Управленческое обучение на основе компетенций длится долго и стоит дорого. Согласно данным исследований, такое обучение может повысить уровень компетенций руководителей примерно на 10% в год.
Общеуправленческие навыки, и особенно менталитет руководителей развиваются медленно. Достичь результата можно быстрее и дешевле, если использовать подход к развитию руководителей на основе практик регулярного менеджмента.
Управленческое обучение на основе компетенций длится долго и стоит дорого. Согласно данным исследований, такое обучение может повысить уровень компетенций руководителей примерно на 10% в год.
Общеуправленческие навыки, и особенно менталитет руководителей развиваются медленно. Достичь результата можно быстрее и дешевле, если использовать подход к развитию руководителей на основе практик регулярного менеджмента.
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
- Что значит «Мы уже все оптимизировали» и как с этим бороться.
- 8 KPI, на которые может работать проект по повышению операционной эффективности.
- Ключевые дилеммы проектов по повышению операционной эффективности. Примеры комплексных проектов.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
Презентацию подготовил: Григорий Финкельштейн, партнер, руководитель практики «Центр анализа данных»
- HR-аналитика: единственный способ стать реальным бизнес-партнером
- Как устроено управление HR на основе данных
- Кейс крупной производственной компании: как на самом деле работает система мотивации
Видеозапись вебинара по теме: https://youtu.be/QQCZw--Iup0
- Уровни безопасности: чем отличаются передовые компании, как они обеспечивают высокие результаты. Рычаги повышения уровня безопасности.
- Инструменты оценки уровня безопасности. Культура безопасности – ключевая зона развития большинства.
- Результаты исследования «Профиля «безопасности» — что отличает сотрудников, нарушающих требования ОТ и ПБ.
- Лучшие практики повышения безопасности: примеры наиболее интересных решений.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
1. Данные против интуиции: зачем нужна HR-аналитика при разработке модели компетенций
2. Кейс-study: так чем же предприниматели отличаются от менеджеров?
3. Кейс-study: как понять, работает ли существующая модель компетенций?
4. Как устроен проект DEEP
- VUCA мир или как выжить бизнесу в современных реалиях.
- Что такое Agile. Ключевые принципы.
- Agile-методологии: Scrum и Kanban. Что это такое и как применять на практике.
- Реальные кейсы применения Agile в производственных компаниях.
- Практикуем Agile-подход.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Real-time Performance Development. Модное увлечение или революция подхода в у...ECOPSY Consulting
- Переход от индивидуальных КПЭ, определенных «сверху», к самостоятельному определению приоритетов, необходимых для достижения целей команды.
- Переход от оценки уровня развития компетенций раз в год к каждодневной ситуационной развивающей обратной связи.
- Переход от формальных стандартов качества предоставляемых услуг к регулярному пересмотру и согласованию взаимных ожиданий с внутренними и внешними клиентами.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
- Что отличает компании, которые получают от обучения Lean-эффект, а не только знание инструментов.
- Эффективная программа вовлечения в Lean. Подход ЭКОПСИ.
- Демонстрация элементов программ обучения Lean.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Как построить программу повышения операционной эффективности. Кейсы проектовECOPSY Consulting
- Что значит «Мы уже все оптимизировали» и как с этим бороться.
- 8 KPI, на которые может работать проект по повышению операционной эффективности.
- Ключевые дилеммы проектов по повышению операционной эффективности. Примеры комплексных проектов.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
Презентацию подготовил: Григорий Финкельштейн, партнер, руководитель практики «Центр анализа данных»
- HR-аналитика: единственный способ стать реальным бизнес-партнером
- Как устроено управление HR на основе данных
- Кейс крупной производственной компании: как на самом деле работает система мотивации
Видеозапись вебинара по теме: https://youtu.be/QQCZw--Iup0
- Уровни безопасности: чем отличаются передовые компании, как они обеспечивают высокие результаты. Рычаги повышения уровня безопасности.
- Инструменты оценки уровня безопасности. Культура безопасности – ключевая зона развития большинства.
- Результаты исследования «Профиля «безопасности» — что отличает сотрудников, нарушающих требования ОТ и ПБ.
- Лучшие практики повышения безопасности: примеры наиболее интересных решений.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
DEEP: Как создать модель компетенций на основе HR-аналитики ECOPSY Consulting
1. Данные против интуиции: зачем нужна HR-аналитика при разработке модели компетенций
2. Кейс-study: так чем же предприниматели отличаются от менеджеров?
3. Кейс-study: как понять, работает ли существующая модель компетенций?
4. Как устроен проект DEEP
- VUCA мир или как выжить бизнесу в современных реалиях.
- Что такое Agile. Ключевые принципы.
- Agile-методологии: Scrum и Kanban. Что это такое и как применять на практике.
- Реальные кейсы применения Agile в производственных компаниях.
- Практикуем Agile-подход.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Real-time Performance Development. Модное увлечение или революция подхода в у...ECOPSY Consulting
- Переход от индивидуальных КПЭ, определенных «сверху», к самостоятельному определению приоритетов, необходимых для достижения целей команды.
- Переход от оценки уровня развития компетенций раз в год к каждодневной ситуационной развивающей обратной связи.
- Переход от формальных стандартов качества предоставляемых услуг к регулярному пересмотру и согласованию взаимных ожиданий с внутренними и внешними клиентами.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Лекция по курсу "Маркетинг персонала"
Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.
- Что отличает компании, которые получают от обучения Lean-эффект, а не только знание инструментов.
- Эффективная программа вовлечения в Lean. Подход ЭКОПСИ.
- Демонстрация элементов программ обучения Lean.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
Как измерить лояльность сотрудников к своей компанииHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/uXHpPZ7f_D0
Лояльность к своей организации работниками является основным фактором поддержки предприятия в рабочем состоянии в трудные моменты, которые может переживать компания во время экономических кризисов, во время политических воздействий, спада рынка и т.д.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Летние предложения от креативного агентства abd:EntertainmentВедущий Сергей Пчела
Коллеги!
Представляем Вам новейшие научные разработки в области организации летних мероприятий. Для достижения результатов НИИ пришлось проделать огромную работу: физическое моделирование тимбилдинга с применением гипотезы о невесомом сотруднике в вакууме, создание математических моделей, встречающих гостей, проверка закона всемирного тяготения участников соревнований к шатру с фуршетом, сумбурное рисование бессмысленных формул на доске (обязательная часть любого исследования), применения нанотехнологий в изготовлении наноканапе, изучение влияния бесконечно малых доз алкоголя на бесконечно милых дам компании, применение теории сопротивления материалов для расчета предельной нагрузки танцующего сотрудника на стол. Теперь мы можем с уверенностью сказать – предлагаемые решения имеют фундаментальную теоретическую основу, эмпирическое подтверждение и инновационную ценность. Приятного ознакомления!
С уважением, профессор Эвентштейн.
Управление вовлечённостью и профсоюз Севастьянова О.В. 2015Ольга Севастьянова
Гостевая лекция Севастьяновой О. в программе Института дополнительного профессионального образования «Высшая экономическая школа» Санкт-Петербургского государственного экономического университета повышения квалификации руководителей профсоюзных организаций ОАО "Газпром" - июнь 2015 г..
Основные вопросы:
- управление вовлечённостью персонала,
- диагностика уровня вовлечённости,
- роль профсоюза в управлении вовлечённостью персонала компании,
- особенности управления вовлечённостью внутри профсоюзной организации.
Лояльность vs. Вовлеченность / Екатерина Артюшина (SimbirSoft)Ontico
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 5 июня, 17:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2677.html
Что важнее для эффективной работы компании: лояльный персонал или вовлеченные специалисты, которые лично заинтересованы в своей деятельности и готовые прикладывать все усилия для ее осуществления. Вовлеченный сотрудник – тот, который совершает эмоциональный выбор в пользу организации. Вовлеченность и квалификация – все, что нужно вам знать при найме специалиста к себе в команду.
...
— Как оцифровать и работать с вовлеченностью в кризис
— Почему ценности — это основной двигатель вовлеченности. Как диагностировать и прокачивать ценности в команде
— Инструкция структурированного интервью
— Тимбилдинг — это не ивент, а пошаговый процесс. Как его выстроить?— KPI онлайн-тимбилдинга, как способа мотивации
— Автоматизация главного инструмента для повышения вовлеченности во время удаленной работы. На примере Hurma System.
Алексей Самулёв — основатель группы компаний Q-TEAM, Questoria.ua, Fort Boyard.kh
- 1173 ивента за 2019 год, в основном — командообразующие
- Единственный знаток из Украины в элитарном телеклубе «Что? Где? Когда?», обладатель 2 хрустальных атомов
- Трансформатор понятия "тимбилдинг"
- Билдит тим McDonald's, Райффайзен Банк Аваль, Toyota, 95 квартал, Carlsberg, METRO Cash & Carry, EPAM, ЛУН, OTP Bank, Nestlé, Puma, Danone, JYSK, SoftServe etc.
Общероссийская ассоциация предприятий придорожного сервиса и туризма. Как пов...Юлия Столба
Ли Сергей Виссарионович, вице-президент Общероссийской ассоциации предприятий придорожного сервиса и туризма. Конференция «Перевозки грузов автотранспортом - проблемы и перспективы» 12.11.2014
Границы материальной и нематериальной мотивацииСергей Федоров
Семинар Ирины Эльстер 04.12
Основные темы:
1. Являются ли деньги единственным эквивалентом нашей удовлетворенности работой?
2. Как сотрудники наших компаний воспринимают компенсации?
3. Что нельзя купить за деньги?
4. Вовлеченность персонала: факторы и препятствия
5. Кто должен заниматься мотивацией сотрудников в компании?
Презентация Сергея Соловьева, Руководителя Школы менеджмента Бизнес-школы ИПМ, посвященная мотивации сотрудников, занятых интеллектуальным трудом.
Выступление проходило в рамках проекта СМАРТ театр 11 августа 2015 года. www.ipm.by/smart
Соционика – техника использования ресурсов человеческого мозга и наука о способах мышления. Знание соционических основ повышает профессионализм. А умение грамотно пользоваться соционическими техниками в несколько раз увеличивает Вашу эффективность в выборе лучших кандидатов и управлении текущим персоналом. Полученных результатов сложно не заметить как вам самим, так и вашему руководству!
На вебинаре мы обсудим такие вопросы как:
- определение способностей и предпочтительного вида деятельности;
- риски и слабые стороны;
- успешная адаптация: ключевые условия;
- секретные точки управления сотрудником.
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Requisite Organization. Обзор концепции. Практика ее использования для развит...ECOPSY Consulting
- Управленческая иерархия, как древнейший способ организации совместной работы людей.
- Иерархия в современном мире: подлежит ли она «демонтажу» или «ремонту»?
- Какие принципы использования управленческой иерархии позволяют раскрыть и использовать потенциал каждого сотрудника
- Практика применения Requisite Organization (примеры на основе реальных кейсов): для совершенствования организационной структуры; для формирования кадрового резерва.
Подготовлено "ЭКОПСИ Консалтинг
www.ecopsy.ru
2. Данная презентация сделана для устного рассказа
Она основана на исследованиях ЭКОПСИ, практика Андрея Онучина, в том числе в
рамках проекта HR бренд.
Это самые валидные и массовые данные по России – 166 компаний, 34 тыс. человек
Анализ данных привел к открытию нескольких фундаментальных закономерностей:
Западно-восточная ось лояльности. Все оценки становятся позитивнее по мере движения
на восток – и все меньше вызывают доверия. Следовательно:
Нужно использовать местные, а не международные бенчмарки
Нужно использовать формулу здоровья – просто рост индекса вовлеченности не всегда хорошо
Падение вовлеченности в России в 2012 году относительно 2011.
Проведен чуть ли не впервые в мире факторный анализ, который позволяет сгруппировать
вопросы не логически, а по их реальной взаимосвязи (в один фактор объединяются вопросы,
на которые люди отвечают одинаково)
Самый сильный фактор, определяющий вовлеченность «Контроль за своей жизнью» - т.е. то, насколько
компания дает возможность человеку управлять важными для него вопросами и влиять на саму компанию
Именно этот фактор в наибольшем дефиците в России и именно он больше всего «просел» в 2012 году
Каждая из указанных закономерностей:
Статистически подтверждена с высоким уровнем значимости
Фактически является открытием – никто в мире про это не знает.
2
Введение
3. 3
Западно-восточная ось лояльности
Украина Россия КазахстанСЕЕ*
60% 65%
68% 72%
77%
55%
2010
2011
Фокус-группы не
подтверждают, что на
Востоке вовлеченность
выше.
Причина феномена - в
высокой дистанции власти
на Востоке, которая не
позволяет критиковать
руководство и свою
компанию
Данные исследований «ЭКОПСИ Консалтинг» в рамках проектов: «Премии HR-бренд 2010 и 2011»,
«Премии лучший работодатель Казахстана 2010»; исследования HR Center «Лучшие Работодатели в
Украине – 2010 и 2011».
4. А это печальная правда – вовлеченность в России
падает
4
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100%
2011 год 2012 год
Индекс вовлеченности
Количествокомпаний
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100%
2011 год 2012 год
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
30% 35% 40% 45% 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90%
2011 год 2012 год
72%66%
В мире вовлеченность растет
(данные AON Hewitt), а в России
падает.
Сравнению с собой верить можно –
культура столь быстро измениться
не могла
5. 5
Так что же снижается?
2011 2012
Я рекомендую нашу Компанию своим друзьям и знакомым как хорошего
работодателя
77% 71%
-6%
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в которой работаю 86% 82% -4%
Я знаю миссию и ценности нашей Компании 90%
Мне интересна работа, которую я выполняю в Компании 88% 88% 0%
Я понимаю как результаты моей работы влияют на общий результат работы
Компании
87% 88%
1%
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к ним за советом в
сложных случаях
91% 89%
-2%
В нашей Компании инициативные и эффективные сотрудники имеют возможность
для карьерного роста
71% 65%
-6%
Я понимаю как в нашей Компании оценивают эффективность моей работы 63% 57% -6%
Я получаю достаточные возможности для обучения и профессионального развития 65% 61% -4%
Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и
личному вкладу в общий результат
46% 40%
-6%
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более интенсивно и
эффективно
45% 28%
-16%
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 63% 53% -10%
Мой руководитель поддерживает предложения сотрудников по оптимизации
работы и помогает их внедрению
75% 77%
1%
Я чувствую выгорание - потерю энергии и увлеченности в работе (инверсия) 43%
Я планирую покинуть Компанию в течение ближайшего года (инверсия) 71% 70% 0%
6. 6
А вот результаты факторного анализа – в один фактор
объединены вопросы, на которые люди склонны отвечать
одинаково
Factor 1 Factor 2 Factor 3
Наша Компания мотивирует сотрудников добиваться максимальных результатов 0,70 0,28 0,20
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более интенсивно и эффективно 0,70 0,11 0,11
Наша Компания ценит и удерживает высокопрофессиональных сотрудников 0,68 0,34 0,12
В нашей Компании инициативные и эффективные сотрудники имеют возможность
для карьерного роста
0,66 0,20 0,21
Я получаю достаточно признания/похвалы когда хорошо делаю свою работу 0,62 0,14 0,24
Уровень моих доходов соответствует моему профессиональному уровню и личному
вкладу в общий результат
0,62 0,21 0,07
Я понимаю как в нашей Компании оценивают эффективность моей работы 0,59 0,19 0,36
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 0,49 0,18 0,30
Я получаю достаточные возможности для обучения и профессионального развития 0,47 0,26 0,40
Я доверяю решениям, которые принимаются топ-менеджерами нашей Компании 0,40 0,44 0,28
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в которой работаю 0,30 0,66 0,13
Ценности нашей Компании согласуются с моими личными ценностями 0,30 0,60 0,24
Я готов прикладывать значительные усилия, чтобы сделать карьеру в Компании 0,27 0,47 0,14
В своей повседневной работе я придерживаюсь ценностей Компании 0,14 0,63 0,33
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к ним за советом в
сложных случаях
0,19 0,20 0,56
Я могу самостоятельно принимать решения в рамках своей зоны ответственности 0,17 0,08 0,61
Компания обеспечивает меня всеми необходимыми ресурсами для эффективного
выполнения работы
0,37 0,34 0,41
Между сотрудниками различных подразделений нашей Компании установлены
партнерские конструктивные отношения
0,35 0,22 0,51
Я не испытываю недостатка в информации необходимой для моей работы 0,30 0,19 0,56
СИЛА ФАКТОРА 5,25 3,91 2,98
Фактор1
Контрольнадсвоейжизнью
Фактор1
Поддержка
корпоративной
идеологии
Фактор1
Эффективные
ресурсыисреда
7. 7
Наибольший дефицит и наибольшее разочарование
россиян определяется Фактором 1 – Низкий контроль
над своей жизнью
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Контроль над своей жизнью 2011 2012
Я смогу зарабатывать больше, если буду работать более
интенсивно и эффективно
45% 28% -16%
Я могу добиться устранения барьеров в организации работы 63% 53% -10%
Поддержка корпоративной идеологии
Когда меня спрашивают, я с гордостью называю Компанию, в
которой работаю
86% 82% -4%
В своей повседневной работе я придерживаюсь ценностей
Компании
88% 88% 0%
Эффективные ресурсы и среда
Я доверяю профессионализму моих коллег и готов обращаться к
ним за советом в сложных случаях
91% 89% -2%
Я получаю достаточные возможности для обучения и
профессионального развития
65% 61% -4%
Общая вовлеченность
Я чувствую выгорание - потерю энергии и увлеченности в работе
(инверсия)
43%
8. 8
В России вовлеченность основана на прагматике –
внутреннем локусе контроля
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
Фактор 1
Контроль над своей
жизнью
Фактор 2
Поддержка
идеологии
Это самый
большой дефицит
для России и
основной рычаг
повышения
вовлеченности
Русские люди скептичны к
идеологии. Слишком много
идеологии было в прошлом.
Миссия, видение и ценности
чаще раздражают, чем
повышают вовлеченность
9. Рычаг повышения вовлеченности – передача контроля за своей жизнью в
руки самого сотрудника
Прозрачность процессов
Прозрачность оплаты труда
Связь оплаты и результатов
Связь карьеры с результатами и квалификацией
Компания слышит сотрудника
Сотрудник может снимать барьеры, которые увидел, и изменять компанию
9
Вывод 1. Для повышения вовлеченности, дайте
сотруднику в руки руль от его жизни
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
10. При расчете индекса здоровья учитывается:
1. Попадание индекса вовлеченности Компании в допустимый интервал: плохо не
только низкая вовлеченность, но и высокая.
2. Профиль, место тестовых вопросов:
Положение верхних пиков
Положение нижних пиков
Вопрос «Я смогу зарабатывать больше,
если буду работать более
интенсивно и эффективно» нахо-
дится выше середины
3. Потенциальная текучесть
кадров - процент
сотрудников, ответивших
утвердительно на вопрос,
собираются ли они покинуть
Компанию в ближайшее время.
4. Наличие экстремальных результатов, т.е. вопросов с экстремально низкими или
экстремально высокими оценками.
10
Вывод 2. Для оценки здоровья и эффективности
организации используйте не индекс вовлеченности, а
формулу здоровья
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
90%
88%
80%
61%
77%
87%
45%
63% 62% 63%
73%
91%
65%
75%
88%
46%
75%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
11. 11
Индекс здоровья по отраслям в 2012 году
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
97%
92%
86%
78%
78%
69%
64%
58%
50%
50%
42%
36%
31%
25%
19%
14%
6%
6%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
Телекоммуникации, связь
IT, Интернет
Банки
Услуги для бизнеса, сервисные и инжиниринговые компании
Фармацевтика
Транспорт, логистика, автодилеры
Электронная коммерция, интернет-торговля
Финансы и страхование
Пищевое производство, торгово-производственные компании
Энергетика и добыча сырья
Производство, торгово-производственные компании
Медиа, маркетинг, реклама, издательский бизнес
Оптовые продажи, дилеры, дистрибьюторы
Услуги для населения
Строительство и недвижимость
Розничные, ресторанные и развлекательные сети
FMCG
Финансово-промышленные группы и многопрофильные холдинги