Кейс компании Вымпелком.

1. Оценка 360˚ как основа Talent Management
Ресурсы метода 360° и возможности системы LINKIS

2. Время: 10.00-11.00
Вопросы можно задавать в «Общем чате» в течение всего вебинара
Если есть технические вопросы – пишите в «Общий чат»!
Вера Лучанская, консультант ЭКОПСИ, постарается вам помочь
2
Правила вебинара

3. Спикер
Алексей Хинкис
Директор проектов ЭКОПСИ Консалтинг
3

4. Голосование 1
Используете ли Вы метод 360° в Вашей Компании?

5. Зачем проводится оценка 360°?
Место оценки 360° в системе развития сотрудников
Выбор критериев оценки
Организация и проведение оценки:
Коммуникации: как всех вовлечь
Процесс оценки: ключевые этапы, технологии и новые подходы.
Использование результатов
5
Содержание
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

6. Персональное развитие
Определение приоритетных направлений обучения и развития
Разработка индивидуальных программ развития
Организационное обучение и развитие
Выявление зон риска (компетенций, требующих развития по приоритетным
группам персонала)
Корпоративное обучение
Оценка эффективности обучения и развития
Проведение сессий 360° до и после модуля тренингов и учебных программ
Оценка динамики по развиваемых навыкам и качествам
Командообразование
Проведение комплексной взаимной оценки 360° всеми членами команды
6
Зачем проводится оценка 360°?
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

7. Обратная связь 360° дополняет оценку компетенций:
Методика опирается на реальные проявления менеджерских
навыков
Высокая степень принятия результатов
Мощный стимул к развитию
Позволяет наиболее точно планировать цели развития и
обучение сотрудника, выбирать оптимальный стиль руководства
для данного сотрудника
Мы не рекомендуем использовать ТОЛЬКО результаты
360° для:
Оценки потенциала сотрудника
Принятия кадровых решений (увольнение, кадровый резерв, продвижение)
Определения размера вознаграждения
7
Обратная связь и оценка
!
5
3
2,5
Но для того, чтобы полноценно встроить 360° в систему управления талантами:
Мнения окружающих, отраженные в отчетах, могут помогать в принятии решений в качестве справочной информации.
Мнение руководителя может служить в том числе для принятия кадровых решений.
(Для этого все принципы работы с результатами опроса должны быть заранее анонсированы участникам).
Кроме общего перечня индикаторов, руководитель может дополнительно оценивать эффективность и потенциал
подчиненных. Критерии оценки также могут настраиваться.
(об этом расскажем на следующем вебинаре)

8. 360° в системе Talent Management
Проведение регулярного опроса 360° и
формирование персональных отчетов
Работа с различными категориями
сотрудников ведѐтся на основании оценок
руководителей (компетенции,
результативность, потенциал)
Руководителю удобнее оценивать степень
достижения целей в связке с заполнением
опросника 360°
Параллельно с оценкой результатов
руководитель может дать свою оценку
потенциала сотрудника
При обсуждении отчета 360° руководитель
может привязывать план карьеры
подчиненного к развитию необходимых
навыков
ОЦЕНКА
ПОТЕНЦИАЛА
КАРЬЕРНОЕ
ПЛАНИРОВА-
НИЕ
ПРОЦЕСС
ТМ
ОЦЕНКА
РЕЗУЛЬТАТОВ
ОЦЕНКА
КОМПЕТЕНЦИЙ
В ПОВЕДЕНИИ
ПОВЫШЕНИЕ /
УВОЛЬНЕНИЕ /
РОТАЦИЯ
ОБУЧЕНИЕ И
КАРЬЕРНОЕ
НАСТАВНИ-
ЧЕСТВО
Анализ сводных данных 360° позволяет
сформировать систему обучения и разработать
конкретные тренинги по результатам анализа
запросов оцениваемых
Классическая система TM Использование ресурсов метода 360°

9. Классический цикл обратной связи 360° предусматривает проведение опроса
1 раз в год.
Альтернативный вариант (существует как опция в LINKIS):
Руководитель еженедельно даѐт ОС по ключевым характеристикам деятельности.
Возможно привлечение к процедуре коллег, подчиненных, внутренних клиентов.
Формируется динамический отчет, по результатам учитывается тенденция, а не
просто общая оценка за период.
Этот вариант позволяет учесть все нюансы ОС в режиме реального времени.
9
Дополнительные возможности 360°
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»
24.03 31.03 07.04 14.04 21.04 28.04 05.05 12.05 19.05
Результативность
Комментарий … … … … … … … … …

10. Выбирая критерии оценки, важно думать об использовании результатов опроса.
Хорошие критерии оценки содержат качества, отличающие лучших сотрудников от средних и
неуспешных.
Хорошие критерии оценки позволяют получить комплексную обратную связь, рассмотреть все
значимые для сотрудника области поведения.
Обычно мы используем несколько блоков критериев:
10
Выбор критериев оценки 360°
оценка компетенций /
ценностей-
оценка деструкторов оценка отношений
Показывает, что помогает
руководителю достигать
результата
Показывает, что мешает
руководителю быть эффективным
Показывает, насколько
руководитель вписался в команду
:)
оценка результативности и потенциала
заполняется руководителем,
может использоваться на кадровых комитетах и т.п.
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

11. Организация и проведение оценки

12. 94% сотрудников прошли
оценку компетенций
90% составили ИПР
Индивидуальное
планирование обучения на
следующий период
Понимание ключевых
навыков, нуждающихся в
развитии по всей Компании
Понимание кадрового
потенциала по всей Компании
12
Быстрое масштабирование проектов
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

13. 13
Основные факторы успеха
Коммуникации
Вовлечение топ-менеджмента
PR-мероприятия для руководства и сотрудников
Правильная ИТ-платформа
Friendly interface
Наглядная статистика (вплоть до каждого сотрудника)
Напоминания и коммуникации для нужной аудитории - «одной кнопкой»
Быстрая «докрутка» настроек при необходимости.
Доступность оценки со всех девайсов 247
Делегирование процесса в регионы
Кураторы оценки в центральном офисе
Кураторы в каждом регионе с полными полномочиями работы в системе
У каждого куратора – доступ к оцениваемым (в его зоне ответственности)
Предварительное обучение
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

14. Информирование
Публикация про цели и использование результатов опроса в корпоративных СМИ/
на порталах Компании.
Размещение информационных листовок о предстоящем мероприятии на
информационных стендах.
Рассылка информационного письма за 2-3 дня до опроса со ссылкой на
информационные ресурсы.
Вовлечение
Просьба первых лиц к менеджерам следующего уровня рассказать людям о
важности опроса (на соответствующих регулярных совещаниях).
Организация заставок на компьютерах сотрудников о процессе в целом и о текущем
этапе.
Формирование и использование названия и/или слогана мероприятия.
Периодическая публикация статистики заполнения по подразделениям Компании в
процессе опроса.
В случае радикального недозаполнения в подразделениях: использование ресурса
руководителей.
14
PR-мероприятия.
Информирование и вовлечение
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

15. ЛЁГКОСТЬ СКОРОСТЬ ГИБКОСТЬ
Процесс полностью
автоматизирован.
Для сотрудника HR есть
возможность управлять
проектом из своего личного
кабинета
Возможность
самостоятельного добавления
специалистом компании
оцениваемых и респондентов
на основе базовых списков.
Руководители могут
верифицировать списки по
своим подчиненным.
Логика расчетов понятна и
прозрачна. Никакой магии.
Пользоваться отчетами легко.
Они не перегружены лишней
информацией, но показывают
всѐ необходимое.
Оперативная настройка
платформы и быстрый старт
проекта
Быстрое заполнение
опросника с помощью нашей
технологии Rapid Ipsative
Evaluation (RIE). Не нужно
тратить время на
компетенции, которые не
являются критичными для
данного сотрудника.
Формирование отчетов по
собранным данным: не
обязательно ждать, пока все
сотрудники заполнят
опросник.
Готовые опросники 360° для
разных управленческих
уровней, либо разработка
критериев для вас.
Возможность настройки
дизайна.
Мультиязычность:
возможность настроить
несколько языков для
опросника и отчета.
Возможность добавления в
отчет перечня развивающих
действий для каждого
сотрудника.
15
Система опросов LINKIS
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

16. 16
Панель управления для HR
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

17. Процесс оценки компетенций
СОГЛАСОВАНИЕ
СПИСКА ЭКСПЕРТОВ
ЗАПОЛНЕНИЕ
ОПРОСНИКОВ
ОЧНАЯ ВСТРЕЧА
РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКА
ВИЗИРОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Система автоматически назначает экспертов:
подчиненные / коллеги / функц. рук-ль / вн. клиенты
Руководитель корректирует списки при необходимости
Оценка экспертов
Самооценка
Обсуждение результатов
Выделение 2-х зон развития
Планирование развивающих действий
Сотрудник вносит в систему согласованный план
развития
Руководитель визирует, либо отправляет на доработку
Планирование развитияПланирование обучения
1
2
3
4

18. При большом количестве оцениваемых на формирование таблиц со
списками может уйти от 2 недель до месяца. За это время штатное
расписание структура компании может измениться.
Для упрощения и ускорения процесса можно использовать следующие
подходы:
Автоматически сформировать списки из структуры компании и задавать критерии по
количеству респондентов в каждой категории
Дать возможность сотрудникам самостоятельно выбрать
оцениваемых/респондентов (на основе базовых списков)
Дать возможность руководителям утвердить списки по своим подчиненным
Дать возможность кураторам управлять списками по оцениваемым в своей зоне
ответственности
18
Согласование списка экспертов
Как оперативно сформировать списки «кто кого оценивает»?
1
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

19. 19
Согласование списков экспертов в системе LINKIS1
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

20. 20
Заполнение опросников2

21. 

21
Заполнение опросников по технологии
Rapid Ipsative Evaluation
Указать
конкретные
индикатор(ы) зон
развития
Каждая «корзина»
должна быть
заполнена !
2

22. Обсуждение персонального отчета 360°
Выбор методов развития на основании
гида по развитию компетенций
Заполнение ИПР
Планирование очного обучения
22
Очная встреча руководителя и подчиненного3
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

23. Руководителям зачастую бывает
непросто сформировать планы
развития по каждому своему
подчиненному.
Удачным решением может стать
библиотека развивающих
действий:
В соответствии с оцениваемыми
индикаторами формируются
рекомендации по различным
методам развития
К каждому отчету прикладывается
перечень развивающих действий
по наиболее критичным зонам
Руководителю остаѐтся выбрать
наиболее важные методы развития
для подчиненного.
23
Как помочь руководителю сформировать планы
развития для подчиненных
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.
3

24. 24
Визирование ИПР после проведения обратной связи4

25. Голосование 2
Для чего Вы используете результаты опроса 360°?

26. Результаты обратной связи (индивидуальные
отчеты) предоставляются оцениваемому
менеджеру.
Результаты обратной связи позволят:
 Оцениваемым менеджерам заняться своим
развитием. В итоге проекта у менеджера
сформируется четкое понимание своих сильных
сторон и зон развития.
 Компании улучшить систему организационного
обучения и развития
 Компании выявить зоны риска – компетенции,
которые хуже всего развиты у определенных групп
сотрудников.
 Компании косвенно оценить качество
корпоративного обучения
26
Результаты обратной связи
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

27. Формирование системы обучения и развития
Формирование конкретных тренингов, исходя запросов руководителей по
результатам 360°
Формирование планов развития сотрудников
Внедрение культуры ответственности за собственное развитие
Помощь для руководителей при принятии решений о карьерных
перемещениях сотрудников
27
Работа с результатами
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

28. Ваши
вопросы

29. Алексей Хинкис,
Директор проектов
khinkis@ecopsy.ru
Москва, ул. Долгоруковская, 7
Тел.: (+7 495) 645 21 15
Моб.: (+7 926) 246 05 04
www.ecopsy.ru
29
Контактная информация
Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.