохая работа менеджеров по продажам?
Пора всерьез заняться своей клиентской базой! Скачивайте и воплощайте в жизнь инструкцию по работе с клиентской базой.
Читайте о том, как грамотно вести клиентскую базу на сайте www.prodasch.ru.
Предлагаем вашему вниманию первый специализированный детско-семейный торгово-развивающий центр (ДТРЦ) в г.Мытищи (Московская область, 5 км. от МКАД) на ул. Станционная д.7
Стратегическая локация объекта - самое сердце города и рядом с основной транспортной артерией, обслуживающей не только Мытищи, но и близлежащие города: Королев, Пушкино, Щелково и северо-восточные районы Москвы). После ввода в эксплуатацию ТПУ Мытищи (перспективный проект) пассажиропоток жд / ст. Мытищи (непосредственно на которой и расположен ТЦ) - может увеличиться вдвое и достичь 5 млн. человек в месяц.
Сегодня трафик привокзальной площади (локация ДТРЦ) составляет - 74 000 человек в день.
Общая площадь торгового центра - 9 500 кв.м.
Парковка - 142 машиноместа
Открытие - август 2017 г.
Концепция проекта предполагает объединение в одном месте товаров и услуг для детей и их родителей, что позволит создать самый широкий и востребованный ассортимент детских товаров в городе.
На первых трех этажах разместятся товары для детей от 0 до 13 лет, а так же все для беременных и будущих родителей.
В цокольном этаже мы откроем настоящий фермерский рынок, эко фуд корт, дом быта, аптеку и хозяйственные товары.
Четвертый этаж займут большой семейный ресторан и детское кафе с творческими мастер классами, просторная открытая терраса с различными активностями, развивающий центр дополнительного образования (детские развивающие клубы, кружки, языковая школа и многое другое для развития детей)
Мы создаем уникальный центр притяжения для детей и семьи. Торговый центр - для детей! Торговый центр - дружественный детям!
Приглашаем к сотрудничеству!
На текущем этапе строительства ДТЦ, для арендаторов имеется возможность участия в формировании ассортиментной политики, возможность внести корректировки в функциональное зонирование (определить состав и наиболее выгодное расположение (соседство) товарных групп, торговых марок и видов деятельности), внести свои предложения в архитектуру и инженерное обеспечение помещений, навигацию и рекламную концепцию. Мы стремимся сделать наш торговый центр максимально комфортным и выгодным для арендаторов и будущих посетителей!
Применение Яндекс.Метрики для решения конкретных бизнес-задачsottovoce
Ключевые показатели эффективности сайта. Использование комплексной оценки поведения посетителей на сайте в целях повышения конверсии в клиентов.
Антон Попов (руководитель отдела sales-маркетинга, "Яндекс"). Презентация показывалась на конференции E-Target-2010
Приобретение торговых площадей в Единственном Торговом молле класса LUX на самом популярном побережье Болгарии г. Святой Влас. С целью сдачи в аренду либо собственного бизнеса.
Предлагаем Вам получать постоянный доход от сдачи в аренду магазина или открыть совой бизнес
В любом бизнесе важно понимать, что, когда и сколько прибыли приносит, и данная тенденция не обошла стороной отдел HR. Оценка персонала прочно заняла свое место в компаниях разного размера, и является основой системы обучения и развития сотрудников.
Оценка 90, 180, 360; компьютерная оценка и оценка через интервью — какие варианты оценки лучше работают при решении конкретных задач? Об этом мы и поговорим на вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
2. Оценка персонала - это целенаправленный
процесс установления соответствия
качественных характеристик персонала
требованиям должности или рабочего места
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Критерий оценки персонала — порог, за которым
состояние показателя будет удовлетворять или не
удовлетворять установленным (запланированным,
нормированным) требованиям.
Профессиональные
критерии оценки
персонала содержат
характеристики
профессиональных
знаний, умений,
навыков,
профессионального
опыта человека, его
квалификации,
результатов труда;
Деловые
критерии оценки
персонала включают
такие критерии, как
ответственность,
организованность,
инициативность,
деловитость;
Морально-
психологические
критерии оценки
персонала , к которым
относятся способность
к самооценке,
честность,
справедливость,
психологическая
устойчивость;
Специфические
критерии оценки
персонала, которые
образуются на основе
присущих человеку
качеств и
характеризуют его
состояние здоровья,
авторитет,
особенности личности.
5. оценить потенциал для продвижения и
снижения риска выдвижения некомпетентных
сотрудников
Определить затраты на обучение
Поддерживать у сотрудников чувство
справедливости и повышать трудовую
мотивацию
Организовать обратную связь с
сотрудниками о качестве их работы
Разрабатывать программы обучения и
развития персонала
ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
8. Результаты сравнительной эффективности
методов оценки кандидатов
Метод оценки Оценка уровня
эффективности, %
Центры оценки персонала 70 — 80
Тесты на проф. пригодность 60
Общие тесты способностей 50 — 60
Биографические тесты 40
Личностные тесты 40
Интервью 30
Рекомендации 20
Астрология, графология 10
9. Методы
индивидуальной
оценки
Анкеты и сравнительные оценки
Метод заданного выбора
Шкала рейтингов поведенческих
установок
Описательный метод оценки
Метод оценки по решающей
ситуации
Шкала наблюдения за поведением
Методы
групповой
оценки
Метод классификации, а если число
работников превышает 20 чел, то
удобнее использовать метод
альтернативной классификации
Сравнение по парам
КТУ (коэффициент трудового
участия)
МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
10. Некоторые оценки не удаются, поскольку подчиненные не
были своевременно осведомлены о критериях
надлежащего исполнения обязанностей. Другие не
достигли успеха из-за несовершенных форм или процедур
и субъективной фактической оценки исполнения
обязанностей; например, снисходительный тестирующий
может поставить всем подчиненным рейтинг "отлично".
11. Естественно-
биологические
• Пол
• Возраст
• Состояние
здоровья
• Умственные
способности
• Физические
способности
• Климат
• Географическа
я среда
• Сезонность и
др.
Социально-
экономические
• Состояние
экономики
• Государственн
ые требования,
ограничения и
законы в
области труда
и заработной
платы
• Квалификация
работников
• Мотивация
труда
• Уровень жизни
• Уровень
социальной
защищенности
и др.
Технико-
организационные
• Характер
решаемых
задач
• Сложность
труда
• Состояние
организации
производства и
труда
• Условия труда
(санитарно-
гигиенические,
эргономически
е, эстетические
и др.)
• Объем и
качество
получаемой
информации
• Уровень
использования
научно-
технических
достижений и
др.
Социально-
психологические
• Отношение к
труду
• Психофизиоло
гическое
состояние
работника
• Моральный
климат в
коллективе и
др.
Рыночные
• Развитие
многоукладной
экономики
• Развитие
предпринимат
ельства
• Уровень и
объем
приватизации
• Конкуренция
• Самостоятельн
ый выбор
системы
оплаты труда
• Либерализаци
я цен
• Акционирован
ие
организаций
• Инфляция
• Банкротство
• Безработица и
др.
Классификация факторов, учитываемых при
проведении оценки персонала
12. • Оценку результатов труда необходимо проводить для всех
категорий работников, но легче оценить результаты для
категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и
специалистов.
Две группы показателей используемых
при оценке результативности труда:
Прямые
показатели
Легко измеримы,
поддаются достаточно
объективной
количественной
оценке и всегда
устанавливаются
заранее; на их основе
определяются степень
достижения
поставленных целей;
Косвенные показатели
Их невозможно
количественно определить,
так как они «характеризуют
работника по критериям,
соответствующим
«идеальным»
представлениям о том, как
следует выполнять
должностные обязанности и
функции, составляющие
основу данной должности
13. Перечень показателей оценки результатов труда по
некоторым должностям руководителей и специалистов
•Прибыль
•Рост прибыли
•Рентабельность производства
•Показатели оборачиваемости капитала
•Доля на рынке
•Конкурентоспособность продукции
Руководитель
организации
•Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
•Динамика объема производства
•Динамика производительности труда
•Снижение издержек производства
•Количество рекламаций и их динамика
•Показатели качества выпускаемой продукции
•Величина и потери от простоев
Линейные
руководители
(начальники производств,
цехов, мастера)
•Производительность труда и ее динамика
•Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
•Удельный вес технически обоснованных норм
•Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
•Коэффициент текучести кадров и его динамика
•Количество вакантных мест
•Количество претендентов на одно вакантное место
Руководитель
службы управления
персоналом
• Количество вакантных мест в организации
• Количество претендентов на одно вакантное место
• Коэффициент текучести по категориям персонала и
подразделениям
Менеджер по
персоналу
14. Главным действующим лицом в оценке персонала
является линейный руководитель. Он отвечает за
объективность и полноту информационной базы, необходимой
для текущей периодической оценки, и проводит оценочную
беседу с сотрудниками.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку
кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том,
чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь
ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при
приеме — это одна из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое
количество разных подходов к оценке,
все они страдают общим недостатком —
субъективностью, решение во многом
зависит от того, кто использует метод,
или того, кого он привлекает
в качестве эксперта.
15. Необходимые условия и требования к
технологии оценки персонала:
ОБЪЕКТИВНОСТЬ
вне
зависимости
от какого-либо
частного
мнения или
отдельных
суждений;
надежность
относительно
свободно от
влияния
ситуативных
факторов
(настроения,
погоды,
прошлых
успехов и
неудач,
возможно,
случайных);
Достоверностьвотношении
деятельности
оцениваться
должен
реальный
уровень
владения
навыками —
насколько
успешно
человек
справляется со
своим делом;
свозможностьюпрогноза
оценка должна
давать данные о
том, к каким
видам
деятельности и
на каком уровне
человек
способен
потенциально;
комплексность
оценивается не
только каждый из
членов
организации, но
и связи и
отношения
внутри
организации, а
также
возможности
организации в
целом.
16. Различают следующие виды оценок:
• Комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее
функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки.
• Локальная оценка производится на основании результатов выполнения
какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто
ограничиваются констатацией факта выполнения или
невыполнения функции.
• Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного
периода трудовой деятельности. Наиболее продуктивный подход при такой
оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую,
определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно,
точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании
которого можно составить мнение о стабильных и динамических
характеристиках деятельности.
• Экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т.
е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ "живой" деятельности
вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с
необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а
порой и включения в саму деятельность.
17. Кто же должен оценивать сотрудника?
Комитет из нескольких контролеров
Коллеги оцениваемого
Подчиненные оцениваемого
Кто-либо, не имеющий непосредственного
отношения к рабочей ситуации
Самооценка
Использование комбинации перечисленных форм
оценки
18. Результаты оценки работников
• Результатом оценки являются выводы о возможности назначения
работников на должность, о соответствии их занимаемым
должностям, о необходимости их перемещения, об уровне оплаты
труда, о стимулировании, о наложении санкций, о необходимости
переподготовки либо повышения квалификации. Количественные
показатели оценки позволяют установить определенные параметры
для решения таких вопросов:
уровень занимаемых должностей и оплаты труда должен
соответствовать уровню показателей деловой оценки работники»;
при стимулировании должен учитываться деловой уровень
работников;
снижение показателей оценки должно быть сигналом о
необходимости повышения квалификации или переподготовки
работников, или (в некоторых случаях) наложения на них санкций.
• По мере увеличения показателей оценки работников может ставиться
вопрос о продвижении их в должности, повышении их должностных
окладов, установлении квалификации и персональных надбавок к
окладам. Работники, имеющие низкий уровень деловых качеств, могут
также понижаться в должности до следующей аттестации.
19. • Все более популярным становится оценивать сотрудников в
специальных «оценочных центрах», где не только
всесторонне изучают работников и их управленческие
способности, но и определяют программу тренировок для их
развития и совершенствования. Впервые такие центры были
созданы в американской компании АТТ с целью выявления
качеств людей, важных для данной организации.
• Центры оценки персонала — специальные независимые
структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках
фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе
руководителей, практиков и психологов, способных выявить
тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние.
При их участии и под их руководством предварительно
отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3
дней тестирование по специальной программе. Тесты
приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы
можно было предложить много вариантов ответа, из которых
лишь один — правильный.
• В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь
несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы,
личные впечатления и выносят общую оценку.
20. • Среди факторов, определяющих соответствие оценок
действительному качеству труда и эффективность
влияния оценки на профессиональное развитие личности,
видное место занимает систематичность изучения и
оценивания личности. Оценивание
должно осуществляться регулярно; нерегулярность
оценивания, как правило, отрицательно влияет на
деятельность и настроение работников. Порой при
оценивании работы используют
преимущественно отчет руководителя и выводы
специальной комиссии или лица, изучающего работу
руководителя. Конечно, нужна и такая форма, но с
позиций психологии она уступает оцениванию при
непосредственном участии в подготовке аналитических
материалов отчета руководителя органа,
осуществляющего оценку.
21. Глоссарий
• Метод анкетирования- один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная
анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует
наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого, отмечая подходящий вариант.
• Метод заданного выбора — анкета, в которой задаются основные характеристики,
перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор
характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
• Шкала рейтингов поведенческих установок — анкета, в которой описываются
решающие ситуации профессиональной деятельности. В анкете рейтинга содержится
обычно от шести до десяти решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо,
проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует
квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
• Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку
предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод
комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
• Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода
специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного»
поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания
распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы.
22. Глоссарий
• Шкала наблюдения за поведением, как метод оценки по решающей ситуации,
ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом
оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным
образом.
• Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех
работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему
критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20
человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем
проранжировать среднего.
• Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого
с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в
паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее
эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в
своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена,
если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и
работа с анкетой станет утомительной.
• КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина
базового КТУ равна единице.
• В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко
применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 5%.
Классификацию и сравнение по парам используют 10-13% работодателей.